中国联通韶关分公司的工作分析与工作评价及应用研究

摘要：在现代企业管理中，工作分析和工作评价是人力资源管理的前提，这样可以有效的提升人力资源的管理水平，并且同时能够解决一些人力资源相关的问题。在我国还有挺多企业对工作分析和工作评价没有足够的重视，在这方面还存在很多问题，这就导致在人力资源规划、员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等模块中出现一些较大的问题，严重的还可能影响企业生存和发展。在市场竞争激烈的时代,许多目光长远的企业领导人都开始注重工作分析和评价，并且根据企业实时情况不断改善，工作分析、工作评价已成为企业关注的一个热点问题。

因此本文对工作分析、工作评价理论做了整体概述，以中国联通信集团有限公司在韶关的分公司为研究的对象，针对中国联通韶关分公司目前的工作分析及评价的现状进行概述，结合该中国联通韶关分公司在工作分析和评价实践中的情况，提出了一些改善对策，来帮助中国联通韶关分公司解决在工作分析及评价中存在的问题，以期能够为相关企业提供理论实例和经验借鉴。

关键词：工作分析；工作评价；中国联通

第1章 引言

1.1研究背景

电信行业作为我国国民经济重点产业，在近几年得到了飞速的发展。同时市场上充盈着很多类似产品，使联通公司的发展也面临着更多的竞争和压力。如今电信资费不断下降，同行业的竞争也变成了全业务和全领域的挑战。随着竞争不断爆发，这些年中国联通韶关分公司高层管理理念也不断提升，对于公司的人力资源管理工作也逐渐开始注重起来了。如今中国联通韶关分公司开始认识到想要得到更好的发展，把人力资源的管理工作做好是不可或缺的。企业的人力资源管理离不开它的基础——工作分析，而工作评价可以看作是工作分析的进一步延伸，所以工作分析和评价开展的好坏决定了人力资源管理工作能否高效运行。对于工作分析和评价，仍然有很多企业存在一些问题和误解。

1.2研究目的及意义

1.2.1研究目的

在过去，多数企业认为工作分析和评价是无关紧要的一项工作，很容易被企业领导人疏忽。中国联通韶关分公司由于在工作分析和岗位价值评估上不够重视，造成了在人力资源管理出现了一些方面的问题，这些问题有可能会严重制约公司的进步。而市场竞争却是越来越激烈，与中国联通韶关分公司存在竞争的通信网络企业领导人已经注意到了人力资源管理的重要性，开始在公司中大力发展人力资源管理工作，开始在人力资源管理上偏重于工作分析和评价。而面对这样的状况，韶关分公司所要做的必然是迎头赶上，所以本文针对中国联通韶关分公司的工作分析和工作评价的应用情况进行探究，以便于改善该公司的工作分析和工作评价，从而能够更好的应用于人力资源管理当中。

1.2.2研究意义

工作分析和评价作为整个人力资源管理的基础工作，来源于欧美等工业发达国家，并已经形成了比较成熟的制度。在20世纪70年代，曾被西方发达国家作为人力资源管理现代化的标志之一[]。但是在我国，工作分析和工作评价的理念和技术都还未成熟。

近几年企业管理理念普遍提升了许多，人力资源的工作也收获更多的关注。然而还是有很多企业不太注重工作分析和工作评价，或者是在实施及应用过程中还有很多的困惑和难题。因此，本文将以中国联通韶关分公司工作分析和工作评价及应用研究为题，对工作分析和工作评价进行一定程度的研究，无论是对自己理论知识的积累，还是对以后的实践工作都是很有意义的。

1.3研究内容及方法

1.3.1研究内容

对于中国联通韶关分公司工作分析和工作评价的应用研究，重点探讨五点。第一，介绍该研究所处的背景、具有什么样的现实价值、展开研究的最终目的以及研究的方法和内容。第二，介绍工作分析和工作评价的基础理论知识。重点介绍它们的概念、方法、作用以及在其他职能中的应用。第三，探讨中国联通韶关分公司在工作分析和工作评价存在的问题。第四，思考现今的企业在工作分析和工作评价上应用的对策。从对中国联通公司工作分析和工作评价应用过程中所遇到的情况来分析改善企业工作分析和工作评价应用的对策。第五，阐述工作分析和工作评价的结果在人员规划、招聘、培训等人力资源管理工作中的应用。

1.3.2研究方法

在对岗位进行分析与评价时，所选取的方法应考虑到本次研究想要达到什么样的效果，以及研究的内容等。在本文中采用了以下几种方法进行研究。

（1）调查研究法

制定合理的方案对该公司进行有序的考察，收集相关资料与数据并对其进行分析。分析影响因素，以及这些因素之间有什么样的关联，从而了解其内在特征和规律。在研究调查中，本文所使用的方法主要有访问法和观测法等等。

（2）文献研究法

查找一些相关文献，整理所需知识并对其进行分析，为本文提供理论依据。

第2章 相关理论综述

2.1工作分析和工作评价的概念

工作分析又可以叫做岗位分析或是职务分析，指对某个职位相关具体信息的全面理解以及分析，是对企业中某个岗位的工作内容、职责、任职条件等研究并作出明确规定的过程，制订出岗位说明书以及工作规范。有了这些信息之后，开展人力资源管理工作就可以以此为参考，让开展工作更加准确和高效。

工作评价又可以称为职务评价或岗位评价，指的是以工作分析为前提下，依照一定的规范标准，对某个岗位的工作性质、强度、难易水平、任职条件等进行综合性评估。工作评价能够评定一个工作或任务的相对价值，还能够为岗位等级和薪酬等级的确立提供有力依据。

