【摘要】
随着经济新常态的到来，我国劳动争议数量与日俱增，应届高校毕业生所面临的就业压力不断增大，从而是应届高校毕业生面临劳动争议的可能性在不断增大，因此有劳动关系知识和劳动关系处理能力所构成的劳动关系素质对应届高校毕业生越来越重要。而目前我国应届高校毕业生的劳动关系素质仍有较大的提升空间，究其原因是个人对劳动关系重要性的认识无法转化为关注度和劳动关系素质的提升以及高校所提供的劳动关系教育效果不佳。提升应届高校毕业生的劳动关系素质需要毕业生个人、高校以及XX部门共同采取行动。
通过XX部门制定劳动关系教育的相关规定并为高校提供劳动关系教育方面的指导，高校拓宽劳动关系教育的渠道、丰富劳动关系教育的内容及其形式，应届毕业生个人将对劳动关系的重视转化为实际行动，从而提高应届毕业生的劳动关系素质，避免应届毕业生合法权益受损。
【关键词】应届高校毕业生；劳动关系；教育
1、前言
根据统计数据，2010-2017年的毕业生人数按2%-5%的增长率逐年增长，累计毕业生人数达5706万人。而2018年全国高校毕业生首次突破800万人，2019届全国普通高校毕业生达834万人。据教育部统计，2020年全国普通高校毕业生将达到874万，同比增长40万，再创近10年毕业生人数新高，就业工作面临严峻的形势[27]。
根据人社部发布的《2018年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，2018 年全国劳动争议调解仲裁机构共处理争议 182.6 万件，涉及劳动者 217.8 万人[1]。相较于2017年（全国劳动争议调解仲裁机构共处理争议 166.5 万件，涉及劳动者 199.1 万人）[2]，2018年，全国劳动争议调解仲裁机构共处理的案件数量同比上升9.7%，涉及劳动者人数同比上升9.4%。由此可以得出以下结论：随着经济新常态的来临，我国的劳动关系也迎来了更多的新机遇和新挑战[2]。
在经济新常态下，由于经济发展外部因素的变化，劳动关系的外部环境也随之发生改变[3]。经济新常态对劳动者权益保障带来的新挑战主要有就业问题日趋严峻、劳动关系矛盾与冲突加剧、劳资双方地位进一步失衡、劳动者合法权益更易受侵害这四个方面[3]。而众所周知，由于劳动关系的隶属性，导致劳动者在劳动关系中处于不利地位[4]。在目前的新常态下，劳动者遭遇劳动争议的可能性大幅增加，并且劳动者的处境会更为不利。因此，作为XXX的劳动者，应届高校毕业生必须要掌握劳动法律知识，提升处理劳动关系的技能。
在这一背景下，对应届高校毕业生的劳动关系素质现状进行调查研究并提出相应改进建议就显得十分重要和紧迫。
1.1研究现状
1.1.1国外研究状况
笔者通过在中国知网、维普、万方等搜索引擎查找外文文献，发现国外关于大学生劳动关系知识普及领域的相关研究几乎是空白，所查找到的外文文献均为中国学者的研究成果。
1.1.2国内研究状况
笔者通过在中国知网、维普、万方等搜索引擎查找中文文献，经归纳和整理文献的内容，发现国内学者的研究集中于从教育、法律的角度对大学生劳动法律知识、维权意识、法律意识的培育等，而也有一部分学者关注大应届毕业生劳动权利的保护问题，但总体来说，研究成果相对来说还是较少的，且几乎没有人力资源管理方面的学者对此进行研究。虽然对应届高校毕业生劳动关系知识掌握问题的普遍关注度逐渐上升，但仍然缺乏一定的系统性研究。
我国学者认为应届高校毕业生劳动关系知识掌握主要有以下几个方面的问题：
从毕业生的角度分析，应届高校毕业生自身的法律意识模糊是一大问题。由于应届高校毕业生刚进入社会，缺乏劳动关系法律知识的认知，不能很好的利用法律武器来保护自己[9]。同时，应届高校毕业生在即将毕业时往往急于入职，忽视了对与之相关的劳动关系知识，在求职过程中，毕业生往往会忽视对于劳动合同、就业协议等法律文书的仔细阅读而匆匆签字[10]。此外，对于学生而言，在对劳动关系相关知识的学习上，只是将其当成是一门课程，尽管上课时教授过一些劳动关系相关知识，学生上课时也学习过，考试也考过，但是当考试结束后，就被学生抛诸脑后了[12]。
从高校的角度来看，某些高校往往只关心《毕业生就业协议书》，追求所谓的就业率，其所开展的就业指导课程流于形式，还局限于理论层面，对劳动关系知识的教育仅仅停留在表面，并不能很好的和社会接轨；部分高校在开展的就业指导课程中，其内容集中于传授就业技巧，对劳动关系知识的教授不足[12]；同时，也有一些高校在开展劳动关系知识相关课程时存在形式过于单一，内容缺乏实用性等问题[10]。
针对以上的一些因素，国内的学者提出了一些建议和对策，但未提及XX等其他方面的角度。
1.1.3国内外研究状况的总结
总的来说，目前国内外学者对于应届高校毕业生劳动关系素质的研究集中于教育与法律方面的研究，研究的角度集中高校与应届毕业生个人。我国人力资源管理方面的学者对此的研究极少。且我国学者对这一问题的研究欠缺XX角度以及制度层面的研究。
1.2研究的主要内容与方法
1.2.1研究的主要内容
首先，对应届高校毕业生劳动关系知识掌握情况进行研究。通过对我校中山校区应届毕业生的抽样问卷调查，对目前我国应届高校毕业生劳动关系指数掌握情况进行初步的了解掌握，为进一步的调查、研究和分析提供数据支撑、奠定基础。
其次，分析应届高校毕业生劳动关系知识的主要来源渠道有哪些。通过对调查对象的抽样问卷调查，得出目前我国应届高校毕业生劳动关系知识的主要来源渠道的结论，对不同来源渠道的左右效果进行分析，为进一步的调查、研究、分析以及提出建议奠定基础。
再次，研究影响应届高校毕业生劳动关系知识掌握程度的主要因素有那些。基于对调查对象的抽样问卷调查所得出的数据，并对此进行分析，得出影响应届高校毕业生劳动关系知识掌握程度的主要因素的结论。
最后，为劳动关系的参与者以及XX、高校提出对策。根据全篇论文对上述研究内容的分析，为提高应届高校毕业生劳动关系知识掌握程度与劳动维权意识、避免应届高校毕业生权益受损、提高应届高校毕业生劳动关系处理能力和劳动维权能力提出建议。
1.2.2研究的方法
本文主要采取的研究方法有以下几种：
一、逻辑分析法和文献研究法相结合。基于研究课题，通过查阅文献获得资料，通过了解过往的研究结果，理清自身研究的方向，在此基础上奠定研究的方向；
二、定量问卷调查法和案例分析法相结合。确定应届高校毕业生劳动关系知识掌握程度、来源渠道、劳动关系处理能力以及影响应届高校毕业生劳动关系知识掌握程度的主要因素；
三、总结分析法。结合调查结果和我国实际情况，进行分析和总结，归纳总结出有实用性的、符合中国国情的建议与对策。
2、劳动关系和劳动法理论综述
劳动关系是人们为实现生产劳动过程而形成的社会关系，是人类社会中最基本的社会关系[4]。劳动法应该是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社关系的法律规范的总和[20]。作为劳动关系知识的重要组成部分，劳动关系和劳动法理论是每一位劳动者都需要了解的知识，同时也是研究的基础。
2.1劳动关系
2.1.1劳动关系的概念
劳动关系是人们为实现生产劳动过程而形成的社会关系，是人类社会中最基本的社会关系[4]。
广义上讲，劳动关系是指企业及其经营管理者与职工及其职工组织之间，在企业生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，包括：企业与全体职工（包括经营管理者）间的关系；企业与职工组织间的关系；经营管理者与职工间的关系；经营管理者与职工组织间的关系；职工与职工组织间的关系；等[4]。
狭义上讲，企业劳动关系是指企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间根据劳动法律形成和调整的劳动法律关系[4]。
2.1.2劳动关系的主体
狭义上讲，劳动关系的主体包括两方，一方是雇员及以工会为主要形式的雇员团体，另一方是雇主以及雇主协会。由劳动关系主体双方组成的组织，称为就业组织，也就是常说的用人单位，它可以是营利性的，也可以是非营利性的。广义上讲，劳动关系的主体还包括XX。在劳动关系的发展中，XX通过立法的手段介入、影响劳动关系，其监督、调整和干预的作用不断增强，因而XX也是广义上劳动关系的主体[19]。
雇员，又称员工、劳动者，是指在就业组织中本身不具有基本经营决策权力、从属于它的工作者，包括所有从事体力或脑力劳动获取工资或报酬的人。劳动关系中的雇员是指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。劳动关系中的雇员一般具有以下含义：一、雇员是被雇用的人员；二、雇员是在雇主管理下从事劳动的人员；三、雇员是以工资为劳动收入的人员；四、有些国家的劳动法规定数种人员不属于雇员，如公务员、军人、农业工人、家庭佣人、企业高层管理者[19]。
雇员团体指因为共同利益、目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会的雇员协会和专门职业协会。工会的主要目标是代表并为其成员争取利益。非工会组织通常指独立于工会的雇员协会和职业协会。雇员协会往往是在就业组织内部形成的，也包括由员工组成的非正式组织。职业协会是由跨企业、跨行业从事某种特定职业的人员组成的组织，主要目标是为成员争取更多的特定职业方面的利益[19]。
