基层统计机关人力资源管理问题分析研究

　　1.研究背景

　　20世纪末期，世界范围内的XX管理机构出现了提高自身管理水平和管理效率的发展趋势。这种趋势促使XX部门产生新的称谓，如“新型XX”、“市场管理型XX”、“企业管理型XX”等。其主要内容就是XX在进行管理的过程中积极地吸收企业管理方面的经验手段，通过利用企业市场管理的优势、理论及相关方式方法，提高XX管理职能。在这种趋势的不断发展过程中国际社会也对这种改革的方式方法逐步认同，通过吸收企业在人力管理方面的先进经验运用到公务员领域，促进XX在人力资源管理过程中的方式方法获得有效的更新。这种发展趋势在XX领域目前虽然并没有十分显著的成果，但是通过引入企业管理的方式方法提高了公务员管理的效率。随着经济全球化的发展我国逐步加强了与外界的联系，不仅仅表现在经济上，各种革新的思想也逐渐地引入我国各个领域。

　　基层XX统计机构是我国XX统计的基础，它上连地市XX统计，下接广大统计调查对象，在整个XX统计活动中起到承上启下的连接作用，承担着统计数据收集、查询、汇总、整理、分析的重要职责，是XX统计工作的起点。基层XX统计人员处在加工统计数据的第一道工序，是确保统计数据质量的第一道关卡，他们的专业能力直接影响和决定着统计作用的发挥。因此，加强基层XX统计队伍建设，着力提高基层XX统计人员的专业能力，是XX统计的一项基础性和战略性任务。

　　但是从目前来看，我国统计人员的专业能力与时代的新要求还存在一定差距，主要表现在：有些统计人员的专业技术水平不高，对统计业务知识不熟练；有些统计人员的知识结构不合理，对统计生产环节了解不足；有些统计人员的视野还局限于对统计专业本身的掌握，缺乏对相关统计知识的了解和拓展，造成发现问题和解决问题的思路不够宽，分析问题的层次也不够高。XX统计关乎XX宏观政策的方向，其基础性在县、镇级XX更为突出，我国的基层XX统计人员能否胜任这个专业性极强的岗位，并能否发挥其应有的作用显得尤为重要。因此，认清基层统计机关人力资源管理现状，提高基层统计机关人力资源管理水平，构建适应基层统计机关的统计人员队伍，是促进我国统计事业发展的一项重大课题。

　　2.研究意义

　　（1）理论意义

　　目前关于基层统计机关人力资源建设的研究主要来自以省、市、区（县市）、乡镇街道等各级XX的统计工作者为主的实践派研究队伍，他们注重在实践基础上的研究，没有基于公共管理相关理论进行分析。而学者们大多对基层统计队伍建设进行了一般性的理论阐述，缺乏对统计队伍的细分研究。因此，在当前统计需求日益增长，统计改革日趋复杂的形势下，研究基层统计机关人力资源管理的问题，以呼和浩特市基层统计部门为例，通过分析当前基层统计机关人力资源管理存在的问题及其产生的原因，必然能够丰富我国基层统计机关人力资源管理的理论体系，也能够为公共部门人力资源开发与管理等学科提供一种新的细分研究方向。

　　（2）实践意义

　　从统计工作的特殊性来看，加强基层统计机关人力资源建设，应是经济社会发展对统计系统的重要要求。当前社会对统计的需求越来越多，面对统计数据供需矛盾，如何加强基层统计机关统计人员队伍建设已经成为无法回避的重要问题。从现实需要来看，确保基层统计机关统计人员队伍稳定，提升一线统计人员队伍素质，才能提高统计数据质量，进而改变公众对统计数据不信任的尴尬局面。

　　综上所述，随着经济社会的不断发展和统计需求的不断增长，基层统计机关统计人员作为源头基础数据的获取者必然受到越来越多的挑战，如何更好地加强基层统计机关统计人员队伍建设必将成为中国XX统计发展中面临的现实问题。本文试图以呼和浩特市基层统计部门人力资源管理为切入点，全面总结目前呼和浩特市基层统计部门人力资源管理的现状，客观分析所存在的问题及其成因，有针对性地提出可行的对策建议，为建立一支高素质的基层统计人员队伍提供具有一定价值意义的参考。

　　1.关于公共部门人力资源开发与管理的文献综述

　　由于国家制度不同，公共部门人力资源管理的性质和职能有所差别，但基层统计人员队伍作为具有代表性的公共部门人力资源之一，还是具有很多共性的，在管理与建设方面必定有着相似之处。国外在人力资源开发与管理方面形成了比较丰富的理论，如人性假设理论、激励理论、人力资本理论等，这些理论虽然最初是为了研究企业的人力资源开发与管理而提出来的，但同样也基本适用于公共部门，因而为我们研究基层统计队伍建设问题提供了有益的参考。

　　（1）人性假设理论

　　1960年，X行为学家道格拉斯·麦格雷戈在《企业中人的方面》中提出人的动机和行为构思——“X理论—Y理论”。麦格雷戈把传统的人性管理观点叫做X理论，该理论对人性做出以下假设：第一，人性是懒惰的，缺乏工作热情。第二，大部分人没有抱负，也没有很强的责任感。第三，大部分人的个人和组织目标相矛盾，只有借助外力才能达到组织目标。第四，大部分人缺乏独立思考，容易受到别人的影响。第五，大部分人会选择去做让自已经济利益最大化的事情，以满足自身基本的生理和安全需求。第六，大致可以将人群分为两类，其中多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起组织管理的责任。根据上述人性假设，企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加物质奖励，就能取得更高的产量。所以X理论特别重视满足员工生理及安全的需要。对于X理论，麦格雷戈是持批评态度的，他指出，X理论脱离现代化的政治、社会与经济来对人性作出假设，是极为片面的。依据这种理论制定的组织管理办法，将会导致员工的反抗。

　　他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论正好相反。Y理论的主要内容是对人性做出如下假设：第一，多数人的本性并不厌恶工作，如果给予适当的机会，人们是喜欢工作并渴望发挥自己才能的。第二，多数人具有责任心，且一直在寻求发挥能力的机会。第三，限制能力和采取惩罚措施并不是使人努力达成组织目标的唯一途径。第四，激励在需求的每个层级上都有作用，而并不限于生理和安全需求。第五，绝大多数人具有创造能力和想象能力。因此，人是具有主观能动性的。根据Y理论，组织可以采取的激励办法有：将工作范围扩大；把工作安排得更有意义并具挑战性；通过工作来满足其自我实现的需求；让员工实现自我激励等。通过启发人的内因，在适宜条件下就可以实现个人需求与组织目标相一致的状态。

　　在此基础上，美籍日裔学者威廉·大内通过比较日本与X的企业在管理上

　　的不同点之后，参照X理论和Y理论，他提出了Z理论。该理论突出了文化特性在管理中的作用，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。管理者通过对员工表示出信任，可以激励员工热忱地对待企业，忠诚于工作。微妙性是指企业通过掌握员工的不同个性，并据此安排搭档或团队来提高工作效率。而亲密性则是鼓励在员工之间建立一种亲密的伙伴关系，为了达成组织目标而共同努力。

　　（2）激励理论

　　要是什么，然后有针对性地进行激励。因此，管理者在激励员工时必须弄清并区分激励因素和保健因素，在管理过程中要采取有效措施，将保健因素尽可能转化为激励因素。

　　过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，代表理论有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等。X心理学家维克托·弗鲁姆在20世纪60年代提出了著名的“期望理论”，该理论主张，当人们预期到某种行为能给个人带来某种特定的结果，并且这种结果对个人具有吸引力时，个人就会倾向于采取这种行为。员工对待工作的态度依赖于对三种存在联系的判断：努力与绩效、绩效与奖赏、奖赏与个人目标之间的联系。弗鲁姆指出，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的成果的全部预期价值与他认为达到该成果的期望概率的乘积，即激励力二效价*期望值。X心理学家斯塔西·亚当斯提出的公平理论则指出了当一个人的工作取得成绩并因此获得报酬后，他所关心的不仅是报酬的绝对量，也关心报酬的相对量。所以，他会将自己所获报酬横向地与其他人和制度进行比较、纵向地将现状与过去进行比较以衡量自己的所得报酬是否合理，从而影响这个人以后工作的热情。

　　行为后果激励理论是指以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励的理论，其代表人物和代表性理论是由X心理学家伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳在1938年《有机体的行为》一书中提出的“强化理论”，他把人们的行为看做是其所受刺激的函数。如果这种刺激是正面的，那么这种刺激导致的行为就会反复出现。反之，则会逐渐减少直至消失。强化理论的借鉴意义在于提醒组织必须建立完善的绩效管理体系和奖惩制度。

　　（3）人力资本理论

　　“人力资本”这个概念是X经济学家西奥多·舒尔茨于1960年在《人力资本投资》一书中首次提出，其基本含义主要包括：①人力资本主要表现为人的能力和素质；②对人力进行投资会提升人的能力和素质；③人力资本是所有资本中最重要的；④只有在一定的条件下劳动力才能转化为人力资本等。

　　第一，劳动和人力资本在人与人之间是具有差异的，而不是像古典经济学中认为的“劳动者所具有的生产能力被看作是大致相等的”。他认为，无论是人力资本还是非人力资本，都由多种不同的资本形态构成，因而都是不同质的。舒尔茨在经过深入的研究后指出，传统的经济理论回避了资本的“异质性”问题，而简单地假设资本是同质的，这是不完整甚至是不正确的。因此，他建议：“鉴于人力资本和非人力资本之间的存在客观差异，最好是将资本分为两类着手进行分析”。

　　第二，人力资本既包括“质”也包括“量”。“质”是指人的知识、技能水平及熟练程度以及其他可以对人从事生产性工作能力产生影响的东西。这些对于每个人都是不一样的，即便是同一个人在接受教育和培训前后，其工作能力、技能水平及熟练程度也是不同的。“量”是指社会中从事有用工作的人数、劳动时间及所占的百分比等，它可以用来反映该社会人力资本的多少。在此之前，研究者大都围绕人口数量的扩张或减少对经济发展的影响而展开，很少涉及人口的质量及作用。直到西方微观人口经济学才开始把人口的质量和数量结合起来进行深入研究。事实上，正如舒尔茨指出的，只有当人们开始关注人口质量时，才能谈论人力资本的问题。

　　第三，人力资本需要进行投资，主要包括：①医疗保健；②正式的教育；③对在职人员的培训；④各种技术推广项目；⑤个人或家庭因为工作变化而发生的迁移等。舒尔茨认为有组织的研究活动是经济活动进行的一个重要部分，对现代经济的动态增长具有重要意义。通过研究发现新的信息，继而转变为新的技艺或新的材料，从而形成新的人力资本或非人力资本。

　　第四，经济社会的增长要靠人力资本的积累。人力资本与物力资本相对投资量，主要是由各自的收益率决定的。如果收益率高，就说明投资量不足，需要追加投资；反之则说明投资量过多，需要相对减少投资量。当人力资本与物力资本投资的收益率相等时，就说明达到了最佳投资比。如果没达到这个指标，就需要追加投资量不足的部分。目前，人力资本的投资量相对于物力投资来说仍然不足，必须追加投资。同时，舒尔茨认为，人力资本对各个生产要素均具有替代和补充的作用，因而在生产中要提高脑力劳动者的占比和劳动者的智力水平，即更多地以由教育形成的人力资本在经济增长中代替原有的生产要素。

　　第五，通过教育可以使收入分配更趋平等。该原理在于，人们可以通过接受教育来提升自己的知识和记忆水平，提高生产能力，从而促使自己的工资结构发生变化，进而提高收入水平。通过全社会人力资本的提高可以使经济增长，从而使收入分配的不平等逐渐减少。在舒尔茨看来，正是通过对人力资本进行投资，人们受教育水平普遍得到提高，个人的收入不断增长且收入分配之间的差距日益缩小。

　　人力资源管理的概念从西方传入我国，并日益受到我国学术界的重视。国内一些学者把西方国家人力资源管理的先进理论与中国国情相结合，从各个角度对我国的人力资源开发与管理进行探讨和研究，并在管理理论、研究方法和实证分析等方面取得了许多重大成果。目前，国内学者对人力资源开发与管理领域的研究主要集中在四个方面：

