员工“跳槽”现象分析研究——以知识型员工为例

摘要

近些年，由于人才市场的竞争变得日趋激烈，人才与企业之间的选择变得更加具有双向特点，企业培养一个人才需要耗费大量的人力物力和财力，后期如果人才并不能够为企业创造价值就跳槽离开，那么对于企业来说将造成巨大的人力资源损失，且这部分员工由于他们身居要职掌握核心技术，所以这部分员工的离开也会带走核心技术和大客户的。基于此论文围绕a企业这一研究对象探讨了知识型员工的跳槽现象，认为造成他们频繁跳槽的原因，主要具有缺乏区别对待的意识，为提供良好成长基业会严格管理打压创造性以及恶性环境的同化作用，这四方面最终又结合问题提出了相应的解决办法，建议以更高的薪资待遇肯定员工的工作能力，提供进修学习机会促使个人成长，并形成以人为本的企业文化增强情感联系，最终还需要打造更舒适的企业环境提供愉悦的工作心情。

　关键词知识型；员工；跳槽；A企业

　1引言

　　1.1研究背景

在人力市场当中，员工的跳槽现象是最为普遍的一种现象，这是员工流失现象当中的一个类别，与单纯的员工流失有所不同的是，员工跳槽大多是受到其他企业或其他单位的诱惑，他们往往已经寻找到了另外一条发展之路，或者说其他企业能够为他们提供更好的薪资福利待遇等，所以导致他们愿意放弃目前比较成熟的工作体系和工作环境，转而去往一个陌生的环境之下。

而造成员工跳槽的意愿原因也是多种多样的，一般来说可以分为外部原因和内部原因：其中外部原因大多为员工每个月可收入的薪资福利待遇，每天需要面对的工作压力和工作任务，每天处理的工作中人际关系等等；而内部原因则可细化为员工的个人需求，包括了员工主观上的愿望，也包括了员工因婚姻生子等多方原因而造成的跳槽现象。

　　1.2研究意义

本次论文的研究意义在于通过分析调查，使各大企业都意识到员工跳槽现象对企业发展所带来的负面影响，也使他们意识到知识型员工对于企业发展的重要作用，更好的去探寻造成知识型员工产生跳槽愿望和想法的因素都有哪些，从而能够根据本文所提出的一些建议策略，不断的去改善自身的人力资源管理办法，使得知识型员工能够在自己的岗位上创造出无穷的价值与作用，真正将知识型员工本身所隐含的资源价值充分挖掘出来，为企业的发展添砖加瓦。

　2理论基础

　　2.1跳槽

2.2知识型员工

和一般性员工有所区别的是，知识型员工大多更加贴近于我们所探讨的人才范畴，指的是具有专业技能或管理素养的人才，他们或多或少都具备特殊的技能特长，且拥有更强的创造性和工作价值，而且在工作中往往承担着重要的岗位职责使命，例如可能担任着一个小组的组长或一个部门的领导等。而且在人力资源的配备上能够发现知识性人才他们具有更强的资源价值，但同时他们的成长也需要企业前期为他们投入了更多的人力资本，包括参与一些教育培训活动以及提供更多的经验交流机会，这些都是知识型员工成长过程当中的必须要素。

3知识型员工跳槽的原因分析

　　3.1缺乏区别对待的意识

相较于普通员工，知识性员工更愿意得到他人的尊重和关注，尤其希望能够得到区别对待，这是由于知识型员工他们掌握着更加先进的科技实力，接受过更优良的教育资源，所以知识型员工认为自己并不能够被普通员工混为一谈，尤其是在岗位安排上，如果产生了知识型员工与一般性员工同工同酬的问题的话，那么就会造成执行员工个人工作进入倦怠期，使得他们在工作中逐渐丧失斗志和创造性，这不仅对于知识型员工来说是对个人知识素养的一次浪费，对于企业来说也是人力资源的一次浪费。