2.2工作分析的方法、作用

（1）工作分析的方法

a.观察法

观察法通常是对在岗位上的工作人员在日常工作时进行分析并且记录相关数据，对被观察人员在工作中的设备、程序、内容以及环境等因素进行记录，将记录下来的数据加以整理和分析。这种方法比较适用于工作时间较长以及会有较多的临时状况发生的工作。

b.访谈法

访谈法是指由专门从事访谈的人员对目标岗位的目标访谈对象，通过事先制定的访谈内容来进行访谈。其中，访谈对象主要由目标访谈岗位的任职者或者是对该岗位工作比较熟悉的人员来担任。

c.工作体验法

工作体验法又可以称为参与法，指的是通过亲身从事工作岗位来体验岗位的性质和工作需要。工作体验法能够更加准确的对目标岗位进行体验，得出的数据和观点也能够更加直观和精确。

d问卷调查法

问卷调查法是指对目标调查的岗位提出一些问题并制成问卷发放给相关人员填写，然后分析所收集到的各项信息。

（2）工作分析的作用

a人力资源部门开展招聘、选拔人才等工作要结合工作说明书

对岗位进行分析能对岗位有个清晰的了解，对于岗位需要什么样的人才有个明确的定位，招聘和选拔人才时就有了明确的方向，可以通过目标岗位配备相应的人员。工作说明书明确说明了应聘该岗位的人才主要具备什么的条件，这是非常重要的，这也是对该岗位的工作进行评价时非常重要的指标。企业在进行招聘时需要对岗位的需求等信息进行如实发布。所以，有了工作分析之后，人力资源在开展招聘时目标更明确，也有更多的概率吸纳到更满足公司发展需要的人才，能有效提供人力资源部门的工作效率。

b员工培训可以首先参考工作说明书

企业为了员工能够更好的适应岗位职务，通常会进行培训，对在岗人员进行定期专业的培训、对岗位所需要的技能方面进行系统培训，都要先参考工作说明书，按照工作说明书上的规定制定相应的培训方案，实现准确高效的培训。

c工作说明书为绩效考核提供考核标准及方案

工作说明书明确规定了某个岗位的工作规范，为制定绩效考核标准和方案提供了强有力的依据。

d制定以及改善薪酬和福利制度可根据工作说明书

目前国内的很多公司对于某个岗位人员工资标准没有合理的定位，经常存在不同工作岗位工资标准类似的情况，对于员工绩效考核也没有清晰的指标和标准。如果进行了岗位分析，对岗位有更明确的了解，就可以合理安排员工的基本工资水平及绩效工资。

2.3工作评价的方法、作用

（1）工作评价的方法

工作评价的实施主要有以下这四种方法：

岗位排序法：是这四种方法中最传统的一个，是无量化的方法，需要根据专业的测评人员来进行相关判断，根据职业相对价值从高到低的顺序来排列。这种方法比较简单，但是对最终的数据不够精确，通常是对职位进行大体上的判断。

岗位分类法：根据工作分析制订一套专门的岗位职级标准，以此为标准与需要评价的岗位进行比对，把企业所有的岗位划分到各个级别。但是这种方法实施起来的困难程度可能会较大，需要对工作级别进行相应的主观判断，还需要精确对应其工作的类别。

因素比较法：找出哪些因素会对岗位产生较为重要的影响，再把工资合理分配到每个影响因素上去。结合工资金额来定夺这一岗位的等级。

要素记点法（点值元素法）：也叫点表示法。找出影响岗位的关键因子，而且使用一定数目的点数来体现每个因子，再按照预定义的评定标准，逐个评估岗位的每个因子以此得出点数。把点数进行加权求和，就获得了企业中每个岗位的总点数。

（2）工作评价的作用

a体现岗位的量化价值

工作分析是对岗位的定性分析，而工作评价则是以工作分析为基础，将各个岗位的指标定量化。

b工作评价是确定岗位设置及分类的有效手段

通过工作评价可以更全面地体现出各个岗位的价值，从而来定夺岗位设置合理与否并不断进行改善。

c工作评价为企业内部公平公正的薪酬分配提供了基础

经过工作评价得到岗位职级后，就能够合理地确定某个岗位应该给什么样的工资标准，让员工充分理解到各个岗位价值的差异，而这些价值是体现在员工对组织作出的贡献。薪酬分配得有理有据，从而为薪酬分配提供一定的内部公平性保障。

d工作评价是人力资源管理的重要依据

在员工招聘中，可根据工作评价来拟定招聘条件的标准。制定培训方案时，可为培训的内容、目标等提供依据。进行工作评价研究，可以为公司人力资源管理提供参考，让公司能实现人尽其才，守岗有责。把人才的力量发挥到最大处。

2.4工作分析、工作评价的研究对象

工作分析、评价其实是研究一个企业中有哪些工作任务需要具备哪些专业技能的人来完成，这些工作任务可以定义为企业的各个工作岗位。主要是研究这个岗位的工作的内容和权责有什么、任职所需的条件有哪些、在企业中的定位在哪、与企业中其他的岗位有什么关联及区别等。

第3章 中国联通公司概况

3.1基本情况

2009年1月6日，中国网通和原中国联通合并，成立了中国联合网络通信集团有限公司（下文简称“中国联通”）。中国联通成立以后，在上海和香港、纽约上市，并且是当时唯一一家在多地同时上市的电信类企业，这些年，中国联通一直都被入选“世界500强企业”。

中国联通开设了多种业务，其中主要有网络制式GSM，WCDMA和FDD-LTE业务，固定通信业务，国内，国际通信设施服务业务，卫星国际专线业务，数据通信业务，网络接入业务和增值电信服务和通讯服务 – 相关信息服务集成系统等。 2009年合并上市之后，为了与原中国联通进行区分，业界称它为“新联通”。

中国联通网络范围非常广泛，通信网络已经遍布世界各地，在此前的基础上继续对固定和移动网络的宽带化进行推进，从而提供给客户更加健全的服务体系和优质的网络通信服务。2009年1月，中国联合网络通信集团有限公司成立，该公司拥有的WCDMA制式的3G牌照是当时被全世界各国应用，有着非常完善的产业链。并且还拥有多个注明品牌，比如说“沃3G/沃4G”、“沃派”、“沃家庭”等都是中国联通的品牌。

3.2企业文化

3.2.1企业愿景

（1）客户信赖

一个企业要想得以长久发展受首先需要的交就是得到客户的信赖，同时它也可以让企业能够更好的在竞争中存活下去，中国联通近年来秉承以客户为本的原则进行产品的升级与改造，使客户的各项需求达到更加满意的程度，从而可以得到更多的客户信赖，向各个客户群体拓展。

