高新技术企业人才流失现状分析——以广州华测检测公司为例

　　第1章 绪 论

　　1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

以往传统经济中人类创造财富的首要来源是自然资源，但随着社会不断发展、科技不断进步以及全球经济信息逐步－体化，企业之间的竞争归根到底是社会资源的竞争，特别是企业人力资源之间的竞争。由于人才具有主观能动性，当企业经营内外部环境出现变化时，人才可及时做出反应，使企业顺应多变的经济环境，换而言之人才是企业最重要且难得的资源，有效管理人力资源的作用也逐步突显出来。在企业经营过程中，除了需合理运用自然资源，还更需善于利用社会资源，例如最重要的人力资源。这两种资源对于企业发展不可或缺，合理运用好这两个层面的资源将十分有利于企业未来维持长久不衰并且得以不断发展。

1.1.2 研究意义

1.1.2.1理论意义

高新技术企业拥有知识和技术密集性的特性，也显示出这类企业重要资源之一就是人力资源。在企业人力资源管理环节中，较低的人才流动频率，可能导致企业内部如静止的水，不利于“新鲜血液”流入；人才流动频率若过高，则容易导致企业产生较大离职成本，如重新招聘的费用、培训费用等，还因职位空缺，造成工作进度减缓，甚至组织瘫痪，造成较大的损失。

1.1.2.2实践意义

本文通过对广州华测检测公司人才流失情况的研究，将从企业人力资源管理的角度出发，综合运用所学的人力资源管理基本知识理论分析我国高新技术企业的人才流失问题，进而有针对性地提出优化员工管理方法和对策，以便为企业留住优秀人才。

　　1.2 文献综述

1.2.1 国内研究现状

上世纪末，我国才开始建立社会主义市场经济体制，因此与西方资本主义发达国家经济相比，对企业管理问题研究较晚，对人员流失问题研究起步也较晚，且基础较为薄弱。但随着经济大环境的改变，随着经济全球化趋势加强，社会主义市场经济在我国不断深入发展，国内学者也逐步开始对企业人才流失问题的探索以及研究。

1.2.1.1人才流失原因方面的研究

刘心慧（2019）在企业人才流失问题与应对策略分析中认为，提高人才归属感最根本因素是企业提供的薪资福利，薪资福利的高低能从最根本上留住人才；对于在企业中拥有丰富经验或是技术人才来说，一旦对企业所提供的薪资福利不满意，大多都会选择另谋高就。白玉、高慧子（2019）在企业员工流失问题及对策中总结出人才流失一般有三大特性，分别是时段性、群体性与趋利性，还提出人才最容易在发放工资后或长假后选择离职，以及个人能力或个人职称提高后选择离职，这一问题需要企业提起重视。

1.2.1.2人才流失现状方面的研究

郑柯（2018）在对公司员工流失问题及对策研究中注重利用所收集到的客观近况数据进行剖析，以某一公司近况作为研究根本数据，以三种理论：马斯洛需求理论、心理契约理论和双因素理论作为理论基础，应用问卷调查法，对员工流失原因进行分析，为企业提出有效可行的建议和对策。

1.2.1.3人才流失对策方面的研究

王宇（2019）在企业员工流失的原因、预防和控制研究中提出员工流失有三大原因，首要原因是员工自我发展的意愿没得到满足，企业对此可推动实现员工职业生涯规划，使员工个人发展更突出；其次是企业未如预期发展，企业对此可建立员工目标与企业目标相一致的企业文化，推进企业健康发展；第三是员工认为薪酬福利制度不公平、竞争力不足，企业对此可改进个性化的薪酬福利制度。张杰丽（2018）在企业员工流失组织因素分析及对策中着重研究处理员工流失问题的对策，认为从最初雇用环节就应提高对工作潜力与职业生涯规划的重视，而当有职位空缺时可优先考虑内部员工，提供充足的发展机会。