　　（1）在员工招聘方面，学者着重研究如何进行人才的选拔录用与考核评价问题。张文松（2016）认为，人才的选拔录用主要是内部选拔和外部招聘两种方式。内部选拔有利于维持现有的强势组织文化；外部招聘则有助于改善或重构现有的弱势组织文化。刘宇辉（2017）指出，当前以心理测评为主要依据的人才选拔录用，较为权威的测评量表都来自国外，他们在国内的样本数量相当有限，因而其可信度和有效度都很有限。因此，测评的结果只能作为重要的参考，同时还要结合面试等方式方法，才能更加客观公正。

　　（2）在员工培训方面，国内一些学者主要研究培训的方法手段、怎样加强培训效果等。谢中平（2014）认为，开展在职培训是人力资源开发的有效途径。纪少英和刘晨辉（2016）指出，人力资源培训应注意五个要素：一是对技术、技能的培训；二是要激励员工获得荣誉；三是培训开发人员的选择；四是思想道德的教育；五是对培训效果的检验等。廖泉文（2018）从我国人力资源管理的现状出发，提出了三级高等教育模式和职业培训模式，并从多个维度对如何提高企业人力资源管理水平，特别是提升管理人员的专业素养提出了具有针对性的对策。

　　（3）在薪酬与激励方面，国内不少学者主要探讨对员工普遍的激励方式及其有效性。张建国（2016）提出，对于真正有贡献的员工要给予相应的回报，而且必须体现合理的差距，使激励机制有效地运转起来，不能干多干少一个样。孟莉建议，在制定薪酬政策时应主要考虑薪酬对外的竞争性、对内的公平性及本身的支付能力三个方面。杨东涛和朱武生（2018）指出，基本底薪是吸引并留住员工的重要因素，设计一个以基本底薪为中心，兼具激励效果和可操作性的薪酬体系是十分重要的。

　　（4）在绩效考核方面，主要是探讨了绩效考核的作用和手段。丁易（2015）认为，通过绩效考核能很好地激发员工的积极性，挖掘员工的潜力，提高员工的工作效能，但如果使用不当，也会产生很大的负面问题。只有将组织与员工的绩效进行综合评价，才能在一定程度上缓解这种隐患。施能自（2017）指出，在进行绩效考核体系改革的时候，必须对员工的个人想法加以考虑。管理层很难在缺乏沟通的情况下通过单方面推行绩效考核而取得成功。方振邦（2018）指出，大部分绩效考核工作失败的主要原因在于：管理层不够重视、评价结果未合理运用、绩效报酬不兑现或力度不够、实施评价的人态度不正、指标设置与评价主体不匹配等，因此，他提出了根据不同的岗位性质设计不同的评价指标体系，并且由不同的评价主体操作的个性化绩效评价，通俗地讲就是“干什么就评价什么，谁掌握情况最全面就让谁进行评价”等。刘蓉指出，绩效考核不可避免地会引起被考核者的焦虑、紧张甚至反感。

　　从国内学者关于人力资源开发与管理的研究现状可以看出，他们首先大多是对基础性理论的探讨，而对实践的、操作性的问题关注得相对较少。其次，从研究的方法上看，他们多是采用定性分析的方法，运用定量分析的方法较少，这不利于人力资源科学研究的拓展。

　　2.关于XX统计及其人员建设的文献综述

　　纵览世界各国统计体制的实践，根据中央统计局在官方统计系统平行和垂直两个方向中作用和权限的大小，可以将各国XX统计体制划分为如下四种类型：

　　（1）高度集中型。高度集中型统计体制是指中央统计局在平行和垂直两个方向对官方统计工作实行高度集中管理，实行这类XX统计体制最典型的国家是加拿大、澳大利亚、丹麦、奥地利、荷兰、挪威、东欧国家、印度尼西亚等。

　　（2）专业集中、地方分散型。该类型统计体制是指专业统计集中于中央统计局，但是统计数据的收集和整理由各地方统计局承担，中央统计局对地方的管理较为松散。代表国家主要有德国。

　　（3）专业分散、地方集中型。这种类型的统计体制则是指各个专业的统计分散在XX各有关部门，但统计数据的收集和整理由中央统计局统一组织，且对地方统计实行集中垂直管理。代表国家主要有：法国、瑞典、新西兰、新加坡、韩国、泰国等。

　　（4）高度分散型。高度分散型统计体制是指中央统计局对各专业的统计和方统计的管理都很松散，专业统计工作分散在XX各部门，地方统计则由各地方XX负责，中央统计局在整个XX统计体系中主要起协调的作用。代表国家有：X、英国、日本、印度等。

　　通过对各国XX统计体制特点的研究和梳理发现，虽然各国统计体制不同，但仍呈现出一些共性：一是统计工作的独立性和中立性。大多数国家法律明文规定，统计机构在专业上是独立的，XX不能干预统计工作，从而避免了统计数据受到各方面的干扰。在法国，XX各部门统计机构是必设机构，且不受执政党更换和XX部门撤并的影响。德国制定了专门的法律，规定联邦统计局在调查方法和专业统计方面要保持客观、中立和科学独立。加拿大、澳大利亚、荷兰等国家的中央统计局可以自行决定统计数据和资料的发布及出版。即使是在X、口本、英国这些高度分散的XX统计体制下，XX各部门的统计系统内部仍然保持相对的独立性。统计工作只有保持独立和中立，才能确保XX发布的统计数据客观、真实、准确。二是对统计工作的法律保障。世界各国都制定了专门的统计法律法规，作为XX开展统计的依据。

　　从国内学者研究的发展历程来看，关于中国XX统计的研究文献，大体上可分为以下两个大方面：

　　一是以国内大专院校、国家、省市级的统计、经济学者为主的理论派研究队伍。他们主要是从理论和宏观维度系统地研究了我国XX统计问题，注重与国内外XX统计体制的比较，以及与经济社会的联系。二是以省、市、县、乡镇四级统计工作者为主的实践派研究队伍。他们大部分在基层一线从事统计工作多年，对基层统计的实际操作有很深刻的感悟，注重在统计实践的基础上进行研究，通常具有实效性的特征。

　　杨立勋（2015）提出只有通过垂直管理来增加基层统计部门的相对福利，才能促使基层统计管理体制趋于均衡且符合客观变化的趋势。贺铿、郑京平、李优亮通过比较和借鉴世界各国统计体制的先进经验，提出中国统计必须要提高其独立性，随着经济社会的发展与时俱进，调查方法、指标体系、数据的公布与服务等都要与国际接轨。

　　陈博东（2016）指出，目前在统计机关和干部队伍中，缺乏执行力的表现比较普遍。执行力的提高是当前统计机关所面临的最直接最严峻的现实问题。提高统计执行力，首先就要坚持深入基层和实际，了解真实情况；第二，对各项工作都应细化目标，并且要跟踪目标，实施后续追踪，奖优罚劣；第三要充分发挥领导干部的带头作用，保证选准“能干事也能干成事”具有执行力的人；第四，要建立目标化的决策机制，责任制衡刚性化的执行机制等。

　　张启良（2017）提出，基层工作基础薄弱是制约统计发展最突出的问题之一，加强基层统计的基础工作是推动整个统计事业进一步发展的重要任务。当务之急是强化基层统计机构建设，建立基本的工作经费保障机制，为提升基层统计工作执行力创造必要的物质条件。衡军林（2017）认为，如果要提高我国统计执行力，我们就要根据形势变化和实际工作需要，对现行的制度重新审视，完善工作流程，在健全绩效考核机制的基础上，通过完善监查考核，改变过去只注重考核结果而忽视对工作任务完成质量的考核方式。只有这样，统计工作管理的效率及执行力才能得以全面提高。

　　潘维新（2018）指出，提高统计能力、提高统计数据质量、提高XX统计公信力的“三个提高”既是载体，也是目标。首先，要抓好统计队伍建设，真正建立起一支政治素质过硬、业务技能精通的统计公务员队伍；第二，深化统计监督检查。监督检查是落实各项工作目标的重要手段，也是检验推进统计部门执行力的重要标志。以“三个提高”统领统计工作，夯实统计基层基础，协调部门统计，推进统计改革，创新统计发展的关键在于执行，而且必须不折不扣地执行。

　　1.研究内容

　　在研究相关文献后，以呼和浩特市基层统计部门为例，分析了呼和浩特市基层统计部门人力资源管理现状及成效，然后指出其存在的问题及原因，进而提出相应的对策建议。本文的研究内容包括六章：

　　第一章，绪论。分析了本文的研究背景及意义，研究了国内外相关文献，指出本文的研究内容和方法。

　　第二章，相关概念及理论基础。首先分析了基层XX和统计人员的概念，然后提出XX管制理论、绩效管理理论、激励理论和能力素质模型理论，为本文的研究奠定了理论基础。

　　第三章，呼和浩特市基层统计机关人力资源管理现状分析。首先分析了呼和浩特市基层统计机关情况，然后分析了呼和浩特市基层统计人员结构以及现有的人力资源管理主要做法，最后指出呼和浩特市基层统计机关人力资源管理取得的成绩。

　　第四章，呼和浩特市基层统计机关人力资源管理问题及原因调查。本文采用调查问卷法，分别从人员招录、人员培训、薪酬福利和绩效考核四个方面进行调查，从而指出其存在的问题及原因，为下文建议的提出提供依据。

　　第五章，完善呼和浩特市基层统计机关人力资源管理的对策建议。基于以上分析，本章从完善人员招录机制、优化人员培训对策、优化薪酬福利体系和优化绩效考核体系设计四个方面提出完善呼和浩特市基层统计机关人力资源管理的对策建议。

　　第六章，结论与展望。总结全文，指出本文的不足以及今后研究的方向。

　　2.研究方法

　　本文的研究方法有：

　　（1）文献查阅法。选题、调查、撰写等环节都使用了文献查阅法，该方法贯穿于整个文章研究过程。通过对国内外有关基层统计人力资源管理建设方面的文献资料进行收集、整理、分析和比较，为论文的理论研究提供相关依据。

　　（2）案例分析法。本文以呼和浩特市基层统计部门为例，分析了基层统计机关人力资源管理存在的问题及原因，进而提出相应的完善对策和建议。

　　（3）调查问卷法。本文在分析呼和浩特市基层统计部门人力资源管理存在的问题及原因时，采用了调查问卷法，通过对40份有效问卷分析，掌握了第一手数据，从而更加全面的指出呼和浩特市基层统计部门人力资源管理存在的问题及原因，为完善对策和建议的提出提供了依据。

　　1.基层XX

　　基层XX是由“基层”和“XX”组成的复合词，要明确基层XX的概念，首先应弄清“基层”和“XX”的含义。大多数情况下，很多人会混淆“基层”与乡镇”，还有不少人会分不清“XX”与“xxx”，这种理解是具有表面性和片面性。因此，本文的论述必须从界定基层XX的概念入手。

　　首先，基层与乡镇在范围上并不相同。从我国实际来看，乡镇是基层的一部分，但同时基层还包括县、城市的区、不设区的市。1987年6月12日，xxxx同志在《改革的步子要加快》中谈到：“调动积极性是最大的民主。至于各种民主形式怎么搞法，要看实际情况。比如说普选，现在我们在基层，就是在乡、县两级和城市区一级、不设区的市一级搞直接选举，省、自治区、设区的市和中央是间接选举。”xxxx同志在这里把基层的范围明确界定为乡、县、城市的区和不设区的市。其次，XX与xxx在理解上有所区别。“xxx”一般有两种含义，一是指权力，且主要是指国家权力；一是指国家机关，主要是权力机关和行政机关。而“XX”即国家权力机关的执行机关，是国家行政机关。因此xxx的范围应该比XX大很多。总的来说，基层XX的概念是指在XX的层级结构中处于基础层级、直接面向本行政区域的公众并为其提供公共管理和公共服务的地方xxx组织。它最突出的特点就是实行直接性的管理，不经过任何中间环节，直接面对人民群众，直接接受人民群众的监督。

　　根据我国现行的宪法和地方各级人民XX组织法的规定，我国的基层国家机构是指处于我国行政区划层级结构体系最底层次的行政区划单位，除了包括乡、民族乡和镇之外，还应该包括县、城市的区和不设区的市的国家机构。也就是说，我国基层XX主要是指县（县级市、市辖区、自治县、旗、自治旗）和乡（镇、民族乡）两级人民XX。

