第1章绪论
1.1研究背景
随着经济技术的发展，每个行业都会出现相对的波动，兴衰成败在发展历程中都是正常的。那么对于乳业行业来说，在畜牧资源一定的情况下，除去商品创新带来的新一轮消费高潮外，怎样才能在同一基础上，比其他企业更具有竞争优势和效益，就成为了现阶段企业所着重研究的方向。而其中现代人力资源管理带来的人才竞争优势，就让企业逐渐意识到人才管理的重要性。如果企业没有较强的员工凝聚力，那么员工就像一盘散沙，各自为营，重复浪费和争夺相同资源，使工作氛围极其压抑和易爆，这样反而会降低员工的工作效率，造成人员流失和企业利益的不必要损失。本文就是以辽宁世领自营牧场有限公司为例，对大型乳业集团下的一个“自营牧场”中存在的员工凝聚力问题，从人力资源管理角度出发，进行一个系统客观的分析和对策解决。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
本文的目的是为世领自营牧场现阶段存在的员工凝聚力问题，提供一些较为有效和必要的解决方法，能让世领自营牧场用最优的人力资源去获取可观的经济和名望。员工凝聚力作为企业人力资源管理的重要手段，它是团结和激励员工的法宝，是提升员工综合素质和达成工作共识的动力，它的重要性是不言而喻的。而正确的凝聚力是要从实际出发，不能凭空捏造。要在制度设计初期，执行中期和反馈后期，不断摸索和优化，是一个长期且富有变化的过程。所以，世领自营牧场要有好的发展和突破，就要时刻重视员工凝聚力，要不断投入精力加以研究。
1.2.2研究意义
在我国，乳业是仅次于家禽业的农业支柱产业，对国民健康、幸福指数和社会劳动力等产生重要影响。世领自营牧场有着辉山乳业的名气作为依靠，在生产和经营上有着不可取代的竞争优势。但是在借鉴辉山乳业多年实践得出的成果下，怎样才能结合并适应到具有实际差异化的自身管理制度中，稳定人才，创造价值，就是企业管理层要抓紧解决的问题，也是本论文研究的意义所在。面对外界的巨大利益诱惑和较为不稳定的内部环境，世领自营牧场必须快速并准确的制定一套凝聚员工的机制。在不浪费自身优越的竞争优势下，还能为企业利益的产生“添砖加瓦”。
综上所述，本论文基于对辽宁世领自营牧场有限公司员工凝聚力问题的分析、研究，对策的提出和总结。在企业实际和人力资源管理理论两个方面都有着有意义。理论意义，一是能够为人力资源管理的研究提供更加复杂和多变的案例；二是能够在相对长的时间里为企业不断提供解决员工凝聚力问题的对策。实际意义，一是，完善人事部门的管理结构，让企业管理层重视到人力；二是，在调查研究中不断更新企业各个层面的员工遇到的凝聚力问题，让问题能及时和明显的摆在明面上，而不是小范围内部非公平公正的掩饰和处理；三是，让员工认识到企业是重视员工的，是以人才为本的，从而在潜意识里培养员工的企业归属感和认同感，让员工在愉快的氛围里尽力工作。
1.3国内外研究现状
1.3.1国内研究现状
随着世界经济技术的发展，各国丰富文化的跨界交流。企业管理制度也逐渐完善和改进。我国众多学者对于人力资源管理的研究也层出不穷。其中，对于凝聚力的研究，已涉及到了实际生活中的很多方面，如大学生创业团队凝聚力、具体人力资源管理措施运用到企业中的作用等。这也由此证明了凝聚力在人类生存发展中的重要性。
学者张璐（2011）在以中小型制造业企业为研究对象的研究中，指出社会资本的结构维度、关系维度和认知维度对于凝聚力起作用，并把团队凝聚力细分为交往凝聚力和任务凝聚力，从中得出社会资本、团队凝聚力和绩效三者是有联系的和影响的。
学者谢永平,常琳,周爱林(2015)在团体美德，绩效和凝聚力三者之间关系的研究中，提出来了团队成员言行一致程度，会影响员工的工作积极性和创造能力，也对团队绩效和人员置换成本有作用。并且研究分析出团队的透明度、行为正直性，信任和绩效同团队凝聚力是相互作用和影响的。
学者巩玉凯(2015)通过研究指出，大部分企业的团队凝聚力水平处于中等偏下，而拓展训练对于提高团队凝聚力指数有效。他提出对于企业凝聚力评价要素的不一性，可以采取针对性的拓展训练来实现团队凝聚力的满足。
学者张凯,田雪丰,赵玉梅(2018)采用问卷调查方式对高校创业大学生进行团队凝聚力的研究，得出大学生创业团队凝聚力受主观、客观因素的影响。并证明了团队凝聚力的构建对团队是否具有竞争力和创造起关键性作用。
从国内学者对于凝聚力的研究，可以看出凝聚力不仅仅是企业所有，它是存在于任何团体中的，而且它的作用对于团体发展和成长是关键性的。与凝聚力有联系的制度也是广泛的，单从人力资源管理这个角度看，六大模块的显性与隐性的作用和优劣对于凝聚力的变化都是有牵连的。所以，重视凝聚力，提高凝聚力，是团队、企业、国家等在经济高速发展的今天要实施操作的。
1.3.2国外研究现状
国外对于凝聚力的研究一直很活跃。一些社会心理学家和运动心理学家对于群体凝聚力的研究，已经深入到了很多文化制度与生物生存发展的层面。涉及范围广，研究新颖，这更加说明，任何事物都离不开团队。
凝聚力概念最早是由著名心理学家科特·利文在上世纪50年代提出。他认为,凝聚力概念是主要应该关注个体如何知觉其自身与某个特定群体的关系。并得出个体之所以愿意留在群体中,是因为群体能够帮助个体实现个人目标。
外国学者Peter E.Mudrack(1989)通过对凝聚力与生产力之间关系的研究，提出了凝聚力结构的假定重要性并不总是伴随着对理论和经验进步的相应强调，并通过反复实验得出了凝聚力只有在与团队的“生产力导向”互动之后，才开始影响生产力。
外国学者S.Riasudeen,Pankaj Singh,M.Kannadhasan(2019)指出一个群体成员的凝聚力和集体效能的感知会影响其生活满意度。并通过对工作满意度影响的控制，发现工作满意度是群体凝聚力与生活满意度之间的部分中介。集体效能感与工作满意度的中介因素呈显著负相关。
