S公司人力资源规划存在的问题及对策研究

　　摘要

现阶段，在人力资源管理工作的过程中，或多或少的存在一些影响人力资源管理工作效果的影响因素。对此,企业相关部门的管理者应当针对如何做好企业人力资源规划的制定工作这一重要研究方向展开研究,帮助企业提升企业人力资源规划制定的质量和效果,这是在制定规划的工作中需要重点研究和思考的一个重要问题。本论文主要分析和研究S公司在当前人力资源规划的制定当中所出现的各种情况和问题并针对此情况和问题做出详细的报告分析以及对策研究。本文结合笔者努力,找到能够促进一条优化提升企业人力资源规划制定工作效果的可靠途径。现在主要研究如何做到把企业人力资源规划的战略目标与企业的发展战略相统一的实施办法，首先主要是通过建立符合企业人力资源管理工作且实现企业高效率发展的人力资源规划和重视企业在传统管理工作中所存在的问题，然后建立科学的人力资源规划系统和保证企业发展的人力资源战略模型，从大局上把人力资源规划作为企业获得进步、取得经济效益的首要前提和重要方法。

　　关键词：人力资源规划；问题；对策

　　引言

随着当前经济发展的趋势日益提升，市场上也渐渐的出现了许多新兴企业，在企业发展的同时，首先应当考虑企业内部最核心的力量，这便是工人，一个企业对人力做出的规划方案关乎着整个企业的正常运转。尽管我国在对人力规划方面做出了一定的研究，但在企业出现的新问题时有些问题并未得到解决。

　　1绪论

　　1.1研究背景

很多企业在现阶段经济高速发展的管理过程上，笔者认为企业人力资源规划能否适宜企业的发展需要考虑到人力资源规划中战略目标的制定是否偏离企业发展的方向、人力资源规划制定的相关部门对人力资源需求及供给的预测能否为企业人力资源规划提供重要数据等因素。一个规划的合理提出需要做许多前期准备，首先要考虑自身的资源，接着是结合企业自身各个环境变化的分析，然后是人力资源供给需求预测等等这就需要企业管理者们要下大力度去做好各个层面的工作。目前早教行业的发展越来越盛行，但也存在着诸多问题,根据S公司的企业在人力资源规划的制定过程中所产生的问题有:企业人力资源规划的制定脱离了企业的战略目标；企业对人力资源的现状分析有误；内外部环境分析不到位；员工能力素质不合格；确保人力资源供给需求平衡的措施不得当等问题，从而在总体上导致S公司在发展进程中出现瓶颈。本文把S公司人力资源规划问题及原因分析和对策作为研究重点,站在公司的战略目标的角度,研究S公司人力资源与战略目标是否匹配，而匹配的关键性因素是必须建立动态性的人力资源战略规划不能局限于静态性短期人力资源规划。从而将S公司的人力资源规划内容方案设置为:企业招聘和配置公司内部人力资源，针对不同的岗位职能制定修改组织结构框架；对公司各个部门的工作职能进行分析并做出部门组织设计；帮助企业制定适宜的薪酬管理结构；激励员工并为其制定个人职业生涯规划，使得员工感受到组织对他们的关注，并树立对工作积极认真的态度完成好上级下达的工作；完善企业对员工绩效考评的体系建设，推进企业绩效评价体系合理运行；针对各类岗位做好员工的各类岗位培训；建立友好的沟通机制，保证友好沟通；特别是防范好企业在运转过程中的人员的流动与雇佣关系及纠纷的处理工作，从而保证S公司在人力资源规划确立和实施上能够合理运行。

　　1.2研究意义

在人力资源规划的制定过程中，做到使人力资源规划的战略目标与企业的发展相匹配，同时促进把企业的产品销售出去实现企业总目标作为重要工作去完成好，这一难点应该考虑企业自身各种环境和条件的变化以及企业未来工作中所需要人才的数量需求和人才供给的情况进行考察和分析，把分析的结果整理出来，重新进行合理的组织设计，实现满足企业人力资源合理分配的职能性规划，从而保证人力资源供需平衡，当企业发展过程中需要补给时，能够及时添补到岗位上去，实现物尽其能，人尽其才的效果，做到优化资源的合理配置，从而在一定程度上鼓舞和激发员工积极性。近年，早教事业不断兴起，越来越多的人重视起人力资源规划如何能将企业走入XXX，这成了一个重点研究的方向。