　　2.统计人员

　　从概念本身来说，《统计法》所称的统计人员，一般是指从事统计活动的专职或兼职的工作人员，包括各级XX统计机构、部门统计机构、乡镇（街道办事处）和企事业单位或者其他组织中从事统计工作的人员。但是，从研究对象来说，本文所指的“基层XX统计人员”却是一个特定的概念。

　　从目前我国统计工作组织建设的实际情况来看，我国《统计法》规定设立的统计机构分为两种：XX综合统计机构和部门统计机构。由于本文研究的主要对象是XX综合统计机构，因此本文所研究的基层XX统计人员不包含基层XX有关部门设置的统计机构或统计人员；同时，虽然调查队属于XX综合统计机构，但它属于国家统计局的派出机构，由国家统计局实行垂直管理，因此本文所研究的基层XX统计人员也不包含基层调查队的统计人员。

　　结合上文对“基层XX”的理解，本文所研究的“基层XX统计人员”是指在县级及以下地方各级人民XX统计机构从事统计活动的专职或兼职的工作人员，包括县（县级市、市辖区、自治县、旗、自治旗）统计局人员、乡（镇、民族乡）人民XX统计人员、统计协管人员及其他人员等。

　　1.XX管制理论

　　XX管制又称为XX规制，在我国习惯用“XX监管”，是指XX为达到一定的目的，凭借其法定的权利对社会经济主体的经济活动所施加的某种限制和约束，旨在为市场运行及企业行为建立相应的规则，以弥补市场失灵，确保微观经济的有序运行，实现社会福利的最大化。

　　根据管制对象和实施手段的不同，XX管制可以分为：经济性管制和社会性管制。经济管制是针对特定行业的管制，对某些产业结构及其经济绩效的主要方面的直接的XX规定，主要包括对电力、自来水、交通运输等行业的管制。社会管制主要是XX行政机构依据法律授权，通过制定规章、设定许可、监督检查、行政处罚和行政裁决等行政处理行为，对构成特定社会的个人和构成特定经济的经济主体的活动进行限制和控制的行为。基层统计机关监督属于一种典型的社会管制。

　　2.绩效管理理论

　　绩效管理是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段。绩效管理主要有三个方面的作用，一是对组织而言，绩效管理是提高XX行政效率的动力；二是对员工而言，绩效管理是一种激励的手段；三是对公共服务对象而言，绩效管理是一条监督的途径。绩效管理对于提高公共部门的工作效率，提高公共服务的质量，降低公共财政负担具有重要意义。把绩效管理应用于基层统计部门中可以提高统计部门工作效率，激励统计人员工作积极性。

　　3.激励理论

　　激励是组织行为管理过程中，行为主体依据人的心理活动规律、应用刺激变量激发行为客体在机体变量的作用下产生一种内在的动力，朝着预定的目标前进的心理过程。组织行为学认为：人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平即积极性的高低。在组织中，通过激励和激发组织中人的动机、调动人的积极性和创造性，最大限度的发挥人的潜能，以达到实现组织目标的目的。管理工作者的重要任务之一，就是想办法激发动机、强化动机、运用动机的机能来影响职工的行为，充分发挥员工的创造性来实现组织的目标。

　　4.能力素质模型理论

　　1973年，麦克利兰博士（素质理论之父）在《测量胜任特征而不是智力》一文中将员工能力素质模型定义为：指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。麦克利兰认为，能力素质模型中个体的内在特征是潜在的、持久的，这一内在特征同工作和情境中相关绩效之间存在某种程度的因果关系。目前，比较被学术界认可的定义：员工能力素质模型是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力、自我概念、价值观和特质。

　　呼和浩特市是内蒙古自治区的省会，是内蒙古政治、经济、文化、科教和金融中心，市区面积2065平方公里，包括新城区、回民区、玉泉区、赛罕区市内四区及土默特左旗、托克托县、和林格尔县、清水河县、武川县五个旗县。本文研究的基层统计机关指的就是呼和浩特市辖区内的四区和五旗的统计机关。

　　2.呼和浩特市基层统计机关人力资源管理的主要做法

　　（1）人员招聘录用

　　20世纪九十年代后期，随着我国XX工作人员选聘制度的不断完善，在人员配置上摒弃了随意进入XX部门的形式，逐渐通过考试等形式实现了正规化。呼和浩特市基层统计机关在人员招聘上也逐步正规化，这种形式阻止了部分具有一定关系的人员进入基层统计部门，也提高了基层统计机关人员的素质和工作效率。但是在呼和浩特市基层统计机关人员中，由于有其他合同编制工作人员的传统，仍有大量关系户进入。虽然呼和浩特市基层统计机关人员选拔制度不断的完善，但是由于基层工作部门人员招聘具有其特殊性，报考人员较少，并且由于人才急需引进，促使呼和浩特市基层统计机关部门不得不通过聘用事业单位的人员来完成工作。

　　1）编制录用计划

　　呼和浩特市基层统计机关人员的录用计划由统计部门与人事行政部门共同编制。统计部门依据本单位职能需要设置岗位，再依据岗位要求制定录用计划。录用计划包含用人单位、岗位名称、招聘人数、任职资格、招考对象、范围等信息。统计部门制定录用计划后报送人事行政部门，由统计部门进行统一编制后报省人事行政部门审核。录用计划一经批准，任何单位和个人不得擅自修改或变更。

　　2）发布招录公告

　　呼和浩特市基层统计机关人员的招聘录用计划表由人事行政部门面向社会统一发布招考公告。发布方式和渠道应该选择传播性质良好、影响较强的方式和渠道。呼和浩特市基层统计部门通过人力资源网站和人事网站进行公布，考生可登录网站下载录用计划表，依据个人情况和招录的条件要求等自行填报岗位。

　　3）考生资格审查

　　呼和浩特市基层统计部门人员的招聘录用考试资格审查由人事行政部门进行。审查主要包含两项内容：一是否具有中华人民共和国国籍，是否拥护中国xxxx的领导，是否热爱社会主义，是否遵纪守法、品行端正，是否具有为人民服务的精神；二是依据考生岗位填报情况，结合岗位任职资格要求，对报考的考生进行任职资格审查。不符合条件的考生予以审核不通过，并说明理由。考生可根据审核结果进行下一步操作。审核通过的考生依照规定上传规定格式的照片并缴纳考试费用；未通过审核的考生依据未通过审核理由重新选择岗位进行填报。

　　4）组织笔试面试

　　通过资格审查的考生，需在笔试前一周内登录人力资源网站和人事网站打印笔试准考证，在规定时间参加笔试。笔试由人事行政部门命题。笔试结束后的一个月左右登录人力资源网站或人事网站查询笔试成绩。按照笔试成绩从高到低进行排名，依据1：3的面试比例确定进入面试的考生。进入面试的考生，在规定时间参加面试。面试的考官为其他市的人事部门人员。面试结束后，按照笔试面试各占一半或者笔试40%+面试60%的方式计算总成绩，依据总成绩排名，确定进入政审和体检的人员。

　　5）体检考核公示

　　通过笔试和面试的考生按照程序进入体检阶段，考生需在规定时间到指定医院进行体检。体检的项目、合格标准及有关办法由录用主管机关根据职位要求具体规定。体检合格后进入审核阶段，审核由用人单位实施。主要考察审核被考核者的政治思想、道德品质、业务能力、工作实际等情况。审核和体检合格的考生，确定为拟录用人员，由人事部门备案。之后对拟录用人员进行公示，公示内容包括拟录用人员姓名、性别、准考证号、所在工作单位或毕业院校，同时公布举报电话，接受社会监督，公示期为7天。

　　6）办理录用手续

　　在拟录用人员公示后，办理录用手续。被录用的考生需提前完成原工作单位的离职手续，并在规定时间内到录用单位办理入职手续。

　　（2）人员培训与开发

　　呼和浩特市基层统计机关的工作人员的培训主要是由上一级XX部门组织实施的，主要培训机构是当地的县级党校。师资组成具有一定的局限性，培训内容缺乏一定的针对性，主要是以党政教育理论知识、法律法规等内容为主，而未能够针对基层统计机关缺乏的业务技能、职业素养、团队拓展等部分进行有针对性的培训，不利于呼和浩特市基层统计机关水平的进一步提高。培训方式也多以讲授为主，理论层次的培训较多，不能充分调动参训人员的积极性。这种培训方式方法严重制约了培训人员素质的提高。作者在工作期间曾多次参加培训，切身感觉到老师的讲授很难引起共鸣，学员注意力不集中，交头接耳，培训质量不高，收效不大。

　　（3）人员工资与福利情况

　　作为工作人员比较关心的问题就是单位的工资福利问题。目前呼和浩特市基层统计机关的工资发放主要有以下几种标准和形式：具有公务员身份和事业编制的人员为5000元左右/月，具有领导职务的大约为6200元左右/月，其他合同工等临时编制人员约为3000元/月。作为事业单位在编人员的工资由市财政统发；其他非在编人员工资奖励由呼和浩特市基层财政负担。另外，在职在编人员根据规定进行相应比例的缴纳保险费用，其他非在编人员的保险费用按照相关劳动法律法规进行缴纳。

　　（4）人员绩效考核

　　呼和浩特市基层统计机关实行年底考核制度，每年都针对实际情况进行一定的修改在下年初进行公布实施，将工作人员的工作情况与其绩效进行挂钩，在实际考核过程中考核内容与工作人员的工作内容相挂钩，具体到其本职工作，根据其工作的实际完成情况进行合理的分数标注。呼和浩特市基层统计机关还建立了绩效考核体系

　　归纳了呼和浩特市基层统计机关人员绩效考核体系图，从表中可以看到呼和浩特市基层统计机关人员目前的绩效考核体系现状。笔者将从考核的维度、考核的层次、考核的主体及考核的周期四个方面来进行分析。

　　第一，从考核的维度上看，目前呼和浩特市基层统计机关所实行的绩效考核体系，仍为传统的德能勤绩廉五个方面的考察，其中“德”的考察又包括了政治理论、法律观念、职业道德这三个小方面。“能”的考察包括业务能力和沟通协调能力两个小方面。“勤”的考察包括敬业精神和工作态度两个方面。“绩”的考察包括工作成果和参与决策两个方面。“廉”的考察包括遵守纪律和艰苦奋斗两个方面。

　　第二，从考核的层次上看，对于考核的结果，分为优良中差四个层次。考核者对“德能勤绩廉”五个大维度及下面的分支维度进行优、良、中、差的评判。

　　第三，从考核的主体上看，呼和浩特市基层统计机关的每一位在职人员都要参加本次考核并且对其他参加考核的人员进行打分，考核主体覆盖面较为广泛，但是考核的差异化不大。

　　第四，从考核的周期上看，呼和浩特市基层统计机关实行的是年度考核，即每年进行一次绩效考核，且一般在每年的年末进行考核，然后对考核的数据进行汇总。

　　1.人员素质逐步提高

　　2015年，呼和浩特市XX出台了《关于加强基层XX统计工作的意见》，明确规定要把思想素质好、业务能力强的干部充实到统计岗位上，新增统计人员要从具有大专以上学历、热爱统计工作并具有统计专业知识的人员中选配，面向社会公开招聘，择优录取。随着呼和浩特市基层统计机关改革的不断深入以及基层统计人员参加的各种学习和培训，人员的素质逐步提高。

　　第一，通过招录选拔机制的创新和完善，提高了统计人员的整体素质。呼和浩特市基层近些年实行“逢进必考”的考录制，使得新进统计人员都具备了基本素质和基本工作能力，科班出身、具有高学历的统计人员已屡见不鲜。一些从优秀村干部中选拔人员从事统计工作，不仅拓宽了呼和浩特市基层统计人员的来源渠道，也丰富和提高了呼和浩特市基层统计人员的综合素质，充实了呼和浩特市基层统计人员队伍。呼和浩特市基层全区共配备了27个专职统计公务员，本科有20人，比例为74.07%；硕士7人，比例为25.93%（如图3-6）。从整体来看，呼和浩特市基层统计员文化素质较高，能基本满足统计工作需要。

