以组织文化为导向的企业员工招聘管理研究

内容摘要

随着文化强国的不断兴盛，人的作用越来越突出，企业的发展离不开人的发展，企业之间的竞争渐渐变成人才的竞争，而人才又来源于企业的招聘环节，因此，各企业为稳固自身的市场地位和提高自身的经济效益，开始注重人员招聘的质量，并通过构建健康组织文化、确立以组织文化为导向的招聘原则、培养以注重组织文化的专业招聘人员、贯彻人文关怀等方式，提高企业员工招聘的质量和水平。

组织文化作为一种精神力量，对企业的生存与发展将产生巨大的影响，这包括企业的研发、生产、销售、人力资源、财务等各个环节。本文主要通过分析现有企业关于招聘管理的资料和对企业实地调查获取关于企业招聘管理的一手资料，对比分析出组织文化和员工招聘之间的关系和存在的问题，再结合人力资源论、人力资源管理相关知识理论、胜任力素质模型和三位一体招聘模式分析方法，提出符合企业自身特点的员工招聘策略，借此改善员工招聘存在的问题。本文可作为其他企业日后开展员工招聘管理研究提供参考，为其未来发展提供有益经验。

关键词：组织文化；人员招聘；招聘模式；优化管理

一、绪论

（一）课题来源及意义

1.课题来源

XXX下人力资源的地位不断提高，传统的人力资源已经跟不上现代企业的发展，因此人力资源发生了由战略性到战术性的转变。在人力资源管理中，员工招聘管理一直作为企业注入新鲜血液的主流，支撑着企业创新发展。目前，我国国内的国有企业、集体所有制企业、股份制企业、联营企业、个人独资企业等共存的格局已基本形成，各企业间的竞争也从一开始资本的竞争逐渐上升为人才的竞争，这在很大程度加剧了企业员工招聘管理的压力。

招聘与配置作为人力资源管理的六大模块之一，对企业的发展具有重要作用。在员工招聘方面，招聘的影响因素多种多样，包括工资、福利待遇、专业能力、地域、品牌、企业文化等，其中专门以组织文化为影响因素的研究较少，加之企业中普遍存在员工流失率高、员工满意度低的问题更加深了我对课题研究的兴趣。历代以来，文化的影响是根深蒂固的，企业的形成与发展伴随着文化的形成与发展，企业所形成的文化不仅仅影响着企业的发展、员工的发展，更影响着未来员工的招聘与配置。优秀的组织文化既能帮助企业成长也能帮助员工成长；优秀的组织文化既能吸引优秀的人才也能留住优秀的人才，着重把握以组织文化为导向的企业员工招聘管理研究，对企业的发展具有指导作用。

企业在经营的过程中，不仅要面对当前社会经济环境下的激烈竞争发展，还要面对同地区同行业其他企业竞争者的激烈竞争发展，在此背景下企业需要对自身的战略目标、经营管理有一个准确的把握，才能稳住市场地位。当前企业的角逐上升为人才的争夺，但企业在员工招聘管理上还存在较多的问题，比如招聘前准备工作不足，缺乏系统的人力资源规划等。这不仅是一家企业存在的问题，其他企业也会存在招聘管理与配置的问题。因此想通过分析现有企业关于招聘管理的资料，对比得出组织文化和员工招聘之间的关系和存在的问题，总结出以组织文化为导向的企业员工招聘的优化策略，为其他企业日后开展员工招聘管理研究提供参考。

2.课题意义

企业的本质决定了它的目的就是追逐利润，但企业在追逐利润时需要依靠人的创造和劳动，因此企业需要一支有实力的员工队伍来帮助企业创造价值，但如何寻找到有实力员工就成了企业招聘的难题。众多企业在人员招聘的过程中，更多的是从企业所需的岗位出发，忽略了应聘者的主观能动性和组织文化对招聘者的影响力，从而产生员工无法最大程度上发挥才能和企业不能满足员工心理需求的双重毁坏效应。为此企业要构建健康的组织文化、确定以组织文化为导向的招聘原则、培养以注重组织文化的专业招聘人员和贯彻人文关怀等方式，提高招聘的数量和质量。从理论上来说，我国以组织文化为导向的员工招聘管理研究还不够充分，相关的文献参考资料还较为缺乏，因此，本文就此问题进行深入研究，旨在为其他研究者在此问题上提供一定理论和方法上的参考。再从实践上来说，组织文化由企业的不同而不同，在分析企业组织文化时，我们能总结出其共性也能对比出其个性，由于个性的差异，会出现各式各样的招聘模式。因此，先研究企业招聘管理理论以及存在的问题，再对以组织文化为导向的招聘管理进行探索和研究，提出具体的优化招聘策略，能够为其他企业提供指导的同时，更好的解决企业员工招聘与配置的问题。