雇主，也称资方，一般是指雇佣他人为其工作，并支付工资或报酬，拥有法律赋予的对组织的所有权，而在就业组织中具有主要经营决策权的人或团体，包括雇用劳工的业主、经营负责人或代表业主处理有关劳动事务的人。雇主处于管理方地位，其最重要的意义在于享有对员工的劳动请求权、指示命令权、以及决策权。在就业组织中，只有少数人具有比较完全的决策权力，其他管理层级的决策权力是逐级减的。每一级都要在服从上级权力的情况下行使权力。因此，管理方的权力分布不均衡，权力集中在管理方上层。即除最高层管理者外，其他管理者都同时处于服从上级和指示下级这两种关系之中。低层管理者只负责监督和分配，而无权命令、奖惩下属，因此他们属于雇员[19]。
雇主组织的主要形式是雇主协会，以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务中。其主要任务是与工会或工会代表进行集体谈判，在劳动争议处理程序中向其成员提供支持，通过参与劳动关系相关的政治活动和立法改革，间接影响劳动关系[19]。
XX在劳动关系中的角色有四种：一是劳动关系立法的制定者，通过立法介入和影响劳动关系，为劳动关系的调整提供法律保障和依据；二是公共利益的维护者，通过监督、干预等手段促进劳动关系的协调发展，保证相关政策、制度的有效执行，并建立执法与司法制度和程序；三是公共部门的雇主，以雇主身份直接参与、影响劳动关系；四是有效服务的提供者，重点是加强对劳资双方的培训，并为劳资双方的谈判提供高质量的信息服务和指导[19]。
2.1.3劳动关系的特点
一、法律的平等性
劳动者和企业都是劳动力市场的主体，双方都要遵循平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同，缔结劳动关系。任何一方单方与对方解除劳动关系时，都要遵循一定的法律规定。双方法律地位平等，均须履行义务并享有权利。在正常、合理、双方未受到胁迫的情况下，劳动合同的签订和执行在法律上具有平等性[19]。
二、经济的依赖性
劳动者以劳动交换企业的薪酬福利，以满足其经济与生活上的需求。企业则需要将劳动者的劳务转换成产品与服务，以满足顾客的需求，创造投资的经济效益[19]。
劳资双方在经济上虽有相互依赖性，但在一般实务上，劳动者对企业的依存度较高，而企业对劳动者的依存度较低。劳动者对企业的依赖主要是经济上的，因为企业有能力对劳动者施展三种可能的控制：一是劳动者为了生存必须出卖劳动力，企业可以决定是否购买；二是劳动者想得到工作，在出卖自己的劳动时，会与其他劳动者相互竞争，降价求售，使得企业可以决定购买劳动力的价格；三是劳动者出售劳动所得，必须用来购买生活所需的商品，这些商品都是企业生产，企业可以操纵这些商品的价格[19]。
三、管理的从属性
企业基于生产与服务的需要，必须安排劳动、指挥人员、行使管理权，劳动者则要服从指挥调度，依企业需求提供劳务。劳动关系一经确立，劳动者就要服从雇主的指挥和安排，完成一定的工作，双方之间存在管理与被管理、指挥与服从的关系。劳动者提供的是从属性劳动，基于明示、默示，或依劳动之本质，在一定时间内，对自己的作息时间不能自行支配。
管理的从属性主要表现在以下四个方面：一是劳动者要服从用人单位的工作规则。劳动关系的确立意味着劳动者不仅要遵守国家的法律法规，还要遵守用人单位的工作规则，劳动者自行决定自由的权利受到一定限制；二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。在劳动关系存续期间，劳动者的工作内容会不断发生变化，劳动合同难以做到穷尽全部工作内容，因此，用人单位有指示命令的权力，劳动者有服从的义务；三是接受监督、检查的义务。劳动者在工作中要接受用人单位的考察和检查，以确定是否遵守规则和指示；四是劳动者有接受制裁的义务。劳动者应对自己的错误行为承担责任，用人单位对违反工作规则的行为有惩处权，惩处方式可以从口头申诚到解雇[19]。
四、权益的冲突性
基于人性，绝大多数劳动者希望能以较少的劳务交换最高的薪酬福利。但为了创造最大经济效益与利润，企业则竭尽所能降低劳动成本，激发出最大、最高产值的劳务。劳资双方为争取各自最大的权益，常常会引发许多隐性或显性的冲突，冲突结果虽然依劳资双方的实力、冲突议题和协商策略而定，但基于实力上的差异，企业常是劳资冲突中占优势的一方[19]。
五、实力的差异性
劳资双方拥有和可行使的权力的程度有相当大的差异。实力的差异受到工作性质、雇佣时间和有效期的影响，它也是劳动者在劳动力市场讨价还价能力的体现。例如，医院里的清洁工与医生拥有的实力不同，清洁工的谈判实力较弱，一旦离开，雇主很容易找到替代者。权力是劳资关系中的基本要素，对劳资关系的管理及其结果都有重大影响。实践中，企业的经济实力是其在劳资冲突中最重要的等码，通过经济力量的发挥，劳动者个人难以对抗雇主在法律、管理权上的优势地位，唯一的策略是整合多数劳动者的力量与企业抗衡。不过，即使面对劳动者集体的力量，在许多冲突中，拥有较多经济资源的企业，其实力也强于劳动者集体[19]。
六、冲突的影响性
劳资冲突的影响不仅局限于企业内部，常常会波及劳动者家属、顾客、社会大众权益，加之劳动者占有较高的人口比例，劳资冲突的议题常衍生为社会问题，全球化的趋势也有可能扩大劳资冲突的影响，如海运公司、航空企业的劳资冲突波及范围较为广泛[19]。
七、互动的复杂性
基于人的心理特质，个人间的互动关系具有复杂性，而集体劳动者间的互动、集体劳动者与企业间既有竞争又有合作的互动关系，其复杂程度常常超出常人的想象。劳动者、企业与XX不能低估劳资互动的复杂性。因此劳资关系可以说是另一种特殊的人际关系或社会关系。了解劳资关系特点，有利于构建正面的劳资互动机制，也有利于体现良好的劳资关系对经济发展和社会安定的影响[19]。
2.2劳动法
2.2.1劳动法的概念
作为调整对象的社会关系之独特性是该法律成为独立法律部门的重要依据，故而，劳动法概念的界定也是围绕着其调整对象一一工业劳动关系展开。目前我国劳动法学界关于劳动法概念的通说为:“劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一切社会关系的法律[20]。”
相比较而言，国外学者对劳动法概念的界定突出了劳动关系或者劳动者的“从属性”，这也是劳动关系区别于其他法律关系，尤其是平等主体间的民事法律关系的本质特征。英国《牛津法律大辞典》对劳动法的解释是:“与雇佣劳动相关的全部法律原则和规则。它规定的是雇佣合同和劳动或工业关系法律方面的问题。”德国学者杜茨认为:“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的法律规则的总和。”日本学者本多淳亮认为:“劳动法是以从属劳动关系所产生的一切法律关系为对象的法律[20]。”
因此，劳动法应该是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。这里的劳动关系与从属劳动关系具有同等意义[20]。
2.2.2劳动法的本质
劳动法的本质是由劳动法的内容所反映并决定和影响劳动法存在和发展的内在联系，这种联系主要体现在两个方面：一是劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益；二是劳动法确定的劳动条件和劳动标准是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准[19]。
虽然各国根据自己的社会背景制定的劳动法不尽相同，但各国均认为劳动法是保护劳动者合法权益和调整劳动关系的法律规范[19]。
2.2.3劳动法的功能
法律的主要功能就是解决纠纷。一旦劳动者与用人单位之间发生了纠纷，申诉各方都希望赢得诉讼或得到最起码的公正对待。
劳动关系方面的法律具有以下三个主要功能：
一、保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护，如劳动合同制度、集体合同制度；
二、解决纠纷劳动法不仅赋予劳动者劳动权和保障权，而且规定了保证这些权利实现的司法机制，这是民主法制的基本要求；
三、确定基本劳动标准，如最低工资、最低就业年龄、工作时间和休息休假、社会保险及安全卫生标准等[19]。
3、调查研究：以广东药科大学中山校区为例
3.1关于应届高校毕业生调查研究分析
在2020年3月，笔者通过互联网平台对广东药科大学中山校区的应届高校毕业生进行了随机抽样问卷调查。该问卷调查的数据作为本次研究的数据基础。
3.2调查目的及对象
3.2.1调查目的
为了解应届高校毕业生劳动关系知识掌握程度、来源渠道以及劳动关系处理能力，以确定影响应届高校毕业生劳动关系知识掌握程度以及劳动关系处理能力的因素，从而为提高应届高校毕业生劳动关系知识掌握程度与劳动维权意识、避免应届高校毕业生权益受损、提高应届高校毕业生劳动关系处理能力和劳动维权能力提出建议向XX、高校以及应届高校毕业生提出建议。
3.2.2调查对象
通过对广东药科大学中山校区的应届高校毕业生基于互联网平台进行随机抽样问卷调查。
3.3内容分析
对广东药科大学中山校区的应届高校毕业生进行抽样调查，共收回有效问卷100份。其中男性23人，女性77人。(见图3-1)
| 选项 | 小计 | 比例 |
| A.男 | 23 | 23% |
| B.女 | 77 | 77% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-1受访者的性别分布
