上海链家留住销售型员工的策略分析

摘 要

一段时间以来，我国的房地产行业发展势头相当迅猛，房地产代理企业越来越多，上海链家是其中的典型。上海链家经过对自身销售层面的人员不断流失的状况反思，意识到目前企业内部销售人员流失带来的相关问题是十分严重的。这个层面的员工大量流入其他企业不但会造成客户的部分流失、商业信息安全性遭到威胁，还会直接增加企业的劳动力成本负担，造成经济损失。所以说，企业必须根据自身实际状况，抓住机会，努力留住内部人才。

本文以上海链家房地产公司为研究对象，主要采用文献研究法、实证分析法、实地调查法。对上海链家员工流失问题进行分析，首先阐述了公司规模以及上海链家销售员工的构成情况，从在职人员的年龄、学历、在职时间三个部分分析人员构成情况。然后从流失原因和对策分析两个层面寻找上海链家员工流失的具体因素，根据薪酬制度、绩效管理、激励机制三个方面分析销售人员高比例流失的成因。

最后提出有利于降低上海链家员工流失率，提高企业竞争力的对策。具体从三个方面提出建议。第一，规范薪酬制度，调整薪资结构和提供对外富有竞争力的薪酬；第二，建立有效的绩效管理体系，增强绩效考核的培训和宣传，制定合理的绩效评估指标等；第三，完善激励机制，设置更加人性化的激励方法并与员工共享利润；希望能够有针对性的帮助到企业，服务企业。

关键词：绩效管理；人员流失；薪酬制度

一、绪论

（一）研究的背景和意义

1.研究的背景

市场经济目前逐渐发展进步，全球化趋势避无可避，企业间的竞争早已不再是某一层面的较量，而是逐渐趋向于全面竞争，这种状况下高素质的人才资源就成为了企业未来竞争中的巨大优势。但是我国国内企业目前大多遭遇了人才流失过度的难题，研究其中缘由并解决问题是企业亟待攻克的课题。我国劳动力供求结构已然发生改变，这样的趋势下企业人才就会流失。内部人力资源管理部门陷入一种困境：首先，当前时代背景下，不论是宏观还是微观层面，员工流动性增强都是合理的；但相反，企业想要发展就必须建立起稳定的人才队伍。我国的发展计划实际上究其根本需要依靠人才储备。当前社会人才资源才是最紧俏的资源，企业想要在同行业中获得竞争力就需要在人才层面具有优势。企业的相关营销计划再完美，广告再深入人心，分销途径再流畅，想要最后达成交易，实际上关键点还是掌握在终端销售人员手中。

销售人员在公司人员架构中占据十分关键的地位，销售团队的专业水平过硬可以使企业在竞争市场上快速占据有利地位，市场份额明显增加，资金得以回笼，最终使企业得到长足有效的发展。但因为很多企业对销售人员的奖励机制仍未更新，坚持用奖金的单一方式予以奖励，使得销售人员不断更迭，流动性仍然很强，销售人员呈现出责任意识欠缺、对企业的归属感不强、业务水平有限、服务不够到位的状况。因此能够认为企业需要用合理的激励机制留住人才，对于起到重要作用的销售人才的激励体制则更需要规范起来，一旦相关激励机制并不高效，会造成销售人才不必要的损失，销售层面的员工跳槽不但会造成顾客资源的流失，也给人才培养的成本造成压力，销售工作出现断层，其他员工的情绪也有可能被影响，最后对企业整体的发展竞争力造成打击。

成立于2001年的上海链家目前已成为国内房地产服务业的领先企业，所涉及的业务范围十分广泛，包含新房出售、二手房买卖以及租房等交易项目。上海链家在职的销售型员工大约有20000人左右，公司数据显示房产经纪人初期6个月的人员流失率最高，正真的成熟且业绩稳定的经纪人往往需要18个月的培养期。链家内部数据显示2020年的销售员工流失率在5%~6%，还是很高，希望以后有望降低到3%左右。留住销售型员工对于链家来说有着举足轻重的战略意义。

2.研究的意义

我国国内的房地产业市场发展过程尚短，企业发展受到自身的规模、固有的管理架构、企业经营理念的因素的制约，导致员工流动性大。从企业层面来说，一个优秀人才的流失对企业的打击是多层次的，有可见的、也有隐性的。企业管理人才危机需要明确认识到优秀人才流失会导致的后果。一个原本运行状况良好的团队会由于其中关键性员工的缺失遭受打击，不得不叫停正在进行的业务，企业整体效率放缓，其离职行为本身就会导致人才培养成本的提高，企业需要花费更多成本找到新的成员填补空缺，这个过程也给了竞争对手充足的赶超机会。同时对企业内部凝聚力也会造成影响。优秀员工的离职起到了一种牵头效用，剩下的员工的心态也会不再稳定，懒散怠工，整体工作效率降低。如果企业一直以来的人才管理都存在漏洞的话，平时积攒起来的不满情绪很可能会在此时直接爆发，引起一大波的离职情况。销售人员实际上是房地产代理企业的核心人员，企业盈利依靠他们的绩效完成，上海链家销售人才危机不但会流失商业信息、客户资源，而且会增加企业的人力成本，使开发企业蒙受直接经济损失。因此上海链家留住销售型员工是刻不容缓的。