（二）国内外发展状况

由于员工招聘对企业的发展具有重要作用，因此国内国外都有不少学者对其进行研究和探索，并在此基础上形成了一个较为完整的招聘管理理论。现通过对国内外学者研究文献资料进行梳理，主要概括如下：

1.国外发展状况

国外研究学者最早是于19世纪末20世纪初开始研究招聘管理，随后招聘管理理论也逐步建立与发展，并从西方影响到全球范围。最早是由弗雷德里克.温斯洛.泰勒1911年在《科学管理原理》中提到关于招聘管理科学地挑选工人，并进行教育和培训，使之成长的观点，率先提出经验管理法可以为科学管理法所替代，从而开拓了管理的视野。

在20世纪20年代到30年代时，X哈佛大学教授梅奥在霍桑工厂开展霍桑实验，通过照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验得出新型的领导能力在于提高职工的满足度，梅奥提出人才是企业发展的动力之源、有效沟通是管理中的艺术方法、企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间动态平衡的有效途径三个观点。相对于泰勒管理思想中强调的科学性、合理性和纪律性，梅奥更加注重管理中人的因素和作用。

30年代后期，有学者提出激励理论，认为激励能够调动人的工作积极性，促进人的发展。现代激励理论体系主要包括马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、期望理论、X理论和Y理论等等。经研究发现，良好的激励条件，能够发挥个人潜力的80%以上，由此可见激励对于工作生活的重要性。

现阶段，胜任力素质模型在招聘管理理论范围使用很广泛。胜任力素质模型是在20世纪70年代提出的，是一个理论与实践相结合的模型。胜任力素质模型主要是对一个人所掌握的知识和技能、他对自己的角色定位和形象的理解以及他的价值观、品质、动机等方面进行甄别和筛选，因此，运用胜任力素质模型对企业开展以组织文化为导向的员工招聘管理进行分析和研究，能够更加准确的知道招聘管理工作存在哪些不足并进行及时的改善。

2.国内发展状况

相对于国外学者的研究，我国对招聘管理的研究还较为薄弱，但是随着一系列招聘问题在企业管理中显露出来，企业对招聘管理工作也逐渐重视。虽然前期的发展不足、理论基础也不够完善，但是仍然有国内许多学者进行研究，并得出了一些观念和看法，这为招聘管理理论初步建立较为完整的体系。

自改革开放后，以赵曙明为首的国内学者们认为，全球制造业的核心竞争力在于廉价的劳动力。而我国作为世界上人口最多的国家，成了世界加工厂的目标。但是随着制造业在我国境内不断的繁荣兴盛，其所带来的弊端也日益显现：低劳动力、低附加值、高污染等问题让大家认识到发展知识经济的重要性，20世纪后我国发生了经济转型，在转型的过程中，中国XX提出在重视“中国制造”的同时，更加重视“中国智造”，把核心竞争力从“人口”转向“人才”，是完善“中国模式”的基础。

当代社会是处于大数据的背景，其相关研究也被赋予时代因素，学者樊宏根据企业招聘管理的实际情况综合出了三位一体的招聘模式：这种模式共分三层，第一层面是个人-工作匹配（person-job fit），主要考察应聘者拥有的知识、技能与经验成果等是否满足岗位要求，第二层面是个人-团队匹配（person-team fit），主要考察入职员工的个性特点、目标与用人部门的领导及同事的性格、目标等的同质性或异质性，第三层面是个人-组织匹配（person-organization fit），主要考察应聘者的价值观、态度等特点与企业的文化、价值观是否匹配。三位一体模式的提出，为企业的招聘工作指明了方向，人与工作匹配、人与团队匹配、人与组织匹配成为未来招聘工作中衡量的标准，用标准为组织寻求最合适的人才，提高组织的核心竞争力。

