佛山智布互联有限公司薪酬激励机制研究

第1章绪论

1.1研究背景

随着改革的进一步深化和国内外经济形势的不断变化，企业面临着全新的挑战。企业为应对这种变化，一系列深刻的激励机制变革掀起高潮。企业通过进一步改变思想、更新自身的理念，对薪酬机制进行全面的创新，这样才能激发企业员工的积极性和创造性。制定合理的薪酬激励制度，是企业广纳贤才，发展贤才的重要手段。企业急需建立有效的薪酬激励机制，以此来激发员工对工作的热情，还能减少企业的人力成本，从而促使企业实现战略目标。由此可见，企业的薪酬管理激励制度既是稳定企业人才队伍的重要方式，更是企业实现战略目标的重要手段。

1.2 研究意义

薪酬激励制度的设计是一项艰巨的人力资源任务，若建立的薪酬激励制度行之有效，那么企业就会向良性方向去进行；若薪酬激励制度不切实际，企业的优秀人才将会严重流失，使企业各项活动无法正常运行。大部分中小型企业就薪酬论薪酬，粗略地调查了市场现有的薪酬水平，缺乏将薪酬管理与企业战略目标进行匹配的理念，由企业高层领导随意确定员工的绩效工资。针对现今用人难的现象，企业更加需要科学的薪酬激励机制作为支撑，提升员工的工作热情，激发员工的内在潜能，促使企业不断发展。本文以佛山智布互联有限公司为例，分析了佛山智布互联有限公司薪酬激励管理中存在的问题，针对现有的薪酬问题提出了相应的对策，以帮助企业吸纳人才，留住优秀人才，使企业不断朝着好的方向发展。

1.3课题研究方法和内容

1.3.1 研究方法

本论文在撰写过程中主要运用了以下三种研究方法：

文献研究法：本文主要通过搜集相应的文献来研究薪酬激励机制对企业的重要性，并摘录出与本文观点相同的文章，更加具体地分析佛山智布互联有限公司薪酬制度中存在的问题，以帮助完成本课题的研究。

调查法：通过调阅公司档案资料进行分析，总结佛山智布互联有限公司薪酬制度的现状。

信息研究法：通过收集到的信息资源，对其进行加工与整理，具体地分析佛山智布互联有限公司薪酬制度中存在的问题并提出优化建议，为本论文的撰写提供正确全面的信息资源。

1.3.2 研究内容

本论文一共分为五个部分，具体内容安排如下：

第1章：绪论。主要介绍了论文的背景和意义，分析了薪酬管理在企业中的重要性，简单阐述了本课题的研究方法与研究内容。

第2章：薪酬激励管理理论概述。本章简要概括了薪酬激励管理国内外文献综述，以及介绍了薪酬激励管理理论在企业中的运用。

第3章：佛山智布互联有限公司薪酬激励管理的现状及问题。简单介绍了佛山智布互联有限公司总体情况，分析该公司在薪酬激励管理中存在的一些问题并分析原因。

第4章：佛山智布互联有限公司薪酬激励改进对策。主要针对薪酬激励管理存在的问题提出了相应的对策以及改进的方法，使佛山智布互联有限公司可以朝着目标更好的发展。

第5章：总结。就佛山智布互联有限公司的薪酬激励机制存在的问题及解决方法进行总结，并提出合理的建议。

第2章薪酬激励管理理论概述

2.1薪酬激励管理的定义

薪酬激励管理是指根据企业的战略目标制定完善的能够促使企业战略目标达成的薪酬激励体系，通过薪酬激励体系来激发员工对工作的热情和内在的潜能，使得企业能够更快更好地实现战略目标。在整个过程中，企业需要制定适合于自身发展的薪酬体系，包括工资，奖金，福利以及非货币性福利等，使得企业薪酬激励机制对内能够激发员工的创造性，对外更具有竞争性。可见，有效的薪酬激励管理对企业的发展有着直接的现实意义。然而要做到薪酬激励管理与企业总体战略和人力资源战略相协调，于中小型企业而言难度是非常大的。