在收回的问卷中，来自商学院的受访者最多，有37人，占比37%，符合商学院为中山校区应届毕业生数最多的学院的事实。在其他学院的受访者中，信息工程学院有11人，食品学院有8人，化工学院有12人，药学院与中药学院各有16人。（见图3-2）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| A． 商学院 | 37 | 37% |
| B． 信息工程学院 | 11 | 11% |
| C. 食品学院 | 8 | 8% |
| D．化工学院 | 12 | 12% |
| E．中药学院 | 16 | 16% |
| F．药学院 | 16 | 16% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-2受访者的院系分布
同时，在受访者中，有60.0%来自城镇，有40.0%来自农村。（见图3-3）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| A． 城镇 | 60 | 60% |
| B． 农村 | 40 | 40% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-4受访者的城乡分布
问卷调查的结果表明，受访应届毕业生在劳动关系知识对应届毕业生的重要性这一问题上，仅有2%的受访者认为劳动关系知识对应届高校毕业生不重要；81%的受访者认为劳动关系知识对应届高校毕业生重要或很重要，这说明应届毕业生对与劳动关系知识重要性的认知十分深刻，绝大部分的应届毕业生都认识到劳动关系知识的重要性。（见图3-4）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 很不重要 | 0 | 0% |
| 不重要 | 2 | 2% |
| 一般 | 17 | 17% |
| 重要 | 36 | 36% |
| 很重要 | 45 | 45% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-4受访者对劳动关系知识重要性的认知情况
在对劳动关系相关信息的关注度方面，40%的受访应届毕业生对劳动关系信息达到了关注的程度，在未达到关注程度的受访者中，有43%的受访者对劳动关系信息的关注度一般。统计数据表明，应届毕业生对劳动关系信息略有关注，但关注程度较为模糊。（见图3-5）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 极不关注 | 3 | 3% |
| 不关注 | 14 | 14% |
| 一般 | 43 | 43% |
| 关注 | 30 | 30% |
| 很关注 | 10 | 10% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-5受访者对劳动关系知识的关注程度
对于应届毕业生获得劳动关系知识的渠道，调查结果显示，网络媒体和学校是应届毕业生获得劳动关系知识最主要的渠道，分别有69%和62%的应届毕业生从中获得了劳动关系知识。对于应届毕业生劳动关系知识的普及，要重点通过网络媒体和学校这两个通道来进行。（见图3-6）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| A． 学校 | 62 | 62% |
| B． 工会 | 18 | 18% |
| C． XX部门(如人社局等) | 34 | 34% |
| D． 企业 | 29 | 29% |
| E． 亲戚朋友同事 | 43 | 43% |
| F． 网络媒体 | 69 | 69% |
| G． 电视、广播、报纸等传统媒体 | 44 | 44% |
| H． 专业人士(如律师等) | 13 | 13% |
| I．其他 | 1 | 1% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-6受访者劳动关系知识的来源分布
对于学校是否有提供足够的劳动关系知识教育，77%的受访应届毕业生没有表示足够，其中表示很不足够的有8%。作为应届毕业生劳动关系知识最重要的渠道之一，学校为应届高校毕业生所提供的劳动关系教育的不足将会给应届毕业生在未来的就业与工作中带来不利影响。（见图3-7）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 很不足够 | 8 | 8% |
| 不足够 | 22 | 22% |
| 一般 | 47 | 47% |
| 足够 | 19 | 19% |
| 很足够 | 4 | 4% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-7高校劳动关系教育的充足程度
对于学校所提供的劳动关系教育的有效性，超过一般的受访者认为学校所提供的劳动关系教育效果一般，仅有28%的受访学生表示学校所提供的劳动关系教育是有效的。对于学校这一劳动关系知识传播的重要渠道，其所提供的劳动关系教育效果不佳将会让应届高校毕业生在未来处理劳动关系时处于更为不利的境地。（见图3-8）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 完全无效 | 4 | 4% |
| 无效 | 14 | 14% |
| 一般 | 54 | 54% |
| 有效 | 23 | 23% |
| 很有效 | 5 | 5% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-8高校劳动关系教育的有效性
在学校的劳动关系教育的吸引力方面，有接近半数（49%）的受访应届高校毕业生表示“一般”，表示有吸引力的仅占不到四分之一（23%）。缺乏吸引力的培训方式会对培训产生不利影响，从而使得培训的效果打折扣。（见图3-9）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 完全没有吸引力 | 6 | 6% |
| 没有吸引力 | 22 | 22% |
| 一般 | 49 | 49% |
| 有吸引力 | 16 | 16% |
| 很有吸引力 | 7 | 7% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-9高校劳动关系教育的吸引力
在学校的劳动关系教育的实践意义方面，有超过半数（52%）的受访应届高校毕业生表示“一般”，表示有实践意义的约占三分之一（32%）。对于应届高校毕业生而言，其在劳动关系方面的实践经验较少，因此在实践意义这方面的问题上态度较为模糊是可以理解的。（见图3-10）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 完全没有实践意义 | 3 | 3% |
| 没有实践意义 | 13 | 13% |
| 一般 | 52 | 52% |
| 有实践意义 | 26 | 26% |
| 很有实践意义 | 6 | 6% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-10高校劳动关系教育的吸引力
应届高校毕业生对劳动关系法律的总体认知情况基本上处于正态分布，有29%的受访应届毕业生表示达到了了解的程度，亦有28%的受访应届毕业生表示“不了解”或“很不了解”，还有43%的受访应届毕业生表示“一知半解”。这在很大程度上说明了对劳动关系法律的总体认知仍存在提高空间。（见图3-11）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 很不了解 | 8 | 8% |
| 不了解 | 20 | 20% |
| 一般 | 43 | 43% |
| 了解 | 25 | 25% |
| 很了解 | 4 | 4% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-11受访者对劳动关系法律的总体认知情况
相对于对劳动关系法律的总体认知情况，应届毕业生对较为具体的、细化的劳动关系知识认知情况则更不容乐观。在是否了解劳动争议处理的程序和方法这一问题上，仅有20%的受访应届毕业生表示了解，表示不了解的有36%，另有44%的受访应届毕业生处于一知半解的状况。（见图3-12）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 很不了解 | 14 | 14% |
| 不了解 | 22 | 22% |
| 一般 | 44 | 44% |
| 了解 | 14 | 14% |
| 很了解 | 6 | 6% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-12受访者对劳动争议处理的程序和方法的认知情况
在是否了解劳动合同的相关法律规定这一问题上，仅有22%的受访应届毕业生达到了了解的程度，处于不了解状况的有33%，另有45%的受访应届毕业生处于一知半解的状况。与对劳动争议处理的程序和方法的了解情况一样，情况同样不容乐观。（见图3-13）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 很不了解 | 11 | 11% |
| 不了解 | 22 | 22% |
| 一般 | 45 | 45% |