（二）文献综述

1.国外文献综述

Sarika Jain，Shreekumar K（2018）认为营业额和营业额意向（TOI）似乎是销售管理研究的重要变量。根据他们的工作概况，销售人员需要响应同事、客户及其家庭成员的多重要求，最终导致压力等负面后果。这反过来又导致退出决策过程，最终导致退出。对研究来说，重要的是营业额意向的测量[1]。

Suprasith Jarupathirun，Michela De Gennaro（2018）指出员工流失率高是组织经常要面对的问题。此问题对工作绩效的影响以及生产力、盈利能力和客户满意度的降低影响了组织[2]。

Nombeko Felicity Dwesini（2019）指出任何专业研究的支柱必须是利用同行评审和编辑的文章。因此，本条的资料来源包括当地和国际同行审查的会议记录、讲习班记录和发表的文章[3]。

2.国内文献综述

龙妍（2011）着重解释了激励措施应当坚持的原则和具体措施，总的来说就是按照员工的差异性，根据其不同的需求给予员工公平的奖励行为，要同时关注物质与精神层面的奖励，提高员工的归属感。除此之外，要确保奖励机制在企业内的公开性，避免不必要的麻烦[5]。

信利华（2015）认为，我国房地产行业发展势头迅猛，代理企业不断涌现。但在宏观政策引导下，房地产企业的相关改变是很显著的，这就意味着房地产代理企业会迎来更多挑战。因为房地产代理企业的核心就在于销售人员管理。销售人员是这类企业的龙头，销售人员缺失，房地产代理企业也就没有任何利润可谈[6]。

张程程（2018）表示销售人员是公司的关键人物，其薪资水平直接关乎企业竞争力，薪资的合理性决定了他们是否会留下。近些年公司销售人员的不断流失给公司效益造成极大损失。所以说，优化公司销售人员薪资结构是L公司阻止人才流失进而提高盈利空间的主要途径[7]。

张晗（2019）现代企业对人才培养最重要的方法就是培训，企业对人才的重视程度决定了企业的生存乃至发展。在企业的各种培训中，新员工的培训显得尤为关键，培训的质量不仅关系到企业整体队伍的建设，更对企业整体实力的提升起到了决定性作用。我国的房地产中介行业虽然只是在近年才兴起，它不但发展速度快，发展前景还受到一致认可。面对如此大好形势，优秀的销售人才成为一种稀缺资源，各个房地产中介企业想方设法去吸引和培养各种人才。所以，为使他们尽快适应企业的发展环境，就应格外重视新员工的培训工作，形成与企业发展目标相一致的培训体系，为企业发展提供人才上的支持[8]。

李志、林宓、李苑凌（2020）把研究目光投向了因一时冲动辞职的新入职员工，为了增加结论的可信度，他们选出最具代表性的36人进行了交流，采访中使用了扎根理论，以有限性作为研究的基础，并结合离职决策理论，来探究企业员工因冲动而辞职的根源还有表现，进而设计出一种决策模型，这种模型能够很好地对员工冲动型离职的原因进行说明。通过研究证明，企业员工冲动型离职的表现有很多方面，既可以是受突发事件影响，也可以是日常矛盾的累积，还可以表现为辞职行为的果断，除此之外，还表现出不后悔辞职；从本质上进行分析，冲动型离职就是受到突发事件的影响，心理发生一系列变化导致的行为，能够导致这种行为不只跟自身个性特点有关，还和其他很多原因有关，包括职业目标，还包括价值观，还有个人发展方向，除此之外，还有人际关系，甚至是工作强度和公平公正都有关系，和组织承诺也有关。按照时间节点进行划分，可以把冲动型离职的决定过程分为三个阶段，分别是前期和中期，还有后期，能够分析出企业员工冲动型离职的模型就是以此为基础创建出来的。该研究能引起更多学者对冲动型离职相关理论的关注，还能帮助企业制定出关于员工冲动型离职的各项针对性方法，进而使离职率得到有效控制[9]。

3.文献述评

国外很多学者对人员流失现象表现出极大的兴趣，他们的研究范围除了员工培训，还有企业文化等内容，而国内的学者对这方面的研究主要集中于员工个体的原因、人才培养的表现和改进方法等内容。但我国行业众多，企业出现销售型员工流失现象的原因各不相同，企业对这一现象的关注度也不同。因此，本研究以上海链家为案例，归纳总结上海链家销售型员工流失的问题并提出科学的改进措施，使其企业更好的发展。