从理论层面而言，通过研究S公司人力资源规划所面临的问题，结合公司现有政策，总结出实际存在人员流动的大问题，结合实际对国内外的理论研究进行检验，检验这些理论在公司发展的前景上来看，把人力资源规划与国内早教行业当下的发展情况紧密的结合起来，使人力资源规划理论与各类学科相互融合贯通，为我国新兴起的早教行业人力资源规划领域更上一层楼。

从实践层面而言，把S公司人力资源规划所面临的问题作为重点考察方向，通过调查以及资料收集，找出企业在做人力资源规划上所存在的问题，并结合问题所出现的关键点进行突破作出解决办法，运用科学性、合理性与针对性的措施做到对S公司人力资源规划进行合理整改。通过优化公司人力资源规划的方案，把促进企业能够高效持续发展作为首要目标，把帮助企业实现自身的目标与价值作为重要途径。

　　1.3国内外研究现状综述

1.3.1国外研究现状

James W Walker(于1974年提出, HRP就是帮助企业前期做好管理准备,根据企业需求将符合岗位标准的人才放到合适的岗位上去，发挥个人在岗位中创造的价值与实现企业发展得战略目标相统一的条件。通过对规划进行合理的优化和调整,使组织能够保留人才，当组织面临的风险时能够及时应对；同时组织还能为个人实现个人价值和个人职业发展机会等等。他的这个定义对后来的发展影响很大，许多研究者都效仿了这个定义）。

Anderson、Khoong,C.M、Zeffane 、Rachid 、Mayo和Geoffrey 经过几十年规划在不断地改良和创新，人力资源规划的定义所涉及的领域也越来越引人关注。根据几十年研究及发展历程推算比对出新的规划定义以后，Smith根据新的数据做了一个满足当下企业发展的定义:人力资源规划是使组织中的企业发展战略目标站在管理的角度通过分解形成定性的和定量的两种能力要求的过程，然后拥有以上两种能力的人运用到组织发展上满足于人力资源战略和目标，并且设置一条反馈通道来衡量评价此过程。制定一份合理的人力资源规划是为了激发员工的主观能动性和自主学习的能力以及组织的学习氛围，并且帮助个人力资源管理板块的管理决策提供有价值的信息。

由于国外很早就意识到人力资源规划对组织的发展和进步有很大的引领作用，所以他们起步较早使其很多国外组织站在适用本企业发展的角度独立研发了一套人力资源规划模型和人力资源数据管理系统，由于他们较早的意识到其重要性且做好准备使得外型企业已初步形成了战略化人力资源规划体系，能够将规划的制定内容与组织的发展战略目标达到最优的匹配，利用自身企业资源的优势推动组织的战略目标的完成。

1.3.2国内研究现状

李晓莎从企业战略管理研究背景下分析,企业在人力资源的管理工作时也会随着时间的推移发生变化。以分析战略管理的角度上出发,如果能够将企业人力资源规划管理进行合理优化既可以促进企业高效、平稳的发展,也可以保障服务于社会，受众于民众。

陈永志在人力资源规划的认识上发现，在企业人力资源规划的制定和管理同时存在问题的小部分企业上没有找到出现问题的关键因素，很难根据这些问题和不足,寻找到一条合理的解决方法，从而不能够促进企业经济效益和社会效益的提升。

宋林章基于战略管理视角的企业人力资源规划研究上，提出了一个企业的发展必然会存在优秀人才参与与决策,一个企业人力资源规划的制定不符合企业发展战略目标不仅对企业人员的管理上进行阻碍,而且还会影响整个企业的运转和进步。在当下,一个企业核心竞争力是由企业人力资源决定,所以站在战略管理的角度对人力资源规划进行研究分析可以帮助企业获得收益。