外国学者Cigdem Uz Bilgin,Abdulmenaf Gul(2020)用游戏化这种新方法来提高协作学习环境中的群体凝聚力和团队绩效。并在研究中，得出学生在对小组学习环境和课程的态度上，游戏化组与传统组之间没有显着性差异，但在群体凝聚力和团队成员评价方面，游戏化组的表现优于传统组。
1.4研究内容和研究方法
1.4.1研究内容
第一章绪论主要说明了研究背景、目的及意义，点出凝聚力在企业人力管理中的重要性。并借鉴大量国内外凝聚力问题研究的书籍和文献，作为研究内容的专业化支撑。最后介绍本文运用到的研究方法。
第二章主要阐述本文用到的主要概念和理论。用马斯洛需求层次理论、期望理论与双因素理论及公平理论作为文章科学理论的基础，以此来证明本文的立意是正确的、有研究和参考价值的。
第三章的内容分为两部分，第一部分是对辽宁世领自营牧场有限公司简介进行阐述；第二部分为章节重点，主要是对企业复杂多样的凝聚力问题进行总结，并举例细化说明问题的真实性和紧迫性。指出人员异动频繁、人际关系紧张、员工激励满意度低、企业文化认同度低，是现阶段导致员工凝聚力弱的原因所在。
第四章则是对提出的具体问题表现进行专业化分析，运用人力资源管理的知识来进行总结概括。
第五章的内容是为上述章节里出现的问题提供符合的解决对策。对于员工不稳定、不团结、无视与不满规章制度等，提出相应的解决方法：健全企业规章制度、加强有效沟通、采取正确激励方法、加强企业文化建设。
1.4.2研究方法
(1)文献研究法
本论文在写作中，调查了大量的企业凝聚力问题和对策的资料，并加以总结和运用。文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。
（2）案例分析法
本论文以在辽宁世领自营牧场有限公司的实践为例，对企业出现的各种人员问题，进行分析和总结，并参考已有的经验加以论证，来确保结论的准确性和创新性。
(3)比较研究法
本论文采用理论和实际相结合的的手法，在对比实际与理论的差异同时，不断优化理论，让理论更符合企业实际的生产，让理论源于实践，又作用于实践。用人力资源管理知识来解答企业员工在实际工作中凝聚力方面出现问题的原因，并不断进行比较优化，最后找出更符合的人力管理手段来解决企业问题。
本论文以企业实践为基础，用大量的文献和人力资源管理的相关知识，进行分析和比较，得出企业出现的人员凝聚力问题。并运用已有知识，结合到实际中，整合和创新，提出增强凝聚力的措施，从而进一步的肯定人力资源管理的在企业运行中的重要性。认识到从理论到实际，再从实际到理论的必要性。
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1群体凝聚力
群体凝聚力又称群体凝聚性或内聚力，它是使群体成员保持在群体内的合力，是群体对成员的吸引力，是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲近的感情，它可以被认为是群体的确定性特征。群体成员间相互吸引力越强，群体成员对其群体就越忠诚，坚守群体规范的可能性就越大，因此，成员们会为群体目标做出更大的努力，个体目标与群体目标更易趋于一致，群体凝聚力自然就越大。
群体凝聚力的类型一般可分为自然凝聚力、工作凝聚力、领导凝聚力和情感凝聚力四种。
群体凝聚力的发展一般表现为三个层次。首先是人际吸引，即群体成员由于共同的兴趣、愿望或目标而形成相互之间的认同。第二是群体规范的形成与遵从。第三是成员把群体的目标自觉地作为自己的目标，把群体规范内化为自己的行为准则。
2.1.2员工流失
所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。
按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。通常是指管理不当，或者是员工对现实的收入等外因素引起的。
2.1.3企业文化
文化是伴随着人类的诞生而出现的，随着科学技术的不断发展进步，文化在企业管理中的作用越来越凸显。一般认为，文化是人类在特定环境中形成的共同价值观，其能导致不同群体行为、思维、价值判断方面的差异。
而企业文化是社会文化的一个有机组成部分。亦应有广义和狭义之分。从广义上说，企业文化是指企业及其员工在长期生产经营中形成和发展起来的群体意识，并在这种群体意识的驱动下所创造的一切成果。从狭义上说，企业文化是指企业及其员工在长期生产经营中所形成的管理思想、共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和行为方式的总和。
2.1.4沟通
沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。这种过程不仅包含口头语言和书面语言，也包含形体语言、个人的习气和方式、物质环境——赋予信息含义的任何东西。
在现代企业管理中，由于人员众多而又分工细密，对外联系复杂多变，因而需要经常进行思想、情感交流和消息互换，这样才有利于建立与维持企业组织内良好的人际关系，也有利于员工尽快地获得新知识而采取共同的态度，团结一致地实现企业组织目标。
沟通包括逐渐递进的三个层次：其一，沟通；其二，人际沟通；其三，组织沟通。人际沟通是组织沟通的基础。组织沟通是人际沟通的一种表现和应用，是一种动态的、多渠道过程，是不同个体或组织在经营活动中围绕各种信息所进行的传播、交换、理解和说服工作。
2.2相关理论
2.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛的需要层次理论是行为科学的理论之一，于1943年在《人类激励理论》论文中提出。需要层次理论把需求分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次排列。