1.2.2 国外研究现状

外国学者由于他们国家的经济发展较早起步，特别是西方发达国家，经济基础较雄厚，促进了他们更早地对企业人才流失问题进行研究。因此，西方学者们更早地从不同方面、不同领域对人才流失问题进行了大量研究，并得出一批成熟的理论成果及研究结论。

本文共参考了两篇外文文献，以下是研究总结：

作者Arfat Ahmad（2018）在The relationship among job characteristics organizational commitment and employee tumover intentions.中认为企业在人力资源管理过程中可用提高员工对组织的认同感和责任感的方法，来削减甚至消除企业内部不和谐的因素，从而使员工能对在其工作内容与工作环境有更好的亲身感受与评价，进而员工对企业也就有更多归属感，员工也就不轻易选择离开企业，更愿意与企业共同发展。

作者Cronley（2017）在Intentions to turnover: Testing the moderated effects oforganizational culture, as mediated by job satisfaction within the Salvation Army中认为企业在员工关系的处理过程中，为了达到鼓舞员工士气、提高员工工作积极性与增强企业认同感的目的，应着眼于员工自身需求是否被满足的问题上，尽量了解员工内心诉求，并尽可能做到满足员工自身需求，让员工感受到企业对他们的关注，最终降低员工离职率。

　　1.3课题研究方法和内容

1.3.1 研究方法

1.3.1.1经验总结法

经由借鉴古今与人才流失相关的国内外知名企业的人力资源管理经验，总结出解决人才流失问题的重要性和有效解决人才流失问题的对策。

1.3.1.2文献分析法

通过图书馆、互联网等方式收集有关解决人才流失问题的相关文献资料，结合广州华测检测公司人力资源现状，二者结合作为本文的理论支持。

1.3.1.3访谈法

对离职人才一一进行访谈，深入了解离职人才选择离职的原因，并对访谈结果加以分类与总结。

1.3.2 研究内容

本论文一共分为6个部分，具体内容安排如下：

第1章：绪论。这一部分介绍本论文的研究背景、研究意义，和理论基础。

第2章：人才流失概述。这一部分首先根据企业实际情况重新界定人才的定义，再阐述人才流失的概念，最后介绍本文研究人才流失问题的理论基础。

第3章：广州华测检测公司人才流失现状分析。这一部分以广州华测检测公司为例，研究该公司目前人才流失现状，并以公司基本情况为基础进行现状分析。

第4章：广州华测检测公司人才流失原因分析。这一部分以上一部分的分析结果为依据，运用访谈法深入了解离职人才的离职原因，并进行归类总结。

第5章：降低人才流失率的对策。这一部分对各类主要离职原因制定解决方案，提出针对性的对策。

第6章：总结。这一部分是对本论文的论题及结论进行最终总结。

　　第2章 人才流失概述

　　2.1人才的界定

一直以来，“人才”的概念尚未清晰界定。在经济学中，能有助于企业提高经济利润、有助于行业发展的从业人员可称之为人才；而在社会学中，各行各业中可推动社会发展的从业人员可称之为人才。

对人才各种定义综合分析，并结合广州华测检测公司实际情况，本文将定义“人才”是企业中所雇用的、具有胜任岗位的专业背景与工作经验，且在雇用时期内运用自身专业知识、工作经验、技术水平等个人优势为企业发展带来一定贡献的职员。

　　2.2人才流失的概念

“人才流动”与“人才流失”字面上虽只差一字，但是含义与影响相差甚远。前者“人才流动”具体指人才因所在企业内部管理的原因，在企业内进行调动或提升，优化了企业人力资源配置，对企业生存与发展产生正面影响。然而后者“人才流失”是“人才流动”的流出方向，一般指对企业具有重要作用的人才因自身或外部因素的影响，在非企业作用下选择离开企业，转移到其他企业工作，导致出现人才流走的情况，属于不合理的人才流动，该情况会对企业产生负面影响。因此在企业经营与管理过程中，应避免出现此情况，更要避免不良影响产生。