综上可知国内外企业目前招聘管理的观点以及它的发展动态，也在此基础上对招聘管理策略研究理论有了更加深入的了解，企业应结合自身招聘管理工作的实际情况不断提升人才实力和竞争力。本文是通过研究企业招聘管理理论以及存在的问题，对以组织文化为导向的招聘管理进行全面的分析，并且结合当前招聘管理的观点及发展动态提出具体的优化招聘策略。

（三）本课题研究内容、方法

1.研究内容

本课题主要是以组织文化为导向的企业员工招聘管理研究为对象。现阶段企业人才市场竞争激烈导致对企业招聘管理各方面的影响力度持续加大，企业需要根据自身的实际情况进行实施符合自身发展阶段和发展状况的招聘策略。企业要构建健康的组织文化，将组织文化融入到招聘中，树立新的社会风向，同时，企业要建立以组织文化为主导的招聘原则，提高招聘的稳定性。另外，企业还要培养以注重组织文化的专业招聘人员，提高招聘的准确性，最后，企业要建立健全保障机制，贯彻人文关怀，要充分尊重员工的主观能动性和价值创造性，打造和谐企业。通过对企业员工招聘管理研究进行分析，提出关于完善以组织文化为导向的企业员工招聘管理的策略的几点建议。

第一章是绪论，包括课题的来源意义、国内外研究状况以及研究的内容和方法。

第二章是招聘管理和组织文化相关概念及理论基础，运用了人力资源论、人力资源管理理论、三位一体招聘模式理论和胜任力素质模型相关理论。

第三章是组织文化与企业员工招聘的关系及问题。

第四章是企业招聘管理的现状及其原因分析。

第五章是组织文化为导向的企业员工招聘的优化策略，构建健康组织文化、确立以组织文化为导向的招聘原则、培养以注重组织文化的专业招聘人员、贯彻人文关怀。

第六章是结论。

2.研究方法

文献研究法主要是指对相关文献进行搜集、整理和筛选，最后进行分析研究的方法。通过大量查阅和搜集国内外关于招聘管理理论和招聘管理策略的文献资料，针对招聘管理存在的问题形成自己的研究思路，对以组织文化为导向的企业员工招聘管理研究提出几点建议。

案例研究分析法是指将在实际工作中遇到的问题作为案例，对案例的相关资料进行整理和分析，最后总结出问题所在并提出对策的方法。通过对企业员工招聘管理的研究进行分析后，找出存在的问题，并针对问题，结合企业的实际情况，形成以自身组织文化为导向的企业员工招聘管理策略，提高企业的人才实力。

实地调研法是指学员亲自到企业中，对企业的员工进行抽样调查收集数据，最后分析数据得到与自己课题相关的资料的方法。通过走访企业，采取面对面访问、邀请座谈和问卷调查等方式采集第一手资料，整理分析组织文化为导向的企业员工招聘管理的不足和可取之处。

二、相关概念及理论基础

（一）相关概念

1.招聘管理的概念

招聘管理是组织基于生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，采用一定的方法吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学有效的选拔方法，筛选出符合本组织所需合格人才并予以聘用的过程的管理活动。

随着劳动力市场竞争不断加剧，企业招聘成本在不断的增加，但高投入低回收的情况越来越普遍。企业在投入较高的招聘成本的同时收获的是较低的投资效益，因此，找到合适的员工就显得极为重要。为了更省时省力省钱的招聘到合适的目标员工，企业需要根据自身的实际情况形成符合本企业特点的招聘策略，要进行招聘模式的调整和改变。通过改变企业的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

企业的最终目标是获得利益最大化，而获得忠诚的员工群体是实现利益最大化的有效保障。想要人才与企业共同发展，就需要审慎操作招聘管理的每一个环节，利用组织、计划、协调等方法对招聘流程实施流程控制和优化。同时，还要在招聘过程中最大程度的融入组织文化，提高员工对组织文化的认同，促进员工使命感的形成。招聘管理效果体现是在整体的经营活动上，它促使组织文化趋向规范化、整体化，也有利于组织的发展和员工的发展。

2.组织文化的概念

组织文化，或称企业文化，是指在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，企业文化包括三个层次的内容，分别是外层：企业的“物质文化层”，包括企业名称、企业外貌和生产经营的产品等，中间层：企业的“行为制度文化层”，包括企业规章制度、企业行为规范、企业风俗和礼仪等，内层：“精神文化层”，包括基本信念、价值目标、职业道德以及精神风貌等，三个层次相互有机联系构成了组织文化。