| 了解 | 17 | 17% |
| 很了解 | 5 | 5% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-13受访者对劳动合同的相关法律规定的认知情况
而对于劳动合同的必备条款这一更细化的问题，情况则更不容乐观，接近40%的受访应届高校毕业生对劳动合同的必备条款处于不了解的状态，另有接近40%的受访应届高校毕业生对劳动合同的必备条款处于一知半解的状态，仅有23%的受访者处于了解的状态。（见图3-14）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 很不了解 | 12 | 12% |
| 不了解 | 27 | 27% |
| 一般 | 38 | 38% |
| 了解 | 18 | 18% |
| 很了解 | 5 | 5% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-14受访者对劳动合同必备条款的认知情况
相较于此前的3个问题，应届毕业生对于“五险一金”这一较为简单的概念认知情况则较好，有一半的受访应届毕业生处于了解的状态，处于不了解状况的受访应届毕业生仅有16%。（见图3-15）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 很不了解 | 3 | 3% |
| 不了解 | 13 | 13% |
| 一般 | 34 | 34% |
| 了解 | 33 | 33% |
| 很了解 | 17 | 17% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-15受访者对“五险一金”概念的认知情况
但对于更为系统的“五险一金”相关社会保障法律，情况则同其他具体的劳动法律知识类似，有34%的受访应届高校毕业生处于了解的情况，有28%的受访应届高校毕业生处于不了解的情况，处于一知半解状况的受访应届高校毕业生达38%。在目前相当一部分用人单位没有为劳动者足额缴纳“五险一金”的背景下，应届高校毕业生对“五险一金”相关社会保障法律的认知状况令人担忧。（见图3-16）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 很不了解 | 9 | 9% |
| 不了解 | 19 | 19% |
| 一般 | 38 | 38% |
| 了解 | 30 | 30% |
| 很了解 | 4 | 4% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-16受访者对“五险一金”相关社会保障法律的认知情况
在应届毕业生就业时，会同用人单位以及毕业院校签订就业协议，但许多毕业生会将就业协议同劳动合同混淆，而部分用人单位也利用这一现状来侵害应届毕业生的合法权益。但应届毕业生对就业协议与劳动合同的区别的认知较为模糊，有约三分之一的毕业生表示一知半解，而处于了解和不了解状态的毕业生也各占三分之一。（见图3-17）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 很不了解 | 6 | 6% |
| 不了解 | 27 | 27% |
| 一般 | 34 | 34% |
| 了解 | 27 | 27% |
| 很了解 | 6 | 6% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-17受访者对就业协议与劳动合同的区别的认知情况
根据《中国工会章程》规定，工会是会员和职工利益的代表，工会会员在合法权益受到侵犯时，有权要求工会给予保护[25]。但对于工会的职能，应届毕业生的认知情况并不令人满意，仅有约四分之一的对工会的职能处于了解的状态，不了解工会职能的达到了37%，另有37%的应届毕业生处于一知半解的状态。（见图3-18）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 很不了解 | 12 | 12% |
| 不了解 | 25 | 25% |
| 一般 | 37 | 37% |
| 了解 | 18 | 18% |
| 很了解 | 8 | 8% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-18受访者对工会职能的认知情况
对于自己是否能够独自处理劳动争议，接近一半的应届毕业生给出了“一般”这一模棱两可的答案，表示自己有能力的仅有18%，另有约三分之一的应急毕业生明确表示自己没有能力独自处理劳动争议。应届高校毕业生在学习期间，大多仅接触了非全日制劳动关系以及毕业实习，期间面临劳动争议的概率不高，因此应届毕业生不清楚自己是否能够独自处理劳动争议，这是可以理解的。（见图3-19）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 完全没有能力 | 9 | 9% |
| 不没有能力 | 24 | 24% |
| 一般 | 49 | 49% |
| 有能力 | 12 | 12% |
| 完全有能力 | 6 | 6% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-19受访者处理劳动争议能力的情况
对于自己是否能够独自处理劳动合同的相关事务、建立或解除劳动关系，超过一半的应届毕业生给出了“一般”这一模棱两可的答案，表示自己有能力的仅有20%，另有29%的应急毕业生明确表示自己不具备相关的能力。应届高校毕业生在学习期间，大多仅接触了非全日制劳动关系以及毕业实习，而非全日制劳动关系是可以以口头的形式建立的，并且双方均可以随着解除劳动合同。因此，同是否能够独自处理劳动争议这一问题一样，应届毕业生不清楚自己是否能够独自处理劳动合同的相关事务、建立或解除劳动关系，这是可以理解的。（见图3-20）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 完全没有能力 | 10 | 10% |
| 没有能力 | 19 | 19% |
| 一般 | 51 | 51% |
| 有能力 | 15 | 15% |
| 完全有能力 | 5 | 5% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-20受访者处理劳动合同相关事务的情况
在遭遇自己无法独自处理的劳动争议时，劳动行政部门是应届毕业生首选的求职对象，有79%的应届毕业生会选择向其求助；而专业的法律工作者则不相上下，有78%的应届毕业生会选择向其求助；约一般的应届毕业生会选择向工会求助；有35%的应届毕业生会向媒体求助；选择其他方式的有1%。（见图3-21）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| A．律师、法律工作者 | 78 | 78% |
| B．劳动行政部门 | 79 | 79% |
| C．工会 | 51 | 51% |
| D．新闻媒体 | 35 | 35% |
| E．其他 | 1 | 1% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-21受访者劳动争议权利救济渠道的情况
我国《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。简历劳动关系应当订立劳动合同[20]。”因此，对于劳动者而言，劳动合同等法律文书的内容十分重要。在签订劳动合同等相关法律文书时，65%的应届毕业生明确表示会仔细阅读法律文书内的具体条文；但仍有35%的应急毕业生给出了模棱两可的答案或是回答不会。这说明应届毕业生在契约意识方面仍有提高空间。（见图3-22）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 完全不会 | 1 | 1% |
| 不会 | 7 | 7% |
| 一般 | 27 | 27% |
| 会 | 42 | 42% |
| 一定会 | 23 | 23% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-22受访者契约意识情况
就如何提高劳动关系知识在应届毕业生中的普及率、提升应届毕业生劳动关系处理能力、避免应届毕业生合法权益受到侵害，笔者对影响劳动关系知识传播的因素进行了调查。
在传播渠道方面，多达61%的受访应届毕业生表示劳动关系知识的传播渠道会影响其对劳动关系知识的掌握，另有30%的受访应届毕业生给出了模棱两可的回答，表示没有影响的仅有9%。这说明，劳动关系知识的传播渠道是改善应届毕业生劳动关系知识普及的重要抓手。（见图3-23）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 完全没有影响 | 3 | 3% |
| 没有影响 | 6 | 6% |
| 一般 | 30 | 30% |
| 有影响 | 49 | 49% |
| 很有影响 | 12 | 12% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-23传播渠道对受访者劳动关系知识掌握的影响情况