2.2薪酬激励管理国内外文献综述

2.2.1国内文献综述

薪酬激励管理在国内起步比较晚，因为经济发展起步晚的缘故，所以最初是由人力资本理论延伸出来的。人力资本理论并不是一个全新的理论系统，它是人力资源管理和资本投资回报的综合体，我们可以理解为企业对员工进行投资，并根据市场的动态变化对人力资本进行分析，根据分析出来的结果对薪酬及时进行调整的过程。从资源配置的角度来看，绩效管理能使企业发掘员工潜能的同时，还能对人力资源配置进行优化，以此来提高员工在企业生产过程中的劳动生产率，使企业在市场中占据主导地位。通过对组织人力资源的充分激励，使其能够服务于组织内外的利益相关者，从而达到组织所制定的目标。其管理特点有以下几点：

管理的目标是企业内所有员工；管理的核心要素是人，以及组织的资源状况；根据企业的战略目标，来管理人力资本；成功的管理是组织与个人的目标都可以实现；管理是一种综合性的管理理论和实践的概念。

2.2.2国外文献综述

相对于国内，国外的发达国家很早就开始研究薪酬激励管理如何在企业中运用。激励理论是人类活动的一种内心状态。人的一切行动是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动有激发、推动、加强的作用。激励的公式可以表达：激励力=效价×期望值。效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度，期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。激励理论主要是考察员工的心理需要和性质，是以人的需要和心理动机为研究对象的激励理论，其代表理论有马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的激励―保健双因素论等。马斯洛认为人的需要分为高低不同的七个层次。当低层次的需要得到满足后，将追求上一层次需求的满足。双因素理论是由X心理学家赫兹伯格提出，存在着两种不同类型的激励因素。一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素；另一类是促使人们不产生不满的因素，称为保健因素。

2.3理论在现实企业的运用

对于现代企业的运营，我们不仅仅靠的是理论，还要结合实际情况才能把理论应用于实际。现代薪酬激励管理应从以下几点出发：

首先，建立完善的薪酬制度。在企业战略的大方向中对现有的薪酬制度进行改善、完善福利制度以及提供同行业中相对有竞争力的薪酬。同时还需要增强员工对企业的认同感和归属感，使员工对企业的满意度不断增加，产生对企业强烈的责任感。

其次，建立科学合理的绩效考核机制，对员工实施目标管理，以过程和结果为导向，使员工觉得工作取得成绩的同时，还提升了自身的价值，找到在企业中的定位。保持对工作的热情度，这是降低员工流动的最直接的因素。

最后，现代企业的福利如商业保险、员工持股、职业培训、生育金等是薪酬激励中必不可少的部分，之所以这些福利在企业中更能深得人心，就在于它满足员工低层次需求之后，还满足了员工更高层次的需求，员工感受得到了企业的重视，获得了尊重。企业吸引人才靠的是高薪，但是能真正留住人才和激励人才的就是高层次的福利，福利的增加能增强员工对企业的满意度和忠诚度。

第3章佛山智布互联有限公司薪酬激励管理的现状及问题

3.1佛山智布互联有限公司背景和薪酬激励现状分析

佛山智布互联纺织有限公司，成立于2016年11月，是深圳市智能制造软件开发有限公司旗下的子公司，以金蝶软件开发作为技术核心支持、以工业4.0概念延伸为核心理念，用核心技术通过云端ERP的数据共享，对大数据进行有效分析，从而建立起跨工厂纺织行业联盟共享产能，致力于把传统纺织制造行业带入互联网共享经济的新型互联网公司。已于2018年通过高新技术企业、国家双软认证与称号，属于佛山明星企业。

佛山智布互联有限公司目前实行的是混合工资制，即管理层或核心员工实行薪酬领先战略，普通员工的薪资构成则是底薪加提成。在薪酬体系的构成上，公司采用“基本工资+岗位工资”的模式，福利待遇没有纳入薪酬激励体系。其次，薪酬分配主要是由人事部门进行评定，部门主管不参与，薪资层级差别不大。