（二）相关理论基础

1.人力资源论

人力资源的概念是由管理大师彼得德鲁克于1954年在其著作《管理实践》中首次提出并正式加以明确界定的，所谓人力资源是指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和。人力资源包括人力资源的数量和人力资源的质量，在现代企业的招聘中，由于企业经营类型的不同，对人力资源数量和质量的要求也有不同，对于劳动密集型的产业，往往更加追求人力资源的数量；对于高新技术产业，则更加追求人力资源的质量。但一般而言，人力资源管理中的数量和质量是辩证统一的，有效把握人力资源的数量，注重人力资源的质量，是企业生存与发展的基石。

2.X理论、Y理论、Z理论

X理论是指人们总是尽可能的逃避工作，不愿意承担责任，因此需要采取强制手段进行管理，Y理论是指工作是人的本能，在恰当的工作条件下，人们愿意承担责任，要求管理要满足人的成就感、自尊感和自我实现感，Z理论则强调员工在企业中的归属感和认同感，让员工参与管理，充分尊重员工，Z理论是在X理论、Y理论的基础上，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度，建立以人为本的思想。企业在招聘环节，除了关注能岗匹配之外，还要注重文化匹配，如若招聘到的员工符合或基本符合该组织企业文化的需求，这将有利于今后员工在企业中归属感和认同感的形成，能够减少由于文化差异、价值观所造成的不利影响。同时建立相互信任的人际关系、打造人性化的工作条件和环境、树立整体观念，促进招聘管理工作顺利开展。

3.胜任力素质模型

胜任力素质模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，胜任特征是指将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平庸者区分开来的个人潜在特征，他可以是知识、技能、社会角色、自我形象、品质和动机。在胜任力素质模型中，既有外在的影响因素也有内在的影响因素，外在的影响因素是知识与技能，因为它们可以通过培训的方法得以提高，而社会角色、自我形象、品质等等这些则受自身主观因素的影响，当主观因素是消极被动时，对工作的影响也就体现出来了。因此，企业在选择招聘人员时，不仅需要考虑招聘者对招聘知识与技能的掌握，还需要考虑招聘者的价值观、品德观、认知观等主观因素的影响。

4.三位一体招聘模式

理论“三位一体”的招聘是指通过采用相关人力资源的测量技术，提炼出组织、团队和岗位要求的关键衡量指标，评估应聘者与组织、团队和岗位的匹配度以达到全方位考察应聘者是否可用、是否好用和是否长期可用的招聘模式。企业一般在招聘管理中需要考虑三个层面的内容，一是看应聘者是否可用，看其知识、技能、经验与成果；二是看进入员工是否好用，看其技能、个性、目标、态度是否与团队相容；三是看应聘者是否能长期为公司服务，看其价值取向、生活态度、家庭观念是否与组织文化相一致。

企业在发展过程中，想要获得利益最大化，就必须采取合适有效的招聘模式，“三位一体”招聘模式使招聘更贴近组织文化和业务上的需求，有利于企业招到合适的人才。

三、组织文化与企业员工招聘的关系及问题

（一）组织文化与企业员工招聘的关系及问题

1.组织文化与员工招聘的关系

市场，是企业活动的场所，企业，是员工活动的场所，因此，企业的发展离不开人的发展，而组织文化作为和企业同生同长的精神文化，更是影响着员工的思想和行为。但组织文化有优秀与低劣之分，优秀的组织文化能够吸引员工、指导员工和留住员工，而低劣的组织文化则会赶走、逼退员工。把优秀的组织文化渗透到企业的生产、管理、员工等各方面对企业的发展具有促进作用，并且需要合适的人来推进。而招聘作为企业获取人才的第一道主要门槛，需要发挥关键的作用，在招聘环节渗入优秀组织文化的宣传与指导将对企业成功招聘到人才取得事半功倍的效果，理清组织文化与员工招聘之间的关系，对企业员工招聘管理具有至关重要的作用。

组织文化影响员工招聘的标准。企业与企业之间选择员工的标准是有差异的，有的企业更看重成绩、有的企业更看重经验、有的企业更看重学习能力，而有的企业则更看重员工的价值理念，这类企业认为，成绩可以通过学习提高、经验可以通过时间积累、学习能力可以通过锻炼提升，但唯独价值观念，精神文化层面的东西是与生俱来的，很难通过后天改变的，因此，成了企业招聘应聘者最关键的因素。当应聘者的价值观念与企业的组织文化基本符合或相对符合时，招聘才有迹可循，只有应聘者的价值观与企业主导的价值观相一致时，应聘者才可能在后期的发展中与企业融为一体，并长期共存。