表1知识型员工岗位安排情况与跳槽情况统计表

075d8be421de527ca8f0defd441d1ee0 　　为此本人也进入到了a企业内部，对知识型员工的岗位分布情况以及跳槽情况进行了调查，结合调查结果了解到知识型员工他们是否能够得到区别对待，是否能够在岗位薪资和待遇上与普通员工有所差别，与他们最终的跳槽结果是息息相关的，结合调查数据可知在领导岗位当中共具有30名员工，其中这30名员工均为知识性员工。在一年内30名员工中只有三名员工跳槽，跳槽率仅为10%，而在专辑岗位当中，共有76名员工，其中有35名员工为知识型员工，而一年内的跳槽人数为12名，跳槽率为34.29%。根据这两项调查可以发现在领导岗位和专辑岗位当中，知识型员工的跳槽率得到了很好的控制，虽然在专机岗位当中，知识型员工的跳槽率稍有提升，但大多是由于岗位调整以后造成的知识型员工个人不满意，或是知识型员工出于个人需求而产生的跳槽行为。但是进入到一般岗位的调查中，却可发现目前在a企业内共有一班岗位员工184名，其中具有知识型员工72名，在这里我们判断知识型员工时使用的是最普遍的方法，也就是根据员工的个人学历水平及工作经验和一年以内为公司创造的绩效情况结果为评价标准的。在这72名知识型员工内部一年内的跳槽人数就高达65名，跳槽率达到了90.28%。这同样也印证了本文的观点，也就是一旦公司在管理和对待知识型员工时缺乏区别对待的意识时，那么就容易造成知识型员工的心理失衡，产生跳槽行为。

　3.2未提供良好成长机会

相较于过去和现在，知识型员工更多的着眼于未来，这也是在调查当中所发现的知识型员工的一大特点。有别于普通员工和一般性劳动力，知识型员工更多的是思考自己在公司内是否能够获得成长，是否能够和公司在共同发展中走向成功。而在访谈当中也有很多知识型员工向笔者直言不讳的表示，相较于现阶段的薪资待遇和工作环境，他们更多的是考虑自己未来是否能够获得成长，是否能够不断的在公司内学习新的知识并积累更多的工作经验。他们更希望的是依靠现在的努力，克服恶劣条件带给他们的影响，从而使他们走向成功和辉煌。但在调查当中，同样可以发现，大部分企业在管理知识型员工时，都存在着只顾管理而不顾开发的问题，这是与知识型员工的发展需求背道而驰的。

表2知识型员工跳槽原因调查表

ce6dd89854e38a820ac540304621aad1 　　不仅如此，笔者也对一些已经离职或产生离职愿望的知识型员工进行深度访谈，通过访谈结果了解到这部分员工，他们之所以产生了离职的愿望，就是因为他们在公司目前的工作当中，看不到自己的发展未来，由于公司不断的压榨他们的劳动力和创造价值，导致他们不断的向外输出，但是公司却没有提供给他们自我进修和自我提升的机会，盲目的输出而不顾输入这些使得知识型员工在工作中渐渐感到自己的精力和知识愈发枯竭起来。所以这部分员工并不认为在公司工作会使得他们越来越好，相反的是他们认为公司是在不断压榨他们的青春和创造力，为此他们考虑到自己长远几十年的职业规划才选择跳槽离职。

为此笔者也对a企业内的知识型员工进行调查，其中有46%的知识型员工表示自己曾接受过1~2次的教育培训机会。12%的员工表示自己接受，过2~5次教育培训活动，7%的员工表示自己接受，过5~10次教育培训，还有35%的知识型员工表示从来没有接受过教育培训活动，丧失了自我成长与进修的机会。

表3知识型员工参与教育培训活动调查表

a2285cc8afaf289f2b4f9cee0ffa1546 　　3.3严格管理打压创造性

一个公司、一个企业在付出大量的人力成本去培育人才，并每月按期按额缴纳保险费用及支付相应的工资金额，并不仅仅是购买一个员工每天8小时的时间。很大程度上，公司所付出的所有人力成本是为了能够激发员工的工作创造性，是为了能够使得他们在岗位当中的工作越来越有积极性主动性，能够使得岗位价值潜力被不断的挖掘出来，这愿望是美好的，可是在实践当中，由于很多企业的企业主缺乏人力资源管理和知识型员工创造性激发的相应理念，所以造成了管理越管越呆板的情况，严重打压了知识型员工的创造力潜力发挥。

表4知识型员工意见处理情况调查表

eafc7da6656d93d45dfc3896a00a6270 　　在调查中了解到，企业在面对知识型员工的各种意见建议时，并没有充分的发挥其作用，更没有考虑到对知识型员工创造力的维护，在面对一些重大事项时，仅有17%的知识型员工表示自己的意见是被倾听并被采纳了的29%的员工表示自己的意见是被倾听但是却没有被采纳，38%的员工表示自己的意见没有被倾听也并没有被采纳，还有16%的知识型员工表示当自己主动提出意见建议的时候，得到了上级的斥责和拒绝。这些举动都严重打压了知识型员工的工作积极性和创造性，使得他们感到在企业内是不被尊重和关注着的，因此他们就萌生了跳槽愿望。