肖宏珏认为现如今越来越多企业都将发展的前提放在建立在人力资源的战略规划上,但由于在如何编写和修改人力资源规划这个问题的困扰，往往一个好的战略制定者在编制战略规划过程中,却不能很好对人力资源战略规划的实用性做出合理的整改。因此文章通过对人力资源战略规划实用性角度做研究探讨。

刘凌云，齐云飞认为在现代企业管理体系中，企业认为传统人事管理已经限制了现代企业对人才管理的需求而采取科学性、合理性的人力资源管理模式,，但由于很多企业还保留了依靠经验的人力资源决策模式，缺乏科学的参考依据，这使得企业需要对人力资源需求进行预测，帮助企业能够建立一份满意的人力资源规划提供参考。

综上所诉，目前我国教育人力资源规划研究仍是一个薄弱的环节，无论从数量和质量上都有所不足。本文会从这些理论着手，针对S公司在人力资源规划的制定上所存在的问题和所产生的原因提出整改措施和对策研究。

　　2理论基础

　　2.1人力资源规划的概念和内涵

2.1.1人力资源规划的概念

人力资源规划是为了实施好企业在生产经营状态下的战略目标，把企业在发展中所设立的目标完成好，依据组织中各类环境和条件的变化，运用科学的预测方法对企业未来发展中所需要人员数量的需求和人员供给的情况进行调查分析和预测，将预测分析的结果整合成一份详细数据，运用科学合理的方法制定符合企业发展的政策、措施和组织设计，从而能够为企业人力资源的需求和供给提供保障，实现需求供给平衡的同时还要考虑企业内部需求、人力资源的合理配置和市场变化从而达到有效激励员工工作和企业发展双赢的局面。

2.1.2人力资源规划的内涵

（1）从数量规划上来讲，合格的数量规划是要做到企业人员数量与企业战略目标的数量一致，同时协调组织在未来企业发展的条件下人力资源的需求总量及各岗位人员的比例关系保持平衡，要求依据对未来企业发展的规模、企业的选址、企业运行的模式、企业发展的流程和企业的组织结构等因素来进行考量，并最终制定科学合理的数量规划，保证在企业未来发展需要人员数量预测和人员供给的情况科学合理。

（2）从结构规划上来讲，人力资源结构规划是指企业人力资源规划制定部门运用科学的方法对企业的人力资源进行合理的结构分类评估，使员工的素质与岗位相匹配等等，依据行业自身的特点、企业的组织规模、企业在未来战略发展的业务要求及业务发展模式来对其评估，从而调整各职能部门人员在组织结构当中起到什么作用、保持什么地位、两者的关系是怎么样的。

（3）从素质规划上来讲，素质规划是为了保证企业所招聘的人才要满足岗位任职资格要求，符合企业发展等要求，其中包括人力资源素质模型、人员的岗位表现能力及行业行为准则等等，依据企业的发展战略、业务的运行模式、业务的操作流程和组织对员工行为要求来进行考量。人力资源素质规划能在一定条件下帮助企业提供选人、育人、用人的方法和措施。

　　2.2人力资源规划的制定原则

2.2.1充分考虑内外部环境的变化

管理者在决策时如果想满足和适应市场上变化的需要就要做到充分地考虑了内外环境的变化，首先要站在为企业战略发展目标下功夫，将内外部环境及自然环境等因素考虑进来。涉及企业内外部两个环境的变化，内部环境变化指的是如何使企业发展战略目标被实施从而做出什么整改和企业员工日常的流通情况等变化;外部变化指人才供给市场供给需求的变化、市场运转水平的变化、XX相关政策的变化等为了能够更快的满足企业发展适应社会需要，在人力资源计划过程中做好预测和防风险的意识，最好能做出预防风险的应对措施。