人才流失大致可分为正常流失、被动流失与主动流失。本文中重点研究的是企业中的专业技术人才、核心营销人才主动流失问题，将以企业自身特点与人才特性作为基础，以人才流失现状为依据，分析与研究人才流失的具体原因。

　　2.3人才流失的相关理论概述

2.3.1马斯洛需求层次理论

X心理学家马斯洛在需要层次理论中将人的需求按层次由最本能的需要到最高层次的需求区分出五大层次：生理需要，比如衣、食、住、行等的需求；安全需要，指身心安全有所保障的需求；社交需求，与人沟通、交际的需求；尊重需求：希望获得他人认可的需求；自我实现需求：实现事业目标的需求。

2.3.2公平理论

X心理学家亚当斯在公平理论中认为一个人工作积极性与报酬公平性关系密切，因社会人总在心里把自己的付出和报酬与别人进行比较，但正所谓“人比人，气死人”，比较之后的判断结果无法保证正确性。做出不正确判断后心里将产生不公平感，从而极大影响工作积极性。

2.3.3双因素理论

X心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在双因素理论中认为保健因素与激励因素是决定着员工工作积极性与工作满意度地两大因素。

保健因素指让员工不满的因素，多数指企业外部环境、行业前景、企业薪酬绩效、人际关系、企业文化等方面。如果保健因素不能让员工满意，员工就极易产生消极情绪，出现怠工甚至是罢工的消极行为。激励因素指让员工满意的因素，多数指的是企业内部个人晋升渠道、工作成就感等方面。若激励因素能让员工满意，员工工作积极性将大大提高。

保健因素就像是预防性措施，而激励因素就像是治疗性药物，若想维持正常健康发展，两者则缺一不可，且相辅相成。因此若希望调动员工工作积极性，必须双管齐下，即既需要满足员工对企业外部环境的需求，也需要满足员工对企业内部、工作本身的需求。

这一理论也对本文研究人才流失问题具有重要指导作用，为人才流失原因分析与制定对策提供了研究方向。

　　第3章 广州华测检测公司人才流失现状分析

　　3.1公司基本情况

3.1.1公司所在行业情况

广州华测检测公司处于较为新兴的行业——检测行业，检测行业对技术人才的专业程度、检测设备的先进程度以及实验室的管理体系比其他行业要求更高，因此检测行业有着人才、技术密集型的特点。同时有着较高技术理论水平与技术运用能力的复合型人才更是该行业所需的人才。但是招聘复合型技术人才并不易，需付出更多的招聘成本与培训成本，因此若高端复合型技术人才流失，将会对企业带来重大损失。

3.1.2公司员工构成情况

3.1.2.1员工年龄结构

广州华测检测公司岗位招聘要求中并没太多年龄限制，较为灵活。根据该公司2019年最新相关数据显示，该企业员工共206人，年龄总体较年轻化，平均年龄29岁，最小19岁，最大49岁，跨度为30岁。其中，19-24岁有60人、25-30岁有76人、31-35岁有46人、36-40岁有19人、41-49岁有5人。

　　图3-1员工年龄结构图

　　根据这组数据分析可知，该公司年龄结构较为年轻化，企业总人数中超60%都处于30岁及以下，40岁以上则仅3%

3.1.2.2员工学历分布

广州华测检测公司岗位招聘要求中学历要求一般是大专以上学历，因此文化程度并不算低。根据该公司2019年最新人员数据显示，员工总计有206人，初中学历有一人，经了解该名员工为临时工；高中、中专学历有5人；大专学历有89人；本科学历有99人；硕士学历有12人。

　　图3-2员工学历分布图

　　根据这组数据分析可知，该公司员工学历绝大部分为大专或本科学历大专学历以下仅不足3%。经了解，因该公司提供的是专业技术服务，相对于研发类的高新技术企业，对学历的要求相对不高，因此学历分布较集中于大专以及本科。

