第1章绪论
1.1研究背景
保定永汇建筑工程有限公司所处的行业在我国的GDP的所占比重很大，所以，其在GDP体现上是非常明显的。改革开放以来，我国的GDP水平稳步提升，对固定资产的投资上也不断地将规模扩大了，在整体的市场经济环境中，为建筑行业的发展提供了优越的市场条件。现如今，竞争是企业间为展示自身实力的体现，不分国界，不分领域，各行各业在市场中的竞争都体现在竞争人才。作为企业不可或缺的资源，人才数量与质量是致胜关键。企业为达到增强自身的竞争优势的目的，就会制定并实施有企业自身特点的人力资源的规划，强化企业总体竞争优势。人力资源规划工作是企业人力资源战略的总任务中的一部分，也是首要任务。
本文是以保定永汇建筑工程有限公司为例，从人力资源规划的角度出发，把比较突出的问题列举并做简单的分析，最后提出创新的改进意见。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
做到人力资源规划的科学性就是为了帮助企业在适当的岗位，去选择合适的人，获得人员的有效利用和最优配置，是企业人员规划的重点动机。人力资源规划是为了满足不断变化的市场对人力资本在数、质量以及结构上的要求，也为了企业能够最大程度的将现有人力资本进行充分的开发与利用，激发员工的潜力，来满足不断变化的组织对人力资本的需求制订的计划。在企业的发展过程中，要有足够的人才支撑，做好人力资源的规划策略与公司发展总体规划的衔接工作，是企业人力资源部门的中心任务。做好人力资源的规划工作是公司发展战略目标实现的首要因素。所以，企业在制订现阶段对人才招募计划时，要考虑公司的长远发展时期对人力资源变化的需求，最后也要保证人才获取和开发的途径，为企业能及时得到充足的人才储备做保障工作，以免对企业的发展规划产生不良影响。
1.2.2研究意义
员工规划的科学制订能够帮助企业预测即将面临的优势、机会和所受到的劣势、威胁，依此来制定战略目标，提高企业的竞争优势，满足企业在发展过程中对人力资源的需要，调动员工的工作积极性和创造能力，实施有效的管理决策和有序的人力资源管理，有力支持企业的战略目标的实现。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
西方发达国家，有着成熟的人力资源的研究理论。人力资源战略与规划学会早在二十世纪的X就已经成立了，涉及人力资源规划多种模型、发展趋势、人力资源分析以及人力资源规划支持系统。专门讨论人力资源规划会面临的问题和发展方向。从事人力资源规划理论研究和推广。人力资源学家James W Wallker分析了人力资源规划的发展趋势。说明了人力资源规划将朝着高效、灵活、实用等方向发展。Manzini.A.O、J.D.Gridley认为建立有效的决策支持系统对于人力资源计划和决策非常重要，这项工作是将交互式信息系统与嵌入式模式和管理决策相集成，以提高结果的价值。在这种情况下，很难确定干预决策支持系统的技术，而人力资源本身最终会导致决策能力。Dominika Wranik通过对加拿大卫生人力资源主要利益相关者的调查和访谈，估计了决策者需要的人口数量，并提供了一个综合的的人力资源规划模型供加拿大使用，从而改善了人力资源的沟通和资金渠道的不足。为资源规划决策提供了有效的依据。Mariels S.Lavieri、Martin L.Pman采用线性分层规划模型确定最优的护士人数，并在20年规划期限内通过管理、培训和招聘获得具体的劳动标准。该线性层次规划模型非常适合于人力资源规划方案的有效分析，也有助于决策者对加拿大哥伦比亚Britishi Columbia的护理人力资源进行科学、可持续的规划。华盛顿特区阿灵顿海军部RJNiehaus提出了人力资源机器决策支持系统，并经过多年的努力将其应用于X海军造船厂。国外人力资源规划存在的问题：考虑因素单一，一些模型并不全面，且存在明显的缺点。采用定量研究的方法仍停留在定性和定量研究的层面上。人力资源的规划也需要考虑到时间、质量、成本、风险等等因素的影响。面对不确定的因素仅凭借经验对难以量化的问题没有提出有效的解决方法。