　　第二，通过各种专业培训，提高了呼和浩特市基层统计人员的整体素质。近年来，呼和浩特市基层统计局扎实组织统计从业资格培训考试、统计专业技术资格考试和统计从业人员继续教育培训，对全区所有统计站统计人员进行封闭式业务培训，内容涵盖了统计法基本知识、计算机操作、名录库、各专业统计实务等多个方面的内容，确保基层统计人员能全面掌握各专业统计业务。如巴彦镇推行立体培训制度，每周、每月、每季都有不同层次的业务培训。为了方便基层统计人员查找资料、工作交接，呼和浩特市基层统计局分专业编写了《“三证”教育考试培训操作守则》、《专业统计操作手册》等教育培训实用资料，促进了统计业务知识普及，提升了统计员的业务能力。

　　2.薪酬待遇逐步落实

　　呼和浩特市基层统计人员工作在一线，报表任务繁重，工作压力大，条件艰苦，生活清苦。呼和浩特市基层统计人员对待遇比较重视和关心，《呼和浩特市人民XX关于加强基层XX统计工作的意见》明确了基层XX应当保证统计机构足额的人员经费和开展日常统计工作所必需的业务经费。重大普查时则按照常住人口人平不少于1.5元、日常统计工作业务经费原则上按照常住人口人平均不少于1元的标准纳入财政常年经费预算。

　　经调查，笔者了解到呼和浩特市基层统计部门均已达到或超过此标准。同时，根据《中共呼和浩特市市人民XX关于进一步加强统计工作的意见》文件之规定，对已取得专业技术职务资格的统计人员，按照国家有关事业单位专业技术人员待遇的规定予以落实；对从事统计工作时间较长、工作业绩突出的，在提拔干部、享受有关待遇方面要予以优先考虑。总之，作为呼和浩特市基层XX统计人员的薪酬待遇已逐步落实。

　　3.管理考核逐步完善

　　《呼和浩特市人民XX关于加强基层统计工作的意见》规定，要不断强化对基层统计工作的考核监管。首先是加大统计执法监督力度。呼和浩特市基层要将统计工作建设纳入统计执法检查、统计督查、统计监审内容，实行长效管理和监督。要加强统计执法监督，依法查处各种统计违法行为，切实做好对统计违法大案要案的查处工作，对典型统计违法案件要适时通过媒体予以曝光。要建立健全统计工作监审制度，实现统计执法检查经常化、制度化，以维护统计工作的正常秩序。

　　其次是要建立统计长效管理考核机制，主要包括：实行统计工作考核评比。呼和浩特市基层组织对各区的统计工作实行考核评比。考核内容包括对统计工作的组织领导、人员经费、基础工作、数据质量等各方面工作，考核的计分办法采取百分制进行计分；二是建立责任追究制度。统计机构和统计人员的配备、工作实际完成情况每年进行一次督查，并将统计工作与考核评价工作紧密结合起来，对统计基础工作差，有虚报和瞒报统计数据等重大统计违法行为的单位，将依法依纪追究有关领导和当事人的相关责任，并通报批评，取消其参加考评的资格；对弄虚作假和玩忽职守造成统计数据失实等情节严重的，由有关部门对相关责任人给予行政处分；三是将统计工作纳入区XX领导班子绩效考核之中。以上各项管理考核机制均包含了对基层统计人员队伍稳定性和业务素质的打分。

　　四、呼和浩特市基层统计机关人力资源管理问题及原因调查

　　从第三章的分析中可以看出，目前呼和浩特市基层人力资源管理取得了一定成绩，人员素质逐步提高，薪酬待遇逐步落实，管理考核逐步完善，但是从实际来看，呼和浩特市基层统计机关人力资源管理仍存在一定的问题。为了进一步了解呼和浩特市基层统计机关人力资源管理情况，掌握真实的信息，为提高呼和浩特市基层统计机关人力资源管理水平提供真实可靠的参考信息，面向呼和浩特市基层统计机关的工作人员发放了调查问卷。

　　本次调查问卷共发放45分，包括统计部门的领导和一般职员，回收问卷43分，剔除3份无效问卷，获得有效问卷40份。对40份有效问卷进行整理和统计，基本情况如表4-1。

　　从表4-1可以看出，被调查人员中，男性有16人，比例为40%，女性有24人，比例为60%；年龄主要以40岁以下为主，占到了29人，比例超过了70%；学历方面，硕士及以上人员共5人，比例为12.5%，本科人员有24人，比例为60.0%，本科以下11人，比例为27.5%；工龄方面主要在3年以下，比例为72.5%。调查结果基本符合呼和浩特市基层统计人员的基本情况，说明本次调查具有一定的代表性和真实性。

　　（一）统计人员考录存在的问题及原因调查情况

　　1.招录信息简单模糊

　　对“您觉得贵部门人员招聘录用计划表存在什么问题”这一开放式问题的结果进行了数据汇总，问题主要集中在单位信息太少、岗位描述简单、专业限制不明确等几个方面。统计结果如图4-1。

　　图4-1对录用计划表态度的调查情况

　　从图4-1可以看出，大部分被调查者认为呼和浩特市基层统计部门发布的人员招录计划表信息过于简单模糊。统计部门人员招录的信息中应包含用人单位、岗位名称、岗位描述、岗位职责和权限、招聘人数和对人员的学历、专业、工作经验等基本要求。呼和浩特市基层统计部门发布的招录信息仅包含用人单位、岗位名称、招聘人数和对人员的学历、专业、工作经验等基本要求，对岗位的描述基本为零。由于缺乏对于岗位的描述，使得考生对于岗位的了解少之又少，往往只是凭感觉或者道听途说报考，这势必造成考生盲目报考，不能依据自身特长和职业理想报考，从而使得考生对于某些看起来或听起来好的单位和岗位趋之若鹜，而某些道听途说中不好的单位和岗位乏人问津。这在很大程度上影响了招录结果，某些优秀的人才由于竞争的激烈惨遭淘汰，而某些不够优秀的人员因竞争者太少而获得录用，这就造成了统计部门招不到预期的人员，人员不能找到适合自身的岗位。

　　2.笔试内容明显僵化

　　对“您觉得贵部门招聘环节笔试存在什么问题”这一开放性问题的数据进行了统计，问题主要集中在笔试内容僵化、重记忆轻理解、题量偏大、题目偏难、偏向文科等问题。统计结果如图4-2所示。

　　图4-2笔试问题调查情况

　　由图4-2可以看出，大部分的被调查者认为笔试存在诸多问题。目前呼和浩特市基层统计部门人员的招聘录用笔试主要考察科目有基础知识、统计能力测试和申论三大类。基础知识内容包含政治、经济、法律、行政、人文、历史、公文写作等多方面内容，过于冗杂，且试卷结构重记忆，轻应用。统计能力测试的内容为常识判断、言语理解与表达、数量关系、逻辑推理、材料分析五种题型，内容僵化，欠缺创新，影响了客观性测试的信度、效度、区分度。申论的考试材料几乎是社会焦点问题或者热点问题，很容易在考试前被某些培训机构预测到，造成不能达到测试能力的目的。目前，因内容僵化，已被社会培训机构总结出应试技巧和答题模式。笔试题目为主考机关统一命题，未兼顾用人单位对于人员特质的具体要求，也未兼顾文理生的差异以及学历的不等造成的偏差。内容的僵化和缺乏创新，使得报考人员往往通过硬性记忆答题技巧的方法应对考试，不能体现一种良性的竞争，有悖于XX部门人员招聘录用的竞争原则。

　　3.面试形式过于单一

　　对“您觉得贵部门招聘面试存在什么问题”这一开放式问题的调查数据进行了统计，问题主要集中在面试形式单一、评价标准不明确、考官专业性令人质疑、面试成绩计算法则不明确、面试题目偏少、面试时间偏短等方面。统计情况如图4-3。

　　图4-3面试存在的问题调查情况

　　从图4-3可以发现，超半数的被调查者认为面试形式单一，三分之一的人认为面试的评价标准不明确及考官专业性令人质疑、约五分之二的人认为面试时间较短，约五分之一的人认为成绩计算法则不明确及面试题目偏少。

　　目前呼和浩特市基层统计部门人员招录的面试主要采用结构化面试或者半结构化面试，面试题型大体为综合分析题、突发事件题、组织题、沟通题、演讲题等几种，数目为三至五道题，时间为20分钟至40分钟。这虽能在一定程度上测试人员的知识素质和应变能力，但是因为内容的有限和时间的局限，很难测试出考生的真实水平和整体素质。对于面试中可以填加的情景模拟、心理素质测试、职业道德测试等形式的测试开发非常有限，仅仅采用单一的面试形式，未采取多元化的测试方式全面测试考生的综合素质，不能达到择优录用的效果。

　　在培训时间上，尽管呼和浩特市基层统计系统的学习制度上设定为每月开展1-2次培训，但是在实际操作中基于各方客观情况却很难做到。通过调查问卷显示，有55%的受访者表示希望培训间隔能以两周左右一次为宜。

　　从以上的调查中可以看出，目前呼和浩特市基层统计部门人员培训存在的问题及原因如下：

　　1.组织培训者重视程度不够

　　一是部门联动抓培训的意识不高。对培训工作的重要性、必要性认识不足，认为搞不搞、搞得如何都与己无关，纯粹是例行公事、应付了事，缺乏实在的配合鼓励和跟踪督促，导致培训工作只有发起部门独撑局面，自行牵头组织、自己抓，难免有所疏漏。二是对培训效果重视度不够。一些培训组织者仅将召集培训视作硬性任务，以完成上级下达的任务为目标，只满足于办了多少次培训班、培训了多少人的数量结果，而对培训要达到什么实际效果，参训人员要学到什么知识、要掌握到什么程度、要解决哪些实际问题却不太在意。三是对制度落实程度不重视。虽然在统计学习培训制度中有诸多规定，但多数仍是“一纸空文”，并未落实到位。四是对培训需求不重视。当前基层统计人员处于上级组织自上而下的模式之中，培训组织者没有对受众的培训需求进行分析，这就使得培训组织者依据理论得出的培训需求和基层统计人员在实际工作中的培训需求分析产生一定的偏差。造成培训对实际所需的准确性大幅下降。组织培训者的重视程度不够直接反映了其并没有充分认识到工作培训是提高工作效率、优化工作质量、增强集体竞争力的有效途径。

　　2.参训人员积极性不高

　　在被调查者填写问卷的时候，对于问卷调查这种方式，呼和浩特市基层部分基层统计人员令人意外的对其不屑一顾，对调查工作消极对待，对问卷内容抱有可填可不填的旁观者态度，这也间接看出部分基层统计人员对事对己的散漫态度，这种态度不利于提升综合素质与业务水平。

　　显而易见，首先是主动学习意识不高。部分受训者观念陈旧落后，安于现状，或认为自学完全可以取代培训，导致参加培训不积极、不主动、不自觉。其次是对培训意义认识不高。部分统计人员缺乏对培训重要性应有的认识，只是把培训当作“歇歇脚、认认人、养养神、串串门”的好机会，没有把精力用在认真学习培训内容上，白白浪费宝贵的培训时间。

　　3.培训内容不科学

　　当前呼和浩特市基层统计培训内容并没有很好地与工作变化相适应。一是培训任务变重。每年除了原有调查报表制度内容外，还不定期有新变化、新要求、新任务需要及时传达和培训落实到位。二是培训需求变大。每项统计调查任务都涉及众多县区、镇街、村居业务人员，加上人员新老更替较为频繁，需要培训的人次愈发增多，培训工作千头万绪，压力更大，责任更重。三是培训要求变高。随着基层业务人员文化素质、业务水平、调查能力的逐步提升，对培训内容、形式的要求越来越高。同时，公众舆论关注度不断提高，经济社会改革不断深入，也决定了只有在更高标准、更高效率的培训中与时俱进地提升基层人员业务素质，才能按时保质保量完成各项统计调查任务。

　　另一方面，呼和浩特市基层统计人员在培训需求中存在着一些差异化较高的问题。在访谈调查中，有多名被访者认为大部分培训是普适训练，不能满足不同专业调查的工作需求。比如有些统计系统每年组织的统计调研、分析撰写培训课程，通常在半天的会期中，主要会以一些优秀的科室调研分析作为材料进行讲解。但是科室的调研分析是以全区数据来进行分析，立足于全区发展。但实质上，全系统培训中，更多的工作者都来自于基层。因此，这种优秀调研分析的思路并不能满足统计所人员的需求。