2.2.2开放性原则

开放性原则是需要企业在制定人力资源规划的发展战略目标的过程中，把制约发展战略目标实施的因素排除掉，如狭窄性的原则，这个原则无论从考虑问题的角度上还是在制定方针策略上的思维方式上都不开放。如果将企业的产业发展战略、市场发展战略上和产权制度方面能够被运用将会造成很大的影响。

2.2.3整体性原则

整体性主要是聚集所有能够为企业发展出核心力量的人才。将企业内部具有竞争力的人力资源整合为整体发挥人力资源规划的作用，使其最大程度发挥作用表现出一个整体的力量要远高于一个个体变现出来的力量的效果。。

2.2.4科学性原则

企业人力资源规划应当遵循企业的发展需求与行业的实际发展状况相统一的规律，充分分析企业自身人力资源的现状，做到保证企业未来所需岗位人员数量与市场供给相平衡，遵循企业发展规律和人力资源规划的原则，从而做出符合企业发展且科学的人力资源规划方案。

　　2.3企业制定人力资源规划的影响因素

2.3.1企业的内部环境

（1）在企业的组织结构上，扁平化结构已成为现代企业组织结构的一种重要结构表现形式，因此企业的人力资源规划的制定上必须充分考虑在组织结构形式的选择和组织结构的功能配置等因素，并且根据这些因素做出相应的修改，企业的部门岗位的安排都会做出合理的、科学的组织结构，组织结构划分的越详细，越能体现企业人力资源部门专业素质的水平，组织结构的建立就成为了企业内部条件分析的重要因素。

（2）在企业的企业文化上，主要站在企业自身文化现状、特点以及它对企业的每项任务活动的影响上来进行分析。企业文化既能对企业发展战略研究提供保障又能为企业发展战略实施的重要环节做出方向指引，也是环境分析的重要内容，它的生成与企业自身条件共同决定了企业内部约束力量。

2.3.2企业的外部环境

（1）从国家政策法规分析，宏观国家政策法规的变化例如大学生就业政策，能够帮助企业吸引优秀人才的涌入，相反企业的发展也会受到国家相关法律政策的制约，所以国家政策法规因素成为了外部重要因素之一。

（2）从经济环境分析，它是企业生存、发展和进步的一个具体环境，它能够为企业提供有用的信息价值，也相对容易被企业意识到，方便作出对策。

（3）从技术环境分析，技术环境在一定程度上制约了企业的发展进步，技术环境能够为企业提供技术支撑，帮助企业做好技术创新和突破，给企业做出贡献，相反同样也会给企业带来负面影响。

（4）从文化环境分析，文化环境的变化需要预测企业所在行业内文化的差异及变化趋势，进行调整，做出合理的优化，能够作为吸引人才的重要因素。

　　3S公司人力资源规划现状分析

　　3.1S公司概况

3.1.1公司概况

S公司起步于2019年7月开始建立注册公司，地理位置坐落于在海南省海口市金龙路2号友谊阳光城2楼商铺，公司大小面积三百多平米，注册资金500万，公司员工总人数满员15人。该公司是由一对海归夫妇双手建立起来的，创始人从事早教教育工作近20年。她依托高瞻课程理论研发的所有教学用具和课程编排活动，以科学的数据和行业工作经验作为参考，确保儿童获得真正意义上的能力提升，包括大小肌肉、语言、情感、社交、思维技能的发展。

3.1.2公司组织结构

图3-1S公司组织结构图

S公司人力资源规划存在的问题及对策研究

　　3.2S公司人力资源规划现状

3.2.1人力资源规划步骤

（1）S公司在结合企业发展战略目标方向及战略发展规划制定的过程中，没有结合S公司自身的发展战略、组织结构和企业环境进行调查分析，从而没有准确的做好组织战略规划和没有建立一个人力资源规划系统，导致背离了组织的战略目标。