3.2佛山智布互联有限公司薪酬激励管理存在的问题

3.2.1薪酬激励设计缺乏战略思考

佛山智布互联有限公司薪酬激励设计，存在着一定的缺陷。从员工的角度来看，大部分员工认为佛山智布互联有限公司的底薪低，员工对薪资非常不满意。从企业薪酬激励机制体系来看，层级的薪酬区分梯度较小，管理层与一线员工的薪资差距小，这是导致管理岗位的人员频繁离职的主要原因。企业应当根据不同岗位的关键绩效指标设置薪酬等级与绩效考核体系，员工需要达到企业制定的绩效目标才能领取到相应的绩效工资，员工要想获得高的工资，才会在工作中及时纠正自身的错误，发掘自身潜能。

激励需要要满足马斯洛需要层次理论。首先是生理和安全需求。佛山智布互联有限公司的管理人员分在员工宿舍的单间，员工统一安排在集体宿舍，并且公司有相关规定，公司住宿的环境不能太差，必须要租正式的公寓或小区，并且所有的宿舍都必须要配备空调，热水器等生活所需用具。可见佛山智布互联有限公司员工的最基本生理和安全需求都能得以满足。其次，是马斯洛需要层次理论中归属和爱的需要，该层次主要体现在员工入职培训中，佛山智布互联有限公司在培训中给员工的一个感觉就是，对待同事像对待家人一样热。由此可见佛山智布互联有限公司对待员工就像对待亲人一样关爱。另外，尊重的需要体现在佛山智布互联有限公司从管理层到普通员工都拥有比员工更多的权利。例如入职培训和在佛山智布互联有限公司里接受的其他培训，只要在一个岗位的表现突出，就能获得晋升的金卡，能够比原来的薪酬等级高一个或几个职级。这对于新员工来说无疑起到激励性很强的作用。

3.2.2薪酬激励制度不规范，满意度低

佛山智布互联有限公司需制定科学合理的薪酬体系，佛山智布互联有限公司尚未形成科学合理的薪酬激励管理体系。在计算员工工资时没有有效的依据以及科学的计算方法。员工无法通过薪酬体系了解自身与他人的差距。弹性差异主要与薪酬结构的程度有关。不同职位的员工工资水平相差不大，薪酬体系中影响员工绩效或公司绩效的项目较少。

通过调查发现，佛山智布互联有限公司的员工对薪酬的总体满意度不高，调查结果如表3.1所示：

表3.1员工满意度调查

对象百分比（%）满意度	一线员工	一般管理人员	技术人员	高层管理人员
满意	14	24	13	44
基本满意	13	28	21	17
不确定	22	28	31	29
不太满意	38	14	25	5
极不满意	13	6	10	5

从上表可以看出，满意度最高的是最高管理层，其次是高层管理人员。对薪资最不满意的是一线的工作人员。技术人员的薪资满意度相对比较低。公司低工资满意度的必然结果是薪酬激励的效果不强。调查结果如表3.2所示。

表3.2薪酬的激励性调查

变量类型	频数（人）	百分数（%）	累计百分数（%）
非常强的激励	2	1.48	1.48
较强的激励	15	11.11	12.59
不确定	40	29.63	42.22
激励性不够	60	44.44	86.66
非常差	18	13.33	100

从表3.2可以看出，只有12.59％的员工认为现行的薪酬制度具有激励作用，高达57.7％的员工认为现行薪酬制度的激励不足。根据弗洛姆的期望理论，如果员工不能指望他或她的行为为目标做出贡献并且没有充分的动力，那么员工就不会有实际的行动去完成他的工作及目标。公司想要调动员工的积极性，就必须要使薪酬制度的激励性增强，从而吸引优秀人才，从根本上改善公司对员工的凝聚力和吸引力，增强员工的归属感。