（2）智慧生活

“智慧生活”指的是现在是一个信息时代，人工智能在逐渐走进人们的生活，中国联通未来也会向着这个方向发展，充分利用科技时代的高科技、大数据智能化处理相关信息，从而能够使数据具有生产力的作用，让工作效率更高，让智慧走进人们生活的点点滴滴，让人们的生活越来越便利。

“创造者”对企业的制度等进行创新，开发新技术，从而能够更好的为客户服务，联通能够赖以生存和发展的是客户,同时也是让企业价值能够不断增长的重要要素，能够创造新的价值体系。

3.2.2企业使命

（1）联通世界

在这个飞速发展的互联网时代和共享经济时代，联通公司服务理念就是客户至上，在为人们生活带来便利的同时推动社会的发展，在合作伙伴与用户的共同努力下不断进行成长和蜕变，不断发展。此外，从“联通”这个名字就可以看出公司的发展目标就是为了让世间万物能够互相联系，为用户提供高质量的网络服务，能够使用中国联通高质量的移动网络进行工作、生活、学习等。将联通精神发扬至直接各地。

（2）创享美好智慧生活

“创享”指的是创造与共享，充分利用现代科技和信息技术，为客户提供服务，通过信息共享手段为人们的生活创造出更多的变化，让人们能够有一个充满智慧的生活。联通公司不仅自己有研发团队进行创新，还积极与他人合作，就是为了为客户提供的服务更加智能智慧，让人们的生活质量得以提高，生活更加美好和丰富。同时，“联通世界”巧妙地嵌入了公司名称，体现了联情、联意、通信、通心的意境与韵味[]。

3.2.3企业核心价值观

客户至上：任何一个企业要想得以生存，都离不开客户，联通更是如此，客户是一个企业得以发展的关键。要达到客户至上的标准，首先要求企业在进行一系列制度的制定都是以更好的为客户服务为前提，做任何事情都要考虑到对客户的影响。顾客就是上帝，要求企业要对客户的需求进行相关的走访和调查，企业的产品要围绕着客户的需求量身定做，着力打造具有核心竞争力的匠心产品、通畅网络和优质服务；那么在日常的管理当中就应该有管理理念，联通的管理理念是管理即服务、所有人都是要为客户提供服务，所有的工作都是为了为客户提供更好的服务。团队共进：团体共进指的是公司的全部员工要共同进步共同努力，以期为客户提供更好的服务从而实现企业的价值。联通员工的终极目标就是满足客户的需要，努力工作，让企业实现自己的价值得以长久发展；企业要想实现这一目标，首先要有合理的价值评价系统以及员工晋升渠道，来制定工作目标和明确相关责任人，这样才可能真正的达到客户的满意标准，员工有了合理的晋升渠道也就有了努力的方向，这样也就更愿意努力工作为公司做贡献，因为他们在为公司做贡献的同时也实现了自身的成长。

开放创新：中国联通最明显的企业文化就是开放创新，这一文化让该企业在激烈的竞争中脱颖而出，得以长期发展下来。当今时代是个万物互联的时代，世界在飞速的发生着变化，一个公司要想在激烈的竞争之中存活下来，必须学会创新，以及与相关产业链的合作。公司的高层有长远的眼光，优化公司的环境，让公司的环境更加的健康成熟，让电信产业做大做强，为国民经济的进一步发展出一份力。公司主动了解客户的需求，并以此为导向，让公司内部形成创新的氛围，积极培养和吸纳具有创造里的人才；对于一些基础的业务，充分发挥自己的优势，同时积极请教本行业的专家，对于需要创新的业务，勇于探索新技术，不断推动新技术的落地，真正的创新引擎公司实现超越发展。

追求卓越：一个企业在创造收益的同时也是期望能够创造卓越的成绩，这也是中国联通追求的终极目标。把客户当做企业实现自我价值的根本来源，鼓励员工严格要求自己，加强创新意识，不断优化自己，秉承以客户为本的原则来打造一流的业绩、顶级的服务、完善管理体系以及整个一流品牌，能够将企业文化发扬至世界各地。为用户提供高质量的网络服务，能够使用中国联通高质量的移动网络进行工作、生活、学习等。尽最大努力为客户带来便捷，发扬先人不怕苦、不怕累的精神，不断创新和发展，打造核心服务，让客户的生活离不开中国联通。只有这样，中国联通才能发扬光大，继续成长，实现自己的价值。

3.3中国联通韶关分公司组织结构

韶关联通分公司采用的是较为扁平化的组织结构，部门设置大致按照这四个方向：为生产提供后勤保障服务的生产支撑部、负责产品营销的销售部、为韶关的用户提供电信服务的用户服务部、为不同的客户群体所设置的用户群营销类。以这四个大类延伸出具体的职能部门。

　　图1中国联通韶关分公司组织架构图

　　组织职能如下表所示：

表1中国联通韶关分公司各类部门的职能的职能

部门类别	职能
生产支撑类	包括人力资源管理、财务规划、企业文化、员工关怀和福利等方面的支撑性工作，保证公司其他部门的工作能够顺利进行，帮助促进生产、销售和服务。
产品销售类	全面负责制定产品政策，组织销售行动，组织经营分析等工作，以面向用户的产品内容及购买渠道的维护为组织责任。
用户服务类	为用户提供使用帮助和通信网络服务，以提升用户价值为组织责任。
用户群销售类	为特定群体用户提供信息服务的解决方案，以细分市场营收为组织责任。

第4章 韶关联通工作分析和评价

4.1工作分析

工作分析是人力资源管理的基本工作之一。通过工作分析，人力资源管理部门可以对某项工作进行规范的形容。

本文根据韶关联通人力资源部获取的一些岗位说明书，同时通过与相关人员进行访谈，外加现场考察，对相关工作展开了分析。

主要进行了以下四个流程：

首先，查阅相关的资料来设计问卷，其内容要求以此次工作分析需要了解的项目为中心来设计，比如岗位的名称、性质、工作任务、条件等等详细的内容； 把制订好的调查问卷发放给需分析的岗位上的在职员工，而且及时地回收调查问卷、整理得出一些信息； 与不太明确清楚自己岗位职责的员工进行交流，以便更全面的了解该岗位的职责； （4）最后根据收集的关于该岗位的材料，进行总结，形成岗位说明书。