（2）S公司没有搜集好企业的重要的决策战略和内外部环境分析的信息，使其信息不完全，主要存在人力资源的素质不符合企业要求的问题。

（3）由于收集的数据和信息不完全，对自身的部门及行业岗位进行分析不规范，不能为企业的人力资源现状分析提供重要信息依据，所作出的现状分析也与企业不匹配。

（4）在预测人力资源现状上，S公司是针对像是企业的需求现状和自身经验所得的结构，所预测的结果对公司的人力资源需求不具有科学性，人力资源现状分析有误，使得企业在人力资源需求的预测上不能满足企业的需要。

（5）在预测的人力资源需求上，这是企业的关键工作，所有的工作和计划都要根据预测决定，S公司在预测上没有做好企业运行各部门人员的余缺状况的调查从而没能做好需求与供给预测和需求与供给平衡计划。

（6）在编制人力资源规划方案上，未科学、合理的对前期预备工作做好考量，规划方案的编制会不适宜企业的发展和不能帮助企业找到制定人力资源规划的专业素质人才。

（7）当规划与公司的发展背离时应当做好人力资源规划的评估和反馈，但由于企业在人力资源规划的制定上没能符合企业的发展，使其评估和反馈也与规划不匹配。

3.2.2人力资源规划方案内容

（1）在战略规划上，企业没有结合自身的现实情况和条件脱离了企业发展战略目标，没有把人力资源开发和策略做好，使其成为了不能推动企业发展进步阶段的绊脚石但战略规划作为人力资源规划的关键因素和重要性工作，它在一定程度上对制定出适宜的人力资源规划起到帮助。

（2）在组织规划上，企业没有对企业的组织结构设计进行优化和整改，导致在对人力资源进行招聘和岗位安排上仅仅依据个人经验进行短期预测，没有仔细的对企业战略决策和内外部经营环境的各种信息进行分析整理，所以总结分析出的结果不能为企业未来人力资源的影响和要求提供帮助。

（3）在制度规划上，制度规划的质量是取决于能否实现战略目标和推动企业发展的重要保证，由于企业忽视了人力资源制度体系建设，在人力资源管理系统建设方面没有将其作为研究重点，并且准确的人力资源制度体系建设能在一定程度上对组织的行为进行规范和引导，企业应当加大力度做好人力资源系统管理建设的优化，最终为人力资源政策和措施做好方向指引和保证制度化管理。

（4）在人员规划上，这是企业的重头戏，是由企业人员的总量组成的，始终处于流动的规划，企业由于没有做好需求预测，使得人力资源现状分析不到位，企业定员也不合理，没有对企业内外环境变化做到充分的考虑，公司在科学的预测方法的选择上没能做好选择，使其人员需求和供给预测不准确，人员供需不平衡。

（5）在费用规划上，它能为企业用工成本进行合理分配和把人力资源的管理费用进行整体规划，使预算的结果与公司的财力相匹配，遵循企业可持续发展的战略目标，保证公司平稳高效运行。

　　4S公司人力资源规划存在的问题及影响因素分析

　　4.1S公司人力资源规划存在的问题

4.1.1企业的人力资源现状无法满足企业发展需要

企业人力资源现状在一定程度上会影响企业发展需要，S公司总觉得人才的逆向流失取决于个人选择，公司有能力寻找到更好的人才，当下人力资源现状是一个企业发展的核心因素，由于制定部门忽视人员的稳定性，忽视了人力资源现状对企业的价值和人才发展的需求，从而现状维持不了企业进步，出现规划与战略目标不一致的问题，最终没能结合企业的自身情况而发展运行，与企业战略目标不符，使企业发展停止不前。

4.1.2企业人力资源规划的流程不规范

人力资源战略规划流程的制定是帮助企业完成各项工作任务的基础和依据，但S公司的人力资源战略规划流程没有进行科学的研究和制定，所以依据不规范的规划流程所做出来的规划是不能够满足企业的发展与经营的，由于企业本身对上级下达指令所产生的执行力问题不给予重视，最后很多指令都成了泡影导致不了解公司需要什么样的人才帮助企业发展。

