中小企业人力资源管理现状

摘要

本文在研究中综合运用了文献分析和实际调查相结合的研究手段，选择了翰宇软件公司作为研究对象，综合分析了该公司在招聘环节当中所暴露出来的一些问题，并针对这些问题提出了相应的解决对策。通过研究认识到，该公司当前在招聘环节当中暴露出来的问题，主要包括以下四方面，一是内容真实性有待提升、二是工作缺乏全球化意识、三是招聘与需求适配性差、四是招聘结果差强人意。最后文章又提出了翰宇软件公司招聘的优化对策，建议推进线上招聘业务的转型，同时需要坚持瞻前顾后的招聘原则，还需要加强与用人岗位的沟通，并且对招聘结果进行跟踪评估，多措并举助推翰宇软件公司招聘水平的持续提升。

关键词翰宇软件销售人员招聘

第一章绪论

　　第一节研究背景

中国企业在长时间的发展过程当中，已经形成了一种独特的发展模式，这种模式不再简单的依靠资本的运作，而是更多的希望能够通过科技型人才的融入，为企业的发展购物件，更多的实力，由此，人力资源也渐渐成为企业核心竞争力当中的必备资源之一，对于本文所研究的翰宇软件公司来说，它本身作为中小企业当中的一员，在发展过程当中，面临着规模不大和资本结构不够完善的现实问题，此时就必须通过更优质的人才输入来确保其发展，建议在人力资源优化方面做出更多的举措，这样才能够提高企业的竞争力。但通过现实调查也不难发现，无论是本文所研究的翰宇软件公司，还是其他中小企业当前在实施人力资源管理方面都存在着一些问题和误区，无论是在前期的招聘环节当中，还是在人员的用和刘墉环节当中都存在着不小的问题，而本文聚焦于翰宇软件公司的人员招聘问题，论述了该公司在招聘环节暴露出来的种种问题，以及其内部组织结构的现实状况，希望通过论文的撰写，能够更深入的了解到翰宇软件公司的招聘业务开展。

　第二节研究意义

从现实意义上来看，论文立足于翰宇软件公司，当前招聘业务开展实际并深入分析了其中所存在的问题，又针对问题提出了解决策略。这样的论述有助于帮助翰宇软件公司找到资深招聘环节当中的不足之处，并根据论文所提出的改正建议，及时有效的去进行修正，优化招聘业务流程，促使人力资源管理水平不断提升，最终达到以人力资源来提高企业核心竞争力的目标。

第三节研究内容

目前很多企业在实施招聘的时候，只是一味的面向人才市场，提出相应的要求，对于人才的专业要求和学历要求相对较多，而对于人才的专业能力以及技术资质等方面的要求则相对较少，这就使得很多员工在进入公司以后，并不能够快速的投入到工作当中。而且还有一部分拥有高学历的人才，在进入公司以后，可能在实践应用能力方面有所欠缺，这些都会使得翰宇软件公司存在人力成本浪费的现象。所以本文综合分析了该公司在招聘环节当中所暴露出来的一些问题，并针对这些问题提出了相应的解决对策。

第二章文献综述

　　第一节国外研究现状

Suarez Sebastian（2021）指出，人才流失在整体中势必会造成工作效率的降低，人才的流失并不仅仅是个体的流失，员工之间，团队之中员工是相互影响的。离职会给企业其他人员带来企业大环境和人际关系的焦虑感，员工离职可能会引起其他员工的连锁式效应，导致其他员工也会产生离职的想法，削弱了企业的凝聚力，进而导致员工工作的热情比较低。

Subbotin Alexander（2021）指出，企业文化是企业根本的价值观，是号召全体员工团结一致，努力向前的精神源泉和内在动力。企业文化的建设和落实，是提高团队绩效的有力保障，是增强企业凝聚力的有效手段。同时，良好的企业文化也会给员工提供愉快、高效率的工作环境，构建和谐的人际关系，使员工具有归属感。

Ünal（2021）指出，劳动关系的概念以及内涵相对来说较为复杂，它由多个因素构成，也会会受到国家制度、文化、经济发展水平等多种因素的影响。因而不同国家对于劳动关系内涵的解释也有着细微的差别，有些国家甚至直接将劳动关系称为雇佣关系或者产业关系等等。

Bland A R（2021）指出，用人单位同劳动者之间必然是存在利益关系的，正是因为有这种利益关系两者才会有合作的欲望和可能，但是用人单位同劳动者之间的这种利益关系是最容易发生劳资矛盾的。用人单位招揽优秀人才的目的是为了使自身的企业在运营过程当中获得更多的经济利益，而劳动者也是希望在企业当中得到一定的工资以及其它福利报酬。在这种背景之下，二者就极容易因为经济利益的获得而产生矛盾。