（1）生理需要。基本的生理需求，如空气、食物、水和恒温。
（2）安全需要。满足了所有生理需求，就会激活安全需求，如住房和工作保障。
（3）社交需要。继安全和生理需求满足后，就触发了对给予爱、接受爱和关怀的需要，以对抗孤独之感。
（4）尊重需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
（5）自我实现需要。想要活出真实的自我，与世界分享才华，并且能够充分展现自我。
2.2.2双因素理论
双因素理论又称激励保健理论。它认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
需要说明的是，双因素的划分是相对的，只能说某些因素是偏重于激励方面还是偏重于保健方面，甚至有些因素本身就具有两种性质，运用得好会满意，运用得不好会不满意。
2.2.3期望理论
期望理论，是X行为学家弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。该理论认为，一种行为倾向的强度取决于这种行为可能带来的结果的期望强度,以及这种结果对行为者的吸引力。
弗洛姆的期望理论的主要观点如下：一个目标对人的激励程度受两方面因素的影响。一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；反之，目标的激励作用就小，以至完全没有。
期望理论提醒管理者，在进行激励机制设计时，激励内容、激励方式应符合员工的真正需求，同时在制定绩效目标时应充分考虑内外部环境因素，使员工对目标的完成抱有信心。
2.2.4公平理论
公平理论是X心理学家亚当斯提出的，该理论的基本要点如下。
人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平关系更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断，公平感直接影响着人们的工作动机和行为。因此，从某种意义上来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，作出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
经过比较，当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等时，便认为这是合理的、公平的，因而工作积极性高；如果感到报酬不合理，会产生不公平感与心理不平衡，结果可能制造紧张的人际关系，还可能使员工消极怠工，甚至放弃、破坏工作。除了横向比较外，还有纵向比较，即用自己现在得到的报酬与自己过去所得的报酬相比。
第3章辽宁世领自营牧场有限公司简介及员工凝聚力存在问题分析
3.1辽宁世领自营牧场有限公司简介
辽宁世领自营牧场有限公司于2010年06月11日在沈阳市沈北新区市场监督管理局登记成立。法定代表人杨凯，公司经营范围包括奶牛饲养、繁育；道路普通货运；农副产品收购（只限本公司所需）；牲畜饲养、批发；生鲜乳制品批发；饲料加工；牧草种植；自营和代理各类商品和技术的进出口，但国家限定公司经营或禁止进出口的商品和技术除外。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动。）作为辽宁辉山乳业集团下的一个“自营牧场”，它努力把辉山企业文化从员工带至客户，不断标新立异，创造更大的市场价值。但是也正因为它自营牧场的特殊，使它在员工凝聚力管理方面上存在一些盲点和偏差，造成人员流失等问题。
3.2企业员工凝聚力存在问题分析
作为一个发展十几年的成熟民营企业，世领自营牧场在员工凝聚力管理方面有一些值的借鉴的举措，但是整体下来，还是有不足的地方，需要进一步改善和调整。作为一个社会责任重大的企业，团结员工、提高工作效率、增强凝聚力是一个任重道远的事情。
基于在企业的实践，对于世领自营牧场员工凝聚力出现的问题。具体分析后，主要有以下几点：
（1）人员异动频繁
一是，裙带关系严重导致的阶段性小范围集体休假或离职。因为是自营牧场，工作地点大都在辽宁省内的农村。交通不便捷，致使牧场基层工作人员多数就近任职，可能百分之四十以上都是一个村或者临近村的村民。也正因它工作环境和情况的特殊性，导致一线员工亲属连带关系严重，一个家庭人员入职后，会内部推荐其家属也入职。时间久了，则会造成一个人员的变动，牵扯到几个家庭人员的变动。比如，女职工怀孕，就会出现近半年的产假工作空期或者离职，在其怀孕后期和生产前期，她的在职丈夫也会有半个月的产假，更有者，女职工在职的公婆，也会相继离职。
二是，重复入职频繁，导致的人员不稳定。在企业基层中，会出现一些员工短时间内重复入职、离职同一或技术相近岗位。比如曙光牛场一个中年挤奶员在18年年初第一次入职，在一个月内以个人原因提出离职，但在五天后又重新应聘了本牛场挤奶员，并成功入职。在工作三个月后，又以家庭原因离职，在半年后又一次成功入职牛场挤奶员。在一年之间反复入离职两次，是小部分基层员工存在的现象；而在三到五年期间内入离职二到三次，则是更加普遍的现象。相比之下，职能或管理部门的综合重复率较为低，但是它出现重复入职的职位就比较高，多出现在中高层的管理者上，这样带来的危害也是不容小觑的。如，一个牛场的部门经理离职，可能在反复入离职后，使其本职位带来的管理与威慑力下降，让员工抱有一种‘其在一段时间内还会离职，不必迎合’的意识，从而使员工在一定程度上不遵循规章制度，不服管教。更甚者，因为他的不好的带头作用，使意志不坚定或无心工作的员工也加入反复入离职的行列中，这也是导致基层员工出现重复入离职的一个循环原因。