在内容形式方面，60%的受访应届毕业生表示劳动关系知识的内容形式会影响其对劳动关系知识的掌握，另有36%的受访应届毕业生给出了模棱两可的回答，表示没有影响的仅有4%。这说明，可以通过改变劳动关系知识的内容形式来改善应届毕业生劳动关系知识的普及。（见图3-24）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 完全没有影响 | 1 | 1% |
| 没有影响 | 3 | 3% |
| 一般 | 36 | 36% |
| 有影响 | 49 | 49% |
| 很有影响 | 11 | 11% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-24知识的内容形式对受访者劳动关系知识掌握的影响情况
在具体内容方面，56%的受访应届毕业生表示劳动关系知识的具体内容会影响其对劳动关系知识的掌握，另有40%的受访应届毕业生给出了模棱两可的回答，表示没有影响的仅有4%。这说明，劳动关系知识的具体内容也是影响应届毕业生劳动关系知识普及的重要因素。（见图3-25）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 完全没有影响 | 2 | 2% |
| 没有影响 | 2 | 2% |
| 一般 | 40 | 40% |
| 有影响 | 42 | 42% |
| 很有影响 | 14 | 14% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-25知识的具体内容对受访者劳动关系知识掌握的影响情况
通过综合排序我们可以发现，更为直观的情景模拟是最能被应届毕业生接受的劳动关系知识传播渠道，而纸质读物的接受程度最低，课堂授课与网络媒体则居于二三位。（见图3-26）
| 选项 | 平均综合得分 | |
| 情境模拟 | 3 | |
| 课堂授课 | 2.51 | |
| 网络媒体 | 2.31 | |
| 纸质读物(如图书、宣传册) | 0.99 |
图3-26 受访者对劳动关系知识传播渠道的偏好情况
而在内容形式方面，图文并茂的形式是最为应届毕业生所接受的，而文字资料的接受程度最低。（见图3-27）
| 选项 | 平均综合得分 | |
| 图文并茂 | 3.85 | |
| 视听资料 | 3.3 | |
| 图片资料 | 2.99 | |
| 讲师授课 | 2.84 | |
| 双向互动 | 2.44 | |
| 文字资料 | 2.26 |
图3-27 受访者对劳动关系知识内容形式的偏好情况
在具体内容方面，由理论知识、案例分析、模拟实训相结合的内容更为应届毕业生所接受，有59%的应届毕业生认为其更能被接受；而认为案例分析更能被接受有22%；认为理论知识和模拟实训更能被接受分别仅占7%和12%。（见图3-28）
| 选项 | 小计 | 比例 |
| 理论知识 | 7 | 7% |
| 案例分析 | 22 | 22% |
| 模拟实训 | 12 | 12% |
| 以上相结合 | 59 | 59% |
| 本题有效填写人次 | 100 |
图3-28 受访者对劳动关系知识具体内容的偏好情况
3.4结果分析
3.4.1劳动关系教育的充足程度、吸引力以及实践意义对劳动关系教育有效性的影响
表3-1劳动关系教育的充足程度、吸引力及实践意义对劳动关系教育有效性的相关分析
| Pearson相关-详细格式 | ||
| 8.您认为学校的劳动关系教育是否有效 | ||
| 7. 您认为学校是否为毕业生提供了足够的劳动关系知识教育 | 相关系数 | 0.532** |
| p值 | 0.000 | |
| 9. 您认为学校的劳动关系教育方式是否有吸引力 | 相关系数 | 0.504** |
| p值 | 0.000 | |
| 10. 您认为学校的劳动关系教育方式是否有实践意义 | 相关系数 | 0.571** |
| p值 | 0.000 | |
| * p<0.05 ** p<0.01 | ||
从上表可知，利用相关分析去研究劳动关系教育的充足程度、吸引力及实践意义对劳动关系教育有效性之间的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况，可以得出以下结论：劳动关系教育的有效性和劳动关系教育的充足程度之间呈显著正相关关系；相关系数值为0.532，并且呈现出0.01水平的显著性；劳动关系教育的有效性和劳动关系教育方式的吸引力之间呈显著正相关关系，相关系数值为0.504，并且呈现出0.01水平的显著性；劳动关系教育的有效性和劳动关系教育的实践意义之间呈显著正相关关系，相关系数值为0.571，并且呈现出0.01水平的显著性。
3.4.2应届毕业生劳动关系重要性认识程度对劳动关系知识掌握程度及处理能力的影响
表3-2劳动关系重要性认识程度与劳动关系知识掌握程度及处理能力的相关分析
| Pearson相关-详细格式 | ||
| 4.您认为劳动关系知识对于劳动者重要吗 | ||
| 11. 您认为您对劳动关系相关法律知识的了解程度 | 相关系数 | 0.087 |
| p值 | 0.389 | |
| 12. 您了解劳动争议处理的程序和方法吗 | 相关系数 | -0.086 |
| p值 | 0.395 | |
| 13. 您了解劳动合同的相关法律规定吗 | 相关系数 | 0.001 |
| p值 | 0.992 | |
| 14. 您了解劳动合同的必备条款有哪些吗 | 相关系数 | -0.042 |
| p值 | 0.679 | |
| 15. 您了解“五险一金”的有哪些吗 | 相关系数 | 0.141 |
| p值 | 0.161 | |
| 16. 您了解“五险一金”的相关的社会保障法律吗 | 相关系数 | 0.047 |
| p值 | 0.645 | |
| 17. 您了解就业协议与劳动合同的区别吗 | 相关系数 | 0.062 |
| p值 | 0.542 | |
| 18.您了解工会的职能吗 | 相关系数 | -0.084 |
| p值 | 0.406 | |
| 19. 当您面临劳动争议时，您是否能够独自处理 | 相关系数 | -0.048 |
| p值 | 0.638 | |
| 20. 您能独自处理劳动合同的相关事务、建立或解除劳动合同吗 | 相关系数 | -0.125 |
| p值 | 0.214 | |
| 22. 在签订相关法律文书时，你会仔细阅读法律文书的具体条文吗 | 相关系数 | 0.152 |
| p值 | 0.132 | |
| * p<0.05 ** p<0.01 | ||
从上表可知，利用相关分析去研究劳动关系教育的充足程度、吸引力及实践意义对劳动关系教育有效性之间的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况，可以得出以下结论：应届毕业生劳动关系重要性认识程度和劳动关系知识掌握程度及处理能力的各项指标之间的p 值均大于0.05，应届毕业生劳动关系重要性认识程度对劳动关系知识掌握程度及处理能力的各项指标均没有显著相关关系。
3.4.3应届毕业生劳动关系关注程度对劳动关系知识掌握程度及处理能力的影响
表3-3劳动关系关注程度与劳动关系知识掌握程度及处理能力的相关分析
| Pearson相关-详细格式 | ||
| 5. 您平时会主动关注劳动关系相关信息吗 | ||
| 11. 您认为您对劳动关系相关法律知识的了解程度 | 相关系数 | 0.633** |
| p值 | 0.000 | |
| 12. 您了解劳动争议处理的程序和方法吗 | 相关系数 | 0.584** |
| p值 | 0.000 | |
| 13. 您了解劳动合同的相关法律规定吗 | 相关系数 | 0.590** |
| p值 | 0.000 | |
| 14. 您了解劳动合同的必备条款有哪些吗 | 相关系数 | 0.515** |
| p值 | 0.000 | |
| 15. 您了解“五险一金”的有哪些吗 | 相关系数 | 0.418** |
| p值 | 0.000 | |
| 16. 您了解“五险一金”的相关的社会保障法律吗 | 相关系数 | 0.520** |
| p值 | 0.000 | |
| 17. 您了解就业协议与劳动合同的区别吗 | 相关系数 | 0.594** |
| p值 | 0.000 | |
| 18.您了解工会的职能吗 | 相关系数 | 0.463** |
| p值 | 0.000 | |
| 19. 当您面临劳动争议时，您是否能够独自处理 | 相关系数 | 0.505** |
| p值 | 0.000 | |
| 20. 您能独自处理劳动合同的相关事务、建立或解除劳动合同吗 | 相关系数 | 0.483** |
| p值 | 0.000 | |
| 22. 在签订相关法律文书时，你会仔细阅读法律文书的具体条文吗 | 相关系数 | 0.405** |
| p值 | 0.000 | |
| * p<0.05 ** p<0.01 | ||
从上表可知，利用相关分析去研究应届毕业生劳动关系关注程度和劳动关系知识掌握程度及处理能力的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况，可以得出以下结论：应届毕业生劳动关系关注程度和劳动关系知识掌握程度及处理能力的各项指标之间的p 值均小于0.01，应届毕业生劳动关系关注程度对劳动关系知识掌握程度及处理能力的各项指标呈现显著正相关相关关系。