员工招聘影响组织文化建设。组织文化具有时效性的特点，组织文化是随着企业的产生而发展的，一般而言，企业发展阶段的更新，组织文化也会相应的更新，因此，时时为组织文化注入新思想、新元素，是企业不断创新与发展的精神保障。招聘是企业获取新思想、新元素的有效途径，新员工进入企业，身上都会携带一些理念，并且会在工作的过程中将这些理念进行释放，从而与企业的文化发生碰撞，给组织文化带来冲击。如若这种冲击能被彼此所吸收和融合，则会壮大组织文化的队伍，使其更加丰富多彩，否则就会加剧组织内部的不稳定性和对组织文化造成一定的负面影响。

在企业招聘中，招聘的核心就是“合适”，但不再是单一的要求员工的技能与岗位合适，而是不仅追求员工的技能与岗位合适，而且追求员工的价值观与本企业文化合适，明确组织文化与员工招聘的交互效应，对企业的长远发展具有重要意义。

2.组织文化与企业员工招聘之间存在的问题

组织文化自身存在缺陷。组织文化是在企业长期的生产经营活动中形成的，是历史的产物，因此，组织文化具有独特性、继承性和创新性的特点。由于每个企业在成立、发展时期的背景、市场、经历的不同，因此会有优秀的组织文化和落后的组织文化之分。组织文化在形成初期，与企业领导者的经营理念、价值观密不可分，企业领导者的经营理念如若是是追求经济利益与社会责任并存，那么组织文化的形成与传播时是正向的，反之，企业领导者只追求经济利益忽视社会责任时，其形成和传播的组织文化具有一定的错误性，加上不注重创新与改进，企业的口碑与形象将传播的过程中一落千丈，对企业的招聘带来不利影响。

招聘人员不具备组织文化特质。企业在招聘工作安排上，往往有专门的招聘人员，招聘人员又与应聘者直接接触，因此招聘人员的衣着形象、言行举止、专业能力将直接影响着企业的形象，若招聘人员衣着整洁、谈吐清晰，那么这家企业的组织文化与规章制度肯定是先进的、有实力的，对应聘者的吸引力就会多一些。若是招聘者自身组织文化特质不行，说话傲慢、行为懒散，对应聘者的吸引力就会差很多，甚至让人产生厌恶。因此，只有当招聘人员的价值观念先与企业的价值观念相符合，并很好的吸收了企业的文化，才能为企业寻来新的与企业价值观相一致的人才。

组织文化模式化、口号化，缺乏灵动性的传播方式。组织文化由于是物质文化层、行为制度文化层、精神文化层的东西，它既静又动的形态，导致在现实的生活中，组织文化常常只是企业员工喊喊口号做做样子给领导看的形式，加上生搬硬套的方式，让组织文化的传播变得更加艰难，企业员工无法真正领会到组织文化的作用。

四、企业招聘管理的现状及原因分析

（一）企业招聘管理的现状

随着社会主义市场经济体制改革，企业间的竞争逐渐变成人才的竞争，企业要想在瞬息万变的市场中立稳脚跟，关键是拥有一支高素质的人才队伍，而高质量人才取得与否的关键则取决于企业招聘工作的好坏。招聘作为企业获取人才的主要途径，对企业具有至关重要的作用，企业只有先招聘到适宜的人才，再采用科学的方法对他们进行培训，才能最大限度的实现企业和个人的目标，实现共赢的愿望。但在大多数企业招聘工作中，普遍存在这样的问题：

1.企业招不来

人企业普遍存在现用现招的招聘做法，由于企业对招聘工作不够重视，所以普遍很少做系统的人力资源规划，只有当企业有员工提出辞职时，才匆忙开展招聘。这样匆忙的招聘与面试，容易降低企业的录用标准，影响企业内部的稳定性的同时还招不到理想的人才。

2.企业招不对人

据中国企业人员招聘现状调查显示，企业招聘工作存在的问题主要是：对招聘工作重视程度低、招聘人员的专业性不足、招聘部门与用人部门配合度差、缺乏具体岗位职责说明书等等。其中，大多数企业都认为招聘人员的专业能力对企业招聘工作的影响最大。