4.2工作评价

4.2.1工作评价的原则

在开展工作评价时，必须遵循以下六个原则：

在工作评估过程之中，我们需保证原则之上的一些问题：

就事论事原则。工作评价评价的是该岗位的工作，不能针对人进行评价。（2） 一致性原则。所有工作都需用相同的评价指标展开评价。

（3） 完整性原则。所有的评价指标应该是相互独立有相互关联的，评价指标要涉及到工作的方方面面，不能有遗漏。

（4）针对性原则。要根据公司的实际情况来制定相应的评分系统，对各个因素进行统筹，要根据实际情况来进行相关措施的制定，以做到符合公司的实际情况。

（5）独立性原则。人力资源部要对各个岗位单独进行评估，对参加评估的人员要保证绝对的公平，不能在私下进行商量，要公平打分。

（6）保密原则。在进行相关的评估时要进行保密，避免一些敏感数据泄露而造成一些问题的出现。当公司对薪酬制度制定完毕时，要及时的公开最终的结果。让员工明白自己岗位的重要性。

4.2.2工作评价过程

（1）准备阶段。首先，成立工作评价领导小组，主要由这些人准备开展该项工作，理顺公司的所有岗位并进行岗位说明。

（2） 培训阶段。在这一阶段确认评价表的评价标准和它们所占的比例，并对评价小组成员进行标准统一，然后尝试一下打分。

（3） 评估阶段。评价小组按部门对岗位展开评分，及时处理并回馈考核结果。

（4） 总结阶段。以评分高低为标准进行排名，对不恰当的岗位或标准重新评分，并适当变更排名。这时，整个工作评估完成。

4.3公司的工作分析和工作评价情况

4.3.1公司领导人对工作分析和评价不够重视

在实际的工作当中，企业很容易忽视了工作分析和评价的重要性。韶关联通公司领导人员普遍对提高公司整体的效益更加看重，想要通过绩效考核和薪酬福利来提高员工的积极性，这就使得在人力资源管理方面，他们更偏重于制订出更好的调动员工积极性的绩效考核制度，以及改善薪酬管理，使其更能调动员工在工作时的热情。由于工作分析和工作评价开展起来非常繁琐，需要消耗很多人力物力，而且公司里已有以前对工作岗位的分析和评价结果作为参考，实施就越来越简化了。这就导致了韶关联通公司对工作分析和工作评价不够的重视，认为这些都是摆设，没有提高企业效益更加直观。

4.3.2员工配合度较差

韶关联通公司领导不注重工作分析和评价的同时，也造成了他们的很多员工轻视了这项人力资源管理中最基础的工作。也由于员工平时的工作都比较忙，所以在配合人力资源部门填写调查问卷的时候很多都草草了事。他们逐渐地遗忘工作分析这项任务才是人力资源管理中的基础与关键，所以在开展时只简单的走个过场。如果这种情况得不到改善可能会进入一个死循环，工作分析不够全面，员工的工作会越来越忙。

4.3.3工作说明书不够明确

有些员工对自己所在岗位的规定的工作内容、职责、环境等不太清楚，而且也难以明确地了解到各个岗位规定要求的任职资格、条件。岗位职责决定着工作分析的质量，是整个工作之中的重点。近几年韶关联通公司的电信业务不断拓展，为了配合业务的开展增加了许多新的岗位，然而还有一些新设置的岗位的工作说明书不够明确。

4.3.4员工培训方向太过统一

韶关联通公司开展的培训活动都比较广泛，员工大部分都是参加统一的培训，没有结合员工工作岗位的实际需求来进行差异化培训。为实现有效的培训工作，使员工不断提升自身条件，工作分析和工作评价可为培训方案的制订提供有用的信息，为不同的工作要求制订出差异化的培训方案。

4.3.5岗位价值不够明确，职位晋升以及工资发放不恰当

因为没有恰当的岗位分析与评价体系，公司内部没有明确的岗位价值界限，造成一系列的问题，比如定工资的标准不合理，或者出现工作相互推诿，导致员工工作积极性不高。绩效管理最基本的工作就是工作分析，它让绩效管理能有一个公平客观的标准。如果没有进行工作分析与评价，那么绩效评价的结果很难公平，没有一个公平的绩效考核，很容易消磨掉员工工作积极性。没有对工作进行合理评价，那么工资标准也很难合理定位，付出与得到就不相当，会造成员工的抱怨心理。

第5章解决韶关联通工作分析和工作评价存在问题的对策

5.1引入专业的人员，对公司现有的工作分析和工作评价人员进行培训

在工作分析和工作评价开展之前，首先要充分地了解这项工作，具有足够的经验和专业知识。在这之中需要做非常多的工作，并且需要专业人员进行配合工作。对于韶关联通公司而言，要想做好这项工作，如果内部没有足够专业的人员，可以邀请外部的专业人员来帮忙开展这项工作，或者对现有的人力资源组织进行专业的培训，让他们快速掌握这项技能，以便更好地开展这项工作，另外，在正式展开工作分析和评价之前需要对参加工作分析与评价的相关人员进行培训，使其能够充分的了解工作分析与评价各个环节的步骤，对需要进行配合的细节之处进行强化，来保证工作的顺利进行，这样能够减弱员工对工作分析和评价的排斥心理，提升员工整体的工作积极性，也更容易获得领导的理解支持。