3.4.4劳动关系教育的充足程度对劳动关系知识掌握程度及处理能力的影响
表3-4劳动关系教育的充足程度与劳动关系知识掌握程度及处理能力的相关分析
| Pearson相关-详细格式 | ||
| 7. 您认为学校是否为毕业生提供了足够的劳动关系知识教育 | ||
| 11. 您认为您对劳动关系相关法律知识的了解程度 | 相关系数 | 0.550** |
| p值 | 0.000 | |
| 12. 您了解劳动争议处理的程序和方法吗 | 相关系数 | 0.603** |
| p值 | 0.000 | |
| 13. 您了解劳动合同的相关法律规定吗 | 相关系数 | 0.503** |
| p值 | 0.000 | |
| 14. 您了解劳动合同的必备条款有哪些吗 | 相关系数 | 0.601** |
| p值 | 0.000 | |
| 15. 您了解“五险一金”的有哪些吗 | 相关系数 | 0.287** |
| p值 | 0.004 | |
| 16. 您了解“五险一金”的相关的社会保障法律吗 | 相关系数 | 0.543** |
| p值 | 0.000 | |
| 17. 您了解就业协议与劳动合同的区别吗 | 相关系数 | 0.391** |
| p值 | 0.000 | |
| 18.您了解工会的职能吗 | 相关系数 | 0.528** |
| p值 | 0.000 | |
| 19. 当您面临劳动争议时，您是否能够独自处理 | 相关系数 | 0.543** |
| p值 | 0.000 | |
| 20. 您能独自处理劳动合同的相关事务、建立或解除劳动合同吗 | 相关系数 | 0.495** |
| p值 | 0.000 | |
| 22. 在签订相关法律文书时，你会仔细阅读法律文书的具体条文吗 | 相关系数 | 0.231* |
| p值 | 0.021 | |
| * p<0.05 ** p<0.01 | ||
从上表可知，利用相关分析去研究劳动关系教育的充足程度和劳动关系知识掌握程度及处理能力的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况，可以得出以下结论：劳动关系教育的充足程度和劳动关系知识掌握程度及处理能力的各项指标之间的p 值均小于0.05，且除问卷第22题“在签订相关法律文书时，你会仔细阅读法律文书的具体条文吗”外，劳动关系教育的充足程度和劳动关系知识掌握程度及处理能力的各项指标之间的p 值均小于0.01。因此，劳动关系教育的充足程度对劳动关系知识掌握程度及处理能力的各项指标呈现显著正相关相关关系。
3.4.5劳动关系教育的有效性对劳动关系知识掌握程度及处理能力的影响
表3-5劳动关系教育的有效性与劳动关系知识掌握程度及处理能力的相关分析
| Pearson相关-详细格式 | ||
| 8.您认为学校的劳动关系教育是否有效 | ||
| 11. 您认为您对劳动关系相关法律知识的了解程度 | 相关系数 | 0.469** |
| p值 | 0.000 | |
| 12. 您了解劳动争议处理的程序和方法吗 | 相关系数 | 0.513** |
| p值 | 0.000 | |
| 13. 您了解劳动合同的相关法律规定吗 | 相关系数 | 0.517** |
| p值 | 0.000 | |
| 14. 您了解劳动合同的必备条款有哪些吗 | 相关系数 | 0.495** |
| p值 | 0.000 | |
| 15. 您了解“五险一金”的有哪些吗 | 相关系数 | 0.299** |
| p值 | 0.002 | |
| 16. 您了解“五险一金”的相关的社会保障法律吗 | 相关系数 | 0.445** |
| p值 | 0.000 | |
| 17. 您了解就业协议与劳动合同的区别吗 | 相关系数 | 0.409** |
| p值 | 0.000 | |
| 18.您了解工会的职能吗 | 相关系数 | 0.383** |
| p值 | 0.000 | |
| 19. 当您面临劳动争议时，您是否能够独自处理 | 相关系数 | 0.416** |
| p值 | 0.000 | |
| 20. 您能独自处理劳动合同的相关事务、建立或解除劳动合同吗 | 相关系数 | 0.400** |
| p值 | 0.000 | |
| 22. 在签订相关法律文书时，你会仔细阅读法律文书的具体条文吗 | 相关系数 | 0.264** |
| p值 | 0.008 | |
| * p<0.05 ** p<0.01 | ||
从上表可知，利用相关分析去研究劳动关系教育的有效性和劳动关系知识掌握程度及处理能力的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况，可以得出以下结论：劳动关系教育的有效性和劳动关系知识掌握程度及处理能力的各项指标之间的p 值均小于0.01，劳动关系教育的有效性对劳动关系知识掌握程度及处理能力的各项指标呈现显著正相关相关关系。
3.4.6劳动关系教育的吸引力对劳动关系知识掌握程度及处理能力的影响
表3-6劳动关系教育的吸引力与劳动关系知识掌握程度及处理能力的相关分析
| Pearson相关-详细格式 | ||
| 9. 您认为学校的劳动关系教育方式是否有吸引力 | ||
| 11. 您认为您对劳动关系相关法律知识的了解程度 | 相关系数 | 0.524** |
| p值 | 0.000 | |
| 12. 您了解劳动争议处理的程序和方法吗 | 相关系数 | 0.523** |
| p值 | 0.000 | |
| 13. 您了解劳动合同的相关法律规定吗 | 相关系数 | 0.510** |
| p值 | 0.000 | |
| 14. 您了解劳动合同的必备条款有哪些吗 | 相关系数 | 0.357** |
| p值 | 0.000 | |
| 15. 您了解“五险一金”的有哪些吗 | 相关系数 | 0.082 |
| p值 | 0.415 | |
| 16. 您了解“五险一金”的相关的社会保障法律吗 | 相关系数 | 0.284** |
| p值 | 0.004 | |
| 17. 您了解就业协议与劳动合同的区别吗 | 相关系数 | 0.303** |
| p值 | 0.002 | |
| 18.您了解工会的职能吗 | 相关系数 | 0.378** |
| p值 | 0.000 | |
| 19. 当您面临劳动争议时，您是否能够独自处理 | 相关系数 | 0.485** |
| p值 | 0.000 | |
| 20. 您能独自处理劳动合同的相关事务、建立或解除劳动合同吗 | 相关系数 | 0.324** |
| p值 | 0.001 | |
| 22. 在签订相关法律文书时，你会仔细阅读法律文书的具体条文吗 | 相关系数 | 0.176 |
| p值 | 0.080 | |
| * p<0.05 ** p<0.01 | ||
从上表可知，利用相关分析去研究劳动关系教育的吸引力和劳动关系知识掌握程度及处理能力的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况，可以得出以下结论：除问卷第15题“您了解‘五险一金’的有哪些吗”以及第22题“在签订相关法律文书时，你会仔细阅读法律文书的具体条文吗”与劳动关系教育的吸引力没有显著相关关系外，劳动关系教育的吸引力和劳动关系知识掌握程度及处理能力的各项指标之间的p 值均小于0.01，呈现显著正相关相关关系。
3.4.7劳动关系教育的实践意义对劳动关系知识掌握程度及处理能力的影响
表3-7劳动关系教育的实践意义与劳动关系知识掌握程度及处理能力的相关分析
| Pearson相关-详细格式 | ||
| 10. 您认为学校的劳动关系教育方式是否有实践意义 | ||
| 11. 您认为您对劳动关系相关法律知识的了解程度 | 相关系数 | 0.412** |
| p值 | 0.000 | |
| 12. 您了解劳动争议处理的程序和方法吗 | 相关系数 | 0.435** |
| p值 | 0.000 | |
| 13. 您了解劳动合同的相关法律规定吗 | 相关系数 | 0.429** |
| p值 | 0.000 | |
| 14. 您了解劳动合同的必备条款有哪些吗 | 相关系数 | 0.358** |
| p值 | 0.000 | |
| 15. 您了解“五险一金”的有哪些吗 | 相关系数 | 0.255* |
| p值 | 0.010 | |
| 16. 您了解“五险一金”的相关的社会保障法律吗 | 相关系数 | 0.210* |
| p值 | 0.036 | |
| 17. 您了解就业协议与劳动合同的区别吗 | 相关系数 | 0.258** |
| p值 | 0.010 | |
| 18.您了解工会的职能吗 | 相关系数 | 0.268** |
| p值 | 0.007 | |
| 19. 当您面临劳动争议时，您是否能够独自处理 | 相关系数 | 0.423** |
| p值 | 0.000 | |
| 20. 您能独自处理劳动合同的相关事务、建立或解除劳动合同吗 | 相关系数 | 0.317** |
| p值 | 0.001 | |
| 22. 在签订相关法律文书时，你会仔细阅读法律文书的具体条文吗 | 相关系数 | 0.195 |
| p值 | 0.052 | |
| * p<0.05 ** p<0.01 | ||