第二节国内研究现状

李洁（2019）认为，在竞争日益激烈的商业环境下，如何吸引和留住人才是企业亟待解决的关键问题。越来越多的企业管理人员以及研究学者都认为人是企业最重要的资产之一，各行业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。但是在市场经济发展水平不断提升以及人才交流活动举办的频率越来越高的背景下，企业在人才获取方面展开了更为激烈的竞争，员工流失已经成为了现阶段影响企业发展的重要问题。虽然现在的失业率仍然居高不小，但是很多企业招不到人的报道却经常出现。于是有学者预测:在未来的一段时间内，将会有更多的企业为了获取优秀人才而展开竞争。

谢玮（2018）认为，企业的用人观念要进行改变，不能只局限与“用人”，更要学会培养人，要基于员工自身的个性特征，帮助员工制定更科学、更合理的职业发展规划，并以此为基准，为其提供相应的专业性培训，使员工了解到自身未来的发展方向，并为之付诸努力，进而为企业的进一步发展奠定坚实的基础。

何承芳（2019）认为，企业首先要对员工的培训需求进行充分的调查，然后再以此为基础来构建相应的培训机制，确定具体的培训内容。各个岗位以及员工都有其自身的个性特征，因此培训方式不能固化，要因材施教，使员工能够获得与自身需求相符合的培训，进而实现培训效果的有效提升。

宣正（2019）认为，要制定相应的措施来激励员工进行自主学习，如果员工获得了相关的资质证书，那么要给予其相应的奖励，通过这系列方式来提升员工的专业技能水平，为自身更好的发展提供助力。

王蓉（2019）认为，确保员工的薪水报酬能够比较贴近个人绩效以及自身的贡献率。由于员工的工作能力、工作内容、公工作时间以及创造的价值等方面存在一定的差异，倘若薪酬体系的公平性水平较低，那么员工心理便会失衡，不仅有可能导致其消极怠工，甚至有可能产生离职的想法。

　第三节文献述评

总地来说，通过文献查阅和搜集整理使的论文的整体研究，是立足于前人学者的丰硕成果基础之上，也使论文在整体研究内容上具有更强的科学性和学术价值，而通过分析国内外研究成果，可以了解到，在研究人才流失问题方面，国内外学者均提起了较高的重视程度，甚至提出了更多的建议策略，用于指导企业的人力资源管理工作开展，但通过深入研究，也可了解到很多学者的理论成果只停留在学术层面，也就是对人才流失的概念，特点以及具体原因进行分析，缺少对于人才流失解决对策的说明，这一点在本文的研究当中将成为重点内容和关键方向。

　第三章翰宇软件公司销售人员招聘现状分析

　　第一节企业简介

福州瀚宇软件开发有限公司，是国内的网站设计与开发、电脑软件设计开发服务、网络信息咨询服务、游戏软件开发设计公司，位于福建省福州市马尾区马尾图书馆第四层。当前，翰宇软件公司在南京本地的科技型公司当中已经愈发崭露头角，虽然翰宇软件公司仍然属于中小企业的范畴，但是目前已经具有较强的行业号召力，对于本地人才也具有更强的吸引力。

　第二节销售人员招聘现状分析

通过进入翰宇软件公司内部进行调查，了解公司当前的组织结构图如下图所示：

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而通过对翰宇软件公司销售人员结构的综合性统计，可以发现翰宇软件公司销售员工整体呈现出学历水平偏低的现实状况，大部分销售员工仅具有专科和高中及以下学历水平，本科及以上的学历低于20%，这一人才比例结构对于公司的发展是不利的。这也说明当前翰宇软件公司在对外实施招聘业务的时候，应尽可能的去扩充高端学历人才的比重，提出招聘需求的时候，应考虑对本科人才和硕士人才的招收，持续缩小对高中及以下学历人才的招收要求。

现代企业实施招聘行为是十分普遍的，一般来说企业都会根据年初的人力资源管理计划来拟定相应的招聘计划，本文所研究的翰宇软件公司就是如此，在每年年初针对当年的项目情况以及经营计划来设置一些新的岗位或者选拔一些新的人才，由此就产生了相应的招聘需求，一般来说分为春季招聘和秋季招聘两次。