3.1.3公司人才构成情况

3.1.3.1人才比例

基于本文第二章中对本文“人才”这一定义的界定，以下人才流失现状分析将重点研究该公司大专及本科学历以上、具有较强专业技术的技术类人员与具有专业背景或资历较深的业务类人员。经对此条件进行筛选，本公司2019年共有113名员工符合条件，占总员工总数的54.85%。

3.1.3.2人才年龄结构

在113名人才当中，平均年龄为30.8岁，略高于总员工平均年龄，处于职业生涯黄金期，最小22岁，最大49岁，跨度为27岁。其中，22-24岁有9人； 25-30岁有44人；31-35岁有39人；36-40岁有16人；41-49岁有5人。

　　图3-3人才年龄结构图

　　3.1.3.3人才岗位差异

这部分人才按岗位可大致分为三大类，分别是管理类、业务类与技术类。其中管理类共14人、业务类共44人、技术类共55人。而与总员工数相比，管理类员工中人才占比100%，技术类员工中人才占比50%，业务类员工中人才占比61.11%。

　　图3-4人才岗位差异对比图

　　3.2公司人才流失现状及分析

3.2.1人才流失总体情况分析

通过对广州华测检测公司近几年人才流失的数据整理，不难发现公司规模不断扩大的同时，人才离职率也不断提高。2017年年末人员总数共有120人，主动离职人才有6人，离职率5%；2018年年末人员总数共有156人，主动离职人才有32人，离职率为20.51%；2019年年末人员总数共有206人，主动离职人才为34人，离职率为16.5%。

　　图3-5人才流失情况图

　　3.2.2离职人才岗位差异分析

除此之外，不同类型岗位的人才流失率也存在差异。2017年6名主动离职人才中业务类有5人，技术类有1人；2018年32名主动离职人才中业务类有19人，技术类有13人；2019年34名主动离职人才中业务类有10人，技术类有24人。

在数据中可发现，技术类人才离职率一年比一年高。深入分析后发现，技术类人才与业务类人才相比薪酬相对比较固定，同时薪酬水平并不算高，因此技术类人才离职率相对更高。

　　图3-6离职人才岗位差异对比图

　　3.2.3离职人才工作年限分析

通过广州华测检测公司2019年主动离职人才的工作年限数据，可看出在2019年34名主动离职人才中，在本企业工作不满一年的有8人；在本企业工作1-3年的有19人；在本企业工作3-6年的有4人；在本企业工作超过6年的有3人。

经了解，因该公司订立合同期一般为3年，若员工续签第三次合同，也就是工作第7年开始，双方将签订无固定合同，因此工作6年后主动离职人数最少。

　　图3-7离职人才工作年限图

　　第4章 广州华测检测公司人才流失原因分析

为了更直接、全面地了解该公司人才主动离职的具体原因，将对2019年离职人才进行访谈，访谈过程中重点询问离职原因，用作分析人才流失原因。

　4.1离职人才访谈

4.1.1访谈对象分析

从离职人才基本信息中可知，在性别比例方面，共有女性10名，男性24名，男女比例是2.4：1，男性离职率会略高一点；在年龄方面，处于22-30岁的人数最多，与该公司基本情况中年龄结构相符，这个年龄段也属于个人职业生涯的黄金阶段；在工作年限方面，有超过一半的人在工作一年内，也就是在初步了解所在企业、工作刚上手的情况下选择了离职。

4.1.2访谈结果统计

对离职人才进行离职访谈后，将所记录的访谈结果统计分析后可得出以下结论：人才流失原因大致可归类为六大原因，其中最重要的原因是薪资原因，其次是家庭原因，，其余原因分别是晋升难、想转行换业、打算深造以及工作压力大。

　　图4-1离职原因图

　　4.2离职原因

造成企业人才流失的影响因素有很多方面，且不会仅仅因为一个影响因素而造成人才流失的情况。针对解决人才流失这一问题，结合以上访谈所得到的结果，将影响企业人才流失的各因素分为三个大方面进行分析：