（三）研究的主要内容和方法

1.研究的主要内容

本文以上海链家为例，研究上海链家销售员工人员流失的原因，提出改善人员流失的优化对策。主要内容为：第一部分：绪论，阐述上海链家员工流失的原因和进行此次研究的意义，并对文献进行了综合性论述，重点对研究的主要内容和方法进行了介绍；第二部分：此次研究运用了双因素理论，此外，还参考了马斯洛需求层次理论以及其他相关理论；第三部分：对上海链家销售型员工流失情况进行了具体分析，不但分析了公司的背景，还分析了它的员工结构；第四部分：把上海链家销售人员流失的原因从公司和员工两个角度进行分析；第五部分：对以上分析问题进行总结进而提出上海链家销售型员工流失的对策与建议。

2.研究的主要方法

（1）文献研究法：利用网络的便利，收集并整理了有关员工流失方面的学术文献，从中选择对本文有帮助的资料，为本文提供相关理论依据。

（2）实证分析法：本文把研究目光投向了上海链家企业，对该公司员工培训方面的情况进行研究，并指出该公司员工培训方面存在的欠缺，进而提出解决措施。

（3）实地调查：在上海链家实习调查，通过和销售员工面对面地交谈来了解他们的心理和行为，实地进行调查为论文提供资料。

二、理论基础

　　（一）员工流失的概念

员工流失可以从组织和个人二个角度分析流出的态度，组织是消极的，而个人是积极的。企业并不希望出现流出现象，不愿面对因员工流失给企业带来的被动局面，但员工有辞职的自由，企业虽不愿意，也不能采用强制措施制止员工辞职，只能是进行劝说并设法解决员工流失的原因，使员工流失现象能够减少，包括：群体性、阶段性和趋利性。群体性是指员工流失涵盖的不是单个员工，而是指具有很多共性的若干个群体，具体包括思想超前、对现有工作存在不满情绪以及在企业人际关系不佳等员工群体。阶段性主要是指存在一定的时间规律。具体是每年春节以后，企业员工的个人工资、奖金和福利等已完全发放，个人收入充裕了或者资历和经验已经够了等，最容易可能产生离职的想法。趋利性即员工通常会为了个人利益最大化和实现个人目标价值，而产生自愿离职行为[10]。

（二）员工流失相关理论

1.双因素理论（two factor theory）

这一理论的提出者是赫茨伯格。他对企业中的相关因素进行了分析，把这些因素分为二类，满意因素的作用很大，不但能够使人产生满足感，还可以使人受到激励。不满意因素不但能使人轻易地产生意见，还能导致人的各种消极行为。他提出员工绩效受这两种因素影响明显。不满意因素包含的内容很多，这些因素都和工作无关，但是如果这些因素能够被满足，对不满情绪的消除能够起到积极作用，进而保持原有的工作状态，但不能对人们的行为产生积极影响。激励因素则不同，它和工作有着直接关系，包括晋升，还有赞赏，此外，还包括工作本身的意义和挑战性，责任感也是一种激励因素，除此之外，还包括发展等。这些因素对人满足感的获得有直接影响，对人能够产生很大的促进作用，若无法得到满足，也不会有不满情绪的出现[11]。

2.马斯洛需求层次理论

马斯洛把研究目标锁定为人的各种需求，并把这些需求进行进一步细化，按需求的内容分为五个级别。这些需要有一定的规律，它们可以实现从低到高的排序，但这种顺序并不是固定不变的，对这五种需要进行细化，可以把它们分为两种，一种是低级的需求，另一种则是高级需求。在同一时期内，人的需求并不是只能有一种，可以有几种需求同时存在，但会出现一种需求占主导地位的现象，这种需求对行为的影响最大。各种需求之间的关系是相互依存并且可以出现叠加现象，低层次的需求不会因为更高层次需求的出现而不存在，只是对行为产生影响的作用不大[12]。

三、上海链家销售型员工流失现状分析

　　（一）上海链家房地产公司简介

在2008年12月12日，上海链家房地产经纪有限公司正式设立。左晖是公司的法人，链家于2015年与德祐合并，两家企业合力打造新公司品牌——“新链家”，公司经营范围包括房产经济。在我国，链家网房产服务平台是非常先进的，其服务产业链实行高度垂直管理，并涉及到多个领域为一体，具体有产品研发、服务标准建立，还有房源信息搜索、大数据处理。2010年设立了链家在线，而将其改名为链家网是在2014年。如今，链家网线上房源的覆盖范围多达42个城市，具体有大连、北京、成都、广州等。链家网一直致力于打造综合房产服务，为用户提供更安全且方便舒心的服务，服务体验与效率逐渐提升。无论是服务理念，还是文化经营理念，德佑链家都非常注重善、德与诚，只有善待他人并以德服人，将客户与员工当做亲人般对待，这才是德佑链家发展之道。而德祐始终秉持为客户提供优质且效率高的服务，一直致力于打造中端和高端的不动产服务，并与客户建立信任感，让客户在享受服务的过程中实现需求。为了起到带领的作用，并使行业持续稳健发展，那么优质且正能量的服务品质是必须具备的。