与此同时，翰宇软件公司在面向市场进行招聘的时候，大多会把学历工作年限和性别等条件直接提出来，一般都是招聘具有本科及以上学历的人才，最好具有三年及以上的相关行业工作经历。

最后，翰宇软件公司在人员招聘方面的成本耗费量是巨大的，据人力部门反映，翰宇软件公司每实施一次大规模的招聘业务，那么就需花费经费十几万元，但是招聘的结果却不容乐观，虽然从整体数量来看，翰宇软件公司每次在招聘结束以后，都能够获得上百封头直简历，但是最终符合岗位需求的简历却屈指可数，能够在层层选拔当中真正留用下来的人才更是凤毛麟角。从这个角度来看，翰宇软件公司的招聘现状存在着投入高和效果不理想的问题，现状是十分不容乐观的。

　第四章翰宇软件公司销售人员招聘存在的问题

在面向翰宇软件公司的人力资源管理现状进行综合分析时发现，该公司在销售人员招聘环节当中仍然暴露出来了一部分的问题。这些问题限制着翰宇软件公司的长远发展，令该公司在人力资源整体水平上一直没有获得可持续性的进步。因此，文章接下来将立足于面向翰宇软件公司销售人员招聘的实际调查结果，对该公司在招聘环节当中暴露出来的各项问题进行重点叙述。

　第一节招聘真实性有待提升

企业在对外实施销售人员招聘活动的时候，很大程度上是根据企业自身的需求和计划来拟定招聘要求的，但是在面向人才市场的时候，企业往往具有更强的主动性，这意味着企业可以更积极主动的去把控自己所提供的内容和要求，在内容的完整性和真实性上，企业有着更强的主动选择权，但在综合调查中却发现翰宇软件公司目前在实施招聘活动的时候存在着招聘内容真实性有待提升的问题，这就意味着企业在参与到招聘行为以后，出现了明显的信息资源不对称现象，甚至会通过恶意瞒报一些信息来欺骗应聘者。

目前，翰宇软件公司会通过口头允诺的方式来来介绍公司现状及销售岗位特点，或者直接在薪酬范围内提供较大的弹性空间，如招聘销售人员时，就提出最高的销售薪酬作为上限，比如有些销售人员依靠提成每月能够薪资过万，但是却没有提及公司能够为销售人员所提供的最低保障，也就是基础性工资通过更高薪酬的诱惑来吸引应聘者，这种做法在公司招聘过程当中屡见不鲜。

另外，还有一些公司会在招聘过程当中用一些话术来包装自家班甚至是不付给加班费的，那么公司就会在招聘过程当中有意或者无意地提及这一点，如向应聘者介绍公司是一个充满朝气的潜力型公司，在创业初期需要全身心努力、共同发展。

　第二节工作缺乏全局化意识

招聘计划的拟定，应与公司的战略计划息息相关，这一点在介绍人力资源管理概念的时候就有所提及，但值得注意的是，翰宇软件公司目前在实施销售人员招聘活动的时候并没有把这项工作与企业的长期战略发展有机结合在一起，导致招聘业务的开展缺乏全局化的观念，甚至只能够按部就班的去实施春季招聘和秋季招聘这两次活动，并不能及时有效的去弹性调整招聘业务。这就意味着在新项目上马以后要面临着人才短缺的问题，非常不利于公司的长远发展，也丧失了招聘的意义。

最后，翰宇软件公司在拟定销售人员招聘计划的时候，只能够做到按需招聘，也就是何时产生需求产生怎么样的需求就会产生怎样的招聘计划，这样就使得招聘工作具有更强的主观随意性，并不能与企业长时间的发展战略相适配。

　第三节招聘与需求适配性差

虽然翰宇软件公司在实施招聘工作的时候，会以企业实际需求作为依据但是由于招聘计划和招聘要求拟定的不够合理，导致最终招聘到的人员和企业的实际需求之间产生不了较高的适配性，甚至很多新招录的人员在进入公司以后都需要一个较长时间的试用期，还有一些员工会在三个月的试用期内就产生离离职倾向，这对于人力资本来说是一次极大的浪费，也使得有招聘需求的岗位难以以及时补充新鲜血液，造成工作延误。

举例来说，在2020年9月份的秋季招聘当中，翰宇软件公司面向人才市场招聘销售一职，对销售人员的学历跟从业资历提出了相应要求。要求招聘人员学历应为大专及以上，工作经历不少于1年。但实际上公司所需要的是具有高端市场、软件市场的销售经验，人力资源部门并没及时了解到公司的这一需求，并未及时同销售部门展开沟通联系，所以招聘到的人员只是具有一般性销售能力的人员，在进入到公司以后不能及时投入到高端软件、大客户销售工作当中，延误了公司10月份的定向销售业务开展，甚至使公司不得不额外花费一笔钱去聘请外审机构。