从上表可知，利用相关分析去研究劳动关系教育的实践意义和劳动关系知识掌握程度及处理能力的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况，可以得出以下结论：问卷第15题“您了解‘五险一金’的有哪些吗”以及第22题“在签订相关法律文书时，你会仔细阅读法律文书的具体条文吗”与劳动关系教育的实践意义没有显著相关关系；问卷第16题“您了解‘五险一金’的相关的社会保障法律吗”， 与劳动关系教育的实践意义之间的p值小于0.05，呈显著正相关关系；劳动关系教育的吸引力和劳动关系知识掌握程度及处理能力的其余各项指标之间的p 值均小于0.01，呈现显著正相关相关关系。
4、应届毕业生劳动关系素质存在的问题及原因分析
应届毕业生劳动关系素质不佳，仍然有较大的提高空间。通过调查发现，主要原因是以学校为主导的劳动关系教育存在一些问题使得劳动关系教育没有很好地发挥作用。应届毕业生劳动关系素质与劳动关系教育的充足程度、有效性、吸引力以及实践意义以及应届毕业生对劳动关系的关注度呈正相关。为了提高劳动关系教育的吸引力和劳动关系知识掌握程度及处理能力，需要合理改善劳动关系教育，并提高应届毕业生对劳动关系的关注度。
4.1应届毕业生劳动关系素质存在的主要问题
从问卷调查的结果来看，目前我国应届高校毕业生在劳动关系素质方面还存在着许多问题。
4.1.1应届高校毕业生对劳动关系的总体认知仍有提高空间
根据调查问卷第11题的结果，应届高校毕业生对劳动关系法律的总体认知情况基本上处于正态分布，有29%的受访应届毕业生表示达到了了解的程度，亦有28%的受访应届毕业生表示“不了解”或“很不了解”，还有43%的受访应届毕业生表示“一知半解”。这在很大程度上说明了对劳动关系法律的总体认知仍存在提高空间。
4.1.2应届高校毕业生对劳动关系具体内容认知不容乐观
根据调查问卷第12题到第18题的结果，应届毕业生对较为具体的、细化的劳动关系知识认知情况则更不容乐观。
在是否了解劳动争议处理的程序和方法这一问题上，仅有20%的受访应届毕业生表示了解，表示不了解的有36%，另有44%的受访应届毕业生处于一知半解的状况。
在是否了解劳动合同的相关法律规定这一问题上，仅有22%的受访应届毕业生达到了了解的程度，处于不了解状况的有33%，另有45%的受访应届毕业生处于一知半解的状况。
而对于劳动合同的必备条款这一更细化的问题，情况则更不容乐观，接近40%的受访应届高校毕业生对劳动合同的必备条款处于不了解的状态，另有接近40%的受访应届高校毕业生对劳动合同的必备条款处于一知半解的状态，仅有23%的受访者处于了解的状态。
相对于其他有关劳动关系具体内容的问题，应届毕业生对于“五险一金”这一较为简单的概念认知情况则较好，有一半的受访应届毕业生处于了解的状态，处于不了解状况的受访应届毕业生仅有16%。
对于更为系统的“五险一金”相关社会保障法律，情况则同其他具体的劳动法律知识类似，有34%的受访应届高校毕业生处于了解的情况，有28%的受访应届高校毕业生处于不了解的情况，处于一知半解状况的受访应届高校毕业生达38%。
应届毕业生对就业协议与劳动合同的区别的认知较为模糊，有约三分之一的毕业生表示一知半解，而处于了解和不了解状态的毕业生也各占三分之一。
对于工会的职能，应届毕业生的认知情况并不令人满意，仅有约四分之一的对工会的职能处于了解的状态，不了解工会职能的达到了37%，另有37%的应届毕业生处于一知半解的状态。
由此可以看出，应届高校毕业生对于劳动关系的具体内容的认知并不到位，在目前劳动争议日益增多的时代背景下，这样的情况不容乐观。
4.1.3应届高校毕业生劳动关系处理能力堪忧
结合调查问卷第19题到第22题的结果，目前应届高校毕业生劳动关系处理能力令人堪忧。
对于自己是否能够独自处理劳动争议，接近一半的应届毕业生给出了“一般”这一模棱两可的答案，表示自己有能力的仅有18%，另有约三分之一的应急毕业生明确表示自己没有能力独自处理劳动争议。
对于自己是否能够独自处理劳动合同的相关事务、建立或解除劳动关系，超过一半的应届毕业生给出了“一般”这一模棱两可的答案，表示自己有能力的仅有20%，另有29%的应急毕业生明确表示自己不具备相关的能力。
在签订劳动合同等相关法律文书时，65%的应届毕业生明确表示会仔细阅读法律文书内的具体条文；但仍有35%的应急毕业生给出了模棱两可的答案或是回答不会。这说明应届毕业生在契约意识方面仍有提高空间。
随着经济新常态的到来，我国劳动争议数量与日俱增，应届高校毕业生所面临的就业压力不断增大，从而是应届高校毕业生面临劳动争议的可能性在不断增大。而结合调查问卷第19题到第22题的调查结果来看，应届高校毕业生劳动关系处理能力令人堪忧，亟待提高。
4.2影响应届毕业生劳动关系素质存在的外部因素
通过对调查问卷中多个题目的调查结果进行Pearson相关分析，发现多个外部因素对应届毕业生劳动关系素质产生了显著的影响。
根据Pearson相关系数，劳动关系教育的充足程度、吸引力及实践意义对劳动关系教育有效性呈显著正相关关系。
通过对劳动关系教育的充足程度、吸引力及实践意义以及有效性（即调查问卷第7题到第10题）与劳动关系素质的各项指标（即调查问卷第11题到第22题）利用SPSS软件进行Pearson相关分析，结果显示：劳动关系教育的充足程度、吸引力及实践意义以及有效性对于应届毕业生劳动关系素质的各项指标普遍地呈现显著正相关关系。
同时，在传播渠道方面，多达61%的受访应届毕业生表示劳动关系知识的传播渠道会影响其对劳动关系知识的掌握，另有30%的受访应届毕业生给出了模棱两可的回答，表示没有影响的仅有9%。这说明，劳动关系知识的传播渠道是改善应届毕业生劳动关系知识普及的重要抓手。在内容形式方面，60%的受访应届毕业生表示劳动关系知识的内容形式会影响其对劳动关系知识的掌握，另有36%的受访应届毕业生给出了模棱两可的回答，表示没有影响的仅有4%。这说明，可以通过改变劳动关系知识的内容形式来改善应届毕业生劳动关系知识的普及。在具体内容方面，56%的受访应届毕业生表示劳动关系知识的具体内容会影响其对劳动关系知识的掌握，另有40%的受访应届毕业生给出了模棱两可的回答，表示没有影响的仅有4%。这说明，劳动关系知识的具体内容也是影响应届毕业生劳动关系知识普及的重要因素。
综上所述，劳动关系教育的渠道和形式较为单一，内容形式不够丰富，降低了劳动关系教育的吸引力。同时，劳动关系教育的充足程度不够、缺乏实践意义同劳动关系教育较低吸引力一起导致了劳动关系教育的有效性下降。
4.3影响应届毕业生劳动关系素质存在的内部因素
通过对应届毕业生劳动关系重要性认识程度以及应届毕业生劳动关系关注程度（即调查问卷第4题到第5题）与劳动关系素质的各项指标（即调查问卷第11题到第22题）利用SPSS软件进行Pearson相关分析，结果显示：应届毕业生劳动关系重要性认识程度对劳动关系知识掌握程度及处理能力的各项指标均没有显著相关关系；应届毕业生劳动关系关注程度对劳动关系知识掌握程度及处理能力的各项指标呈现显著正相关相关关系。
综上所述，应届毕业生对劳动关系的关注度仍有提高空间，对劳动关系知识重要性的认识不能转化为劳动关系知识的掌握与劳动关系处理能力，这些内部因素使得应届毕业生的劳动关系知识掌握程度与劳动关系处理能力得不到提高。
5、应届毕业生劳动关系素质改善建议
在经济新常态下，应届毕业生在就业中面临劳动争议的几率大大增加，改善应届毕业生劳动关系教育，提升届毕业生的劳动关系知识掌握程度与劳动关系处理能力，从而避免合法权益受到侵害。根据我国应届毕业生劳动关系素质现状，找出现有的一些问题。针对这些问题，我们主要从毕业生个人、学校、XX三个方面提出建议。
5.1对应届毕业生个人的建议
从前文我们得到了结论：应届毕业生劳动关系重要性认识程度对劳动关系知识掌握程度及处理能力的各项指标均没有显著相关关系；应届毕业生劳动关系关注程度对劳动关系知识掌握程度及处理能力的各项指标呈现显著正相关相关关系。
这说明了，尽管应届毕业生对劳动关系知识较为重视，但应届毕业生对劳动关系的关注程度仍有待提高。因此，应届毕业生应当把对劳动关系知识的重视转化为行动，加强对劳动关系相关信息的关注，留意学校与劳动行政部门的信息，关注劳动关系相关新闻，提高劳动维权意识和契约意识，认真对待学校安排的劳动关系课程。
5.2对高校的建议
通过对应届毕业生的调查以及对调查数据进行的分析，高校所开展的劳动关系教育并不足够，吸引力和实践意义较为缺乏，从而导致劳动关系教育的有效性偏低。
同时，劳动关系教育的传播渠道、内容形式和具体内容都会对劳动关系教育的效果产生影响，因此上述方面的改进也是也是提高劳动关系教育有效性，改善应届毕业生劳动关系素质的重要一环。
结合调查所得出的数据结论，笔者对高校的劳动关系教育提出如下建议：
一、提供更为充足的劳动关系教育
在这一方面，高校可采取增加劳动关系教育的课时、丰富劳动关系教育的内容、将以往所提供的较为碎片化的劳动关系知识系统化、将单一的理论知识与案例相结合，使得应届毕业生所获得的劳动关系教育更为完整和系统化，从而提高劳动关系教育的有效性。
二、丰富劳动关系教育的渠道
根据调查问卷第6题的调查结果可以发现，网络媒体是最多应届毕业生活动劳动关系知识的渠道，其比例甚至高于学校的教育。为此，学校可以利用如微信公众号、视频网站平台等网络媒体进行日常化的劳动关系教育。
三、丰富劳动关系教育的内容形式