　　4.培训方式单一

　　一是培训方式灵活性不够。呼和浩特市基层统计部门现有培训一般都采取会议讲授的传统模式，由授课者满堂灌输，受训人员参与度较低，学习积极性和主动性不高，这种刻板的单向教学方式，无法真正达到提高培训质量、提升受训者业务素质之目的。二是培训内容针对性不够。一些培训内容繁杂，什么都学，但什么都只是蜻蜓点水；一些培训花大把时间介绍“深奥”的调查制度和抽样方法的由来，对基层实际操作和具体问题的解决方面却很少提及，对基层工作的实际帮助不大。三是培训有效时间不够。基层人员少，任务重，工学矛盾突出，许多人忙于应付日常工作，难以抽出专门的时间、投入足够的精力参与学习培训，迟到、早退或“人在心不在”的情况时常出现。

　　对于“您对贵单位薪酬发放的满意程度”选择，选择不满意的人员为24人，占比60%，很不满意的有12人，比例为30%，2人表示一般，比例为5%，比较满意和满意的各1人，比例为2.5%（如图4-11）。

　　1.薪酬制度不合理

　　呼和浩特市基层统计机关薪酬管理机制存在职务工资偏低、结构不合理、缺乏竞争性的缺点，有待进一步完善。首先，工资水平低。《公务员法》颁布实施后，我国又颁布了《事业单位工资制度改革实施办法》，建立起全国统一事业单位工资制度，实施职务与职级相结合的薪酬体系，设置了12个职务等级工资，并将所有事业单位的职级工资扩大至27个，其中基层人员的工资级别为20-27级，加大了职务与级别的交叉，实现了级别与工资等待遇水平的适当挂钩。同时，对事业单位人员的津贴、补贴进行了规范，年度考核中被评为“优秀”、“称职”等次的，发放相应的年终奖。这项规定的实施使不同职务和级别的事业单位人员之间工资差距拉大，特别是基本工资，最高档与最低档的比例已扩大到10：1。新的事业单位人员工资制度虽然有助于降低“干多干少一个样”的平均主义缺陷，也强化了级别的激励作用，确立了事业单位人员工资收入的增长机制，但也存在许多不足之处。基层机关人员职务普遍较低，其职务工资普遍不高，科级正职（领导职务）为860元，最高级别工资2213元，最低的办事员职务工资为510元，级别工资最低只有810元。呼和浩特市基层统计人员多数为科员，他们工作任务繁重与工资待遇偏低之间存在巨大反差。基层统计人员的工资上涨幅度小，无法适应物价的涨幅及经济社会的快速发展。这样的薪酬制度似乎片面高估了基层统计人员全心全意为人民服务的道德水平和无私奉献的政治追求，忽视了基层统计人员作为“经济人”的物质需求；该制度只注重工资对基本生活的维持和保障功能，而忽视了其对增强基层统计人员职业感、责任感和荣誉感的激励作用。

　　2.薪酬调整缓慢

　　呼和浩特市基层统计人员作为我国的基层统计人员，与我国其他部门一样，其工资在增长和减少上不明确。工资是只能升不能降，就跟公务员只能进不能出一样，完全是一包到底。具体到呼和浩特市基层统计人员来看，一方面，呼和浩特市基层统计人员工资增长确实十分缓慢，虽然会定期进行增长，但是堪称龟速，跟我国高速发展的经济水平和物价不成比例，而且因为晋升的空间十分有限，所以工资增长乏力；另一方面，呼和浩特市基层统计人员的工资是只会提升不会下降，从来只有加薪，而不会出现减工资，这一点上，在我国一直坚持，但是从世界各国来讲，都存在着人员带头减薪这种状况，比如当经济出现萎缩，或者复苏乏力之时，往往都会由总统带头减工资以提振士气和民心。但是在中国，这种情况不存在，无论是经济形势不好，或者是平均工资降低，我国事业单位人员的薪酬仍然会继续上升。但实际上这种做法有很大不合理性，因为我国处在发展阶段，人口众多，机关事业单位人员，吃财政饭国家供养的人员十分庞大，如果一味的涨工资，那么国家的财政压力会慢慢显现。而且薪酬待遇是为了激励基层人员的，如果只能平稳增长，对基层统计人员只会造成麻木的心态，而缺乏危机感，缺乏积极进取的压力和动力。

　　3.福利待遇不好落实

　　呼和浩特市基层统计部门也遵守国家8小时工作制，有享受法定假期的权利，一旦因为工作需要，进行额外加班，单位应适当提供部分补助”。规定如此，但在现实工作中，对于基层统计人员来说，尤其是年轻统计群体，刚入单位工作比较繁忙，压力很大，而且往往想给领导留下好印象，因而只能白天干了晚上干，周六周日接着干，通常加班就像家常便饭，为了获得提拔，完全顾不上休息，作出了重大牺牲。在有的单位中，年休假完全流于形式，职工平常请个一天两天假，也算到年休假里头，导致职工根本无法完整的修一次公休假，长此下去，基层统计人员因为疲劳，工作效率难免低下，对工作的正常开展造成不利影响。根据国家相关规定，对于没有享受带薪休假的员工可以进行一定的补偿，然而这项规定没有落实到位。

　　从对绩效考核满意度调查情况来看，非常满意的仅有1人，比例为2.5%，基本满意的有17人，比例为42.5%，一般的有16人，比例为40%，不太满意的有5人，比例为12.5%，非常不满意的有1人，比例为2.5%（如图4-13）。虽然选择基本满意的人数最多，但是选择一般和不太满意的人数加起来却远远大于基本满意的人数，这就说明大家对呼和浩特市基层统计部门的绩效考核整体上评价是不高的，存在一些意见和不满的。这也从侧面反映出呼和浩特市基层统计部门在绩效考核中的问题。

　　1.考核周期较长

　　呼和浩特市基层统计部门的绩效考核为年度考核，仅在每年的年末进行一次考核，并没有平时考核。据访谈中了解到，大家在年终的时候坐在一起，不需要每个人对自己一年中所取得的成果进行报告，就对每个人这一年的工作成果进行一个打分，这显然是有失准确性的，因为很多关键性的成果可能都被大家遗忘了，大家可能只关注眼前的一些成果。同时，即使能够想起来这一年每个人的所有事迹，也只是一个定性的考核，并不能进行很好的区分，这种情况是很可怕的，他会挫伤优秀员工的工作积极性，会给人造成“干多干少一个样”的误区。仅在年终的时候进行一次年度考核的方法对于考核结果而言是缺乏准确性的。如果根据这个不准确的考核结果来判断是否能晋升或者得到培训的机会，这显然是不太公平。呼和浩特市基层统计部门的绩效考核只有年度考核而缺乏平时的考核，考核结果很没有说服力，对这于有能力的组织成员来说，也是一种伤害。

　　2.考核维度单一

　　呼和浩特市基层统计部门的绩效考核体系，采用最为基础的“德、能、勤、绩、廉”的考核维度，这一考核维度太过笼统，在具体进行考评的实践中具有极强的随意性。我国对于事业单位人员绩效考核确实是有“德、能、勤、绩、廉”这五方面的考核维度，但是这只是一个基本的概括性的规定，这五个考核的维度可以说是比较抽象比较广泛的，还需要各级XX部门人员组织根据自己的业务情况和实际进行细分。而在我们的访谈中，呼和浩特市基层统计部门采用同一类绩效考核体系，且都是高度概括的考核维度，这就造成在考核的过程中大家容易根据主观意愿进行打分，大家往往都通过“拍脑袋”的方式评价好坏，这样得到的结果也是不准确的。

　　根据问卷和访谈的结果，笔者还总结出呼和浩特市基层统计部门考核体系维度不完善的三个方面。第一是只关注统计人员自身和同事们的评价，缺乏对被服务群体的意见。第二是考核只能关注统计人员八小时工作制以内的表现，八小时以外的广阔空间完全没有涉及，其实八小时以外的统计人员所做的对社会有益的事情也可以放入绩效考核当中，成为一个加分项。第三是考核多偏重于表面现象，对隐藏比较深的行为缺乏有效的考核。

　　3.考核过程过于简单

　　在访谈中，当问及考核的流程时，几乎所有的被访谈者都用寥寥数语就回答完毕，他们的观点整合起来，我们就得到了绩效考核的流程：考核采取无记名投票的方式，每个人都将获得一张考核评分表，大家很快就给每个人打完了分，然后上交，这就结束了考评。而且大部分被访谈者都表示这通常只是走形式，每个人基本都打95-100分，都选择优，没什么差距。这样的考核流程不仅过于简单，而且考核的结果也没有什么实际的意义。整个组织表面上“一团和气”，实际上毫无活力。

　　面对这样的考核流程，笔者认为存在两个方面的问题。一个是打分者可能对被打分者的情况还不熟悉的情况下就打了满分。第二是都采用不记名的投票方式而且每个人的权重都一样这种方式不妥。对于被测评者的直接领导和直接服务部门的员工，对被测评者的情况较为了解，而他们的评价和普通其他员工的评价是相等的，这样是不妥的。

　　4.考核结果无反馈，激励作用欠缺

　　考核的结果没有反馈是指在进行绩效考核之后，主管领导没有根据部门员工的考核结果进行绩效考核的面谈和沟通，缺乏相应的互动和交流，这就没有办法使员工意识到自己的不足，无法在以后的工作中进行改善。而且如果出现个别考评结果和个人实际严重不相符的情况，也没有办法通过沟通来进行解决。在访谈的时候我们就遇到过这样一种情况。王某是呼和浩特市基层统计部门的一个统计员，平时热衷于对统计数字钻研技术，在处理人际关系方面稍有欠缺，说话有些伤人，虽然在多个关键的技术领域都有所突破，对部门产生了很大的正面积极的作用，但是在绩效考评的时候由于大家对他普遍不太了解，认为他清高，自以为是，都给了他很低的分数。这就造成一个工作成果相当过硬的员工却获得了极低的绩效考核结果，如果没有绩效结果的反馈，可能不管是主管领导和员工本身心理都会有很深的隔阂。

　　呼和浩特市基层统计部门的绩效考核体系中，大多为定性的维度，很少涉及定量的维度。定性的考核得到的结果往往区别不大，这也就造成相应的绩效薪酬没有很大的差别，大家对绩效考核不会从心里重视起来，长此下去，绩效考核就会越来越难执行下去。加上考核中大家都普遍给打高分，使得考核结果的区分性很小。而对统计人员进行激励主要是通过绩效考核来完成，考核的不完善，考核结果的不准确都会影响统计人员的积极性，难以形成激励。即使有些考核结果成绩较低的统计人员，大多也只是获得口头的批评，很少有与薪酬相关的惩罚。而对于考核中表现极为优秀的统计人员，他们获得的奖励却十分有限，很难调动起积极性。而且在评优中，论资排辈的现象较为普遍，或者轮流坐庄，形成了差的不被惩罚，好的不被奖励的局面。大家也都遵循“你好我好大家好”的原则，相互攀比，工作懈怠，严重影响了工作效率的提升。

　　总之，统计人员绩效考核结果的科学化合理化是社会发展进步的必然，将考核结果和基层统计人员的薪酬、晋升、培训、职业发展结合起来，能够使考核变得更加有意义。

　　第四章中分别从人员考录、人员培训、薪酬福利和绩效考核四个方面分析了呼和浩特市基层统计机关人力资源管理存在的问题和原因，本章将结合这些问题及原因，从呼和浩特市基层统计机关实际情况出发，提出完善呼和浩特市基层统计机关人力资源管理的对策建议，以期提高呼和浩特市基层统计机关人力资源管理水平。

　　1.制定科学全面的招录计划

　　目前，呼和浩特市基层统计部门人员的招聘录用中发布的招考职位表往往仅仅明示了用人单位、招聘岗位和任职资格，对于岗位本身的描述基本没有，这十分不利于考生对于用人单位和岗位职责的了解，造成考生盲目报考。运用工作分析理论形成岗位说明书，并体现在招考职位表中具有重大的意义。一是明确岗位职责和权限，有利于考生在报考的时候依据自身特质进行选择，避免了报考的盲目性，以免造成在以后的工作中，招聘的人员对工作不满意，产生消极怠慢的工作心态。二是为招聘录用考试提供参考依据，便于在考试题型、内容和方式方面，根据岗位要求的人员素质和水平，进行考题的设计，更能保证考试的客观性和科学性。三是为招聘录用后的工作提供依据，便于人力资源的科学化管理，最大限度的避免出现不作为和乱作为的现象，也为招聘的人力资源的培训、考核等方面提供依据。