1.3.2国内研究现状
国内正在寻求多种人力资源规划问题进行研究的方法，这也显示出企业人力资源的重要程度。朱永跃、马志强和陈永清，认为基于能力的人力资源规划可以使组织更好地适应环境的变化及其自身的发展需求。传统的人力资源计划活动主要关注人员数量，而不是人员的素质或潜在特征，这使得组织难以适应环境的变化和自身的发展需求。基于能力的人力资源规划着重于员工潜在的深层优质特征，以提高人力资源规划的质量并促进组织的更好发展。王庆和孙永亮，研究了人力资源供给大于需求时的人力资源规划与决策，并分析了解决人力资源过剩的各种措施。由于技术人才的供过于求，通常采取内部调动、劳务输出、提前退休、裁员、脱产培训等措施。同时，在成本最小化的基础上，提出了人力资源供过于求的情况下的整数线性人力资源规划决策模型。最后，使用一个示例来验证模型。李晓梅，主要论述了当前人力资源规划方面的主要研究成果及其在预测方面的不足。例如，德尔非法预测结果具有很高的主观性和模糊性，无法为企业提供准确的人力资源规划决策依据。马尔可夫概率矩阵模型，需要大量的数据信息，员工转移概率矩阵，其假设、预测和时机指导的有效性大大降低。统计预测方法，工作量分析方法等在实际的一些局部预测中经常被使用，不能充分考虑人力资源规划。国内人力资源规划研究存在的问题：考虑的人力资源目标不够全面。研究方向单一，多是对供求的预测，研究决策方法的较少。
1.4研究内容及研究方法
1.4.1研究内容
本文是研究保定永汇建筑工程有限公司在人力资源规划的现状以及问题并提供相应的对策。本文的研究主要是以理论阐述以及文献分析的研究思路，逐步发现问题，主观性地提出解决对策的方法，通过研读国内外学者对人力资源规划问题的见解，做出总结，为论文提供了丰富的实践支撑。
1.4.2研究方法
案例分析法是理论与企业内部的人力资源规划方法相结合，结合实际，以各部门详细情况做了详细分析，并将理论和实际相结合，促使人们进入特定的研究环境，进而寻找出解决问题的方案。
文献研究法是一种通过查阅、分析大量有关文献，找到适合的言论观点进行总结和扩展进而总结出自己观点的一种写作方法。本文以大量文献为依据，通过对图书馆的书籍、查找与人力资源规划有关的资料和文章，进行了整理和分析。
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1劳动定员
劳动定员也称人员编制。公司进行劳动定员，是指为确保公司在一定的生产技术组织条件下正常经营而根据一定的质量要求，预先为各种人员确定的数量，同时必须以企业经营为目标，简单高效的协调好各类员工的比例，创造良好的执行条件，适时修改。
2.1.2人力资源需求预测
从企业发展的需求角度出发，对未来所需人员数量和结构进行预测。包括三个部分：人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测。帮助企业满足在发展过程中对人才的需求，有助于人力资源计划制定的科学性。
2.1.3德尔菲法
德尔菲法又称专家预测法。根据系统的程序，专家匿名发表意见，不互相讨论，不产生平行联系，仅和调查人员发生关系，通过多次提出问题、填写问卷，反复归纳、修改，最终把专家们比较一致的观点，视为预测结果。这种预测方法结果较为可信。
2.1.4人力资源供给预测