（二）上海链家销售人员构成的概况

上海链家目前有12个事业部，每个事业部又根据自身范围规划出各个大区，大区又细分为多少家门店，截至2020年末，上海链家的在职销售员工有25572人。线下有两千多家门店。

1.在职销售人员年龄结构

表3-1上海链家在职销售人员年龄结构表

（资料来源：公司内部资料）

由表3-1可知，公司销售的人员年龄分布并不均匀，可以说是存在差异性的，通过对他们的分析发现，销售队伍整体呈现年轻化分布，36岁至45岁、35岁以下的销售人员比例分别是23%、73%，其中，比例最大的是35岁以下的销售人员，然而，36岁至45岁的销售人员的比例也并不小。值得注意的是，基层销售人员年龄在36岁以上的，其优点就是经验多且心理成熟，可是缺点就是工作缺乏热情，所以，36岁至45岁的销售人员份额大将不利于公司的发展。

2.职销售人员学历结构

表3-2 上海链家在职销售人员学历结构表

由表3-2可知，公司销售的人员学历分布并不均匀，可以说是存在差异性的，通过对他们的分析发现，销售队伍整体呈现较高的教育水平，有一半的销售人员是本科学历，其中以实习生为主。而超过35岁并且是大专学历的销售人员比例超过了大专学历员工的一半。同时，近五年以来，新入职的销售人员有很多学历都是研究生，并呈增长的趋势，他们年龄大都不超过25岁，其余的都是通过在职进修而获得的研究生学历。

3.职销售人员任职时间结构

表3-3 上海链家在职销售人员任职时间结构表

由表3-3可知，公司销售的人员任职时间分布并不均匀，可以说是存在差异性的，通过对他们的分析发现，销售人员的任职时间普遍是在一到三年，而不足一年任职时间的新进员工也不少。据此可以了解到，每年公司都会招聘大量人员。任职时间在三到五年的销售人员却并不多。这将非常不利于公司日后销售业务的发展，因为工龄在三到五年的销售人员无论是在业务能力上，还是在心理素质上，都较为成熟，他们可以说是公司业务的主力。

总之，公司销售人员结构分布主要呈现三大特征：一是以26至35岁的销售人员为主，整体年龄呈现年轻化分布；二是学历在本科以上的销售人员居多，同时，他们的年龄都偏小；三是销售人员任职时间大多是在一到三年，而只有一少部分销售人员的工龄是三到五年。

　（三）近三年上海链家销售人员的流失情况

2018年-2020年底上海链家销售人员流动性非常大，有很多员工离开了公司，2018-2020年的销售人员流失率分别是16%、8%、6%。上海链家的销售人员流失率的具体情况如表3-4所示:

表3-4上海链家近三年来人员流失表

根据社会调查了解到2020年，上海链家现有的业务销售人员总数是25572人，明显高于2018年年初的20278人，呈增长的趋势，在制度上，公司出现了调整，领导层的更迭，销售政策的调整等。还有外部市场大环境的变化，疫情的突然到来。在2019年时公司人员流失率有所下降，但是整体上人员流失情况还是比较严重。在2020年人员流失率降低到了6%，通过亚太人力资源协会分析可知，人员流失率与所处行业有关，可是，也并不意味着较低的人员流失率对企业发展来说就是最好的，只要保持在一定范围内的流失率就可以，即不低于8%和不高于15%为持续发展的流失率[8]。再结合表3-4就可以看出上海链家并不乐观的人员流失现状。

销售人员流失对上海链家的影响公司人才流失是不可避免的，只要流失比率处于合理范围内就可以，比较优良的流失率应保持在8%-15％之间，但上海链家销售人员流失率将近16％。这部分人是公司经过培训培养和外聘的，他们是高技能的销售人才。这些人才对于企业来说是非常重要的，因为他们拥有的客户资源不仅丰富，而且还非常稳定，如果流失，会严重影响公司的销售市场，公司的竞争力也会降低。在2019-2020年公司进行了事业部内部的变革，空出了很多职位，加上疫情的影响，人员流失率有所降低，值得注意的是，对于房地产代理公司而言，销售业务的核心就是销售人才，如果销售人才流失，那么势必给公司的发展造成不利的影响。具体有以下几点：