3.企业留不住人

在企业招聘中，常常可以看到企业招来优秀的人才后，便把他们安排在固定的岗位上，之后就不闻不问，既不珍惜也不培养；对新入职的员工，除去刚入职时简短的培训外，便不再做其他的培训，就连最根本的对新入职员工进行组织文化的培养也没有；招聘是一个双向选择的过程，企业有选择人才的权利，人才也有选择企业的权利，人才在求职的过程中，有的人更关注企业的福利待遇、有的人更关注企业的晋升空间还有的人更看重企业的工作氛围人际关系等等，但无论哪种，都与企业内部的保障制度分不开，倘若企业没有完善的保障机制和人文关怀意识，自然就无法吸引和留住人才。

（二）企业招聘管理问题现状导致的原因

1.企业招聘缺乏系统的规划和具体的标准

企业在招聘工作开展之前，没有对企业的人力资源进行统计和分析，缺乏合理的人力资源规划。把招聘单纯理解为收简历、筛简历、面试、录取、安排这样一个简单的过程，既忽略了对新入职员工世界观、价值观的培养，又忽视了企业招聘和储备人才的真正目的。人才标准是企业招聘人才的具体要求，完善的人才标准对招聘工作起到事半功倍的效果。企业文化影响者人才标准的制定，由于企业的不同，文化特征也是各异，就家族企业而言，最突出的特征是裙带关系严重，没有严格的人才标准，以血缘关系为纽带；就资本主义浓厚的X企业而言，看重的是求职者的社会背景、职业技术等等；就集体主义的日本企业，则更加强调求职者的社会技能等等。由此可见，企业文化的不同会造成企业招聘标准的差异，从而影响招聘效果。

2.企业负责招聘人员的专业程度不够高

在我国大部分的中小企业中，招聘一直属于人力资源管理部门的范畴，但由于人力资源还下设很多小的职能部门，以及企业员工流动的短暂性，所以企业对招聘工作和招聘人员的选择上，是存在一定的疏忽的，对招聘人员的选择上，除了考虑他们的人格魅力、知识能力和资历的搭配外，还要对招聘人员的仪容仪表、面试技巧和方法等进行系统的培训，再者，还要考虑招聘人员对组织文化的认同，通过以上的所有，方能称之为一名合格的招聘人员。但在现有的企业中，由于企业对招聘培训工作的不够重视以及大环境下招聘工作片面化的恶性循环，普遍的招聘人员对招聘的渠道、流程、甄选都不够熟悉和了解，因此不专业的招聘人员会在一定程度上影响着招聘的数量，并对企业的形象、口碑造成影响。只有先培育出合格的招聘人才，才能为企业寻找到新的与整体目标、价值观相一致的人才。

3.缺乏人文关怀，等级制度加剧距离感

许多企业对新入职的员工，采取机械式的办事流程，对新员工缺乏人文关怀，在之后的工作过程中又缺乏专业上的培训和组织文化上的培训。在平时的工作中，与员工不冷不热，时刻保持上下级的关系，让员工感到深深的距离感，从而降低了员工对企业的期待和幸福感，加剧了企业的人才流失。

五、组织文化为导向的企业员工招聘的优化策略

（一）构建健康组织文化，树立社会良好新风向

企业需要结合自身的组织目标，构建健康的组织文化。企业要建立“以人为本”的工作理念，坚持把发挥员工的价值放在第一位，工作放在第二位，充分尊重员工的主观能动性。企业要注重培养员工忠于职守、乐于助人、勤勉尽责、诚实守信的价值信念，增强员工的责任意识。企业要加强内部制度的建设，保障企业规范经营的同时，还要帮助员工树立自我管理的先进思想，在制度中融入先进的工作理念、价值信念和管理思想，打造和谐的企业形象，推动组织文化进一步创新与发展。