根据调查问卷第24题和第26题的调查结果可以得出一下结论：在劳动关系教育的内容形式上，高校可以增加情境模拟等环节，从而提高劳动关系教育的实践意义，使得劳动关系知识在应届毕业生中更为深刻、更为系统化。同时，对于向应届毕业生提供的纸质资料以及PPT等材料可以图文并茂并适当增加试听资料以提高劳动关系教育的吸引力。
5.3对XX部门的建议
在改善劳动关系教育、提高应届毕业生劳动关系素质这一问题上，XX的教育部门与劳动行政部门承担其相应的责任。
劳动行政部门要加大对高校学生的宣传力度，通过高校学生所普遍接受的一些网络媒体平台进行多样化的、年轻人喜闻乐见的劳动关系宣传。积极协助高校进行劳动关系教育，对高校的劳动关系教育给予支持和指导。积极地与应届毕业生对接，了解应届毕业生的需求，及时给予协助。
教育部门要制定高校劳动关系教育的相关规定、课纲、规范等，并根据实际情况的变化进行及时的调整和改进。作为高校的主管部门，要对高校的劳动关系教育给予支持和指导，并对劳动关系教育的情况进行监督和监测。同劳动行政部门一道，强化对高校学生在劳动关系知识方面的宣传。
6、总结
在经济新常态下，由于经济发展外部因素的变化，劳动关系的外部环境也随之发生改变[3]。经济新常态对劳动者权益保障带来的新挑战主要有劳动就业问题更加严峻、劳动关系领域的矛盾与冲突加剧、劳动关系双方当事人的地位进一步失衡、劳动者的合法权益更易遭受侵害这四个方面。而众所周知，由于劳动关系自身的隶属性[4]，导致劳动者在劳动关系中处于不利地位。在目前的新常态下，劳动者遭遇劳动争议的可能性大幅增加，并且劳动者的的地位会更为不利。因此，作为XXX的劳动者，应届高校毕业生必须要掌握劳动法律知识，提升处理劳动关系的技能。
然而，在我国，由于应届高校毕业生自身内部以及外部的一些因素，我国高校应届毕业生对劳动关系知识的掌握程度以及处理劳动关系的能力仍有很大改善空间。
造成这种情况的包括有应届毕业生自身内部的因素以及外部的因素。
应届毕业生自身的内部因素主要是应届毕业生对劳动关系知识重要的认识无法转化为对劳动关系知识的掌握以及劳动关系处理能力的提升。更重要的是，应届毕业生对劳动关系相关信息的关注度仍不足够，在一定程度上存在“空有认识、没有行动”的情况。
而外部因素主要是劳动关系知教育以及其他知识传播渠道的因素，其中最为重要的是学校教育的因素。目前，高校为学生所提供的劳动关系教育仍不足够，同时还存在吸引力不足、缺乏实践意义、渠道较为单一、内容及其形式不够丰富等问题。
针对上述问题，从应届毕业生个人、高校、XX三个方面提出改进意见。
对于应届毕业生个人，应当重视劳动关系知识，提高对劳动关系信息的关注度，认真对待劳动关系教育课程。
对于高校，要着重提高劳动关系教育的效果。具体措施包括扩大劳动关系教育的渠道、丰富劳动关系教育的内容与形式以及提供更充足的劳动关系教育等，从而提高劳动关系教育的吸引力、实践意义以提高劳动关系教育的效果。
对于XX的教育部门，要制定高校劳动关系教育的相关文件，并对高校开展劳动关系教育进行监督和监测，及时调整、改进相关政策。劳动行政部门要积极地通过各种渠道向应届毕业生宣传劳动关系知识。劳动行政部门和教育部门要共同为高校开展劳动关系教育提供支持、指导和协助。
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附录A调查问卷
应届毕业生劳动关系素质调查
1.您的性别 [单选题] *
| ○A.男 |
| ○B.女 |
2. 您的所在的学院 [单选题] *
| ○A． 商学院 |
| ○B． 信息工程学院 |
| ○C. 食品学院 |
| ○D．化工学院 |
| ○E．中药学院 |
| ○F．药学院 |
3. 您的生源地 [单选题] *
| ○A． 城镇 |
| ○B． 农村 |
4.您认为劳动关系知识对于劳动者重要吗 [单选题] *
| 很不重要 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很重要 |
5. 您平时会主动关注劳动关系相关信息吗 [单选题] *
| 极不关注 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很关注 |
6. 您了解劳动关系知识的主要渠道 [多选题]*
| □A． 学校 |
| □B． 工会 |
| □C． XX部门(如人社局等) |
| □D． 企业 |
| □E． 亲戚朋友同事 |
| □F． 网络媒体 |
| □G． 电视、广播、报纸等传统媒体 |
| □H． 专业人士(如律师等) |
| □I．其他 _________________* |
7. 您认为学校是否为毕业生提供了足够的劳动关系知识教育 [单选题] *
| 很不足够 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很足够 |
8.您认为学校的劳动关系教育是否有效 [单选题] *
| 完全无效 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很有效 |
9. 您认为学校的劳动关系教育方式是否有吸引力 [单选题] *
| 完全没有吸引力 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很有吸引力 |
10. 您认为学校的劳动关系教育方式是否有实践意义 [单选题] *
| 完全没有实践意义 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很有实践意义 |
11. 您认为您对劳动关系相关法律知识的了解程度 [单选题] *
| 很不了解 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很了解 |
12. 您了解劳动争议处理的程序和方法吗 [单选题] *
| 很不了解 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很了解 |
13. 您了解劳动合同的相关法律规定吗 [单选题] *
| 很不了解 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很了解 |
14. 您了解劳动合同的必备条款有哪些吗 [单选题] *
| 很不了解 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很了解 |
15. 您了解“五险一金”的有哪些吗 [单选题] *
| 很不了解 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很了解 |
16. 您了解“五险一金”的相关的社会保障法律吗 [单选题] *
| 很不了解 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很了解 |
17. 您了解就业协议与劳动合同的区别吗 [单选题] *
| 很不了解 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很了解 |
18.您了解工会的职能吗 [单选题] *
| 很不了解 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很了解 |
19. 当您面临劳动争议时，您是否能够独自处理 [单选题] *
| 完全没有能力 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 完全有能力 |
20. 您能独自处理劳动合同的相关事务、建立或解除劳动合同吗 [单选题] *
| 完全没有能力 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 完全有能力 |
21. 当您面临劳动争议时而自己不能独自处理时，您会向谁寻求帮助（多选） [多选题]*
| □A．律师、法律工作者 |
| □B．劳动行政部门 |
| □C．工会 |
| □D．新闻媒体 |
| □E．其他 _________________* |
22. 在签订相关法律文书时，你会仔细阅读法律文书的具体条文吗 [单选题] *
| 完全不会 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 一定会 |
23.您认为劳动关系知识的传播渠道是否影响您对劳动关系知识的掌握 [单选题] *
| 完全没有影响 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很有影响 |
24. 您认为劳动关系知识的内容形式是否影响您对劳动关系知识的掌握 [单选题] *
| 完全没有影响 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很有影响 |
25.您认为劳动关系知识的具体内容是否影响您对劳动关系知识的掌握 [单选题] *
| 完全没有影响 | ○1 | ○2 | ○3 | ○4 | ○5 | 很有影响 |
26.对于应届高校毕业生而言，通过哪些渠道传播劳动关系知识更能被接受(排序题) [排序题，请在中括号内依次填入数字]*
| [ ]课堂授课 |
| [ ]情境模拟 |
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