1.公司业绩之所以下降，主要是因为公司客户资源流失

公司销售人员的流失对企业的业务销售来说是个非常不利的，因为他们拥有大量且稳定的客户资源，一旦销售人才流失，客户也会出现流失的情况，即便客户没有出现流失的情况，可是新接手的员工与客户间的沟通能否通畅这也是无法控制的。有些时候，客户会因为不适应或者沟通不畅而流失，企业势必会遭遇很大的损失，这也就给竞争对手提供了抢夺客户的机会。

2.公司气势之所下降，主要是因为公司员工流失

员工流失对公司发展来说是十分不利的，因为他们的流失将影响其他员工，尤其是在工作过程中的情绪以及态度。随着跳槽人员的增多，那么在职员工势必会对公司和公司业务产生疑虑，是否应该提前做好准备，或者当他们看到换工作的员工时，如果有更好的发展机会和福利，每个人都有从众的心态。如果这种现象无法及时得到预防，剩下的员工也会离开。因此，员工流失会导致公司士气低落，损害公司的凝聚力。

3.损害公司形象和声誉对可持续发展造成负面影响

房地产代理公司销售人员的大量流失，会让客户、开发商、甚至招聘的新员工对公司产生怀疑。销售人员手里的客户都是稳定的大客户，客户本对销售的依赖程度就很高，无论是开始看房到最后的交房，期间出现任何问题第一个想到的一定是销售，而这些大客户的忠实度会比一般的客户更高，这样的信任在新接手的销售人员那里获得毕竟较难。久而久之，这些稳定的大客户，甚至是老带新的潜在客户会对公司的实力开始产生揣测。这样下来，造成业绩下滑，开发商会怪代理公司管理不当。而想要招聘进来的新员工在得知这样的流失率后，也不免对公司产生怀疑，很难建立起信任。使公司在承接新的项目、招聘新人、面对客户以及在地产代理行业中的地位不稳，严重影响了公司的品牌效应，公司的影响力降低，使其发展潜力减弱，最终影响公司的可持续发展。

四、上海链家销售人员流失的原因分析

　　（一）从公司角度分析

1.薪酬制度

上海链家销售员工的收入构成=新人保障补贴+固定工资+绩效工资+业绩提佣+不定期激励。其中业绩提佣要看员工在一套卖出的房子中所承担的角色，角色共有九个，分别是录入人10%、委托书人2%、证件人3%、VIP服务人10%、实勘人5%、维护人20%、钥匙人5%、合作助攻不低于5%、成交人40%。由此了解到销售人员的工资构成是极其复杂的。这对于员工来说不是什么好事，过于繁琐的薪资构成导致销售员工搞不清楚薪资来源主要依靠哪几项，朝哪些地方努力可以获得更高的薪资。并且上海链家从2019年起开始只招收全日制本科及以上学历的学生，并承诺会保障其一年的8000底薪。许多人会冲着底薪过去，在拿到了一年之后会有许多人直接离职，这样更是对企业造成很大的损失。而且薪酬过低或实施不合理，则容易引起员工的不公平。而一些优秀的激励机制，可以促使员工在内心认可企业，真心做到以企业为家，一切以企业的发展着想。可是如果薪酬太低或者工资制度不合理，一定会触碰员工的心理底线，情绪不稳，工作效率降低，上海链家还会招收没有毕业的实习生，并承诺同样也是8000底薪，但公司所给到的底薪实际上只有5000，这会使员工觉得企业是在欺骗其过来工作，直接造成员工跳槽，形成人员流失。

2.绩效考核

绩效考核是公司根据员工的工作业绩和表现等现实情况，以公司制定的考核标准衡量员工后作出的综合性评价。其考核结果包括员工的工作效率以及完成工作的质量与数量等各项原始指标。在一定程度上也可以说是组织上对员工行为能力的一种认定与评估。但是在链家，公司的考核对于新人来说很不友好，对于新人手上并没有什么资源的前提下要求其每周都要有带看，还要每周三组的线上VR带看，完不成就会被通知去事业部述职，这对于新人来说是很难接受的，公司还有专门的红黄线制度，比如客户的号码不小心录入错入就是公司黄线，会被扣6分的信用积分，信用积分过低就会被关小黑屋会被限流，这对于经纪人来说就是切断了客户的来源，惩罚过于严重。制定一整套合理有效规范性考核制度是非常必要的，如果员工从内心不认可绩效标准，在公司感觉极度的不公平与不满足，则这种绩效考核制度则成为造成员工大量流失的主要因素。