4.2.1公司外部因素

4.2.1.1社会因素

每一个社会人都力图通过工作得到名利，而在追逐名利的过程中攀比心理会使员工追求更加高薪、更有发展空间的工作，人才亦如此，加上人才自身业务能力较好，自然对薪酬福利与晋升有更高的需求。加上如今经济全球化、市场经济不断发展使得人才能获得更多的工作机会，人才在企业间流动也变得更加频繁。近年来新兴企业发展迅速，检测行业下的企业也越来越多。当人才与其他企业中同职位或同岗位的人员作比较，很可能会有不满情绪，挫伤工作热情，对企业满意度大打折扣。

4.2.1.2行业因素

检测行业作为新兴行业，与传统行业相比，未来发展前景不够明朗；加上检测行业依托于市场发展，特别是全球经济贸易方面，发展较被动。我国检测行业形成较晚，因而目前我国检测机构的规模效益、管理经验与技术水平与国外相比有着一定差距，市场化程度也偏低，因此人才会产生因对行业将来发展前景信任度不高而选择主动离职的想法。因此想要转行换业也是主要离职原因的其中之一。

4.2.2公司内部因素

4.2.2.1薪酬水平

从访谈结果中也可发现，薪资原因是人才选择主动离职的最重要原因。正所谓“良禽择木而栖”，若人才对企业薪酬福利水平不满意，那么很大几率会产生主动离职的想法。因为人才得到的薪酬福利跟自身生活质量、个人经济、社会地位有直接关系。该企业中技术人才薪资水平相对固定，且调薪上升幅度并不算大，因此技术人才会在离职员工中占比最多；而业务人才薪资会根据其业务量的多少而上下浮动，但因行业原因，该企业对业务人才的专业知识要求与其他企业相比会比较高，因此业务人员很可能刚入职的一两个月都处于不断学习的过程中，业务开展较慢，业务人才的压力也就更大，这也促使业务人才选择主动离职。从访谈结果中，可从因工作压力大而选择主动离职这一点上可见一斑。

4.2.2.2绩效管理

绩效管理是企业人力资源管理活动中一个重要部分，包括绩效界定、绩效评估和绩效考核三大环节，最终考核的结果将会是人才往后得到晋升机会的依据。高新技术企业中人才的工作满意度也很大程度上来源于对企业内部绩效考核的满意程度。合理科学的绩效考评应在评定人才工作行为与工作效果中体现出公平性、系统性以及有效性，能帮助企业管理者根据目前企业真实情况更快更有效地做出反应，能使人才对自己工作能力、工作水平有一个更清晰、更直观的认识。

4.2.2.3晋升渠道

正所谓“人往高处走，水往低处流”，人才都十分重视自身未来工作发展。在企业中人才都希望自身价值能在工作中不断提升并得到赏识，这就体现在人才在职岗位是否能得到晋升。在企业中，若人才在工作中不能得到充足的晋升空间与渠道，那么他们的工作热情就会慢慢减退；若不能有符合预期的发展机会或发展空间，人才就会产生自身价值被忽视的负面想法，也就选择离开所在企业。

4.2.3个人因素

4.2.3.1家庭原因

在访谈结果中，家庭原因是人才选择主动离职的第二大主要原因。经调查分析，该部分人才户籍大多不在工作地，家庭居住地在工作地的也并不多，多数是在工作地租房子的年轻人。但是人年纪越大，与家庭的联系就越紧密，与父母或者是配偶、子女团聚的意愿就会越强，这也就促使人才希望流动到家庭所在地工作。而当人才到一定岁数，大多已经处理好工作地与家庭所在地之间的问题，并且作为家庭重要经济来源的他们，不会轻易选择主动离职。