　第四节招聘渠道单一化

招聘结果的差强人意，同样也是广大企业在实施招聘业务以后所面临的一个问题，这不仅致使企业浪费了大量的人力成本和时间成本，同样也使得后续工作的开展举步维艰，这一点在翰宇软件公司的招聘工作当中同样得到了验证，结合实际调查发现翰宇软件公司近几年的招聘结果总是不容乐观的，不管是从应聘者的专业素质和工作能力上进行评估，还是从人才在后续工作当中的贡献度和留用情况上进行评估，都发现这种结果非常不容乐观。随着互联网科技的发达，越来越多的企业招聘向线上招聘发展，翰宇软件公司招聘却仍然以线下招聘为主。极少参加线上网络招聘，招聘渠道相对单一。

第五章翰宇软件公司招聘的优化对策

招聘是一个企业获得人才的第一步，同样也是最为关键的一步，从招聘环节当中提高注意优化招聘流程当中的一些缺失之处，更有利于帮助企业获得稳健的人才来源，并通过优质人才的招聘，令企业现有的人力资源队伍水平持续提升。结合前文中讨论的关于翰宇软件公司招聘环节当中的问题，接下来文章将对该公司的招聘优化措施提出有关建议。

　第一节推进招聘业务线上转型

在全新的时代背景之下，固步自封的围绕本地市场展开招聘，显然是不够的，这是因为，当前随着户籍政策的进一步改革与优化人才的流动性越来越高对于企业来说想要实现更高端的人才队伍配置，那么就不能只着眼于眼前或只着眼于本区域内的人才，除了每年两次的春季招聘和秋季招聘以外，还需要面向全国展开招聘业务，进一步推动招聘工作的线上转型，而通过线上的招聘可以拓宽人才的招聘范围，使优质人才能够了解到公司，同样也使公司有机会接触到更多的优质人才，逐渐提高企业的招聘准入门槛，使得高素质人才团队的构建不再是梦想。

一方面，在一公司可以依托于自有官方账户，比如企业官网，官方微博和微信公众号等提供相应的招聘信息，令更多的优质人才看到企业的招聘需求，并通过邮箱的方式投递个人简历，阐述个人工作经历等。

另一方面，企业还可以依托比较成熟的招聘网站和招聘平台，常见的有赶集网、58同城等网站，通过发布企业的招聘信息使企业的知名度被打响，还可以借助这些成熟招聘网站的号召力与流量获取更多人的认可，从而进一步拓展应聘者的范畴。

最后一方面，还需要利用线上媒体手段或科技手段，使得招聘业务流程变得更加规范起，来杜绝企业当前所存在的随意化招聘和招聘，全机关缺失问题，建议企业可以将招聘业务同年初所制定的项目规划和发展战略相结合，制定弹性化的招聘要求，面向市场进行大数据的筛查，使尽可能多的符合条件的用品者有机会进入到企业进行了解，这样可以提高招聘的成功率，也可以使得应聘者的素质提升。更重要的是，通过这样的方式使企业更慎重的投放招聘广告或招聘要求，可以在线上进行沟通与面试，减少了因信息不对称而造成的失败现象。

　第二节坚持招聘真实性原则

招聘仅仅是人力资源管理活动当中的一部分，同样也是人才进入企业时的最初一步，现代企业在实施招聘活动时应坚持瞻前顾后的招聘原则其中瞻前者指的是企业需要基于对人力计划的整体了解，基于对企业长远规划的整体把控使招聘业务具有更强的全局性。比如企业可以在招聘业务发生之前，对于本年度可以使用的人力资本进行一次统筹规划使得招聘业务的开展更加具有科学性和计划性，避免主观随意性过大，又或者企业可以根据本年度的合作厂商和项目预想来展开招聘，而不是盲目的去招聘一些一般性人才，将有限的人力成本投入到更具针对性的招聘业务当中；而顾后特点则指的是企业需要考虑如何将已招聘人才长久的留用下来，如何激发人才对企业的长时间热情，不断提高人才对于企业的贡献度和价值。企业需要为员工的职业发展做出有效的规划，可以通过聘请专业职业规划教师的方式进入到企业，为每名员工量身定制他们的职业规划，并将职业规划与企业未来的战略发展紧密的联系在一起，通过这种方式可以使得员工和企业真正保持高度的利益趋同性，减少离职行为的发生。