3.激励机制

激励机制，可以帮助员工增强自信，形成一种强大的归属感，更好地为公司服务。这里所说的激励机制，不只是局限在于单纯的物质激励，其实更为重要的是来自精神方面的激励。据观察，在许多企业当中有相当一部分销售人员之所以工作业绩不理想，并不是说他们的能力不行，而是因为在工作当中他们没有激情，没有奋进的动力，具体来说是他们所在的公司缺少一种完善的激励机制。所以每天机械性地周而复始地工作，难以有所突破，更不可能有创新和进步。链家上班时间是早上九点-晚上九点每周休息一天是便准的996而且每晚都会统计数据以及没有完成当天目标的人要进行惩罚，所以稍微一等就是十点以后下班也么有加班费。久而久之员工的工作热情都被磨灭。在此情况下，销售人员感觉自身没有得到公司的足够重视，造成信心锐减的情况，主动离职的想法不乏其人。如果公司仍是墨守成规，不采取有效措施及时改变现状，只会使公司每况愈下。

（二）从员工角度分析

1.年龄因素

年龄是员工流失中另一个极为关键的因素。通常来讲，年龄较低的员工在人员流失中所占比重要高于年龄较长者。因为年龄小的员工所面临的就业机会多，所可以选择的机会也就越多，而年纪稍长者相对来说则相反，所以在就业上显出比较稳定之状。特别是销售这个特殊的工作性质，年龄较小的员工从思想上，对于新鲜事物可以迅速接收并运用，有较强的行为与环境适应能力，勇于追新猎奇，最为重要的一点是他们因为年纪尚小，一般没有家庭负担，所以在工作上普遍呈现出稳定性欠缺之态。根据表3-1可以看到上海链家销售员工的年龄构成，35岁以下的年轻人占据了73%，年轻的员工有更多的不确定性，流失率也会更高。

2.司龄因素

司龄的概念并不陌生，是指员工在本企业的工作年限。一般三年以内司龄员工可以非常轻松地实现跨行业零距离转行，他们成为流失率比较高的人群中的一类。根据表3-3可以看到三年以下的销售员工占到了总销售员工的61%，通常来说，工龄超过三年以上的老员工流失的可能性就不会很大，员工长时间在公司工作，在工作的同时也建立起了自己的人脉和各种交往有关系，一般这种情况下，员不轻易不会萌生跳槽的心理，轻易不会造成人员流失的。

3.学历因素

学历因素也是造成员工流失的另一个影响因素。一来说，学历较高的人员流失的可能性较大。因为这部分人因文化水平高，而且他们在社会生活中适应能力强，选择就业机会多，主动就业的机率较大，所以很可能产生这山望着那山高的想法；而学历较低的人员要比高学历人员选择机会少，他们倍感珍惜当下拥有的工作机会，这部分人在主观意识下是不愿意失去当下这份稳定的工作，主动流失几率较小。上海链家从2019年开始只招收全日制本科毕业生，从图3-2可以看到本科生占了总销售人员的50%，由于知识水平相对较高，所以流失率也会变高。

　五、改善上海链家销售型员工流失的对策与建议

　　（一）规范薪酬制度

薪酬在严格意义上来讲，主要包括工资和奖金，还包括其他外部赋予的资金回报。其中的外部薪酬，包括直接薪酬，也包括间接产生的薪酬。直接薪酬也就是基本工资如周薪和月薪以及年薪等；另一方面还包括公司对于员工的作为激励机制所发放的薪金。作为间接薪酬，也就是指公司发放的福利待遇，甚至还有一些名目繁多的其他服务薪金。无论哪个行业，对员工起激励作用最直接有效的手段非薪酬莫属，因为人们赖以生存的原动力就是物质利益，人作为主体，通过薪酬的获取，一方面可以满足自身生活的需求和对于物质的渴望，另一方面还可以在精神上增加信心，完成自我价值的肯定，因此完善的薪酬制度从某种意义上讲，可以降低企业成本、拉动企业效益、有效留住人员。

（1）调整薪资结构

上海链家销售员工的薪资结构由新人保障补贴、固定工资、绩效工资、业绩提佣、不定期激励，五大部分组成。其中每个部分又是由许多细小的规则组成，过于复杂。可以合理把其变更为除基本工资以外，加上业绩提成以及奖金和福利待遇补贴等四大部分。浮动收入一般于月底根据当月相关指标计算后发放；奖金和福利补贴作为激励不定时发放。这样员工对于自己的薪资构成会比较了解，有目标更有动力去工作。可以改善现在的流失情况。

（2）为员工提供对外薪酬竞争能力

要准确剖析对外薪酬竞争能力，必须要对本公司的以外薪酬所具备的竞争能力做好市场定位。根据行业内其他企业薪酬标准进行实地考察，并加以认真比对，梳理总结。当前，上海链家属于房产行业内的领军人物，但在薪资上来讲，在业内不占优势。如果想要留住高端人才，吸引更多更优秀的人才来充实到企业，只有在提高薪酬上做文章。这样，势必对外部形成较大的利益诱惑，形成特有的强大而牢不可推对外薪酬竞争力。