佛山智布互联有限公司会根据生产经营的特点，来形成薪酬激励管理办法，建立员工的薪酬体系，如薪酬的支付方式、薪酬的管理模式等。但是，这些是基于公司的经验和对市场调查得出的总体薪资水平的结论。佛山智布互联有限公司的薪酬激励制度不够完善，主要表现为公司制定的薪酬未能针对员工的不同岗位，不能合理地给员工安排其岗位特有薪酬，这不利于企业对人才的引进，并且企业薪酬结构的指导作用不够突出，不能起到优化员工管理的作用。

3.2.3忽视非经济报酬的运用

薪酬管理中涵盖了经济性报酬和非经济性报酬，这两种经济报酬对于企业来说是必不可少的。佛山智布互联有限公司在薪酬方案设计中往往只关注员工的经济报酬，而很少关注员工的非经济报酬。佛山智布互联有限公司有时候完全无视这一点。经济性报酬可以看作是对员工劳动的一种肯定的奖励，而非经济报酬则更偏向于对员工的一种关怀，是对员工的一种精神激励。佛山智布互联有限公司在行业中来说虽然薪酬在同行业中不算很低，但是员工对于企业文化的认同度却不高。这就是因为企业不注重使用非经济报酬，员工缺乏精神激励而导致的。

3.2.4薪酬分配缺乏公平性

所谓公平工资分配指的是组织工资管理的基本目标，是组织工资管理设计的重要原则。内部薪酬分配的公平性是指员工对佛山智布互联有限公司内部薪酬体系和管理流程公平性和公正性的看法。

企业应设置不同的薪酬宽带，对于员工在劳动过程中的多样化，可以用薪酬宽带去界定员工的薪资待遇，这样才能公平的体现劳动者在企业内部的相对价值。以佛山智布互联有限公司的车间为例，员工的工资组成是计时薪酬制，它的优点是对于提高生产效率具有一定的积极作用，在一定的时间内生产完成所需的任务量。但是它也是存在着缺陷的，如容易出现员工只顾赶效率而忽略产品品质的现象，单纯只是为了追求产品的数量而不注意维护机器设备、使机器超负荷生产，这样容易导致机器损坏、致使产品的不良率增加等；第二种可能就是工厂存在着不同的工种，工种存在着难易之分，有些工种流程很简单，有些工种的流程却很复杂。由于是实行计件工资制，工作的效率对员工来说意味着工资，所以员工往往会逃避复杂的工种，专做简单的工种，形成以物质追求的工作目标，长以此往，就会对公司的生产产生不利的影响，同时也会导致部分员工不满的情绪，不利于公司的长久发展。

第4章佛山智布互联有限公司薪酬激励改进对策

4.1选择薪酬策略，调整薪酬结构

佛山智布互联有限公司的薪酬战略制定应以公司的发展战略为基础，制定出适合自己的薪酬体系，从而实现公司的长期发展目标。因此，薪酬战略也应成为佛山智布互联有限公司发展战略的重要组成部分，从公司薪酬战略的起点和发展阶段出发，合理选择薪酬战略的类型。

首先，佛山智布互联有限公司必须要提供在市场上同类行业或者与其他企业相比具有吸引力的工资性报酬，从而能够对真正有能力和有意愿从事本行业的人产生吸引力；其次，要在公司组织内部确定企业各部门及岗位的职责及价值，使得企业内部的员工尤其是基层员工可以认同企业文化以及自身所从事的行业；再次是薪酬体系要实现薪酬与绩效相挂钩的机制，从而激励员工的工作动机，利用物质报酬去激励员工，使员工能够努力做好本职工作并热爱本职工作。佛山智布互联有限公司薪酬水平的高低以及薪酬体系的构建关系到佛山智布互联有限公司能否做到吸引人才、留住人才的及人力资源战略能否顺利实施，只有具备极具市场竞争力的薪酬水平与科学完善的薪酬体系，才能够为佛山智布互联有限公司的长远持续发展提供坚强的后盾。在努力做到提高薪酬水平的前提之下，佛山智布互联有限公司还要高度重视企业内部薪酬水平的公平性问题；在薪酬预算有限的情况之下，薪酬激励体系的构建，要特别注重它与企业战略的实施保持统一性，最终实现企业组织内部薪酬水平的公平性；如果不注重企业内部薪酬水平的公平性问题，将会对企业内部员工的工作积极性与对企业的信任感造成一定的打击。