三是，跨地区跨牛场调离频繁，导致的人员不稳定。一些牛场中层管理者或技术人员会出现被频繁调离岗位的现象。对于一些新开展的业务，如果一个牛场没有相应的技术或管理层人员，在短时间内还招聘或派遣不到专业人员，该牛场就会选择从其他牛场借调。然后被借调员工在其他牛场工作一段时间后，被调回原牛场或者继续被借调。这样的频繁调离，可能会导致员工因岗位变化起伏大，职位不升反降，而产生排斥心理，消极怠工；也可能在不断调离的过程中，给员工带来各个方面的麻烦和浪费，如通勤时间的增长，业务量短时间的增长等，使员工在综合利弊的情况下提出离职要求。
（2）人际关系紧张
因为不愿和无效沟通而出现的工作氛围不和睦，是人际关系紧张的表现。
具体表现一是，企业职能部门日常交流的内容大都只限于工作，很少有在午休或假期时进行的关于生活上的交谈；对于一些相处不融洽的同事，在工作时，如有无法避免的联系，都是以最快最少的交流进行，或是一直拖着，不去接触，要不就是转手给他人负责；更有者，在确认其离职并没有工作事务相关联时，会立马删掉其联系方式。
二是，企业内部各团队之间常常竞争激烈，大家为了利益，总是抢夺或者隐藏最大最优的“苹果”，对于优秀的事物都是藏着掖着，各干各的；对于责任都是互相推诿，不主动承担。不想也不愿分享成果和技术，没能也没意识建立一个良好的共同学习氛围。比如，销售部门的多个小团队，为了争取相同的利益群体，
会出现言语的偏激；在部门的月末奖励中，会质疑或者不信服销售冠军的小组。在人事部，对于不同牛场的管理团队，出现问题或者人手不足时，在没有请示并得到更高层领导批准下，其他小组不会主动在有人力剩余的情况下，给予必要帮助，连不涉及利益的体力劳动也是如此。
除此之外，在底层和较高层沟通时，往往不总是能及时和客观的进行有效的双向沟通。领导总是有架子，不愿直接与下级接触，在吩咐工作任务时，常伴随着无必要的中间层“牵线搭桥”。致使高层对基层的事情一知半解，底层对高层的意见不断。最后发酵成底层与高层之间彼此不理解，互相埋怨，相处时剑拔弩张。
比如在进行社保资料查找时，本可以一个员工处理的事情，非要在实际查询的员工上在加一层管理，费时费力不说，有时候中间层的传达还会造成歧义和滞后性。一个比较紧急的事情，通过层层传递后，造成底层办事的员工，只剩下很少的时间，最后导致信息反馈出现遗漏和偏差，底层员工被批评或者惩罚。使工作不但没有有效完成，还使下达命令和实际执行命令的双方，都工作的不舒心。而最坏的结果可能就是员工因为总是得不到满意的答复和认同，而产生消极或者离职的想法。
员工们在不沟通，不有效沟通中，关系一步一步的走向紧张，又在人际关系紧张中，不沟通，不有效沟通，使沟通与人际关系相互捆绑，消极向消极，没有转机。
（3）员工激励满意度低
正确的激励是提高员工凝聚力的一个重要手段。而世领自营牧场在激励机制上存在很多让员工不满意的地方。而这些存在问题的激励与同行业其他企业相比，就尤为缺乏竞争优势。长期如此，在一定程度上，会使部分员工失去工作热情并产生不正确的攀比心态。更有可能，造成优秀员工的跳槽或离职。
在企业内部的激励中。一是，世领自营牧场存在的不公平的激励等级差，造成了部分员工对激励的不满。比如，在节假日福利方面上，实习生和一些基层正式员工，就没有得到相应的节假日奖励。如中秋节时，大部分正式员工，都领到了月饼和米面，但没转正的员工，就没有任何的物质奖励分发。在平时的工作中，实习生或者刚刚过试用期的正式员工没能配发门禁卡，每天上班都需要等有卡的部门同事来接应，如果当天同事迟到了，则会牵连实习生或者新员工也迟到。这样对于实习生来说，没能有一个好的积极的激励，并让他们认为企业的表现是对他们的不信任和不尊重，这常常也是造成实习生在实习期满后，就提出离职的原因。
二是，在精神激励上，世领自营牧场未能做到及时更新和大小贡献都给予奖励。比如，在企业的宣传栏上张贴的各部门出色员工及相关业绩海报并没能及时更新，一些旧画报可能会存在二个月以上，这对于新评定的优秀员工来说，并不是一个正向的精神激励；除此之外，在日常小或大的奖赏中，领导总是口头或用实际的方式奖励给公司带来巨大利益的员工。管理者只大程度的肯定部分贡献大的员工，而忽视小进步的员工。这一现象对于有努力但成果不佳的员工来说，不但造成了其心理上的不满，还导致部分员工采取不正确的方式，来获得可达到精神奖励的贡献。
在与外部同行业的激励竞争中，世领自营牧场也是处于下风的。比如蒙牛的人才激励。蒙牛推崇使用是最大的激励，蒙牛企业无比信任员工，给员工的分红与退休福利支出都是上亿的，平时也会有零食供应。而这就与世领自营牧场日常的待遇有着明显差别，所以在一样的任职机会下，世领是很难用激励留住人才的。
（4）企业文化认同度低
企业文化是推动企业发展的不竭动力，它的内容是丰富多样的。如果企业员工都遵循和认同同一的企业文化，那么企业凝聚力的增强就会有具体实施的理论基础。而在世领自营牧场有限公司中，部分员工对于企业文化的认同和实施就比较弱。
一是，部分一线员工思想意识低，缺少大局意识。作为乳牧业集团，基层员工大多是与牲畜接触或者是生产车间流水线工作。工作环境脏乱差，工资低，技术含量也偏低，这样造基层被文化程度低，年龄大的人员“承包”。而这类人员因对企业文化的认同感低，就较容易出现无纪律性和无责任感。
比如，铲车司机在工作期间，不遵循工作纪律，饮酒驾驶，多次警告和惩处下，依旧我行我素，严重者造成动植物的死伤。部分车间流水线员工无故旷工，在无领导批准的情况下，私自顺拿物品等。还有一些员工们存在“报团取暖”的意识，集体排斥外来非亲近人员，导致员工相处时剑拔弩张。而这部分员工不听从上级安排，不接受管理，将制度规范抛之脑后，一意孤行，也是人员凝聚力弱的表现之一。