（二）建立有效的绩效管理体系

绩效管理的目的是通过管理和绩效有关的工作，和员工一起完成企业的发展目标，绩效管理覆盖方方面面，比如绩效计划和辅导的制定和实施，绩效考核和绩效面谈工作的准备和开展，调整绩效不足的持续循环工作等，绩效管理中直接影响员工报酬的是绩效考核。企业在实施绩效管理制度之前必须明白企业为什么要实施绩效管理制度，如果在没想清楚之前就实施，有可能会出现一些失误。当前很多企业老板对于员工的奖罚很不合理，一般都是处罚比奖励多，所以很多员工在绩效考核时别说拿到奖励，能做到不被以各种理由扣钱都算比较优秀了，这样就违背了实施绩效管理的初衷。有学者从人性化教角度出发，认为绩效管理的初衷是“保证员工为公司做出的努力可以得到公司同等价值的回报，这样才能实现企业长久持续发展的目标”，在实施绩效管理过程中，鼓励员工勇于参与，成为绩效考核的主体，这样才能保证绩效管理的顺利推行。在实际运行中可以和上海链家的愿景“做有尊严的服务者”结合起来使员工逐渐认同。

（1）加强绩效考核的宣传，鼓励员工参与培训

上海链家应该针对所有被考核员工和负责考核员工进行全面培训，安排的培训内容主要以考核体系为重点。培训时间和方式可以随机，比如借助互联网的优势，通过网站宣传、电子邮件、微信等聊天工具、举办会议，让员工学习和掌握绩效考核体系的相关知识。通过培训让公司的每一位员工都知道员工考核的具体流程、考核的内容、评估考核结果的标准、帮助员工规划下一年的工作计划等。同时鼓励每一位员工参与员工绩效考核的每一个环节，这样可以加深员工对培训内容的认识，也有利于提高员工对公司的认可度。在绩效管理过程中将员工职业目标、企业发展目标和考核制度有效结合起来实施，才有可能成功。

（2）制定合理的绩效评估指标

绩效考核评估指标的制定需要结合员工的具体职责和工作能力来确定，尤其是要考虑影响员工业绩的一些因素，找出可以提高员工工作绩效的因素，由公司各部门主管和员工进行讨论协商，选取大家共同认可的因素进行量化，作为考核员工的标准。评估指标不仅要能突出员工的共性，还要根据员工的销售能力、潜力和态度有针对性。比如考核中可以规定销售人员每月必须完成多少客户的拜访。关于销售人员的绩效考核，可以制定固定绩效指标和浮动绩效指标两种评估标准，这样才能突出考核的针对性和操作性，让员工更容易接受考核结果。

合理讨论和交流绩效结果和反馈意见绩效考核的评估工作由公司人力部门负责，而通过评估得出的结果只是对员工一段时间内的工作表现的总结和肯定，并不代表绩效评估工作就此结束，相反，而是代表绩效管理工作才刚刚开始。上海链家应该让员工参与考核的整个过程，同时鼓励员工对考核结果提出自己的意见和想法，而作为高层管理者，应该重视基层反馈上来的意见和想法，并相互沟通。考核后的沟通和反馈的关键是领导和销售员工之间的交流和沟通，领导和销售人员针对考核结果中存在的问题和需要改进的地方进行讨论和分析，总结出具体原因并提出有效的解决方案。主管通过与员工的讨论不仅能了解每个员工的业绩目标，还能让员工发现自己的优劣势，同时也能帮助基层销售人员制定个人下阶段的业绩目标、业务发展领域和销售计划的具体实施方案等，保证员工能在下一次考核中达到绩效考核的标准。合理进行绩效考核结果和反馈意见的讨论和沟通，有助于销售人员提高工作业绩的同时可以激发员工积极的工作态度。

（4）明确绩效考核的目的

公司实施绩效考核的最终目的是帮助员工总结自己的工作，提高销售人员的业绩，完成企业制定的发展目标，同时也是对员工工作的认可和鼓励。上海链家应该树立销售人员正确的绩效考核观念，而不是让员工以为公司的绩效考核是决定员工报酬的唯一指标。应该告知员工，实施绩效考核的具体作用：1.为员工的升职加薪提供依据；2.发现员工在工作中存在的不足；3.评价团队和员工为公司带来的效益；4.作为奖励和处罚员工的依据；5.作为决定招聘员工的人数和岗位职责的决策依据；6.通过结果可以了解员工和团队的培训需求；7.验证员工参加职业发展培训的结果；8.为人力部门管理计划的制定提供依据。