具有竞争力的薪酬水平与工资性报酬是薪酬激励体系构建的基础条件；但是，除了注重传统的物质性激励之外，佛山智布互联有限公司还要高度重视非物质激励手段在薪酬激励体系构建中的关键性作用。非物质性激励手段能有效地提高企业基层员工对自身所处企业的认同感与归属感，从而提高他们对企业的忠诚度，使有工作经验的员工能够长久的为企业服务；此外，非物质激励手段还具有成本低、应用范围广、效果持久等一系列特征，佛山智布互联有限公司在薪酬激励体系构建中合理运用非物质激励手段能够实现企业人力资源管理同企业战略实施双赢的良好局面。

4.2保持薪酬系统的适度弹性

在薪酬结构中的固定底薪需保持适度的弹性，不能一成不变的只拿底薪。如果固定底薪过低，会使得员工缺乏必要的安全感，从而导致员工的流失率大大提高；但如果固定底薪过高，也会使得企业的人力成本增加，从而增重企业的负担，并且还会使得员工产生懒惰情绪，认为现在的薪酬水平足以达到自己的理想状态，不利于实现薪酬的激励功能。因此，从这两个方面可以充分考察当前市场中同类企业的底薪水平，从而参考市场的薪酬水平制定适合企业的薪酬制度，适当的跟随市场的发展，可以对底薪进行适当地调整。其次，在绩效考核方面，佛山智布互联有限公司应该充分贯彻实行阶梯式薪酬制度。实际上，目前佛山市很多销售类岗位和企业都实施了这种薪酬体系。具体来说，就是佣金比例要随着员工销售额增加有大幅度的提升，使得员工工作的积极性不断提高，为企业在创造价值的同时，自身的薪酬水平也会随着自己的努力，高于同行业中其他员工的薪酬水平。

佛山智布互联有限公司应在下一步管理中加强薪酬激励管理与企业战略发展的整合。首先，公司应根据行业和市场的状况，分别制定未来的短期，中期以及长期的战略发展规划，结合企业的实际情况，制定不同阶段的战略目标。然后，企业可以根据战略规划，制定相应的薪酬战略实施方案。在整体薪酬设置中，公司不应过度模仿同类行业的薪酬设置，应有自己企业薪酬制度的创新，在实际工作过程中充分调查不同技术岗位的价值和每个岗位的工作量，建立差异化的薪酬体系。

4.3实现福利的多元化

佛山智布互联有限公司的高层管理者和领导者应该充分认识到薪酬激励管理的激励价值，在企业内部营造出竞争比较激烈的工作氛围，从而调动内部员工的积极性。在薪酬激励管理方面，公司还有所欠缺。一方面，公司应该先正视自身目前在薪酬激励机制调整方面存在不足的地方。另一方面，公司还应该立足于激励体系，在公司内部各个部门的各个岗位中都应贯彻实施岗位薪酬激励体系，激励的内容应该以员工自身需求为主，从而充分发挥激励机制的价值和作用。

福利是佛山智布互联有限公司薪酬的重要组成部分，福利除了可以满足员工的物质生活外，更多的是能满足员工的精神生活，为员工提供工资收入外的各种津贴、设施设备、社会服务等福利项。主要作用表现为以下几点：

一、能够减轻员工的生活负担，为他们在工作之余提供便利，使他们不用为生活烦恼，更好投入到工作当中去，有助于提供劳动生产率；

二、帮助员工解决其无法解决的困难。如对低收入的员工，企业应给予生活保障的同时，还需给予他们额外的支持。如给他们购置生活必需品，这些虽然是小物资，但是能让他们感受到企业给他们带来的温暖，减轻他们的精神负担，并且能有更好的工作情绪和精神状态；