二是，因企业文化具体实施效果差，导致的工作态度不正确。这类员工虽然认识和理解企业文化，但未能把它的价值观、宗旨和方式方法合理运用到工作中，而是采取只对自己有益的方式，不在乎与己便捷后，是否给别人的工作带来难度。
如在离职时，小部分员工的离职申请书只是签了一个本人姓名，填写的内容不是代写就是错误连连。人资人员不够负责，没有认真核对工作信息和福利待遇，导致一些材料缺失或者含糊不清，致使后续人员记录和跟进难度大大增加，费神费力。
还比如，在月初和月末档案管理最忙的一周里，部分员工为了减轻体力劳动，而采取磨洋工和投机取巧的方式去整理档案，把排序完的编号前四位一样的一摞纸质档案都新建并放入第一个显示的员工的档案袋里，造成这一摞其他员工必要的纸质档案没能正确的插入对应的档案袋里，从而造成员工的纸质和电子档案信息和顺序存在颠倒和错位，让月中的电子录入进度大打折扣。
第4章辽宁世领直营牧场有限公司员工凝聚力问题的原因分析
4.1企业约束制度不完善
通过对世领自营牧场出现人员流失和不稳定现象的分析，很容易发现企业制度约束的缺乏是导致人员异动频繁的关键。比如在基层普遍存在的裙带关系，它不仅是招聘或应聘的捷径，也是各个企业存在的正常现象。它的正确发展可以帮助企业高层的财权不外露，也能起到管理员工的功能。但是过分的裙带关系，就会给企业的管理和发展运营造成困扰。而在世领自营牧场中，更高层的决策处理就没有做到全面顾及，而让这个“尴尬”的关系，影响到了企业人员的稳定性。
经过对问题的分析，会发现它的不合理部分存在的原因，主要有两点，即招聘和培训等制度约束的缺乏。具体表现为：一是，没能控制住招聘的源头。没有一个比较全面应对此类关系的制度约束，招聘者的处理带有主观性和随意性。在初期招聘时，没有进行一个充分的摸底工作，了解应聘者的实际能力是否匹配被推荐岗位，一部分的招聘者只考虑了自己的绩效及其他工作任务，在没能明确底线的情况下，大量招聘基础员工或计划性实习生。在招聘后，也没能把被推荐者任职后所带来的利益和效率的高低与推荐员工挂钩，只求推荐数量，而不考虑推荐质量。没能做到荐而优则奖，荐而劣则惩。
二是在培训时没能很好的对综合素质进行约束。没能在给员工进行岗位技能培训外，进行优秀的精神领域和行为意识的约束。让部分员工在遇到与其利益发生冲突时，只想着自身利益或者用抱团取暖的方式来抵御。最为重要的是，没能有效给裙带员工渗透团队公平公正和企业与员工利益共存亡的文化，让其参差不齐的行为素质主导他们的日常工作，浪费企业其他良好人力资源。
而对于因为重复入职带来的人员流失，其问题关键也是制度约束的不到位。对于重复入职的人员，在重复应聘时，没能做到一个充分的筛选工作。招聘、应聘与离职机制过于松散，未能有系统的规章约束重复入职里存在的不良现象。具体来说，一是对于没必要的重复入职，管理过于松懈，没能与源头上制止无良入职的现象的发生。对于没有任何正当理由但在短时间里而进行的重复应聘，没有一个条件与次数等的规定，任其随意入离职，则是出现这类问题的重要原因；二是，对于恶意或不负责任的离职行为约束过于随便与不正规。在非正常离职后，企业没能对这类人员进行必要行为素养的评价与考估，没能对于离职人员是否具备再次招聘的资格进行统一的决策与通告，从而致使随意离职现象普遍的存在。
那么对于人员异动频繁的另一大现象——跨地区跨牛场调离频繁的分析，就是员工保障制度与管理约束的缺乏。一是，在对于员工的真实期望没有精确把握下，管理者决策的随意与简单性，造成被调动员工的无力感和无奈感。在没有得到被调动员工充分理解与消化的前提下，就通知频繁调离，而导致被调离员工工作的不稳定与矛盾，则是企业留不住优秀人才的一个因素；那么第二点就是，频繁调离后的员工保障制度没有与实际期望匹配。对于能接受外派或者调离的员工来说，他们接受的前提大都是工资、绩效、福利待遇等的提高，但世领自营牧场对于这方面的处理就过于单纯。对于一些在原牛场身居高职的员工，在调离后职位的下降，没有一个良好精神的引导或者实际待遇的提高，从而让这些员工逐渐失去对企业的归属感与认同感，从而使其在外界诱惑下选择跳槽。
所以，通过上述对于世领自营牧场的人员异动分析，得出了企业制度约束的不完善，是导致员工凝聚力弱的一个原因。那么要想企业的员工稳定并且人力质量提高，就要对于各个制度进行健全与完善，只有这样才能从根本上改变员工的综合素养与归属感，从而增强员工的稳定度与凝聚力，建立起一个团结合作、坚不可摧的企业。
4.2有效沟通缺乏
企业的发展，离不开员工，而员工作为有着独立思想的人，性格三观等都是各不相同的，出现磨合与摩擦都是正常的现象。那么对于企业来说，怎样解决员工之间的紧张关系与距离呢？
在对世领自营牧场出现的人际关系问题进行研究和分析时，得出了一个结论，即其好坏常常与沟通是否有效相关联。那么世领企业会出现人际关系紧张，根本就是他们在沟通环节出现了问题。
在世领牧场，员工之间是不太愿意主动沟通的。在对于一些存在歧义的地方，大都采取各抒己见的方式，你做你的，我干我的。这样没有交流的工作氛围，让很多工作无法快速有效的进行下去。在耗费人力和物力后，也没能找到解决的方法。而对于一些已经存在的矛盾，员工之间大都是隐忍的，任其慢慢由其从小变大的发酵，直到大规模的爆发。
除此之外，对于一些员工之间的不满与偏见，管理层没有做好一个领导作用，对于本可以通过沟通化解的问题，通常都是置之不理。让有矛盾的双方自行处理，并没有起到牵线搭桥，让他人找台阶下的作用。让不好开口的双方，没有条件与办法进行“破冰”的沟通。