人力资源供给预测是人力资源规划的重要的组成部分。分为外部供给和内部供给。它的目的是预测组织中员工的数量和结构等，以及对未来某一特定时期能够提供和交付的外部劳动力市场必需的人员，以实现公司目标。可以分析企业人员的结构、职员流动的趋势、内部工作调动的情况、企业人员供给来源和工作环境对人力资源的影响。
2.2相关理论
2.2.1人力资本理论
企业的发展需要社会资本、资金资本以及人力资本三种必要的资本作为砥柱。人力资本理论认为人力资源是社会经济发展的重要因素，对地区乃至全国的发展都具有不可分割的意义。一个地区的人力资源数量和结构、比例等是展示人力资源发展状况贫穷还是富裕的主要体现，对于企业决策者而言，只有事物和信息等才是企业管理的主要内容，在这种情况下，人力资本作为第一资本是非常具有动态性的，体现出人力资源在企业中的重要促进作用，是企业在当今世界竞争优势的综合体现。
2.2.2马斯洛需求层次理论
马斯洛的需求层次理论由心理学家Maslow提出，他将人对社会的需求分为生理的需求，安全的需求，社会的需求，尊重的需求和自我实现的需求五个层次。这些层次从前到后，由低到高，呈现出一个正三角形的模式，充分地说明了人在社会中所表现出的欲望资需求层次理论中的位置，当人满足了底层的需求就会往上一层的需求前进，例如，当满足了生理需求，就会自然而然地生出对安全需求的渴望，进而一步一步达到需求，和提升需求层次。在人力资管理过程中，以马斯洛需求层次理论为依据，会很好的做到员工关系的管理，充分发挥物质激励和精神激励的作用，将在很大程度上能够激起员工对工作的热情，最终促进公司的总体发展。
2.2.3激励理论
激励理论是指以一定的手段和系统的方法使员工在工作过程中明确自身使命的过程。它阐述了怎样满足人们的真正需要和激发员工对工作的热情的途径和原则。激励理论认为人的工作意愿取决于对组织的满意度和激励因素，而人的工作意愿会直接影响到他们的工作效率以及任务成果，同时相信人们对工作的满意程度是由人的需求所决定的，它的目的是使人做出正向的意愿和行为，激发人们的积极的创造力，来满足人才对组织的承诺，彼此获益。由此可见，企业的管理者要正视激励因素对企业发展的积极意义。
2.2.4人力资源系统管理理论
人力资源管理系统理论主要包括人力资源计划、培训与发展、绩效管理、员工与劳动关系等内容和五种理论构成：一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论和资源基础理论。其主要目的是建立更加科学的人力资源管理，从人力资源管理和配置的角度出发，该系统促进了人力资源和管理的有效分配。基本原理有：同素异构原理、能级对应原理、激励强化原理、系统优化原理、主观能动原理和竞争协作原理等等。
第3章保定永汇建筑工程有限公司人力资源的现状分析
3.1公司简介
保定永汇建筑工程有限公司，成立于1995年，经营范围包括：市政工程、园林绿化工程装修工程、古建筑工程服务等。具备工程承包能力、施工技术研发和集成能力。具有多项施工资质，产业链完整，是民营建筑企业中综合实力较强的。公司核心价值观本着奉献、创新、共享的精神。永远诚信、恪守专业、锐意进取、共赢未来的企业经营理念，专注于给客户提供优质服务，客户满意度保持行业内领先水准，协助城市的发展。公司的人才理念是以人为本、尊重人才，管理模式人性化，注重人才培养，关爱员工，把企业人力资源作为企业的第一资源。同心协力，团队协作，精准配合。
3.2人力资源规划现状
3.2.1人员数量
保定永汇建筑工程有限公司正处于企业的成熟期，现有的人力资源总量充足共480余人，但近几年企业的人力资源总体态势呈现下降的趋势。一些年轻的专业技术人才流动特别快，企业想留住刚毕业的大学生是很艰难的。
表1保定永汇建筑工程有限公司青年人流动
年份一线操作人员
（转入/转出）专业技术人员