5.2加强沟通， 获得领导及员工的支持。

工作分析和工作评价不是人力资源管理部门单独可以完成的，它涉及到的领域比较广泛，比如企业各个部门和每一位管理人员，有时还会需要具体到每一位员工来协助才能完成，这样以来就会耽误正常的工作。这就需要企业在进行工作分析和工作评价时要充分与需要配合的各部门进行提前沟通，避免因为进行这项工作而影响企业的正常运转；在进行工作分析和工作评价时要进行开会探讨，讲解工作分析和工作评价的相关内容，使员工能够明白这项工作的各个方面，进而能够顺利的配合企业开展工作，并且能够保证绩效管理、人员培训、薪酬管理等等。在进行开会时公开工作分析的各项步骤以及工作分析的流程，让员工充分了解，并且积极配合工作的进行。领导与员工之间的交流在当中占有重要的地位，因此员工的行为和态度非常关键，工作分析与工作评价让职工有机会能与自己的领导进行交流，也让公司的高层有机会了解到自己职工的心声，因此，该项工作需要公司全体员工的全力支持，大家共同参与其中，达到工作分析和工作评价的效果的同时，还能让公司的氛围更和谐，人与人之间更亲密。

5.3科学运用工作分析和工作评价的方法

工作分析是人力资源部门工作当中最基本的一项工作，它能为人力资源部门开展其他工作提供依据和参考。有多种方法都可以进行工作分析，人力资源部门开展此项工作时可以结合自己工作分析的目的选择不同的方法。看开展此项工作是想了解哪些内容，以及可以安排哪些人参与此项工作，有多少资金可供运营等，在充分了解这些信息之后，选择最适合自己公司的办法。通过实践发现，有多方法并不适合韶关联通分公司，比方说职能工作分析方法、关键事件法等方法，这些方法分析周期较长、需要投入很多资金，并且对于分析人员的综合素质要求非常高，并不适用于韶关联通分公司单独使用，应当谨慎选择，合理搭配。

工作评价也是一项繁琐而又特别重要的人力资源管理任务，选择出适合企业自身的工作评价方法也不是一件很容易的事情。在韶关联通公司中，对于工作评价的方法的选择也应当具有科学性和合理性，比如，可以通过因素比较法来进行岗位评价和管理，同时能够改进薪酬的发展。

5.4完善薪酬管理体系

员工工作的目的就是进行物质上的追求，对于当前形势而言，企业想要提高员工的积极性，就需要对员工的待遇进行相应提高。尤其是一些新设的岗位，公司要进行调研之后合理的设置薪资以及考核管理办法。公司要将年度工作任务进行分解，然后安排给各个部门，部门又要进行分解，安排到各个岗位，然后从岗位安排到个人，然后根据任务要求定制考核办法，形成完善的考核体制。这样有利于提供整体工作效率。同时，随着公司的发展，要及时更新考核办法，改变或者增加考核项目。按照公司的效益和收入，以及职能部门的工作达标情况，对个部门进行绩效考核，进行考核时要保着公平公正的原则，数据要精确[]。在今后的工作分析中，我们要严格按照工作评价得出的各岗位工资系数，对公司的薪资管理体系进行加强，需要公平公正的内部环境，同时协调好外部市场的薪资水平，了解员工的顾虑并消除，提高工作满意度，充分了解员工并且调动其积极性，促使员工加强对公司的热爱，从而能够对公司的发展做贡献，推动公司在经济社会的发展，将员工的个人目标与公司目标挂钩，实现双赢。

工作分析和评价结果的应用

工作分析与工作评价是开展人力资源管理活动的关键内容，也是人力资源管理部门的基础工作。人力资源部门开展各项工作都需要参考岗位分析和评价的结果，比如说招聘、员工培训、工作规划等。因此，工作分析与评价在人力资源管理活动之中起着关键的作用。

首先，人力资源规划离不开工作分析和评价。进行人力资源规划之前，要对公司所处的环境和氛围进行研究和分析，因为必须在对公司有个足够的了解的了解的前提下，才知道如何规划公司的未来。进行岗位规划，首先要了解岗位对工作能力技能等方面的要求。岗位分析就是按照公司发展的需要，对岗位的各种影响因素展开分析，合理的安排各部门的职责，尤其是对于任务相似的部门，要有明确的区分。通过分析可以掌控各部门的人员配备情况，为人力资源规划获取充分的信息。岗位分析明确每个岗位的任务、职责、工作环境、时间等信息，确认所需的人力资源；同时，通过岗位分析了解了不同岗位对于人才素质的需要。

第二，工作分析和工作评价为人力资源管理部门开展的员工招聘工作提供一些指导。工作分析与工作评价让人力资源部门了解公司对于岗位的需求，知道在人员招聘的时候需要挑选具备什么样的知识水准和素质条件的人才。同时，工作说明书也让人力资源管理部门有个明确的参考。相关人员能清楚认识各岗位的岗位标准，通过人员评价和选拔过程，选择出符合公司要求的最优人员。岗位职责清晰，在进行招聘时有了明确的方向，招聘到合适的员工，也能让员工充分发挥自己的优势，不至于人才浪费。

第三，工作分析与工作评价给人力资源部门开展培训工作指明方向。很多时候，刚招聘进来公司的员工，并不能达到岗位说明书所规定的标准，这时，人力资源部门就需要开展培训工作。结合工作分析结果得出的信息，针对不同的工作人员、岗位要求，编制能够针对性地提升员工的培训方案和培训目标。一方面，可以提升公司职工的专业技能，让他们能够有更强的能力胜任自己的岗位；另一方面，岗位说明书规定的内容也可为员工定制自己的工作目标提供参照，同时通过有目标的培训，让员工拥有更多的能力，以便能够胜任更高岗位的职能，有助于员工的职业发展。因此，岗位分析与评价对于人力资源部门开展培训工作非常重要。

第四，工作分析和评价有助于员工职业生涯规划。工作分析与评价让员工能够知道每一个岗位的需求，员工可以根据自己的理想岗位对人员的要求，制定自己的学习内容和发展方向。

第五，绩效管理工作可以参考岗位分析与评价结果。岗位分析与评价的对象是工作岗位，它对工作内容以及要求进行了明确要求，也为招聘和选拔人才提供了参考依据。而绩效管理工作的对象是人，也就是公司的员工，综合评价员工的绩效，对员工的行为表现、以及实现工作目标的效率进行评判。尽管工作分析和绩效管理的工作内容不同，但是它们的中心都是为了人与岗位更好的相匹配。在具体工作之中，它们是相辅相成，相互作用的，工作分析需要有绩效管理为前提，工作分析又能为绩效评价提出参考。只有他们共同正常的运行，才能更好的人尽其用，调动员工工作的积极性，为公司创造出更多的收益。