而对于那些存在沟通的人员，沟通又往往是存在滞后性和主观性的，有时还是单一无效的。就像较高层级的本岗位上级与下级的沟通，它的存在有时还要多经过一道关卡，才能到达最后实际操作人那里。而中间关卡起到的功能，有时候是微乎其微的，它的存在只是为了划分等级。对于允许直接沟通交流的情况，那些中间层的存在，有可能还会造成一些不良的影响。比如一些中间层如果对于下层有不好的印象，那么在他向上层表述的时候，就会对实际信息进行串改和夸大。而一些不作为的中间层，对于上层的决策和想法，不及时向下传达，导致下层信息闭塞，而不能对工作进行准确的实施，从而使下级员工与上级员工甚至领导之间，产生嫌隙与不满。也正是因为企业在管理时采取的这些不合理的沟通方式，使沟通变得费神费力甚至无效果，让本来有沟通意向的人，也不愿意在进行沟通，让企业工作的氛围越来越压抑，员工之间的关系也越来越紧张，火药味十足。
所以一个企业要想发展更好，要想员工相处的和睦，大家劲往一处使，就要用多元化、实际化、科学化和有效化的沟通，作为日常员工工作的手段，不能不沟通或者一个沟通方法走天下。要始终坚信团队的沟通能力越强，员工的凝聚力也会越强。
4.3正确激励机制缺失
企业管理需要有明确清晰的管理制度。在制度面前，应对员工做到一律平等。而世领自营牧场的内部激励却出现了等级化和滞后性，这就让没有得到公平待遇的员工，产生了心理落差，让综合员工对于激励的平均满意度处于偏下水平。比如与业绩无关的节假日福利，理论上派发是统一的，但现实中却出现了奖励偏差。这对于那些没有得到福利的员工，是一种无形却影响力极深的不良打击。不公待遇的员工会在一定时间和范围内，产生消极情绪，反复思考这种不公平待遇存在的具体意义，并在与他人抱怨或者倾述时，造成对周边相似员工工作积极性的打击。
在另一方面，这也给别的员工带来了一种企业激励不公的感觉。激励机制的不正确，让员工逐渐失去对企业各方面的信心。久了之后，出现的绩效挂钩的奖励，而导致的分配不平等，就算决策是客观公正的，也会让员工觉得企业的激励机制，是有猫腻与错误的，从而使企业内部因为猜疑产生不正常躁动，导致心理承受力低的员工因得不到公平待遇而离职，或者组织能力强的员工煽动一批员工罢工抗议或消极怠工等。
企业内部激励机制的错误，让员工对于激励产生了不满，而这种不满，导致了员工的不稳定，企业的低凝聚力。除此之外，这种不正确的机制，在一定程度上，也影响了企业的正面形象，让外界认为该企业是矛盾多的、不值得被托付的，从而造成企业对外竞争能力减弱，减少对优秀人才的吸引。
除了企业内部激励无法留住人才之外，在企业外部，同行业不同企业的丰厚激励下，也会刺激到一些有能力的员工。他们在面对外界诱惑后，会不断拿别人的优处与企业的激励作比较，然后做出判断，是留还是走。这对于世领自营牧场激励制度不满的情况来说，是会造成一些有能力有想法的员工，跳槽到别的企业的。所以一个缺乏公平公正的企业激励机制，是没有任何竞争优势的，它留不住人才也吸引不来人才，更对企业内部的员工凝聚力带来极大考验。
4.4企业文化熏陶缺乏
企业文化是一个企业的灵魂，它是企业生存的法则。一个优秀的企业文化，不但能使企业更好的发展，也能提高员工个人的素质，并在潜移默化下，改变员工不良的行为。所以对于企业出现的企业文化认同度低，归根到底就是企业没能做好企业文化的熏陶，没能把企业想要传递的价值观给到员工。
在对出现员工企业文化认同度低现象的分析中，发现主要有两点原因。一点是，对于那些牧场基层文化程度低的员工，企业既没能在招聘这个环节把住源头，也没能在日常文化熏陶这个环节及时止损。企业现如今比较看中的是员工的专业技术是否达标，而忽视人文环境的重要性，没能把提高员工全面素质放在眼前，这也是为什么基层会出现有才无德纪律性差不服管理的原因。文化熏陶作为一个可以在无形中影响员工价值观的手段，在企业宣传正向阳光的文化时，也是一个对员工精神引领的目标，它的作用是不可忽视的。对世领出现的部分一线员工思想意识低，缺少大局意识。要针对他们的文化弱点入手，慢慢渗透简单的企业文化，让他们一点点改变自身的不良习惯，是企业之后管理的重中之重。
第二点，就是那些文化基础不薄弱，但工作能力和工作态度不正确，把企业文化当做谈资的员工。企业就没能做到在发挥他们人力资源时，提高他们的团队意识。让企业文化真正作用于每个员工的身上，对于这些文化蕴涵高的员工，他们的独立思想往往是比较高的，对于事物的认知也是深刻的。所以在对于这类员工的文化熏陶时，企业的力度就是不够的，是浅淡无效的。没能将企业想要员工团结一致，互帮互爱和无私奉献的文化，深入到员工的日常工作中，往往给员工一种企业文化只是口号，而不是目标的错觉，让他们在团队里找不到归属认同感与合作意识。在这样缺乏文化熏陶的企业里，久而久之，文化低的员工常常表现的是无组织无纪律，高文化的员工则是野心勃勃，妄自夸大，不管不顾。
所以企业有一个良好的人文环境，它不仅能改善员工的工作态度，也能建立合作共赢的团队氛围。而缺乏文化熏陶的组织，就会出现团队合作意识淡薄，自私自利的现象。员工都只是为了自身的利益努力，不考虑团队的利益。而世领现在就正处于团队意识淡薄、文化熏陶不强的阶段。如果世领还是不重视文化熏陶的重要性，那么现在的工作学习环境也会变得越来越糟糕。而这个糟糕的环境，往往会给员工一种压抑的感觉，让一些比较喜欢活泼工作氛围的员工，难以接受，最后选择离职。
综上所述，如果一个企业的文化熏陶不够优秀，员工认同度低，那么就会造成员工的工作态度不积极，工作氛围不和睦，从而导致人员的不稳定，影响员工凝聚力的强弱。
第5章辽宁世领直营牧场有限公司员工凝聚力问题的对策建议
5.1健全企业规章制度
针对世领自营牧场因企业制度约束的缺失而导致的企业员工凝聚力弱，这一事实，结合到人力资源管理上，就是企业采取的管理理论制度与牧场实践操作之间存在不匹配。而企业人才大量流失的根本原因就是没有建立一套科学完善的管理规章制度。