4.1.3人力资源规划方案的实用性较差

S公司在人力资源规划的方案实施效果上存在着一定的不足。由于企业在人力资源规划的方案制定上没有成立相关研讨小组，所作出人力资源规划方案的实施办法也是不得当的，由于企业人员的专业素质不过硬，不能把握人力资源规划的实施方法是否准确适用于本企业，不结合自身现实情况，都是与其他大公司比对后觉得合适的人力资源规划方案就主动采取推行，导致出现规划的方案不得当，使其人力资源规划的方案推行不下去，企业进步也受到了空前阻碍。

4.1.4人力资源需求预测不准确

S公司在人力源需求预测上做的实施方法比较简单，都是通过经验和人员上报意见统一参考预测且预测过程很随意，需求预测的方法上应当综合进行考量，大量的调查研究才能最终做出理性选择，必须符合企业现实情况，不是什么预测方法都能适合，应当在各种环境和条件都考虑的情况下进行选择预测。S公司比较其他公司的经验做出的人力资源需求预测不准确，存在了一定的问题。

　　4.2S公司人力资源规划存在问题的原因分析

4.2.1人力资源规划未与战略目标保持一致

S公司企业管理者在对战略目标的制定中，在长远发展上不注重长远谋划，管理者总觉得对比着其他大公司的经验走准没错。该企业制订了人力资源规划，但战略目标脱离了企业自身发展方向，在执行战略目标时，只是敷衍的做一下，走走过场，与原规划之间的差异悬殊过大，使公司的人力资源规划脱离了企业自身本该有的战略目标，最终人力资源规划的作用没有发挥出来，使企业的发展出现屏障。甚至企业在规划的设置问题上没有从自身实际的角度出发，而是从其他相似企业的人力规划的内容中盗用过来修改一下，不能从根本上找出原因，从而没有达到与企业发展战略目标保持相匹配的要求。

4.2.2企业缺乏科学的工作分析

S公司单单由一个人的知识和经验很难将一个刚刚起步的早教行业推上好的发展平台上，S公司在人力资源工作分析的过程中都是通过经验进行分析，根据以往的经验和自身自上而下的推断进行人力资源工作分析，没有科学依据，尽管方法简单易行，但由于分析的效果主要受控于经验决定，此分析方法较为简单，往往分析不正确就会出现各部门应对岗位所需安排不合理等等带来不好的后果。

4.2.3制定规划时未充分考虑动态性环境变化的影响

由于企业所面临的挑战越来越多，就需要有一个灵活多变的动态性环境变化分析，以帮助企业能够根据各类环境的变化快速地做出应对各类突发情况的措施，这也对企业的内外环境变化趋势提出了需要满足于现实情况的要求。因此，企业依据动态性环境的变化所做出的分析或多或少存在着一些的影响因素造成规划方案的实用性较差的问题出现。

4.2.4人力资源部门人员专业素质欠缺

人才作为推动企业高效运营、平稳运转的关键点，它能够在人力资源规划上进行合理的、优化的调整，也可以帮助企业进行产品的研究和开发，还能帮助产品的推销做出战略决策和方案，但S公司在招聘人才时刚好是人才空缺的阶段，但凡是这方面的行业人才都加入到行业中，使其出现了招聘的人才不符合企业要求所做出的需求预测不能与企业发展相匹配。

　　5S公司人力资源规划问题的对策

　　5.1建立正确的战略规划

企业要高度重视人力资源规划中战略目标在企业发展中所发挥的作用，使其帮助建立正确的战略规划目标，人力资源规划中的战略目标规划在一定程度上整合了资源。结合了现代企业战略规划实施方法进行有效调整，提升企业生产经营水平。当下应该发挥好人力资源管理机构对企业选人、育人、用人的作用。只有正确的战略目标，才能发挥人力资源规划的效用，促使企业又快、又稳、有准的成长壮大。

　　5.2运用科学的方法对人力资源需求进行预测

一个好的人力资源需求预测是建立在企业内外部环境和条件变化的基础上做出来的，既能实现企业的发展战略目标，又能满足企业自身生产工作中人力资源数量需求的总量，预测是结合企业未来人力资源在数量的要求、在质量的评估和在结构上的设计等因素，把满足企业人力资源需求需要的关键因素运用科学的方法进行人力资源需求预测，从而推进企业正常运转。

