摘要：媒介行业的多元化发展，传媒行业集团化、市场化、国际化趋势凸显，市场份额的争夺竞争越来越激烈，经济社会的竞争归根结底就是人才的竞争。人力资源管理在当今形势下起着重要的作用，人本管理在人力资源管理中起着主导的作用。本文从媒介管理学视角下分析了现下人力资源管理存在的一些问题，并从树立“人本管理”观念上构建以人为本，以能为依据的评价体系进行分析研究。
关键词：媒介管理学；人力资源；人本管理
随着社会的发展，人群娱乐消费需求的转变，移动互联网的发展，OTT技术革命周期的启动，传统的媒介产业不断适应经济的发展，企业横向并购，纵向融合多种形式新媒体。随着市场竞争机制的引入，各传媒组织竞争日益激烈，硝烟弥漫的背后便是人才的竞争，随着媒介管理思想的提出和研究，媒介管理改革不断深入发展，人力资源管理成为了媒介管理学研究的重要内容。人在经济活动中占主体地位。传统的管理只是把“人”看成劳动力，但随着管理学的深入研究，转变成了现在的人力资源管理，人本管理在人力资源管理中起着主导的作用。
一、媒介产业现状分析
2014年的中国传媒业稳步发展，传统媒体在多元化融合中寻求突破性的发展。自XXXxxxx以来，我国传媒产业的结构发生的很大的变化，互联网新媒体的发展替代了传统媒体的一些功能同时也具有一定的交互功能，这促进传媒多向度、多元化发展，使传媒产业整体保持了向上增长的趋势。网络及移动互联网新媒体的快速崛起，冲击着传统媒体的发展态势，部分传媒融化新兴媒体依托网络得到了很好的市场份额，呈现良好的发展势头，尽管传媒产业是朝阳产业，但是以报纸为代表的部分传统媒介产品已经出现了市场性的委缩。
传统媒体的颓势体现在传媒细分行业2014年的数据，除广播广告、电影广告、图书销售和移动媒体收入之外，其他各板块收入的年增长率均有所下降，其中下降幅度最大的是报刊发行收入，同时，传统媒介中电视广告市场效益增长趋于平缓。报纸广告收入则是连续四年下降，今年的下降幅度大于去年，传统的电视和报纸都面临着前所未有的巨大危机。在新形势发展下，中国的传统媒介产业正在进行着二转型转制的阶段，日益走向国际化，由分散的经营模式到集团化、产业化发展，人力资源的重新调整和开发问题日益突显。
二、媒介人力资源管理现状分析
自我国第一个传媒集团广州日报报业集团1996年1月成立以来，诸多事业单位的传媒组织纷纷启动企业化改改革，人事制度改革也是企业转型和转制的浪潮重点之一，许多国有传媒单位传统的人事管理逐步改变旧念旧模式向人力资源管理方向发展。目前传媒业对人力资源管理和分配的重视、研究各建设还处在初级阶段，受所有制、传统观念、企业类别、行业特点等多方面的因制影响，面临的主要部主要表现在以下几个方面。
1.招聘和选用“重身份，轻能力”问题突出
在传媒招聘环节中，虽然都面向社会、面向高校公开招聘，选拔优秀人才，但受旧观念旧制度的影响，仍避免不了“权本位”，“关系本位”的操作，不能按照员工自身的能力和媒介组织自身的发展需来开展，一些与传媒业不相干、甚至是不适合的人纷纷进入了这个行业，占据了很多辅助性的岗位。在选用领导职务时也常受“身份”关系的影响，一些后台强大的关系户往往升职较快。一些传媒单位退出机制也不合理，仍然保留着事业单位的人事制度，年长的老员工，凭借他们在传媒单位的资历，就算能力一般，也不会把他淘汰出局，这样进出不平行的机制往往很容易造成机构臃肿，管理成本居高不下。
2.人力资源管理侧重人事管理。
诸多传媒单位仅仅负责员工职称、档案、招聘等简单的人事工作，没有上升到人力资源管理的高度，没有建立和完善的人力资源管理机制。没有系统合理地分配人力资源，各部门人力资源不均衡甚至互相茅盾，难以有效发挥人力资源的整体效能优势。再者，人力资源管理部门常常与企业的党务、公文业务混合在一起，主管只是中领导以下，这样分工不明确，定位过低，难以驾驭整个单位的人力资源管理和分配。
3.没有真正形成培养人才、开发人才潜能机制
传媒单位跟诸多企业都存在重使用轻培训的问题。对员工过度利用却不注重对员工的培训和再开发，因此很难更深层次更系统提升员工的能力。虽然传媒的从业人员至少是大专以上学历水平，也有比较高的知识水平，但仍需要不断提高从业人员的各方面能力，需要给他们不断充电的机会，特别是网络等新兴传媒的兴起，竞争的激烈化，更需要传媒人力资源整体素质的提高。媒介组织的市场化发展，要求建立和完善良性培训机制，针对员工的不同特性、不同岗位职业规划和目标实现。
三、传媒行业呼吁人力资源人本管理
人本管理，即“以人为本”的管理模式，它不是只把人看成是一种工具、手段，则是突出了“人”的中心地位，以人为本，以能力为依托展开的一种人力资源管理新模式。