（转入/转出）管理人员
（转入/转出）
2016 23/15 6/4 9/6
2017 19/16 7/5 7/4
2018 21/16 11/8 6/3
2019 30/22 24/23 10/6
由表可见，企业青年人流失的比例很大，如果长此以往，员工离职会影响企业团队的士气和团结，也会使企业的信息和客户等的流失。
3.2.2人员类别
企业人力资源主要包括一线操作人员、专业技术人员、项目管理人员和企业管理人员，其中，一线操作人员和专业技术人员的占比较大。分别占43.8%和36.6%。管理人员的比重较少，仅占将近20%，其中项目管理人员的人数本就不多，而且年龄大都是在35岁以上，职称不高，缺少创新知识。企业项目管理人才的供给已经远远低于企业对管理人才的需求。
图1保定永汇建筑工程有限公司人员构成比例
3.2.3人员性别及年龄
该企业的男性比例远远超过女性，女性的比例仅占14%。年龄在30-45岁之间的员工在企业中的比重高达82%。体现出企业的性别比例和年龄比例的不合理之处。企业中协调的男女比例，有利于创造企业稳定和谐的氛围。合理的年龄比例则会使企业永葆青春，对企业的创新能力和企业的竞争力有重要影响。
3.2.4人员文化水平和技术水平
该企业的员工文化水平不高，很大一部分比例的一线操作人员都是农民工，文化素质低，较难管理。而企业的项目管理人员大部分由专业技术人员晋升，文化素质普遍达不到标准。近十几年来，农村剩余劳动力到城市来务工的人数不断上涨，农民工已经成为建筑工地一线工作者的主力军。在技术水平上，来自农村的劳动力几乎没有受到过专业的知识技能培训，施工操作知识和安全保护方面的知识也有欠缺，可能会影响施工质量和施工安全。目前，保定永汇建筑工程有限公司正需要一批高素质、有较高技术能力的年轻人才。
第4章保定永汇建筑工程有限公司人力资源规划存在的问题
4.1保定永汇建筑工程有限公司人力资源规划存在的问题
4.1.1人力资源规划战略目标不清晰
总体战略规划至关重要的组成部分，同时也是企业各项管理活动依据的就是企业的人力资源规划。然而该企业人力资源规划的方向和需要的人才类型被管理者制订的目标决策搞得模糊不清。对企业研发的新项目，定岗定编等工作不够成熟，在人力资源管理活动的配备方面一般是采取边走边看的方式。所以，企业的这种战略目标不清晰、不明确，致使人力资源规划缺乏方向性和目的性。
4.1.2人力资源规划与企业的发展战略不匹配
企业对外部招聘人才，以及对内部员工的工作进行调配、安排薪酬、晋升职位、等是建立人力资源部门的目的。人力资源规划的目的是帮助企业在短时期内找到足够的合格人才。但是该企业人事部门在制订招聘计划时，并非服务于企业的总体发展战略，通常是要征求相关部门的意见，按照各部门空缺职位的情况来招录合适人才。这就容易导致企业的战略发展需求无法被员工的素质满足，从而使二者互不匹配。
4.1.3企业不够重视人力资源规划
通过对企业运营及发展状况的分析，发现企业不够重视人力资源规划在整体工作中的重要性，只顾追求眼前的经济效益，这种现象的出现不仅会扰乱企业工作的稳步进行，而且也会一定程度限制企业的员工、绩效管理等工作，耽误企业的未来发展。同时，在企业人力资源规划活动中，也存在着管理者认识不清楚任务细节、规划工作落实不到位的现象。
4.1.4企业缺乏专业的高素质的创新型人力工作者
该企业属于传统的管理模式，人力资源规划机构的大多事务一般由企业几个有关部门共同管理。人力资源部门的只做些简单的归案整理等工作。然而人力资源规划工作是一项非常重要的任务，对人力工作者要求有较强的业务素质、知识技术能力和责任感，对规划的制定者的要求要有敏锐的洞察力和较好的交际能力。但该企业管理者错误地把人力资源工作看作无须技术技能的简单工作。因此会造成人力工作者的素质普遍不高和缺少专业技能现象的出现，降低人力资源部门的劳动效率，影响计划实施成效。