　3.4恶性环境的同化作用

所谓近朱者赤，近墨者黑，当一个企业内的员工全部都是不思进取的话，那么就容易对知识型员工造成一定的负面影响作用，尤其是此时知识型员工并没有得到区别对待，他们仍然与普通员工混为一谈，做着同样的工作，在同样的环境之下完成同样的业务时，那么知识型员工就非常有可能因为自身的心理失衡而被恶性环境不断的童话，使得他们渐渐丧失了自己工作中的冲劲闯劲和创造性。这种童话作用是企业最不乐意看到的，也是抹杀知识型的员工工作动力与积极性的根本因素，更是造成知识型员工开始产生跳槽欲望的重要原因之一。

在实际调查和访谈当中，也有一些知识型员工曾直言不讳的向笔者表示，自己刚刚进入企业时有着宏图壮志，希望能够为企业奉献自己的一生，并逐渐走上领导岗位，可是在工作中渐渐消磨了他们的这种雄心壮志，每天看着学历水平和工作业务能力明显不如自己的一般性员工享受着自己同样的薪资待遇，在一个办公室共同工作，而自己每天却因为个人能力较好，不断的承担着业务以外或职责以外的其他工作压力。这种不公平的情况，使得知识型员工自身感到十分的疲惫和痛苦，为渐渐丧失工作激情，并减少在工作当中的主动付出，最终产生了离职和跳槽的想法。

　4知识型员工跳槽趋势的遏制办法

　　4.1更高的薪资待遇肯定自己的工作能力

薪资和待遇是影响员工去留的最重要因素之一，而对于知识型员工来说，怎样才能体现出知识型员工与一般型员工的区别呢？笔者认为用更高的薪资待遇来带给他们高人一等的感受，并且用这种方式来肯定知识型员工为公司所做出的巨大贡献，及他们自身的工作能力与知识水平，这是一种有效的方法，同样也是遏制知识型员工跳槽趋势的有效手段之一。

但是对于知识型员工来说，仅仅通过层次性的工资发放显然是不够的，还是需要赋予知识型员工一些特殊的权利，例如可以将知识型员工尽职成为领导岗位或专业技术岗位当中的组长级别，通过这种方式使他们能够感到自己的工作能力是被企业所肯定了的，同时也可以才取股权分红的方式，使得知识型员工的工资收入与企业的长久发展紧密的联系在一起，增强了二者之间的粘性，那么就可避免知识型员工因其他原因而产生跳槽欲望。

最后，需要考虑为知识型员工解决他们的后顾之忧，在调查中同样发现有一些知识型员工，他们的工作压力并不足以促使他们离职，很大程度上是由于他们自身所背负着的房贷车贷，这种家庭经济压力造成他们不得不在市面上去寻找一些能够提供给他们更高薪资待遇的公司进行跳槽，所以公司在管理知识型员工时，必须要本着人本主义的基本原则，对他们进行时时处处的关心，通过人力资源管理部门每月开展一次知识型员工的深入交流谈话活动，了解这部分员工的所思所想及他们生活当中的各项困难，这样企业才可有效的为他们解决这些困难。例如如果有知识型员工因为房贷车贷原因造成经济压力较大，那么企业则可适当上调他们的公积金缴纳比例，缓解房贷压力也可将其他的福利替换成为车贷保险，减轻他们每月所需要缴纳的车贷金额。

　4.2提供进修学习机会给予个人能力成长

根据调查也已经发现，知识型员工更加关注的是自己的未来，他们并不过多的拘泥于目前自己所处的环境有多么恶劣、或这一阶段他们的薪资待遇可能相对较低，他们更加希望自己的未来比别人好，尤其是在个人成长的方面。知识型员工深知自己的核心竞争力就是知识，所以他们将个人的成长和资历经验积累看得更加重要。

对于企业来说，想要满足知识型员工的这一需求并遏制住知识型员工的跳槽趋势的话，那么就需要提供学习和进修的机会，使得知识型员工能够与企业共同成长，共同进步。而这种学习进修的机会也作为一种隐性福利，可以增强知识型员工的个人知识水平，对于企业来说，既付出了一定的培训成本，满足了知识型员工这方面的需求，又不断提高了员工的知识水平和工作能力，可谓一举两得。

为此企业需要将教育培训活动常态化和规范化，拟定专门的教育培训机制，并且通过邀请和外聘专家教授的方式进入企业定期讲解知识内容，且在学习进修机会和学习内容的选择上，不能够总是以企业领导的需求为先，而是需要通过民意征集，真正在企业内部形成民主管理，由知识型员工投票选择，下一期将要学习的内容有哪些。也可通过弹性的薪酬福利发放方式，使得知识型员工可以自觉调整一些薪酬福利待遇，将其更换为出国进修或脱产进修的机会等。