　　制定科学、信息全面的招聘录用计划，是招聘录用取得实效的前提，如何制定科学全面的招聘录用计划成为关键。统计部门和人事行政部门在制定招聘录用计划时，可通过工作分析理论，编制某岗位的岗位说明书，再将岗位说明书的内容以职位表的形式展现出来。如统计员岗位，可按照下列流程进行工作分析，形成岗位说明书，制定招聘录用计划：

　　（1）明确进行工作分析的目的

　　岗位工作分析的主要目的是对岗位进行如实客观的描述，方便求职者认识这项工作；明确岗位任职者资格、素质的要求，制订招聘标准和招聘测试方案。

　　（2）确定分析小组

　　工作分析一般需要由一名人力资源管理专家、实际承担工作的人员、工作的

　　岗位任职人员的直接上级主管，通过共同努力来合作完成。承担实际工作的工作分析人员要接受过一种或多种工作分析方法的正式培训。

　　（3）整理相关背景资料

　　相关背景资料包括岗位所属的单位资料、相似岗位的岗位说明书等。单位资料可表明岗位所在的单位及在单位中的位置。相似岗位的说明书是制定新的岗位说明书的起点。

　　（4）进行信息采集

　　信息采集可以和岗位所在单位的领导和同事进行面谈的方式进行，访谈的气氛要轻松，鼓励面谈者真实客观的回答问题，内容要围绕岗位，由浅至深的提问。访谈对象可为单位领导和同事，问题要围绕单位的职能，岗位的工作内容等开展。

　　（5）审查并整合信息

　　为了确保获得的信息真实和完整，对收集的所有信息进行进一步审核。审核应该和单位主管直接进行核对。核对有助于取得人们对工作分析资料的认可。

　　（6）工作信息分析

　　对所收集到的工作名称、工作任务、工作责任、工作职权和工作环境等进行整理、归纳和综合分析，之后形成规范性信息。通过对这些信息的进一步分析，获得岗位对学历、专业、知识和工作经验等的要求，即任职资格。

　　（7）编写岗位说明书

　　依据工作分析得到的信息，编写相应的岗位说明书。岗位说明书包含岗位名称、岗位描述、工作职责和权限及任职资格等相关信息，如表5-1。

　　表5-1统计员岗位说明书

　　岗位名称统计员编号01

　　隶属部门W统计局直接上级统计组组长

　　直接下级

　　职位概要基层统计员

　　工作职责负责所在地区相关专业统计报表上报工作；负责所在部门统计工作的协调与管理；负责所在地区统计法律法规的宣传工作；完成上级部门布置的各项任务；其他工作任务。

　　岗位权限对所在地区统计工作的处理权和接受培训的权利

　　任职资格教育背景本科及以上学历

　　专业要求统计专业

　　工作经验2年相关的工作经验

　　技巧技能具有较强的沟通协调能力

　　（8）制定招聘录用计划表

　　依据岗位说明书制定招聘计划表。招录计划表应包含基本的岗位信息，包括岗位职责、岗位权限及相应的任职资格。如表5-2所示。

　　表5-2招聘计划表

　　代码01

　　岗位名称统计员

　　用人单位W统计局

　　岗位职责负责所在地区相关专业统计报表上报工作；负责所在部门统计工作的协调与管理；负责所在地区统计法律法规的宣传工作；完成上级部门布置的各项任务；其他工作任务。

　　岗位权限对所在地区统计工作的处理权和接受培训的权利

　　招录人数3

　　专业统计专业

　　学历本科及以上

　　政治面貌党员

　　工作经验2年相关工作经验

　　2.科学制定笔试内容

　　目前呼和浩特市基层统计部门招录的笔试一般为职业能力测试、申论和专业考试，考试内容存在僵化、缺乏创新等问题，要不断增强笔试内容的科学化程度，才能将笔试的效果发挥更大。

　　（1）增加职业能力测试题型的丰富性

　　现有的职业能力测试题目“重记忆轻理解”，不能真实的测试考生的素质，而且考试难度较大，易引导考生钻研偏题、难题、怪题，从而轻视对基础的把握。提高笔试内容的科学化可从以下两方面着手：第一，试题的难度应该调整为正态分布，即中等难度的试题最多，较易和较难的题适当减少。同时适当增加主观性试题，确保大部分的考生能够在规定的时间内答完试题，尽量避免考生因时间不足而“蒙答案”的情况，减少“运气”因素带来的不公正；第二，建立科学、合理、规范、严谨的试题库，适用不同职类不同等级的考生，并依据需要进行更新，做到吐故纳新不僵化。经过重新改革的试卷，考试结果更能体现考生能力与题目难度匹配的情况，即分数更能反映能力，能够为选拔合格人才提供初步的信息和依据，以便最终达到择优录用的目的。

　　（2）加强申论材料选择的客观性

　　申论是XX部门人力资源招聘和录用常考试的科目，是新增加的极为重要的科目，是保证考试准确性或科学性的重大创新。目前，《申论》所提供的材料几乎都是社会的热点问题或焦点问题，这样就可能事先被猜测命中。而且有的材料有所倾斜，对某一或某些专业的考生有利，且材料冗长，增加了考生阅读的时间，减少了思考分析与写作的时间。因此，在选取材料时要适当回避社会热点和焦点问题，尽量不偏向某些学科或者带有较强的专业性，以保证测试的效度、信度和区分度，保证测试的客观和公正。

　　（3）提高统计专业科目考试的重要性

　　应将公共科目与专业科目考试放到同等地位，建议实施二轮三试制考试制度，统计专业对专业要求比较高，应按照岗位要求的素质，增设专业科目考试，让真正有专业知识水平并符合岗位要求的人脱颖而出，并为下一步的录用打下良好的基础。

　　3.建立基于胜任力模型的面试

　　目前，呼和浩特市基层统计部门人力资源的招聘录用面试常见的题型为综合分析题、突发事件处理题、组织沟通题、演讲题等几种，虽然看起来题型丰富，从各方面测试考生的组织协调能力、领导控制能力、应急应变能力，但实际上，一是在实际的面试中，并不包含所有的题型，只是择其中三至五种题型进行测试，二是因为内容的僵化，答题的步骤和方式已经基本被固定，不能够准确测试出考生的个性特质。《内蒙古国家公务员录用暂行规定》第二十四条明确提出，面试应该采取面谈、情景模拟、心理测验等，通过开发多元化的考查方式，建立基于胜任力模型的面试方式。

　　（1）胜任力模型的制定流程

　　第一，划分职系和序列。职系是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。划分职系，即依据岗位属性，将岗位进行分类，如管理职系、操作职系等。序列是指将具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列可以为面试方式和渠道提供基础参考。

　　第二，提炼胜任力要素。一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。核心能力素质是行业对于岗位的基本要求，通用能力素质是职系对于应聘者的要求、专业能力素质是岗位对于应聘者的任职要求。

　　第三，胜任力评级。首先对各项能力素质进行定义，并表述出其在不同程度和状态下的行为特征，划分出不同的等级。如“耐力”，可以划分为初级、中级、高级，并分别描述三个级别的不同表现。

　　第四，建立胜任力模型。依据不同行业不同岗位建立胜任力模型。胜任力模型包括某岗位需要的各项胜任力以及胜任力等级。宣传部门岗位A的胜任力模型，见表5-3。

　　表5-3岗位A胜任力模型

　　需要的胜任力要素胜任力等级

　　学习能力中级

　　沟通能力中级

　　组织能力高级

　　事业心初级

　　忍耐力中级

　　工作态度中级

　　（2）基于胜任力模型的面试

　　基于胜任力模型的面试要在传统的面试基础上进行内容的增加和方式的改进，便于全面测试考生的胜任力。

　　第一，面试中加入心理测验。心理测验是指通过一系列的手段，将人的某些心理特征量化，来衡量个体心理因素水平和个体心里差异的一种科学测量方法。心理测试的方法常见的大致有两种，一种是量表法，一种是投射法。量表法是要求被测试者按照事先编制好的若干问题逐一选择回答，每一项答案对应不同的分数，最后通过得分判断被测试者的性格特质。投射法是通过被测试者进行想象回答的，回答的答案显露其个性特征。XX部门的人员招聘录用中可加入投射法心理测试，原因有二，量表法心理测试每一项答案的得分是确定的，容易被培训机构掌握；二是量表法的心理测试方法容易陷入僵化。而投射法心理测试题目比较灵活，想象比较开阔，不易被记忆，能够比较真实的反应被测试者的个性特征和心理动机。投射法心理测试可以较为客观的测试考生的耐力、决断力、工作态度、事业心、进取心等。

　　第二，面试中增加职业道德测试。职业道德是同人们的职业活动紧密联系的，是职位要求的道德准则，道德情操与道德品质的总和。呼和浩特市基层统计部门人员招聘录用中增加职业道德测试题目的设计时，要能体现XX部门职业道德的特殊性，即政治性和政策性、稳定性和发展性、先进性和时代性、服务性和权威性。

　　第三，面试中增加情景模拟测试。情景模拟测试是指给定一个情景，看应聘者在特定的情景中的反应，这是基于动机和目标设置的。情景测试一般是给考生设置一系列工作中可能遇到的问题，询问考生“在这种情况下你会怎么做”，以此来判定考生与工作相关的行为意向，考生对于怎么做的回答与他在将来真实的行为之间有很高的相关性。也可赋予考生一个假设身份，布置一项工作任务，施加一定压力，从而测试考生思维的敏捷性、处理问题的技巧性、人际关系的协调性等能力。

　　第四，增强面试方式的多样化。目前呼和浩特市基层统计部门人员的招聘录用面试为室内进行的语言方面测试，时间短，方式单一，无法达到正确判断考生胜任力的效果。在增强考试方式多样化方面，结合呼和浩特市基层统计工作实际，可以增设实际操作考试、岗位一日测试等。

　　基于胜任力模型的面试，能够更加准确的测试考生的胜任力，便于选聘到的人员与岗位相适应。在增加考试内容和方式的基础上，对主考机关也提出了新的要求，即需要有心理学方面的专业和学者，对于考生的表现给予专业的评价。

　　4.建立健全监督机制

　　呼和浩特市基层统计人员招聘录用的过程中询私舞弊的现象屡禁不止，有法律法规不完善的原因，也有制度本身不成熟的原因，但最主要的原因是监督不力。加强监督，对于呼和浩特市目前的情况来讲，很有必要。建立健全监督机制，可从两个方面入手。第一，成立专门的监督机构或者纪律检查委员会，对考录的程序和内容实施监督。专门的监督机构要符合两个条件，一是对人员招聘录用流程比较了解；二是独立于考录机构以外，不受考录机构行政长官的制约。专门的监督机构要承担起两方面的职责，一方面是对招聘机关的招录流程、内容和方式进行监督；一方面是受理社会群众或者媒体对于人员招聘录用中涉及的违法违纪案件，并进行核实。如查实违法案件，移交司法机关进行处理。查实违纪案件，按照相关规定进行处理；第二，扩大外部监督渠道。对于可以公开的内容，应社会群众、媒体、考生等申请，应该予以公开，方便大众、媒体等查阅并予以监督。

　　1.发展基层统计培训理念

　　培训理念是指导基层统计人员培训的方向。以往培训效果不佳，很大程度上就是由于培训理念方向的偏差所导致。因此，想要完善发展基层统计培训体系就必须先向受训人员传输基层统计培训理念。教育培训过程中要有效结合实践操作，通过培训提升干部的能力与素养，通过实践操作考验和锻炼干部。培训过程中要因人而异，充分考虑岗位不同、层次不同、类别不同的干部对培训的特殊要求，要以社会经济发展的需要为风向标，让受训人员学有所得，学有所用。因此，基层统计人员培训的目标要首先予以制定并明确，以保障顺利开展基层统计人员培训工作并获得良好培训效果。

　　要把现如今的“知识培训”转变到“能力培训”。传统的基层统计培训重点放在知识的传授，而忽视了具体实践能力，造成培训内容“纸上谈兵”。现代的培训我们需要摒弃这种传统的陈旧观念，把注意力更多的放在解决实际问题的能力上，培训基层统计人员要契合实践工作，岗位知识体系的建立要科学合理。呼和浩特市基层在制定培训目标时，要充分考虑本区人员实际构成现状，目标的制定要具体，在年度目标外可以增加阶段性目标，培训目标的内容必须涵盖培训时间、项目、人员数量，培训的效果及标准等，目标内容尽量全面。与此同时，培训力度要加强，培训覆盖面要扩大。在《2010-2020年干部教育培训改革纲要》框架思想指导下，对基层统计人员全面展开培训。