4.1.5企业的人力资源管理结构有待改进
在企业职位的分配上，有些工作岗位上的人过多，这样容易出现一些投机取巧的员工搭其他员工的便车，反之，一些工作岗位上的人少，一些工作完成不及时，甚至有些工作会没人来做，这种不合理的人才结构对工作效率和企业的发展都会造成严重的影响。工作中上级与下级之间的沟通存在问题，员工与管理结构之间也存在固性的偏差。管理层做的一些决定，往往不征求基层员工的意见，可能是由于不合理的监督和反馈机制以及沟通不及时所致。企业想要发展，不能仅靠员工的努力来实现，企业管理层做的决定对公司发展的影响更大，所以在制定决策之前可以适当了解普通员工的建议，为防止一些员工可能为了私利而做出损害企业集体利益的事情的状况发生，这时应严格管理人力资源的分配，注重企业的管理机制的建设。
4.1.6企业的人力资源规划动态性不足
企业面临各类挑战的增多，无形中更高的要求着企业要制订出灵活多变的人力资源战略，以满足企业的才人需求，帮助企业更好地应对各类突发状况。该企业人力资源战略的制订欠缺动态性，在变化的内外部环境中不能灵活的应对，担心制度变动会成为影响企业不稳定的因素，所以只是静态地收集信息和制定相关的人事政策，简单按照以往人力资源规划的方案执行，缺乏对变动的人力资源的调整，一劳永逸，保持稳定。导致人力资源规划的水平始终难以得到有效的提高。
第5章保定永汇建筑工程有限公司人力资源规划的创新对策
5.1创新在企业人力资源规划中的重要地位
人事部门在组织结构中扮演着重要的角色，其核心工作就是人力资源规划。创新作为必要的新兴元素不分国界和领域的被突出。企业中资源规划工作的创新在如今的社会也倍受重视。原因在于，创新可以调整人力资源结构，有助于人力资源结构上的平衡；有助于新鲜血液的流入，培养创新型的、高精尖的人才；创新型的人力资源规划模式的运用，有助于提高企业的市场竞争力，为企业争取更大市场份额，始终保持战略上的前瞻性。
5.1.1降低决策成本
在组织内部进行人力资源规划的创新，有助于强化企业内部的管理制度。企业要对财务进行严格的制度管理，以及找到部门内部相互制约的方法，形成一套在企业部门之间快速有效地施行的具体的管理制度，在对资金处理等重大事件的时候，有关部门要进行共同讨论，从而做出最优的决策，降低成本，确保企业实现利益最大化。
5.1.2提高服务质量
创新是一个企业进步的必要条件，是企业发展兴旺的源源动力，创新在企业人力资源规划中的意义是能够提高员工的质量，使员工树立服务理念，积极打造服务型氛围的部门，服务企业，服务客户、服务与社会经济基础建设。坚持以人为本的服务理念，团结协作、包容协作、认真履责。现阶段，企业对产品及服务质量的需求都有所提高。要求财务人员除了有基本的知识技能外，还可以运用技能知识进行实际预算分析，还要有对财务风险性快速做出判断的敏感度，做出较准确的判断，能提出面对风险的解决措施。
5.2创新的人力资源规划对策
5.2.1明确规范企业战略目标
企业人员的需要把企业对未来的战略规划作为出发点，与各部门沟通协作，根据各部门所需人才状况，将具有可操作性的计划提供给人才的招聘与选拔。将企业的战略重点着力于人力资源上，制订一定时期内相应的人员需求、薪酬管理计划，人力资源规划部门需要全面了解企业的经营方向以及生产目标等的情况，保持一定程度上的弹性，保持前瞻性，以免出现人力资源失调现象出现，阻碍企业战略发展。确定所需的人才类型及数量，使人力资源得到有效利用，高效的运用人力资源规划，从而把握企业未来的发展方向。
5.2.2做好人力资源规划与企业战略规划的对接