第六，薪酬管理计划也可参考工作分析和工作评估。岗位人员的工资是根据其工作的内容、性质、复杂程度、技术含量、环境等因素来决定，这些因素是需要通过工作分析与工作评价来完成，岗位间工作内容的价值是清楚的。通常而言，工作责任越关键，所需的知识和技能就越多，工作就越有价值，对人才的要求也就越高，往往工资标准也就越高。工作分析可以对这些内容有个清晰的了解。公司在制定薪酬管理计划时要充分参考工作分析和评估结果。只有公司拥有合理的薪酬制度和晋升空间，员工才会对公司更加忠诚。

第七，工作分析与工作评价对于岗位再设计有很大的帮助。岗位分析与评价通过对工作岗位进行分析，对工作内容展开全新的定义和设计，可不断增进公司工作任务的合理安排，让工作效率更高，确保公司的资源能够合理的分配，推动公司的健康持续发展。

最终，工作分析和工作评价有利于让员工与公司之间的关系更和谐。它们让公司设置岗位时有个科学的标准，员工的晋升等也有了科学依据；让组织的薪酬福利发放标准更公平合理，让员工能更了解自己的岗位职责，也明确了自己的发展方向，员工工作起来更有积极性；通过岗位分析和评价也让公司高层对自己的公司有个更清晰的了解。

结论与展望

在这经济飞速发展的时代，各种各样的企业越来越多，市场竞争也愈发激烈，要想在同行业的竞争中脱颖而出，每个企业都必须意识到人力资源管理的重要性并关注起来，通过本文的研究，共得出以下结论。

（1）本文论证了工作分析及工作评价的重要性，想要做好人力资源管理工作，首先要充分认识到工作分析和工作评价的重要地位。

（2）在我们国家，工作分析和工作评价还是处在发展的阶段，有一部分企业的领导、管理人员还没有充分地意识到工作分析和工作评价对于人力资源管理来说有多重要，也存在缺乏对这一类工作的理论和经验的问题。不过也有越来越多企业逐渐开始对工作分析和工作评价改观，开始注重这项工作的实施。

（3）针对韶关联通公司的情况，应该先对公司的全体员工进行工作分析和工作评价相关理论的普及，并增强管理者和员工之间的沟通，结合企业的实际情况来选择合适的工作分析和工作评价方法，以保证实施过程及结果的科学合理。

（4）同一岗位工作分析和工作评价得出的结果是会有波动的，它们会随着市场的竞争、企业的发展不断变化，如果企业经历了一段飞速发展的时期，或者是出现新的岗位等变动时，就要及时地改正工作评价机制了。

（5）工作分析和工作评价都不能只做流程上的工作，而是要把结果运用在人力资源管理的招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬管理中。只有把结果合理应用在以上几个方面，才能够让工作分析和工作评价发挥最大的用处，完善企业的人力资源管理体系。

在完成这篇文章的过程中，我查阅了许多的文献，对工作分析和工作评价有了更深一层的了解，也认识到了目前我们国家还有很多企业在人力资源管理中的不足，在今后的工作中会加以注意。由于本文篇幅有限，对于中国联通韶关分公司工作分析及评价的分析相对笼统，因疫情影响，未能进行进一步的调研，导致论文探讨的内容还不够深入，关于工作分析和工作评价的问题分析也不够透彻，希望在未来的研究中予以完善。

参考文献

[]王杨. 工作分析、工作评价及其应用研究[D].武汉科技大学，2005.

[]中国联通公司官网.

[]彭清燕. 北京BW公司职能部门工作分析研究[D].首都经济贸易大学,2011.

[4]杜建涛. ZK卷烟厂岗位绩效工资体系设计[D].河南工业大学,2017.

[5]王改芹. HK公司岗位分析研究[D].首都经济贸易大学,2011.

• 胡振平. 中国联通应对即时通信挑战的策略研究[D].新疆大学,2014.
• 沈骅. 南昌深农公司工作分析与岗位评价研究[D].南昌大学,2011.
• 杨晖. AB移动通信分公司营销渠道部门岗位分析及其应用研究[D].西南交通大学,2005.
• 樊春兰. 岗位分析与评价研究[D].辽宁工程技术大学，2012.
• 夏红喜.工作分析在企业人力资源管理中的应用[J].现代经济信息， 2013 (22) :117.
• 陈爱婷. JS集团岗位评价研究[D].哈尔滨工程大学，2010.
• 张霖. 工作分析在民营企业人力资源管理中的应用研究[D].首都经济贸易大学，2010.
• 刘鹏. 工作分析理论与实践研究[D].北京交通大学,2010.
• 朱燕. 岗位管理中的岗位评价研究[D].河海大学，2004.
• 刘剑. 哈尔滨联通公司运营支撑系统发展研究[D].黑龙江大学,2014.
• 唐江玲. XJX医院岗位分析与评价研究[D].西南交通大学,2014.
• 徐金銮.中小企业工作分析实践现状及对策分析[J].人才资源开发,2014(22):71-72.
• 苗霖. 工作分析在国有企业管理层中的应用研究[D].重庆大学,2013.
• 刘璐.浅谈工作分析在企业人力资源管理中的实践思路构架[J].品牌 (下半月) ， 2015 (08) :275.
• Jingyuan Zhang. Research on Problems and Countermeasures of Human Resource Management in Small and Medium Enterprises[C]. Singapore Management and Sports Science Institute(Singapore)、Information Engineering Research Institute（USA）.Proceedings of 2018 3rd ICMIBI International Conference on Applied Social Science and Business(ICMIBI-ASSB 2018).Singapore Management and Sports Science Institute(Singapore)、Information Engineering Research Institute（USA）:智能信息技术应用学会，2018:92-96.
• Lauren E. McEntire，Lesley R. Dailey，Holly K. Osburn，Michael D. Mumford. Innovations in job analysis: Development and application of metrics to analyze job data[J]. Human Resource Management Review，2006，16(3). Mumford. Innovations in job analysis: Development and application of metrics to analyze job data[J]. Human Resource Management Review，2006，16(3).