对于招聘和培训时产生的问题，牧场基层管理者既没能深入了解和接触，也没能及时完整地和企业决策层进行沟通和汇报。让这个问题普遍存在，并导致基层员工流失严重。所以，企业要是想增强员工凝聚力，首先，就要在充分了解实际情况的基础上，重新对原有的制度进行取舍和补充。客观辩证的进行民主讨论，多听听不同层面的意见，然后根据较为全面的讨论结果，反复推敲和模拟试运行一套最为合适的制度系统，并能做到在实践后不断获取正确的运行反馈，整合生产时存在的所有优缺点，持续加以改善和优化。
然后，就是对中间层管理者进行统一的培训和管理，让完善后的制度能够真正运用到实际中，而不是空架子。所以首先要让他们有以人为本的意识，重视员工，不要时刻端着一副官架子。并让他们落实自己的职能，发挥承上启下的作用，做好向上和向下的反馈和传达。让制度能够完整和客观的实践到基层，而不再是一个冷冰冰的指令。使健全后的规章制度，能在一定程度上，改变人员异动带来的不利影响。
其次，要让规章制度变得公正，有据可依。要做到奖惩分明，对贡献大的员工，加以奖励，对影响恶劣的员工，加以惩处。比如，在推荐人员这件事上，甲类员工推荐的乙类员工，工作能力强，工作态度也积极向上，并给企业带来了利益。那么在奖励优秀乙类员工时，也要奖励甲类员工。相反，对于推荐一些工作不积极，态度恶劣，并给企业带来不好影响的丙类员工的丁类员工，在惩罚丙类员工时，丁类员工也要跟着进行处罚。这样时间久了，员工在推荐人员的时候，就会为了保证自身利益不被剥夺，而在他们举荐人员之前进行一个源头上的筛选和考虑。这样不但能够减少企业在招聘和培训时的资源浪费，也能很好的缓解企业存在的严重的裙带关系和平均综合素质低的现象。
最后，对于企业的员工保障制度，要做到符合大众需求，要充分尊重员工的真实想法，不要领导层独断。对于一些因环境或者技术带来变动的地方，在做到满足企业正常生产运营的条件下，还能顾及到员工，要让他们的不便利变成其他的优厚待遇。要用明确的书面协议等方式来确保变动员工的基础工资、福利待遇等不会被实际的剥夺，以此来稳定员工的情绪，鼓励其他员工也愿意尝试外派或者异动。让员工保障制度真的能为员工牟利。
5.2加强有效沟通
增强员工凝聚力对公司来说，可以起到留住熟练员工、稳定企业军心的作用,在公司业绩出现形势不好的情况下，就显得尤为重要。增强企业员工凝聚力,作为一项系统工程,需要领导和员工的共同努力。而学会倾听，沟通则是增强企业凝聚力的重要方法。
沟通作为一种普遍联系，存在的形式、种类和意义也颇为多。这其中包括有意义的，也包括一些无意义和恶俗的。那么要想加强有效的沟通，首先就要选择正确的沟通方式，而方式的选择就要根据实际，用一种最符合当前沟通环境的方法，简单明确的传递信息。不要向世领自营牧场一样，对于本可两方直接沟通的事，还要多加一层人员来执行，让沟通不再简洁，变得复杂化。
然后是，提高沟通技巧。沟通作为人们交流发展的手段，是解决人际关系紧张的方法。它存在的技巧是多种多样且各个效果不同的。在面对企业员工沟通不畅的情形下，还能了解且有效运用沟通技巧，是值得被学习和鼓励发扬的。比如，多尊重，多倾听的沟通技巧。对于一个体面的员工来说，尊重、倾听他们，就是一个最基本的要求。在员工提出建议或想法时，要能做到认真的倾听，不要总是中断或否定，要能取其精华，去其糟粕，要极大程度的认可员工的想法和态度，让员工有被重视和尊重的感觉，这样才能使员工从心底里为企业创造价值做努力，把企业作为生存发展的依靠。
其次是，要让沟通成为人们达成共识，而不是激化矛盾的方法。所以双方及以上之间进行沟通时，要本着合作共赢的前提，不断磨合。在遇到问题时，要敢于说出自己的想法和意见，不要把所有的不满和委屈都藏着掖着，更不要把与个人的矛盾上升到团体和企业层面上，有心无心地做出损害集体利益的事。要明白沟通不仅是人与其他事物建立共识的桥梁，也是获得彼此信任和尊重的桥梁。
最后是，领导要在沟通时起到带头作用。对于世领自营牧场出现的员工之间不愿交流的现象，领导不能总是置之不理，要能认识到自己的领导作用，要带头进行沟通，要让沟通作为日常工作存在的普遍现状。对矛盾双方有缓解苗头出现时要紧抓住不放，有时还可以放低身份，为两者进行调和。要做到优秀的带头作用，为解决人际关系紧张做努力，而不是袖手旁观。
5.3采取正确激励方法
在企业中，激励与凝聚力是两个密不可分的“好友”。那么企业要想使员工工作积极，就要采取正确的激励方法，有效地提升员工凝聚力。那么正确的激励方法具体有哪些呢？
一是，要用多鼓励、多帮助的精神激励。如果员工在工作方面有了提升，不要吝啬夸奖，要肯定他们的进步。精神激励，对于部分员工来说是不亚于物质奖励的。领导要有能力和正常心态赏识员工的优点和长处，要能公平公正地对待所有员工。不要有主观性，要多从员工的角度看问题，关心和帮助他们，让员工的心灵得到温暖和慰藉。
二是，要善于用物质激励满足员工的正常需求。人们在生存发展中，对于物质的追求，是普遍存在并且占大多数的。企业在日常工作中，对于物质的奖励，要做到科学有效且有余地。对于有进步或者贡献的员工，最好在能接受的范围内，都给予一定的物质奖励，它可以是项目奖金，也可以是一顿部门的团队聚餐，或者是日常的零食福利等。员工在满足了物质需求后，对于下一次的物质奖励会抱有持续期待，这样的期待也促进他们更努力认真的工作。但是企业也要认识到物质奖励的顶与底线，要能做到公平公正，也能做到谨循公司规章。不能为了在短时间内完成一定工作任务，就随意许下不切实际的物质奖励。
三是，要因人而异，正负激励并存。员工的行为来自需要，有什么样的需要就可能产生什么样的行为。需要是对某种目标的渴望。对于不同性格、不同素养的员工，要能做到从实际出发，领导要在日常工作中多留意和判断员工的真实欲望需求，并有能力在正确的时间，给予员工激励，让激励的影响发挥到最大。除此之外，企业不可一味的只采取正激励，要能做到以正激励为主，负激励相辅。这样才能让员工在享受正激励带来的精神与物质奖励时，不忘记还有一个底线，不过分盲目自大，有适量的度。