（二）完善招聘系统，确立以组织文化为导向的招聘原则

企业要在现有人才储备的基础上，先对人力资源进行需求分析，编制出人力资源需求计划，再进行岗位分析和工作分析，编制出岗位说明书，之后再结合本公司的组织文化，把员工分为三类，第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人，对于这类的员工，应该予以提拔重用，第二类是目前不能为员工创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人，对于这类员工，要对其进行培训，为其创造发展机会，第三类是能够为公司创造价值，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神、价值标准的人，应该坚决予以开除，员工的内在特征与企业文化是否匹配，对组织来说具有关键作用，组织文化具有影响和规范企业内部员工思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织的战略目标，因此，必须牢固确立企业文化的导向地位，将企业的核心价值观与企业招聘的基本标准联系在一起，建立以组织文化为导向的招聘原则，为企业带来认同企业文化的高素质人才，推动企业的健康发展。

（三）强化胜任力素质，培养以注重组织文化的专业招聘人员

企业在实施招聘的过程中，招聘人员的言行举止皆代表着企业的整体形象，影响者应聘人员对企业的信心，决定着对招聘的质量。因此，企业管理层需要重视并支持人才招聘工作，对招聘人员的选拔应该本着严肃认真的态度，注重对招聘人员在对组织文化认同和理解上的考核，只有真正认同、理解并掌握组织文化的的招聘人员，才能为企业带来新的与企业目标、价值观相一致的人才。再者应该组织企业中的招聘人员参加招聘技能培训，培养他们掌握行为面试、评价中心、心理测验等招聘方法和工具，提高他们的综合专业能力。最后培训企业的用人部门，携手用人部门做好人岗匹配的工作，在招聘部门与用人部门之间形成一座良好沟通与合作的桥梁。

（四）健全保障机制，贯彻人文关怀

企业在招聘的过程中，要结合企业的价值标准树立以人为本的招聘理念，充分尊重人才、培养人才和用好人才，了解人才的职业生涯规划。企业在管理的过程中，要深入落实企业的文化精神，关注员工的需求、凝聚员工的智慧、激发员工的潜能和提升员工的技能，帮助员工制定职业生涯规划。企业要建立健全保障机制，打造“从一而终”的关怀服务。新员工的到来，往往会有一个过渡期，企业要帮助员工融入企业，培养新员工的主人翁意识，例如，举行破冰行动、部门联谊等等，让新员工滋养在一个欢乐融洽的工作氛围中。其次，建立问题百宝箱、心情百宝箱、愿景百宝箱等关注员工进入企业后的工作状态、生活状态和情感状态。最后，坚持每逢三个月对在职员工做一个工作满意度调查，了解员工的现状。打造Z型企业，贯彻人文关怀，让员工时时刻刻充满幸福感和成就感。

六、结论

企业的发展离不开人的发展，如何处理好企业与员工之间的关系，是每个企业都需要面对的问题。企业如果单纯以金钱作为员工与企业之间的纽带，关系是不会长久的，因此，需要独具特色的东西吸引、指导和留住员工，那便是企业的文化。企业文化作为企业的精神财富，是企业发展最持久的动力。企业招聘问题的日益严重让我们认识到组织文化的重要性，为了企业长远发展，企业必须采用以组织文化为导向的招聘策略，选择最适合本公司企业文化的员工。

本文以组织文化为导向的企业员工招聘管理研究为对象，结合人力资源论、“三位一体”招聘模式、XYZ理论、胜任力素质模型理论以及现有企业关于招聘管理的资料，对企业招聘存在的问题进行针对性的研究，分析总结得出组织文化和员工招聘之间的关系以及组织文化和员工招聘之间存在的问题，如组织文化自身存在缺陷、招聘者不具备组织文化特质、组织文化模式化、口号化，缺乏灵动性的传播方式等。再通过分析方法寻找出解决以组织文化为导向的企业员工招聘的优化策略，如完善系统规划，建立分层人才标准、强化胜任力素质，做好人岗匹配、健全保障机制，贯彻人文关怀等等。

本文是以多家企业的文献资料为案例分析，可能会存在适应性不够全面的问题。企业在实施以组织文化为导向的招聘策略时，可以借鉴本文的研究方法和研究结论，结合自身企业的实际情况进行招聘策略的调整。由于组织文化的独特性和创新性，企业不能完全照搬或抄照其他企业的招聘策略，要根据自身的组织文化、发展阶段、组织规模、市场环境等，慢慢探索和寻找出适合自己企业文化的招聘策略。

最后希望通过本文的研究，对企业开展以组织文化为导向的企业员工招聘管理提供一些有意义的借鉴和研究，促进企业对建立以组织文化为导向的招聘策略的重视，使企业早日解决用工荒用工难的问题。

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