　第三节加强与用人岗位的沟通

在开展招聘行为之前，企业必须要对此次招聘活动的目标进行一次明确，在这方面需要由各个职能部门和产生招聘业务需求的部门提交申请报告，共同承诺是人力资源管理部门，并经由各级领导审核，面对大批量的人员招聘行为时，还需要集中开会讨论探讨此次人员招聘当中的岗位招聘设置和要求拟定的可行性。通过更加科学的去制定前期的招聘目标，使得后期的招聘计划更有依据。

另外，在招聘计划的设置方面，不能够总是以人力资源管理部门的主观判断作为依据，而是需要结合近一段时间以来企业的整体战略发展方向，尤其需要强调同用人岗位部门之间展开沟通。例如企业未来一段时间将要推出一个新的科技型产品，那么就要求人力部同项目部进行沟通，在充分了解需求的基础上侧重于对科技型人才的招聘。而根据未来要推出产品的科技性类别，则需要进一步细化，对应聘者的各项专业要求能力要求和资质要求的。

　第四节对招聘结果跟踪评测

随着员工工作年限的增长，员工对于工作的积极性就会出现相应的怠慢，这一现象在销售人员身上体现得特别明显。实际上就是因为员工与自己心理预期的岗位之间存在着实际的差异性，而这种差异性在长期工作当中带给了员工更多的压力，使得他们感到工作是枯燥无味的，因此会选择转岗或跳槽。因此笔者建议目前想实现员工的长效流用，想要保证招聘工作的科学合理，那么就必须在员工定岗过程当中保证员工和企业能够达成双向互动选择的良好局面。对于员工来说，可以根据自己的兴趣爱好以及在试用期过程当中的岗位实习结果，向企业提交申请说明自己所期待的岗位以及在这个岗位当中自己能够贡献出怎样的独特价值，自己在这个岗位工作上又有着怎样的不可替代作用的。企业的人力资源管理部门也需要更加慎重的去考虑员工的这种个人申请，通过评估的方式检验员工在申请当中所说的内容是否属实，当发现属实且员工与其意向岗位之间的适配度更高的话，那么就需要考虑对员工进行转岗。

另外，企业也需要强调对新录用员工的审核。建议设置试用期测评表对员工的综合能力进行评估，若试用人员的工作思路及条理情况为优秀，那么其在该项中可以得到1分，若试用人员的工作思路及条理情况为良好，那么其在该项中可以得到0.5分，若试用人员的工作思路及条理情况较差，那么其在该项的得分为0分。试用期测评表对试用人员的工作能力、工作质量、道德品质以及工作态度四个方面进行全面的考察，确定试用期满后企业是否要与员工签订长期合同。

　结束语

综上所述，现代企业之间的竞争已经转变成为对于人力资源的竞争中，这就意味着企业需要在人力资源管理环节强调对招聘流程的关注，通过面向就业市场进行广泛的招聘，能够有效的开发人才和选拔人才，并使人才为企业所用，真正为企业的发展创造效益与价值。

但是目前很多企业在实施招聘的时候，只是一味的面向人才市场，提出相应的要求，对于人才的专业要求和学历要求相对较多，而对于人才的专业能力以及技术资质等方面的要求则相对较少，这就使得很多员工在进入公司以后，并不能够快速的投入到工作当中，而且还有一部分拥有高学历的人才，在进入公司以后，可能在实践应用能力方面有所欠缺，这些都会使得翰宇软件公司存在人力成本浪费的现象，也会使得日常工作的推进与开展遭遇更多阻碍。所以本次论文通过综合研究得出结论认为企业想要对招聘流程进行优化，那么就需持续推进招聘业务的线上转型并坚持瞻前顾后的招聘原则，还需要加强与用人岗位之间的沟通联系，对招聘结果进行一定的跟踪评测，通过多措并举的形式，才能真正推动人力资源管理结构升级，使企业内部的人才结构和人才队伍队伍建设水平提升。

　谢辞

首先特别感谢我的老师，在老师的悉心指导下，我完成了本论文的分析。在这么长的写作论文时间里，我的指导老师给了我很大的帮助，从最初课题的选择、论文的开题、论文的中期检查到最后论文的完成，老师严谨科学的治学态度深深地影响着我。老师始终孜孜不倦，耐心指导，在多次的论文修改过程中，给予我专业的指导。能够完成这篇论文，虽然辛苦，但很充实，这篇文章凝聚着指导老师的心血、同学们的帮助和支持，在此向我的论文指导老师致以最衷心的感谢！

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