四是，要公平公正，有理有据。激励最好要做到与绩效挂钩，要根据员工实际准确的企业贡献来加以奖励，必要时能提供阶段绩效考核的明确列单。这样才能使有异议的员工信服，稳定全体员工情绪。
而且，激励是相互的，领导激励员工，员工也会激励领导，所以激励是集体的激励，是员工团结的方法，是提高员工凝聚力的手段。
5.4加强企业文化建设
每个成熟的企业都会有属于自己的一套企业文化。企业文化以以人为本思想为基础,以企业精神为核心,以文化企业现象为外观表现,以实际最佳的经营管理为目标。优秀的企业文化是企业的灵魂和发展的无尽动力,它像一根纽带,把员工和企业的目标紧紧联系在一起,使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，企业要想让员工团结一致，增强他们的凝聚力，那么加强企业文化的建设，就尤为重要。
对于世领自营牧场平均综合素质偏低的员工来说，要想顺利推进这个方法，就要采取以下三点。第一点，要保证企业文化是正确的正向的，也是通俗易懂，易传播的。要让员工接受起来，无负担，不抵触。如果文化太过于高深和书面化，对于文化程度低的员工来说，是很难传播和学习的。那样这个文化熏陶与建设的意义就不存在了。
第二点，要连续不间断地直接或间接传播企业文化。比如，企业可以在工作闲暇时，多利用团队活动来传播，让娱乐和文化相结合，潜移默化的深入员工内心。也可以把企业的价值观或使命等印在一些福利物品上，让员工在使用物品时也能不知不觉地加深印象等。
第三点，员工在普遍认可企业文化后，要做到全员遵循和维护，不可搞特殊性。领导不能因为地位高，就为所欲为，要发挥好带头作用，以身作则，加强企业文化的无差别的属性。如果企业文化被大范围大程度的员工接受，那么大家在工作时，就会有一种“我要做”的意识，而不是“我不得不做”的强迫感。员工们在一个优秀企业文化的熏陶下，就会不直觉的团结一致的努力奋斗。而在这不知不觉的中，又能提高了员工的凝聚力和团队意识。
除此之外，对于那些文化程度高的员工，要进行企业文化建设，需要以下几点：第一，要制定一个共同的目标。只有团体所有的成员的劲往一处使，心往一处用，才能铸造出坚不可摧的利刃。如果一个集体存在多个目标，那么在运行和整合的时候，必然会出现矛盾和摩擦，那么在消除矛盾时，就会产生资源的浪费，也会在一定程度上造成员工心理的不适。所以，在对于这些员工进行文化建设的时候，首先是要让他们团结起来，要让他们有共同的归属感与责任感。第二是要团队学习，互相合作。因为集体学习的专注力和效率，要比个人学习高。而且在学习交流中，员工既能分享学习成果，同时也能拉近彼此的距离。在互助学习的时候，个人的优秀品质也会慢慢被他人发掘，这样对于企业优秀文化的接受也会容易些。员工在共同的学习进步中，求同存异，不断磨合，无意的传播企业文化。这对于企业文化的建设，能够持续向前发展且不偏离正轨，是不可缺少的。
综上所述，要想加强对企业文化的建设，就要做到因人而异，循序渐进。始终遵循以团队合作、共同学习为主，要让员工在轻松的氛围里，潜移默化的接受文化的熏陶，而不是被强制灌输管理。
结论
辽宁世领牧场有限公司正在顺着XXX道路发展，在获取企业经济利益的同时，还能为社会贡献一己之力。所以，作为优秀企业，它的责任是重大的。正是因为企业有道德礼仪，才能在这个物欲横流的社会里，得到消费者和竞争对手的尊重。这进一步的证明了建设优秀企业文化和团结员工的重要性，增强员工凝聚力的必要。只要凝聚力在，员工就会存在，企业才有发展和贡献的前提。因此，世领自营牧场要始终把增强员工凝聚力贯彻于企业发展管理的始终，让企业凝聚力和向心力影响员工，影响社会风气。
具体的举措就是，世领自营牧场要对于因牧场基层环境带来的劣势，而产生的员工文化程度不高和裙带关系严重问题，要用精神和制度相结合来管理和制约。不断加强企业文化建设，持续不间断的用企业文化熏陶员工，让员工有团队共识和企业荣誉感。在此期间，要用相应的人力资源管理手段来管理基层和态度消极员工，比如招聘时，要加强信息筛选和职业道德考查，在培训时要多元化，要全面提高员工综合素质。在面对职能部门部分员工之间相处氛围紧张和消极怠工的情况，管理者和员工本人要及时改正。各部门要进行文化建设，用共同的目标去团结员工，并用集体学习和有效沟通等措施，去改善压抑和古板的工作氛围。除此之外，要完善激励机制来满足员工的实际需求，刺激员工，让他们最大最优化的完成工作目标。
综合上述，企业要想在市场竞争激烈的情况下，依旧能获取效益，传递优秀企业文化就要不断增强员工凝聚力，来为提高企业竞争优势提供有用人才和无限人力潜能。
致谢
大学四年的学习已经接近尾声，在此我想对我的母校、我的父母，老师和同学们表达由衷的感谢。
首先要感谢我的指导老师。在本文的敲定和撰写过程中，老师作为我的指导老师，用他的治学严谨，平易近人，为我营造了一种良好的学术氛围。让我不仅在创作本文时，接受和学习到了全新的思想观念和多方面的专业知识，还让我明白了对待任何事物，都要严谨，要用运动的辩证思维去了解和分析问题，用发展的眼光去解决问题。也正是因为他在百忙之中多次审阅全文，修改细节和提供建议，本文才能得以成型。
在此我还要感谢，大学四年来教育过我的所有老师，正是因为你们的不懈教导和悉心答疑，才让我对人力资源管理的知识有所收获，能让我在步入社会时，有一技之长。也正是你们热情饱满、兢兢业业的工作态度和严谨的治学态度，让我在步入社会后，始终有一个正确的人生价值观。
感谢母校–沈阳城市建设学院提供给我一个学习和成长的环境，让我能接受到高等知识的教育。感谢四年来支持和鼓励我的同学们，让我感受到了温暖和团结的力量。除此之外，还要感谢我父母二十多年来，对我生活和学习的支持和培养。
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