附录一 韶关联通公司工作分析调查问卷

为了使公司组织结构的调整进一步深入和细化，落实基础管理，实施了本次工作分析。此项问卷调查的目的在于您所在的职位进行全面地了解与分析。调查只针对您所在的职位，不针对任职人员，请您本着对公司和您自己负责的态度如实填写，不必顾虑。谢谢合作！

• 请您填写以下基本情况

姓名：                职称：               学历：

目前所在部门：                    目前从事岗位：

以下是调查问题，有的问题提供了备选答案，您只需从备选答案中选择一项并标记“√”，有的问题需要您对备选答案作出补充，或者完全需要您提供答案，请用尽可能简洁的文字阐述清楚即可。

• 工作的时间要求

1. 您每个工作日正常的工作时间是从（        ）至（        ）
2. 您每个工作日的实际工作时间是否随业务情况发生变化？

A总是   B有时是   C偶尔是   D否

3. 您所从事的工作是否忙闲不均？

A是   B否

4. 如工作忙闲不均，则最忙的时间常发生在（                ）
5. 出差情况平均每年（     ）次，每次平均需要（     ）天
6. 其他需要补充说明的问题：

• 工作目标

1.您所在岗位工作的主要目标是：

 

2.您所在岗位工作的其他目标是：

 

• 工作职责

1. 请用简练的语言描述一下您的岗位职责：

 

2.请填写您所在岗位的工作活动内容：

名称	结果	占全部工作时间的百分比

 

• 工作特征

1.如果您的工作出现失误通常会造成哪方面的损害？

A经济损失  B公司形象损害  C经营管理损害  D其他损害请注明：

2.如果是经济损失，严重程度

A轻（人民币1000元以内）

B较轻（人民币1000-3000元）

C一般（人民币3000-6000元）

D较重（人民币6000-10000元）

E重（人民币10000元以上）

3.如果是损害公司形象，其严重程度

A轻    B较轻    C一般    D较重    E重

4.如果是损害经营管理，其严重程度

A轻    B较轻    C一般    D较重    E重

5.工作失误后，可能会发生下列哪一种情况？

A不影响其他人工作的正常进行

B影响本班组科室部分或全部岗位工作的正常进行

C影响到本单位的全局工作的正常进行

D影响到与本部门以及相关的其他几个部门工作的正常进行

E影响到全公司工作的正常进行

若出现多种情况，请按影响程度从高到低依次填写：

6.发生失误后，补救情况

A无法补救   B部分补救    C完全补救

7. 您在工作中所需得内部接触情况

A在工作中不与他人接触

B只与本部门内几个同事接触（偶尔   经常   频繁）

C需与其他部门人员接触（偶尔   经常   频繁）

D需与其他部门领导接触（偶尔   经常   频繁）

E需与所有部门领导接触（偶尔   经常   频繁）

8. 您在工作所需的外部接触情况

A不与本公司以外的人接触（偶尔   经常   频繁）

B与其他公司购销人员接触（偶尔   经常   频繁）

C与其他公司的人员或XX机构接触（偶尔   经常   频繁）

D与其他公司、XX机构和外商接触（偶尔   经常   频繁）

9. 您负责监督的人员数量

A无   B1-5人   C5-10人   D10-20人   E20人以上

10. 监督的权力范围

A只对自己负责

B对员工有监督指导的责任

C对员工有分配工作、监督指导的责任

D对员工有分配工作、监督指导和考核的责任

11. 监督、检查他人或组织的活动占该职务全部活动的比例有多少

A没有  B10%左右  C30%左右  D50%左右   E70%左右   F90%左右

12. 您对工作结果承担的责任范围

A对自己的工作结果不负责任

B只对自己的工作结果负责

C对整个部门负责

D对自己的部门和相关部门负责

E对整个公司负责

13. 您在工作中所做决定经常会影响到

A一般不影响他人

B对极少数人有影响

C仅对本部门有影响

D对本部门和相关部门有影响

E对整个公司有重大影响

14. 您在分配工作时所接受的上级的管理程度

A有关工作的程序和方法均由上级详细规定，遇到问题时可随时请示上级解决，工作结果需报上级审核

B分配工作时上级仅指示要点，工作中上级并不时常指导，但遇到困难时可直接或间接请示上级，工作结果仅受上级要点审核

C分配任务时上级只说明要达成的任务和目标，工作的方法和程序均有自己决定，工作结果仅上级原则审核

15. 在工作中，您所接触的信息

A为原始的未经加工处理的信息

B经过初步加工的信息

C经过高度综合的信息

如果出现多种情况，请按出现的频率由高到低依次写出来。

16. 在每天的工作中，是否经常要迅速做出决定

没有  很少  偶尔  许多

17. 您手头的工作是否经常被打断

没有  很少  偶尔  许多

18. 您的工作是否需要注意细节

没有  很少  偶尔  许多

19. 您所处理的业务是否彼此相关

完全不相关  大部分不相关  一半相关  大部分相关  完全相关

20. 您所担任的职务所需的独创性及创造性占该项职务全部活动的多大比例，创意在完成该项职务的工作中起多大作用？

A没有  B10%左右  C30%左右  D50%左右  E70%左右  F90%左右

 

六、工作压力

1.在工作中是否要求精力高度集中，如果是战中工作总时间的比例是多少？

A20   B40   C60   D80   E100

2. 在您的工作中，是否要用不同方面的专业知识和技能

没有  很少  有一些  很多  非常多

3. 在工作中是否需要灵活处理问题

不需要  有一点  能明显感觉到  很需要

4. 您在工作时，是否有与员工发生冲突的可能

没有  很少  有一些  很多  非常多

 