　　2.明确基层统计培训需求

　　通过问卷调查得知，呼和浩特市基层在以往的基层统计人员培训过程中，培训管理人员几乎未进行分析评估培训效果和分析培训需求工作，受训人员的培训需求也就无法传递给培训管理人员，盲目培训的情况不在少数，培训管理人员只能依据经验安排培训课题，准备培训课程内容，基层统计人员的实际需求在培训内容中没有涉及，培训效果也就无从谈起。在这种状况下，基层统计人员参加培训仅仅把它当成上级领导安排的一项工作，缺乏学习热情，往往达不到预期的培训效果。

　　保证培训成功的前提条件是进行有效的培训需求分析，培训活动成功的基础也是充分分析培训需求。进行基层统计培训需求的明确，首先就需要转变观念。在培训过程中，决定培训成效的最重要的因素之一就是做好分析培训需求工作。分析基层统计人员的培训需求过程中可以制定切实可行的目标，确保目标可完成的操作性，同时能对人员的水平进行全面的掌握，摸清摸透其水平与组织期望的差距，从而全面暴露问题，进而找到引发问题的因素。在之前的培训中，由于对培训需求的分析不到位，造成培训效果并不理想。因此，有必要改变分析培训需求的重要性，将培训需求分析放在首位，在培训总体规划阶段要融入分析培训需求的工作理念，对基层统计培训的需求予以明确，准确工作尽量做到万无一失，分析培训需求工作要引起各级培训组织机构和实施机构的足够重视，分析工作中要进行职务与岗位的区分，要着重分析现有实力、分析职位任务、分析工作能力、分析被培训者未来的需求，充分整合各种分析结果，目标的制定要充分体现分析的结果。对于什么人应该采取什么样的方式开展什么内容的培训，有的放矢，加强针对性促使培训效率提高。为此统计部门的调研工作要赶在培训之前进行，对统计人员掌握业务知识的程度和培训需求进行全方位了解、摸底。例如有的想学习联网直报平台更多的操作技巧；有的想加强统计法律法规方面知识的学习；有的想加深对统计基础规范化有关内容的了解；有的基层统计人员刚入职，想通过培训熟练掌握统计业务基础知识，比如指标的计算方法、含义等；有的报表程度很熟练，想通过培训对分析统计数据的研究方法进行学习，以便让统计更好地服务于企业经营决策。统计部门要摸清摸透基层统计人员实际工作中存在的问题，专业水平高低以及所需要的统计知识，登记时分门别类，便于统计工作的顺利展开。

　　当对统计人员的培训需求和水平差距全面了解掌握之后，应当根据因人而异、因材施教的培训理念，培训分批次、分层次进行，针对基层统计人员的能力弱项和经验盲区进行定向突破式培训。在满足组织需求和个人需求的前提下，对培训内容不断更新。比如针对区县级基层统计人员，要把最新的政策研究方向、国家法律法规、新出台相关重要文件作为重点学习内容；对街道统计所基层统计人员要以业务知识、组织协调、人际沟通为重点；而社区（村）统计站人员的统计专业基础知识比较匮乏，培训重点是提高其业务操作能力。

　　3.拓展和丰富培训内容

　　在培训内容方面，需要不断拓展和丰富基层统计人员培训的培训内容，要及时更新培训内容。最好是以事实案列作为背景，又要有XX的XX和理论作为引导，真正使基层统计人员端正学习态度，以了解未来工作的核心，要摸清摸透基层统计人员必须要掌握的理论知识和业务技能，对通过参加培训给自己的工作实践带来的启发和收获进行深刻的总结与思考。通过不断拓展和丰富基层统计人员培训的培训内容，使参训者对培训内容的针对性和现实感的感受有所增强。

　　4.丰富基层统计培训方式

　　传统的培训方式往往从培训组织者的角度出发，无法充分考虑到参训者的客观想法，缺乏受众意识和问题导向，“约定俗成”的习惯于我说你听、习惯使用满堂灌的方法进行培训。在讲解近几年基层统计培训情况时，国家统计局负责培训的工作人员讲到，虽然全国各地各级统计单位都引入了培训新方法，比如案例教学、拓展训练、模仿学习等，但是流于表面形式、生搬硬套的现象比较普遍，究其原因就是缺乏经验，培训效果并不显著。随着科学技术的发展和现代网络的普及，人们接受新知识的方式和方法也可以丰富多彩，由此可见，基层统计培训的方法还需要不断丰富，不断推陈出新。

　　培训报名方式方面，逐渐摒弃以往一锅端，不考虑个人意愿硬性要求参加的培训报名方式。慢慢向人性化培训报名方式转变，要充分考虑培训对象的岗位需要与个人需求的相结合，及时公开月度、年度培训计划，实施有需求的自主报名，让基层统计人员自主选择培训时间、培训内容、培训师资等，提高培训对象参训的积极性。

　　从教学方式来看，要大胆创新，积极探索，尝试采用参与式教学方式。在培训基层统计人员过程中，要逐步淘汰填鸭式的教学方法，在教学中引入情景案列教学、体验教学以及讲述式相结合的教学方式，讲述式教学所占的比重要降低，引导受训者积极参与，让大家的创造力和想象力得到充分的发挥，增加大家参加培训的兴趣。例如采用头脑风暴法，鼓励大家知无不言言无不尽，对他人发言的正确与否不做评判，创造自由积极的课题气氛。这种方法对集体创造力的发挥有推动作用，全员参与，学习互动性增强，学习的效果明显得到改善。与此同时，要结合培训对象的转化与实际效果的输出，对授课方式的比重进行适宜调整，有效确保培训效果。

　　从培训形式来看，统计网络继续教育是未来培训方式的主流手段。随着信息技术的飞速发展，网络教育和移动学习已经成为了一种非常便利、较为有效的学习方法。这种方式优势在于不受时间、地点、空间的限制，可以方便基层统计人员自主合理安排学习时间和学习内容。通过网络培训，改变了统计培训的时间观，改变了统计教育的空间观。现在各个单位的统计部门都已经使用统计联网直报平台进行数据收审，直接依托该平台进行网络继续教育既方便人员操作也节省新平台开发成本，并且可以大力推进APP移动端的开发建设，使得知识传递方式更为便捷。

　　1.科学制定薪酬制度

　　（1）实现薪酬制度宽带化

　　宽带薪酬的特点决定了比较适合基层统计机关的薪酬制度。它包含了若干的薪酬幅度，对于每一个幅度，都会有最高的薪资和最低薪资，而且都对应一定的职务和级别，而且薪酬调整都是根据基层统计人员实际表现和业绩来的，在同一薪酬幅度内，工资可以自由调整，各个薪酬幅度直接有重叠的部分。与传统的薪酬制度相比，宽带薪酬有其好处，宽大薪酬可以大幅度的减少管理层级，使管理向扁平化方向发展，每个幅度内可以设置差别较大的薪酬层级，而基层统计人员可以依据工作业绩的实际表现在薪酬幅度内进行工资调整，即便没有晋升级别，工资也可能会极大上升，这有利于建立公平的薪酬体系，而且因为薪酬幅度的重叠，低级别的统计员工作出色，得到的薪酬待遇可能大于高级别的统计员，这样可以显著减少论资排辈现象，对于年轻的统计员是一个极大的激励。

　　（2）规范津贴补贴

　　对于呼和浩特市基层统计人员来说，发放必要的津贴补贴和福利是对基本工资的重要补充，是必须的而且是应该的，对统计人员的激励作用非常明显。因此，我们对于统计人员津补贴制度又有倾斜的认识，认识到其存在的必要性，并且对其作用有一个清晰的界定。当前，之所以许多地方借提高基层统计人员生活水平的名义，增发大量津补贴和福利，造成新的不公平，就是因为国家给的地方自主权太大，对于津补贴其实国家要出台统一的规范，应该设置什么补贴，为什么设置都要有一个清晰的界定，要高度透明、向社会公开，只有这样才能使津补贴发放变的规范，社会上公众才会理解支持，基层统计人员也会真正感到满意。比如目前执行的艰苦边远地区津贴和特殊工作岗位津贴，就是为了解决特殊环境和特殊岗位上工作，需要付出的额外附加劳动或成本的补偿问题，得到人们理解和支持。当然，对于地方XX而言。要充分了解本地的经济状况在财力可控范围内发放基层统计人员津补贴，防止入不敷出。

　　（3）确保福利得以兑现

　　尽管国家规定中，依法享受福利和待遇是基层统计人员的权利，但实际上，除了少数领导干部之外，很少有基层统计人员能享受到，这一点使基层统计人员的心理产生了落差，不利于其工作积极性的调动。所以，笔者认为，呼和浩特市基层统计人员政策的福利必须要有，而且应该很好的兑现，这一点关键是要把年终考核落实到位，只有这样我们在落实起来才能更有标准、更有方向，而在这一点上，单位的领导也要切实把好关，真正把福利待遇能够发放到位，而且在发放上，一定要走程序，要规范，要公平和合理，避免产生不均等现象。

　　2.实现薪酬与考核挂钩

　　2006年工资改革，事业单位全面实行绩效工资。具体来说就引入奖金制度来鼓励事业单位的竞争和发展。员工的工资分为基本工资和奖金两部分，各占70%和30%，奖金作为一种浮动的工资，以年终事业单位人员具体工作业绩考核为评价标准，进行发放。在基层统计人员的工资体系中，没有规定有奖金这一项，工资待遇主要跟自己的职位高低挂钩，如果不能晋升职务，那么工资调整的幅度就十分渺小。而对于大多数基层统计人员，因为编制所限，成功晋升的实属凤毛麟角，所以说，在基层统计人员的工资体系中可以引入奖金这一项，这种改革能够极大的提升基层统计人员的工作热情，也在很大程度上能够减弱“官本位”的想法，切实提高XX部门的工作效率。

　　对于一名最基层的统计员来讲，如果晋升无望，那么能够通过努力工作，依靠自己来实现薪酬待遇的提升，对自己来说也是很有激励作用的。从目前的研究来看，只要涨工资，基层统计人员群体满足感就会上升，工资效率就会提高，说明薪酬对基层统计人员的激励作用不可替代，显示了工资待遇在基层统计人员的所有激励要素中起到了举足轻重的作用。期望理论指出，激励是人们对于能够实现预期目标的可能性与这一目标实现的价值二者的乘积。激励的出发点不仅与能够实现预期目标有关，而且要看实现目标后能够满足自身的需要，而且一个人不论从事哪种工作，他都会认真的事先把这两种情况考虑好。所以说，对一名基层统计员，如果自己晋升几率微乎其微，而且感觉自己并不适合担任领导职务时，为能够提高工资待遇而努力奋斗也是一个追求。如果立足本职岗位，干好本职工作，就能提高工资水平，那么基层统计员的工作热情就会被调动，那些从事单调、乏味的业务工作的统计员就会更有动力去出色的完成好本职工作。

　　3.健全和完善晋升制度

　　基层统计人员工作十分繁杂，压力较大，俗话说，上面千条线，下面一根针，上级所有的政策都需要下级去落实，也就是要基层统计员去落实。但受单位级别制约，想要晋升既要有能力更要碰运气，难度实在太大几乎是不可能完成的任务，他们的工作积极性也消失殆尽。对我国基层统计员职位晋升制度进行规范尤为迫切。这一点要实现，一方面要完善考核机制，让所有的基层统计员能够自由充分竞争，发挥自己的才华，使他们能够有更好的追求和更高的目标，这样他们也会有晋升的动力。另一方面，则要为基层统计员打通晋升通道。上级机关要不断的出台相关政策，从基层统计员队伍中遴选、选拔优秀的人才，使他们能够有更多的机会晋升，这样做既能使基层统计员群体有很好的上升空间，又能给上级机关补充新鲜的血液，基层统计员具备基层工作经验，进入上级机关可以更好的与地方接轨，而且基层统计员通过充分的岗位竞争，或者参加选拔遴选考试，实现了自我提升，有了奋斗的目标和动力，也激发了他们的工作积极性和工作热情。在上文我们对激励因素的分析中，岗位的晋升是很重要的因素，因此说建立良好的晋升制度，对于发挥其对基层统计员群体的激励作用非常重要，这个环节是我们既需要做的，也是急需要加以改善的。