三、增强公司的核心凝聚力。在养老保险、健康保险和员工失业保险的基础上，可以替员工设计具有成本效益和多样化的员工生活保障，以最大限度地提高员工的福祉，实现薪酬激励管理的支持和激励功能。因此佛山智布互联有限公司应重视福利的作用。

4.4建立科学的考核体系

佛山智布互联有限公司在确定总工资和工资增长率时，应注意制定过程的标准化。首先，对相同行业的薪酬进行调查，获得同行业公司的薪酬结构与薪酬水平的同时要进行比对，分析社会发展水平及工作能力。其次，对其严格进行综合评价，不仅要评价企业的技术水平、专业水平和实际工作水平的能力，而且要正确的认识企业所处的位置。最后，对工资结构、工资标准和工作能力进行了综合分析。

从员工的角度来看，薪酬问题是员工最为关注的重点，从佛山智布互联有限公司目前的管理来看，员工的工资收入与个人工作时间，工作性质及相关职位有关。企业应关注员工的期望，了解他们的需求，然后尽可能地满足并且实现员工的愿望。科学的薪酬制度将有助于公司内部工作环境的稳定统一，凝聚公司的向心力。首先，在保障公司利益的同时要注重员工的个人利益，当两者的利益紧密联系在一起，并且员工的个人发展目标与公司发展部门高度一致时，员工才会把公司当做自己的家来看待，并进一步提高个人在团队中的意识和向心力。这种类型的方法可以有效地应用于内部研发或市场拓展。对于销售人员，当前企业都是采取底薪加提成的方式进行薪酬激励管理，销售员的业绩越高，那么他拿的提成也越高，收入相对来说也增加，对销售人员的激励作用越大，对公司的发展也越有利。因此，在薪酬内容制定方面，企业可以针对一些表现特别出众的员工提高提成比例的方式，从而在提高销售人员年收入的同时进一步激发其工作积极性。

4.5强调薪酬激励体系的内部透明性

企业的员工对薪酬制定是否合理，薪酬制度是否公平比较敏感。公平公正公开的薪酬激励体系会降低员工对薪酬制度产生怀疑度，从而增加对企业的信任。有效的薪酬激励能让每位员工明确将来在佛山智布互联有限公司的发展方向和所得的报酬，避免因薪资达不到自己所期望的薪资而产生离职的想法，这样不仅可以节约企业的招聘成本，同时也为员工创造出公平的就业竞争环境。有实力的员工在选择新的就业环境时，不会单纯考虑薪资问题，他会综合考虑各方面的因素，如未来是否有晋升的渠道和空间、公司的福利是否适合自己。并且员工在企业长期努力工作中，其价值也在不断增加，员工的职业规划得以实现。这就表明佛山智布互联有限公司的每一位员工追求短期目标和长期职业发展目标，并鼓励员工需要持续实现这一目标。同时，佛山智布互联有限公司为每位员工创建透明的职业发展道路，确保每个人都有权利选择自己的职业发展方向。员工比较和选择不同的工资增长范围，并根据自己的情况确定他们的职业发展目标。因此，开放式薪酬体系确保了公司及其员工的稳定性和可持续性。公平的薪酬体系应反映员工绩效，与公司估值密切相关。根据激励理论的期望理论，员工将被激励，并且相信努力工作才会给员工带来良好的绩效和更高的收入。

第5章结论

佛山智布互联有限公司通过分析现有薪酬体系和激励措施，针对现有薪酬体系存在的不足之处，通过企业战略规划去重新塑造新的薪酬体系，优化薪酬激励的流程，使其更加完善，更加公平，更加适合企业发展的模式，更具有激励性。在这个瞬息万变的互联网经济时代，公司的管理面临着前所未有的压力，仅凭物质性的激励已经远远不能让员工得到满足，还需要进行精神上的激励。因此，佛山智布互联有限公司在设定新的薪酬激励体系时，要慎重考虑非经济性激励对员工的影响作用，它是对经济性薪酬激励的补充，也是建立健全企业薪酬制度的重要组成部分，健全企业薪酬制度可以帮助员工实现自我的职业规划、在工作中获得自我满足，企业与员工建立情感的枢纽等。

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