七、任职资格

1.您经常起草和撰写的文字资料有哪些？

通知便条备忘录（极少  偶尔  还可以  比较多  非常多）

信函（极少  偶尔  还可以  比较多  非常多）

汇报文件和报告（极少  偶尔  还可以  比较多  非常多）

总结（极少  偶尔  还可以  比较多  非常多）

合同或其他法律文件其他（极少  偶尔  还可以  比较多  非常多）

2. 您认为您的岗位对学历的要求是

初中  高中  大专  本科或以上

3. 为顺利完成工作任务，应进行哪方面的培训？

 

4. 新任职者需花多长时间才能熟悉你所在的岗位？

 

5. 您所在的岗位需要具备哪些工作经验？

 

6. 从事您所在岗位的人员需要多长时间的相关工作经验

不需要  少于一个月的经验  一个月到六个月的经验  六个月到两年的经验  两年到三年的经验  三年以上的经验

7. 您所在的岗位需要任职者具备哪方面的个人特征？

 

8. 其他能力要求

能力种类	低	较低	一般	较高	高
领导能力
激励能力
授权能力
创新能力
计划能力
组织人事
时间管理
人际关系
协调能力
群体技能
谈判能力
说服能力
公关能力
表达能力
公文写作能力
信息管理能力
分析能力
判断决策能力
实施能力
其他能力

9. 请您详细填写工作所需的各种知识：

 

• 工作条件

1. 您所从事的工作岗位其劳动强度

轻  较轻  一般  较重  重

2. 您所从事的工作岗位其工作环境

恶劣  较恶劣  一般  较舒适  舒适

 

• 业绩考核

对于您所从事的工作，您认为应从哪些角度进行考核？

 

 

• 建议

您认为您从事的工作有哪些不合理的地方？应如何改善？

 

附件二 韶关联通公司访谈提纲

声明：本调查针对岗位而不针对人，我们不会因此对任何人进行评价，调查结果只为工作分析所用，请您配合我们的工作如实回答以下问题。

 

访谈对象一：现岗位任职者

访谈提纲的内容：

是否有明确的岗位职责？

岗位职责由谁来制定？

您认为您的工作对公司的贡献表现在哪？

您始终明确您的工作目标吗？

您的工作程序和方法是您自己确定，还是上级确定？

您在工作上的困难来自哪些方面？例如。。。

您的同事或其他部门与您的合作有不顺利的时候吗？

在工作遇到问题或困难时，您是怎么处理的？例如

在以往的工作中，您的上级对您有过抱怨吗？例如

在以往的工作中，您的下级对您有过抱怨吗？例如

在以往的工作中，同事们对您有过抱怨吗？例如

在以往的工作中，其他部门对您有过抱怨吗？例如

您认为要更好地工作应该接受哪些方面的培训？例如

您认为要更好地工作您的上级还应该为您做些什么？

您认为要更好地工作您的下级还应该为您做些什么？

您认为要更好地工作其他部门还应该为您做些什么？

您认为您能胜任本岗位吗？

您有什么建议吗？

 

访谈对象二：现岗位任职者之直接上级

访谈提纲的内容：

该岗位是否有明确的岗位职责？

岗位职责由谁来制定？

您认为该岗位对公司的贡献表现在哪里？

该岗位的工作程序和方法是任职者自己确定还是您确定?

该岗位工作过程中的问题主要表现在哪些方面？例如。。。

在该岗位工作过程中的问题主要表现在哪些方面？例如。。。

在该岗位工作遇到问题或困难时，您是怎么处理的，例如……

同事或其他部门与该岗位现任职者的合作有不顺利的时候吗？例如……

在以往的工作中，您对该岗位现任职者有过抱怨吗？例如……

在以往的工作中，该岗位现任职者对您有过抱怨吗？例如……

在以往的工作中，同事们对该岗位现任职者有过抱怨吗？例如……

在以往的工作中，其他部门对该岗位现任职者有过抱怨吗？例如……

您认为该岗位现任职者能胜任本岗位吗？

您认为该岗位现任职者要更好地工作应该接受哪些方便的培训？例如……

您认为该岗位现任职者要更好地工作您还应该再为他（她）做什么？

您认为该岗位现任职者要更好地工作其他部门还应该再为他（她）做什么？

您有什么建议吗？

访谈对象三：现岗位任职者之下级

访谈提纲的内容：

您知道该岗位的岗位职责吗？

您认为该岗位的工作对公司的贡献表现在哪里？

该岗位工作困难来自哪些方面？例如……

您或您的同事或其他部门与该岗位现任职者的合作有不顺利的时候吗？例如……

在工作遇到问题或困难时，该岗位现任职者是怎么处理的？例如……

在以往的工作中，该岗位现任职者对您有过抱怨吗？例如……

在以往的工作中，您对该岗位现任职者有过抱怨吗？例如……

在以往的工作中，同事们对该岗位现任职者有过抱怨吗？例如……

在以往的工作中，其他部门对该岗位现任职者有过抱怨吗？例如……

 

附录三 岗位评价因素与点数分配表

 

评价要素	总权重 （%）	子要素	权重 （%）	点数	级数	等级
						1	2	3	4	5
知识技能	35	学历水平	5	50	5	10	20	30	40	50
		工作经验	5	50	5	10	20	30	40	50
		决策能力	5	50	5	10	20	30	40	50
		协调能力	4	40	5	8	16	24	32	40
		应变能力	6	60	5	12	24	36	48	60
		创新能力	10	100	5	20	40	60	80	100
工作责任	40	指导监督	10	100	5	20	40	60	80	100
		风险控制	8	80	5	16	32	48	64	80
		内外协调	6	60	5	12	24	36	48	60
		岗位权责	8	80	5	16	32	48	64	80
		工作决策	8	80	5	16	32	48	64	80
努力程度	20	工作负荷度	5	50	5	10	20	30	40	50
		工作复杂性	5	50	5	10	20	30	40	50
		工作压力	5	50	5	10	20	30	40	50
		工作单调性	5	50	5	10	20	30	40	50
工作环境	5	工作时间	1	10	5	2	4	6	8	10
		工作地点	2	20	5	4	8	12	16	20
		职业危害	2	20	5	4	8	12	16	20
合计	1000