（5）建立全方位的绩效考核制度

上海链家目前对销售员工的考核由直接主管负责，其中存在的不确定因素太多，导致考核结果偏向主观性。而全方位的绩效考核制度的制定必须由直接领导、同事、下级或客户、以及销售人员自身一起协商讨论决定。在员工考核过程中，实施全方位绩效考核制度能让员工感觉到公司的公平公正，有利于提高员工的工作绩效。虽然这种考核方式会给人力部门的工作会增加一定程度上的难度，但是可以准确发现销售人员在工作过程中存在的问题和需要改进的地方，并及时帮助员工解决这些问题，这样不仅有利于员工的个人发展，也有利于提高公司的凝聚力。

　（三）完善激励机制

通过分析相关研究发现，国内很多企业将管理员工的工作重点逐渐转移到企业福利政策的制定上，根据员工的实际需求，制定符合公司管理的激励制度可以促进企业的发展。公司给员工提供的额外福利不仅能提高员工对公司的归属感，还能改善员工的生活状态，同时可以激发员工积极的工作态度。上海链家给予员工额外福利，不仅能为公司留下优秀的核心销售人员，还能提高员工对公司的信任度。

（1）设置更加人性化的奖罚制度

奖金是针对短时间内员工的工作表现支付的除工资之外的额外报酬，报酬的多少取决于员工为公司带来的业绩和付出；员工福利包括很多，其中的五险一金是公司给予员工的法定福利，其他像交通补贴、加班补贴、工龄补贴等福利属于企业自行制定福利，一般不受法律法规制约，这种福利还包括通信补贴、慰问金、旅游观光费用补贴、培训基金等。上海链家有要求每个门店每个月团建一次，一般都是店长拿主意，可以让员工也参与进去，增加员工归属感，也能满足需求。关于销售员工的薪酬的制定，应该采取基本工资+提成+福利补贴+奖金+加班费的计算方式，虽然奖励的重点是个人，但团队的奖励也不能少，将个人利益与团队利益融合在一起，不仅能激发个人的工作积极性，还能增强销售人员之间的凝聚力。

提高员工的福利待遇对于优秀的员工来说，拥有公司的股权是每个员工的梦想，也是公司对员工工作的最直接肯定。所以上海链家可以拿出公司一部分股权，针对优秀的核心销售员工奖励相应的股权，员工在享受公司收益的同时，还可以帮助公司承担一定的风险，加强公司和员工之间的关系，赋予核心员工使命感，让员工将公司视为自己的公司，满足其需求，避免公司流失优秀员工。

结论

房地产行业是我国经济收入主要来源之一，其房地产代理公司是房地产行业开展业务的主要“负责人”，也是开发商和顾客之间进行交易的桥梁，最主要的是房地产行业在国家经济市场中的发展离不开它。房地产代理公司存在的意义是帮助开发商创造业绩，地产代理公司中的优秀销售员工对于公司业绩来说尤为重要，换句话说，公司差不多80%的业绩来源于这些优秀的销售人员，所以应该降低优秀员工的离职率，在避免企业无形资产流失的同时还能提高公司的竞争力。

本文结合上海链家的情况实地调查，提供了一些解决人员流失的对策和思路。近年来上海链家员工流失率极不稳定，损害公司形象和声誉，客户资源流失导致公司业绩下滑，针对以上问题分别从公司和员工的两个角度进行分析。并提出规范薪酬制度，建立有效的绩效管理体系，完善激励机制。希望对于上海链家能起到一些作用。上海链家应该要求高层管理者，不能只关注员工的工作，还应该关注员工的生活，了解员工的需求，在员工遇到困难时，能及时提供帮助，帮助员工实现自己的价值和梦想，和员工一起营造良好的工作环境，把员工当成家人，让员工对公司有归属感，这样员工才会心甘情愿为公司的发展努力工作。

参考文献

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　致谢

转眼间两年的本科生生活已经接近尾声，这两年的时光既漫长又短暂，其中充满了酸甜苦辣,更有收获和成长。真诚的向这两年来对我关心、支持和帮助的老师们说一声：老师您辛苦了，向帮助我的室友们、同学们说一声：谢谢！两年的郑州商学院生活让我充分意识到一个好学校的重要性。

首先要衷心感谢我的指导师老师严谨的科学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力深深地感染和激励着我，使我受益良多。

另外，我还要感谢我最亲爱的父母。从小就对我进行言传身教，告诉我学习的重要性，长大后对于我的决定也是义无反顾的支持，正是他们无怨无悔的支持和帮助才有了今天的我，我会用一生来回报你们的。

最后，要感谢商学院所有的老师们,特别是参与论文的开题、审阅和答辩的老师们。你们无私的付出和谆谆教导，真的让学生感激不尽，让我再次真诚的说一句：谢谢! ​​​​​​​

上海链家留住销售型员工的策略分析

价格 ¥5.50 发布时间 2022年10月31日

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