　4.3以人为本的企业文化提供情感的联系

根据马斯洛的需求可知，人的需求可以划分为5个层级，当低层级的需求被满足以后，高层次的需求就开始被人们所关注了。对于知识型员工来说，他们的生理需求、安全需求等低层次需求都比较容易得到满足，此时他们就更希望能够获得尊重和关注，为此企业需要打造以人为本的企业文化，使得企业同员工之间不再依靠薄薄的一纸合同作为联系，而是真正形成浓厚的情感。

建议企业在管理知识型员工时，可以将以人为本作为管理的重要原则，实时处处流露出企业对员工的人文主义关怀，充分尊重员工所提出的各项意见建议，尤其是在企业所做出的一些重大决策当中，无论这名知情员工是领导岗位，还是专技岗位，又或者目前他们仅从事一般性岗位活动，都需要通过集中研讨的方式充分尊重他们的意见建议，并鼓励知识型员工更多的提出建议，也为企业的各项决策进行反复的可行性推敲。这样做的好处，不仅可以使知识型员工感到自己是被尊重关注着的，更可以真正践行以人为本企业文化，还可以通过知识型员工的创造力专业水平和高教育水准，对企业所做出的各项项目决策进行可行性推敲和校准，避免产生决策失误的问题，更使得员工与企业之间的联系具有情感层面的特征，因此不容易被市场当中的其他猎头公司挖角。

　　4.4更舒适的企业环境提供愉悦工作心情

根据自我效能感理论可知，个体对于自我的认知最终会影响着他们的创造力，因此企业如果想要深入挖掘知识型员工的工作价值和内在潜力的话，那么也应考虑为他们提供更幽默的环境和促使他们形成良好的情绪和自我效能感，这样才能够使得他们在舒适且愉悦的外部环境之下完成工作，减少工作压力和工作困难带给他们的负面影响与痛苦之感，这也不失为一种减少知识型员工跳槽频率的有效手段。

在这里我们所探讨的工作环境，既包括了工作办公室所处的外部环境，也包括了工作中所需要接触的人事物的这种内部环境。从外部环境上来说，改善方式相对比较简单和容易企业需要为知识型员工提供更幽默的外部工作环境，包括提供给他们员工换洗室、员工更衣间、员工独立办公室、乃至于员工临时宿舍等等。通过这种方式来保障他们的工作环境是干净整洁且安静的，使得员工能够在这样舒适的外部环境之下愉悦的进行工作，同时也能感到自己是与普通员工有所区别的；而在内部环境的改造上却显得更加困难了，尤其是对于一些技术型员工来说，他们的工作需要高度集中注意力，且持久的集中于某一软件系统研发之上，但是传统中国企业过于重视行政机制和人情世故的问题，造成这部分年轻的知识型员工疲于应付，因此建议企业可以设置更加细化的工作实施流程，避免知识型员工在与人打交道的过程当中产生人际交往的困惑和问题，造成他们的工作情绪被破坏。

5结论

综上所述，员工跳槽却会为企业的发展带来负面影响，轻则造成短期内工作交接不顺利，重则造成员工跳槽后的大量客户流失以及公司机密流失等问题。所以对于当前的企业来说，必须要慎重的考虑自身在员工管理方面的态度和方法，用更人性化的手段来管理员工，使企业与员工之间形成强烈的情感联系，而非单纯的工资利益联系，这样的话才能够减少员工的流失跳槽频率。

　参考文献

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[3]姚裕群.人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2003.

[4]廖泉文.招聘与录用(第2版)[M].中国人民大学出版社,，2010.

　　致谢

时间匆匆转瞬即逝，一眨眼的功夫我就面临着毕业离开这个学术的殿堂，令我百般不舍，但对于自己来说，在最后的论文撰写工作中，更需要为自己画上一个满意的句号，也要为教师交上一份满意的答卷。在论文撰写的这段时间里，我首先想要感谢的是，一直对我进行尊尊教诲的论文指导老师是您的不懈努力，帮助我一次一次的修改论文内容，调整撰写思路，也为我的撰写提供了更多的方向和建议，可以说没有您的帮助，我的论文不会这么顺利的呈现出来。其次，我想感谢在多年的学习生活当中，一直对我给予支持和鼓励的各任课老师是你们的教诲，才令我在学习中不断积累了更多的理论知识，也才能够让我将这种理论知识最后应用于实习活动和论文撰写环节。最后我想感谢一直默默给予我支持和帮助的朋友，同学和家人们，是你们的鼓励，才让我得以顺利的完成此次论文内容，也是你们对我的不懈帮助，才可以让我毫无后顾之忧的完成了论文。