　　结合呼和浩特市基层统计机关绩效考核存在的问题，对该绩效考核体系进行优化设计。

　　1.优化设计的步骤

　　在进行绩效考核体系的优化设计的时候，一般都是按照以下的步骤来进行。第一确定考核的周期和考核的主体的层次性。确定考核周期是设计绩效考核体系的首要考虑问题，呼和浩特市基层统计局原来采用的是年度考核的方式，时间跨度较大。考虑呼和浩特市基层统计局的人员配置情况，应该采用季度考核的方式，在年终的时候将季度考核的结果进行汇总。季度考核的方式既具有一定的时效性，不会把战线拉得太长，又不会给基层统计人员造成每时每刻都在进行绩效考核的迫切感觉。考核主体的层次性，是指不能对不同工作性质和工作岗位的基层统计人员采用同一的考核标准，不管是考核指标还是各指标所占的权重上面都要有所不同。比如基层统计员，其工作业绩和工作态度所占的权重应适当增大，作为管理层，决策能力、判断能力、承受能力、团队意识这些方面都是应该作为较重要的部分进行考虑的。

　　第二，选用科学的评价方法。方法正确是成功的基础，同样，科学的评价方法是取得真实绩效考核结果的基础。平衡计分卡的方法启示不能仅考虑财务方面的指标，还要综合考虑客户（人民群众）、内部运营（工作业绩）、学习与成长（学习能力和创新能力）等多个维度，呼和浩特市基层统计局可借鉴该经验。

　　第三，优化考核流程。顺畅的考核流程是有效绩效考核的保障。呼和浩特市基层统计局应该按照“计划一实施一反馈一改进”的流程，并且将这个流程循环起来。按照上文确定的季度考核的考核周期，在每个季度初，根据目标管理的理念将组织的目标进行分解，根据分解之后的目标确定各部门本季度的工作重点和目标，各基层统计人员也按照部门的目标确定个人工作目标。然后按照目标的引导开展日常工作，在该季度末，对基层统计人员的工作成果进行考核，将考核的结果进行反馈，进行绩效面谈，以改进该季度工作中的不足，并将结果应用于下个季度。

　　2.绩效考核体系优化设计

　　通过对呼和浩特市基层统计部门绩效考核体系存在的问题进行分析，笔者针对呼和浩特市基层统计局的实际情况设计出一套较全面合理的绩效考核体系。

　　首先确定考核的周期并且对岗位进行分类。根据呼和浩特市基层统计部门的情况，采用季度考核的周期较为合适。然后按照不同的岗位，划分为操作类、辅助类、专业技术类、管理类。这几大类型和层级的匹配见图5-1。

　　图5-1岗位分层分类图

　　如图5-1所示，笔者将不同的岗位进行分层分类，按类别分为操作类、辅助类、专业类、技术类、管理类。又根据不同的类别划分了一般职员操作员工(基层)，专业技术骨干(中层)，核心(高层)。这样就可以把不同的员工按照层次和类别进行细分，有利于考核的准确性和科学性。

　　其次对于每个类别的基层统计人员按照绩效维度、能力维度、态度维度重新进行细分，确定关键考核要素。分层分类的关键考核要素分布表如表5-4所示。

　　表5-4分层分类的关键考核要素分布表

　　层次类别高层中层基层

　　考核内容考核要素管理专业技术管理专业技术操作辅助

　　绩效维度√√√√√√√√

　　态度维度协作性√√√

　　纪律性√√

　　主动性√√√√√√

　　责任感√√√√√

　　能力维度业务技能√√√√

　　判断力√√

　　关系能力√√√√

　　应变能力√√√√

　　人际理解√√√√

　　战略思考√√√

　　计划管理√√

　　协调能力√√√

　　注：√表示对该类别人员来讲，该考核要素是必须考核的。

　　如表5-4所示，笔者根据之前分层分类的岗位又进行了绩效维度、态度维度、能力维度的归纳和分布。图示中√表示对该类人员而言，该考核要素是必须进行考核的，是关键的考核要素，要重点考虑。

　　根据上文所借鉴的应用平衡计分卡的方法，笔者也根据呼和浩特市基层统计部门的情况按照平衡计分卡的四个维度进行了细分（如表5-5）。对于追求利润的公司而言，大家最看重的是经营成果和财务指标，而对于公共部门来说，该XX部门是一个非生产性和非营利性的组织，其经费主要依靠国家财政拨款以及税收，因此XX部门的平衡计分卡应该侧重于服务的成果和群众的满意度，财务方面只要求提高资金运用效率，压缩成本。

　　表5-5基于平衡计分卡的呼和浩特市基层统计部门绩效考核维度及指标

　　层次维度指标行动方案

　　内部业务流程I1：任务绩效服务群众案件数量略

　　I2：相关绩效人岗匹配程度略

　　I3：管理绩效规章制度落实程度略

　　学习与成长L1：本专业知识能力培训考试通过率略

　　L2：沟通处理问题能力团队建设有效率略

　　L3：创新能力新建议提出次数略

　　L4：领导能力领导力水平略

　　L5：判断和决策能力员工建议被采纳次数略

　　L6：个人魅力员工满意度略

　　同事C1：遵守规章纪律上级满意度略

　　C2：被服务人员满意度公众满意度略

　　C3：和其他同事的沟通协作相关部门支持程度略

　　财务F1：人力物力财力的消耗年度预算资金超支率略

　　F2：成本意识内部管理成本比例略

　　如表5-5所示，展示了基于平衡计分卡的呼和浩特市基层统计部门考核维度及指标。由于公共部门和私人部门的不同，笔者将财务指标放到了最后一位，侧重于内部业务流程、学习与成长以及同事的反馈。从纵向来看，这个也是一个相互联系的统一体，通过日常事务的处理，提高基层统计人员自身的能力，达到学习与成长的目的，在不断加强自身素质和能力之后，就会得到其他同事的认可，如此良性循环，好的财务指标也就不难实现。

　　最后，确定部门人员绩效综合评分表如表5-6所示。

　　表5-6部门人员综合考评表

　　被评价人员姓名：工号：部门：

　　考核项权重考核标准优良中基本合格不合格评价意见

　　工作业绩70%目标达成情况

　　工作能力20%专业技能

　　合作能力

　　执行能力

　　沟通能力

　　理解能力

　　态度10%开放创新

　　成就客户

　　由于篇幅有限，笔者将整个考核体系进行了细分，表5-6展示的是最终的综合评分表，但是该考核表的最终形成要综合考虑该人员的岗位、层级，要进行绩效维度、态度维度、能力维度的量化，还要综合平衡计分卡的四个维度来进行考核，形成最终的成绩。评价标准如表5-7所示。

　　表5-7考核等级评定标准

　　等级优良中基本合格不合格

　　绩效维度实际表现显著超出预期绩效目标，任务绩效、相关绩效、管理绩效各个方面都取得特别出色的成绩。实际表现达到或者部分超过预期绩效目标，任务绩效、相关绩效、管理绩效的主要方面都取得特别出色的成绩。实际表现基本达到预期绩效目标，工作中无明显失误。

　　实际表现基本达到预期绩效目标，在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期绩效目标，在很多方面失误或主要方面有重大失误。

　　能力维度在本专业知识能力、沟通处理问题能力、创新能力、领导能力、判断决策力以及个人魅力等方面表现显著突出，各方面都取得出色成绩。在本专业知识能力、沟通处理问题能力、创新能力、领导能力、判断决策力以及个人魁力等方面表现突出，各王要方面都取得出色成绩。在本专业知识能力、沟通处理问题能力、创新能力、领导能力、判断决策力以及个人魅力等方面表现无明显失误。基本具备本专业知识能力、沟通处理间题能力、创新能力、领导能力、判断决策力以及个人魁力。在主要方面有明显失误。本专业知识能力、沟通处理问题能力、创新能力、领导能力、判断决策力以及个人魅力欠缺，很多方面有重大失误。

　　态度维度遵规守纪，对工作认真负责，和同事关系融治，能够对周围同事起到正向激励作用，是行业的先锋。遵规守纪，对工作认真负责，和同事关系融洽，能够起到正向激励作用，本部门的先进者。自身能够做到遵规守纪，对工作认真负责，和同事关系融治。基本能够做到遵规守纪，对工作认真负责，同事关系融洽。但是工作中存在明显失误。很难做到遵规守纪，对工作认真负责，和同事关系融带合。存在重大严重失误。

　　得分100 85 70 60 50

　　表5-7对每一个维度的优、良、中、基本合格、不合格的标准进行了细致的规定，考核者应该参照该标准对呼和浩特市基层统计人员进行考核，以使考核更加公平和统一。

　　在对呼和浩特市基层统计机关的绩效考核体系进行优化的同时，笔者希望后续能够深入研究从而将指标体系不断进行完善和细化从而总结出适合全体基层统计机关的绩效考核体系，笔者希望普适的考核体系能够再进行细分，将基层统计机关人员首先按照领导职位、中层管理职位、一般工作职位进行细分，再对每一个分支进行综合管理类、专业技术类、行政执法类的划分。这样就使得整个考评体系更加全面和完善。

　　本文在国内外基层统计机关人力资源管理相关问题研究的基础上，以呼和浩特市基层统计部门为例，采用调查问卷法对其人力资源管理问题进行调查。通过调查发现，呼和浩特市基层统计部门在人员招录、人员培训、薪酬福利和绩效考核四个方面存在问题，因此，呼和浩特市基层统计机关可通过制定科学全面的招录计划、科学制定笔试内容、建立基于胜任力模型的面试和建立健全监督机制，以完善人员招录机制；通过发展基层统计培训理念、明确基层统计培训需求、拓展和丰富培训内容和丰富基层统计培训方式，以优化人员培训；通过制定科学的薪酬制度、实现薪酬与考核挂钩、健全和完善晋升制度，从而优化薪酬福利体系；应基于平衡计分卡设计呼和浩特市基层统计部门绩效考核体系，从而进一步完善期绩效考核体系。

　　第一，需进一步完善人员招录机制。目前，呼和浩特市基层统计部门已经制定了人员招录流程和制度，但是从问卷调查结果看，仍存在招录信息简单模糊、笔试内容僵化、面试形式单一以及资格审查裁量权大等问题，因此，呼和浩特市基层统计机关应通过制定科学全面的招录计划、科学制定笔试内容、建立基于胜任力模型的面试和建立健全监督机制，以完善人员招录机制。

　　第二，需进一步优化人员培训对策。目前，呼和浩特市基层统计部门已多次组织人员进行培训，人员素质不断提高。但是从调查结果看，仍存在组织培训者重视程度不够、参训人员积极性不高、培训内容不科学和培训方式单一等问题，因此，呼和浩特市基层统计部门应通过发展基层统计培训理念、明确基层统计培训需求、拓展和丰富培训内容和丰富基层统计培训方式，以优化人员培训，提高人员素质。

　　第三，需进一步优化薪酬福利体系。目前，呼和浩特市基层统计部门已经制定了基层统计人员的薪酬福利制度，基层人员薪酬福利也在逐步提高，但是通过调查发现，仍存在薪酬制度不合理、薪酬调整缓慢和福利待遇不好落实等问题，因此，呼和浩特市基层统计部门应通过制定科学的薪酬制度、实现薪酬与考核挂钩、健全和完善晋升制度，从而优化薪酬福利体系。

　　第四，需进一步优化绩效考核体系设计。目前，呼和浩特市基层统计部门已经制定了绩效考核体系，管理考核也在逐步完善，但是通过调查发现，仍存在考核周期较长、考核维度单一、考核过程过于简单和考核结果无反馈，激励作用欠缺等问题，需进一步优化绩效考核体系。基于平衡计分卡的绩效考核体系非常适

　　合呼和浩特市基层统计部门绩效考核，因此，基于平衡计分卡设计了呼和浩特市基层统计部门绩效考核体系。

　　本文以呼和浩特市基层统计部门为例，以基层统计工作经验和调研的数据指出目前普遍存在于基层统计部门中人力资源管理问题，也进行了初步探索，得出了以上几点结论。由于笔者专业知识与时间的限制，在本文的研究中难免有失偏颇，也存在一定的不足。比如不同编制的统计人员应该如何平衡使用，人才数据库系统如何被合理利用等，希望在以后做进一步研究。

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