1.树立以人为本的管理理念。
一直以来，受传统观念和国有制、事业编制的影响，从事管理工作的人员常常采用旧的一套老办法，采用行政管理的方式，而员工只是按着上面下发的制度、文件按“规矩”办事。这样的管理模式严重阻碍了员工工作积极性、主动性的形成，没有工作个性发展难以创新。久而久之，就会使得员工执行有关规章制度的力度减退，活性低下。当前是传媒组织转型转制的新时期，集团化、市场化运营模式，如果仍然采用旧的人事管理模式，那么传媒业将难以满足现代社会多元化经济发展的需求。因此要转变行政管理模式人事管理机制，必须要与时俱进创新人力资源管理的方法，要以人本管理模式为主，以能管理为依托的新型管理模式，推动企业的稳定发展。在采用以人为本的管理模式时，应先树立起“以人为本”的管理理念，体现人的主体地位，把人作为管理对象，能力为管理核心，构建一种“人本管理”的科学价值观。
2.招聘、甄选人才以能为本
招聘环节是人力资源管理的首要步骤,媒介如何招聘组织自身发展所需要的人才也成为了整个媒介人力资源管理的首要任务。实行媒介人力资源以本为本，结合“能本管理”理念，第一步就要做好“以人为本”的人员招聘。
在过去的传统事业单位体制下，招聘很容易就变质为一个虚拟的幌子，招聘的人员大都是“关系户”并不是媒介组织的真正需要的人才。这就样的人员进入方式存在诸多弊端，并不适应市场化运作的方向，阻碍了传媒单位的良好发展。在目前媒介面临多重挑战,并在市场中逐步走向成熟的过程中,媒介招聘也应该随着市场的变化,逐步建立以“能力”为本位的招聘体系,招聘到适合媒体工作的“能力人”媒介选拔人才要根据媒介参与市场竞争,获取竞争优势的需要,结合媒介的实力提出自身的用人标准—职位能力体系,即按照报社和电视台各部门、各栏目所需人才,设定职位能力体系,进行具体、详细、切合实际的岗位分析,招聘人才根据不同岗位所需具备的各个层面的能力,对应聘者进行相对应能力的初步考核、筛选,从而获得媒介组织真正所需的人才。
3.构建完善的激励机制
激励机制要合理地把个体自身的发展与企业的发展目标结合起来，传媒单位应构建一套科学合理的激激励机制激发员工的潜能，发挥员工的价值，推动传媒单位人力资源管理和开发，把握好人本管理的这一关键环节可以促进人力资源的有效开发。传媒单位以“能本”为依据构建激励机制应综合考核一起，将员工的自身为单位作的贡献与自身利益确保目标一致。可采用多种激励手段，精神上与物质相结合，根据员工的需要开发一系列积极激励手段，坚持不懈，让员工自觉地把个人目标与企业发展一致，进一步有效推动组织的运行与发展。
4.完善“能薪酬”管理
薪酬管理制度是传媒组织对员工激励管理的核心内容,也是媒体人力资源能本管理的一个有机组成部分对传媒员工来讲,有竞争力的薪酬不但可以满足基本生活需要和安全保障需要,而且也可以满足精神和个人社会地位的需要。根据不同岗位员工的工作性质入手,进行员工的能力进行评价这样的能力评价，必须由人力资源管理的各个职能部门协同完成。新员工的能力可以在招聘中加以测评，在试用期结束后，进行转正能力测评，以此确定员工的职位等级和薪酬系数，以后每个年度进行一次考核，评出等级，根据等级提升薪酬的系数确定职位，同时应该根据能力评价的结果和企业组织的发展需要，配备相应的教育或培训及其他能力开发计划，以提升员工的业务水平和工作能力。薪酬的制定和管理应以人为本，不受领导主观意识和“关系户”影响，一视同仁，建立公平、公正的“能薪酬”管理体系。
5.培训、开发结合员工的职生涯规划
作为传媒组织，就有意识地根据传媒业的发展趁势结合员工的个人自我能力评估制定相应的员工个人职业生涯规划，根据规划目标，有计划、有步骤地组织相应的培训，让员工能力提升的同时也为企业组织创造更大的价值。这样把个人目标和企业的发展方向结合在一起，有力地推动传媒组织的快速发展，更是留住人才、吸引人才、创造人才的有效机制，组织才能在激烈的传媒市场中奠定自身的竞争力。
四、结语
人本管理的价值重大，人才是传媒组织市场化竞争的核心，要以人为核心，明确以人为本的人力资源管理模式。在知识网络飞速发展的经济时代和新型人力资源管理时代下，传媒产业集团化、市场化、国际化越来越明显，网络新传媒在快速抢占市场等因素，都在影响着传媒组织的人力资源的管理机制，创新现有模式。随着传媒行业的发展，开展“人本管理”模式，开创适合自身发展的新途径，这已经是现代人力资源管理中所要完成的首要任务。
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