企业在竞争中取胜的关键在于人力资源战略与企业战略是否匹配，两者属于辩证统一的关系，密不可分，相互作用。企业结合所处的发展阶段和发展目标，制定与该阶段匹配的人力资源发展规划，是企业将战略规划和人力资源规划无缝连接的关键任务。企业制定战略的前提条件是企业对人力资源管理所具备的优缺点进行科学全面的认识，做出正确的战略部署，企业要对现有的人力资源进行开发利用并应积极储备外部人才，形成稳固有效的人才供应循环，从而形成与企业战略发展相适和的人才队伍。
5.2.3加强对人力资源规划的重视
强化对人力资源规划重要性的认识，主要是通过加强管理者对其的关注起到带头示范的作用，推动规划工作更好的在企业中开展，为规划的制定与实施提供可靠的激励机制。企业加强对人力资源规划的重视仅仅靠企业领导者来完成是不可能完成的，人力资源管理部门需要向企业员工进行宣传教育。将人力资源规划工作中的简单的事务性工作，转化为战略管理层面的工作，使人力资源管理体系具有科学性，让员工对规划工作的重要性深入了解，并积极地配合人力资源管理部门的工作。
5.2.4要全面提高人力资源工作者的专业水平
人力资源规划工作的难度被企业间的激烈竞争日益加剧，也对人力资源的工作者的素质有更高的标准。为体现企业的竞争优势，应建立起高素质的人才队伍保证人力资源战略实施。制定人力资源规划的工作者要具有很强的战略前瞻性和组织能力,也要了解企业各部门的职责、运营状况、人才需求、企业的文化、企业经营理念等。人力资源工作者也要了解企业的生产、经营等环节。
5.2.5形成完善的经营管理结构
随着计算机信息技术在中国的发展，办公自动化已成为现实，通过网上应用程序进行人力资源计划，添加新元素。为企业的发展带来了巨大的机遇。要创新用人制度，打破停滞不前的局面，加强企业激励机制，创造条件吸引更多的人才投资企业建设。在传统管理机制的基础上，应加强监督反馈机制，确保高层领导的科学决策，减少失误。在这方面，XX还应发挥作用，定期检查企业的人才计划执行情况，保证创新改革的整体性。
5.2.6增强企业人力资源规划的动态性
唯一不变的就是变化。市场经济体制下，经济发展的速度加快，市场环境日新月异，兴新企业层出不穷。企业的发展和成长速度要求企业战略的制定不能墨守陈规，应该制订动态的企业人力资源规划，企业从要仔细分析的人力资源实际发展现状出发，在战略实施的过程中根据大环境积极地持续适时的调整。全面、准确地掌握人力资源相关信息，为公司战略的实施及时提供适当的人才。
第6章结论
6.1研究结果
管理者应该认识到人力资源规划在企业未来发展过程中的巨大作用，制定科学有效的措施来应对公司即将面临的威胁，积极抓住发展机遇应对挑战。在未来，保定永汇建筑工程有限公司将逐步完善企业的人力资源规划机制。伴随着时代的发展，出现很多无法预料的人力资源规划问题。面对各种问题时，企业内部要更加坚定的以人力资源规划为重心，根据市场发展变化，及时把发展战略进行调整，完善规划体系，调动员工对工作的积极性，才会为企业未来发展拓宽空间，使企业不断发展，不但有利于自身，而且有利于社会发展。
6.2结论
本人在毕业论文写作过程中，学习到了很丰富的理论知识，但在论文的结果呈现上，由于我的经验不足，时间有限，导致论文有一些明显的不足：
（1）摘要部分。由于本篇论文的字数有限，导致摘要的部分不能满足优秀摘要的条件，内容也几乎与文章部分有所重合，而且逻辑混乱。
（2）关键词部分。本文中关键词是按照在文章中出现的频率高选取的，可能与文章的总体有不匹配之处。
（3）文献的的引用部分。引用文献是过于生硬，甚至出现直接将作者的观点全部引用，不会进行转化吸收。
（4）结论部分。论文所得出的结论过于简单，不能用语言描述出在论文写作过程中的收获。
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