　　5.3充分考虑企业动态性环境变化

管理者在决策时想满足和适应市场上变化的需要就要充分地考虑企业各类环境的动态性变化，首先要站在为企业战略发展目标下功夫，将内外部环境及自然环境等因素考虑进来。涉及企业内外部两个环境的变化，内部环境变化指的是如何使企业发展战略目标被实施从而做出什么整改和企业员工日常的流通情况等变化;外部变化指人才供应补给市场的变化、市场消费需求量的变化、XX相关人力资源政策的变化等为了能够更快的满足企业发展适应社会需要，在人力资源计划过程中做好预测和防风险的意识，最好能做出预防风险的应对措施。S公司人力资源部门应当树立动态性的环境变化的意识。只有充分地考虑企业动态性环境的变化才能最大程度避免企业走弯路。

　　5.4提高人力资源从业人员素质

人力资源部门是一个需要很强专业素质的核心部门，人力资源从业人员的素质能够直接影响到人力资源规划制定的有效性，人力资源需求供给预测，对各部门各职能进行分析和决策，把工作重心放在了对企业人力资源的专业素质人员的挑选和推选上。因此S公司应当加大力度对人力资源从业人员素质水平进行考核，抓到关键点进行技能知识的快速提升，结合企业实际，通过一定科学的手段组建一支高效的人力资源管理队伍，提升企业管理等方面水平的能力。加大力度优化人力资源的环境氛围，使他们看到上升空间较大，对企业和工作愿景产生希望和上进心，激发人力资源潜能，推行人力资源领域获得更高的地位。

　　5.5制定供需协调平衡总规划

完整的供需协调平衡总规划不仅要做好规划的制定，还要实施控制好规划。规划的构成需要好的方向和目标来推进。应理论联系实际针对出现的问题对症下药，研究出符合企业供需平衡的规划，使得各部门在人力资源的供给与需求方面达到协调平衡。同时，要对规划的效果进行评估和反馈的结果进行分析比较做到规划供需协调平衡，为下一步规划的制定与实施提供有价值的信息。

　　6结论

人力资源规划方案的制定是需要结合企业自身人力资源现状情况、企业未来发展战略规划目标和企业供给需求是否平衡等因素综合考量制定的。在制定人力资源规划方案时从企业自身需求和外部市场变化出发，降低企业成本。此外，还把企业自身发展的战略机制和培养供企业所需的人才的因素作为重中之重。现阶段早教行业在我国也日益盛行我们应当加强该行业的人力资源规划，使得早教行业在我国越来越规范化、正规化、国际化，促进早教行业向好的方向发展。尽管势头很好，但不可较为大力发展，企业的合理、高效、快速、平稳的发展，在一定程度上受控于完善合理的人力资源规划去推动企业更好、更快、更稳的发展。所以人力资源规划的重要性是无可厚非的，需要集合企业的发展战略分析数据，做出准确的人力资源规划并结合规划内容运用到组织发展中去，使其早教这个刚刚在中国兴起的行业蓬勃发展，相信越来越多的行业也能够重视到人力资源规划的制定，它对公司的发展起到决定性作用，成为了企业不可删除的一个重要环节。

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　　致谢：

一篇万余字的毕业论文终于完成了。通过这篇论文的撰写，我提高了分析问题和综合判断的能力，学会的资料的搜集、整理和运用专业知识进行创作的方法，并为今后的工作打下了良好的基础，增强了我走向社会面对未来的信心和勇气。我取得这些进步很大程度上老师的栽培和指导。首先，我要感谢郭巧云老师对我的指导，无论从论文选题还是写作思路上都能清晰的帮我指明我要如何修改，而且不厌其烦地多次修改，使我能够写出较为令人满意的作品。这篇论文的写作，虽然只是个开始，但为我以后的写作之路树立起了导航标，为此深表感谢！