4.2.3.2个人年龄

有调查分析指出，年龄大小与离职率大小在一定程度上是呈反比例关系的，即年龄越小，越容易有离职的想法，反之年龄越高，越不易选择主动离职。根据该企业人才年龄结构中会发现该企业年龄结构呈年轻化，多数处于精力旺盛的年轻人，所以也导致人才离职率居高不下。这是因为当一个人较年轻，自身责任、压力会相对于中年年龄段的小，离职成本也就小，因此对企业的依附性也就没有其他年龄稍大的强。

4.2.3.3工作年限

有调查发现，一个人若在本企业工作时间越长，想离职的意愿会越低。在该企业离职人才入职年限数据中也确实如此，选择的离职员工大多在企业工作不超过3年，不超过一年的人数为最多。因为人处于同一个地方时间久了，时间成本会增加，会对它带有感情，会习惯它，也就是同时增加了感情成本，那么选择离职所要付出的成本也就非常大，所以一般来说在企业工作年限越长，就越不易离开“舒适圈”。

　第5章 降低人才流失率的对策

　　5.1完善薪酬绩效制度和体系

5.1.1提升薪酬福利水平

通过以上数据可得知薪资原因是影响人才流失的第一原因，因此企业薪酬制度的完善必不可少。薪酬标准应以岗位为核心、以技能为基础、以绩效为根据，保证对外具有竞争性，对内具有公平性，发挥薪酬的激励性与保障性。过高的薪酬福利水平会导致企业人力资源管理成本过高，但若低于一般水平，或者薪酬福利水平体现不出公平性和差异性，人才工作积极性就会削弱，人才流失的可能性就会大大增加。人才流失率提高，将直接造成招聘成本加大、岗位培训成本加大等不良影响，可能导致人力资源成本变相增加。因此薪酬福利水平的制定相当重要，需要正确考虑当地消费水平、同行业薪酬水平等因素。根据离职原因分析结果，该公司的薪酬福利水平应当适当提升，可根据工作年限提供更高的工龄补贴或者制定薪资涨幅标准，让人才感受到企业对自己的关怀；对技术人才可提高月度薪酬，表现出企业对他们能力的认可，提高他们对企业的信任度与忠诚度；对业务人才的薪酬结构中可增加绩效工资的比例，使他们注重提高自己的能力与业绩，发挥绩效考核的激励作用，激发他们的工作积极性。

5.1.2完善绩效考核体系

合理科学公平的绩效考核制度能提高人才工作满意度，帮助人才提升或实现个人价值，激发人才工作积极性。在制定考核内容时，需做到结合考评过程与结果，结合定量与定性考评，结合个人与领导评价，重视考核形式、过程辅导与结果应用。绩效管理过程中绩效沟通很必要，制定目标需充分了解员工意见，在沟通中达成实现目标的共识，有助于完成企业与个人的共同目标。绩效结果需及时反馈，双方及时根据问题解决问题，发现不足及时改进。

　5.2关注人才职业发展

5.2.1完善晋升机制

外部招聘可帮助企业引进外来技术人才，但内部竞聘拓宽了内部员工的晋升渠道，节约了招聘成本的同时提拔了能干的人才。这满足了人才对晋升的需求，有助于留住人才，降低人才离职意向。另一方面岗位轮换制度的建立也可让人才了解更适合自己的工作，增加人才可调动、晋升的渠道，还有助于提高人才工作能力和工作积极性。人才实现晋升能给予人才价值认同感与满足感，也能激发普通员工工作积极性。从前面数据可知，该企业人才大多处于职业生涯黄金期的年龄段，他们更重视晋升机会，加上访谈结果中可知晋升问题也是一大主要离职原因，因此给予人才更多的晋升渠道，给予他们发展空间是很有必要的。

5.2.2帮助制定职业规划

为了使企业和人才实现共同发展，可帮助人才制定职业生涯规划。职业生涯规划指经分析影响人才职业生涯的主观因素、客观因素，结合本身职业发展设计，让个人更能清晰了解所需的知识与技能，确定工作培训计划，设计合适人才的职业通道。企业给人才进行职业生涯规划能既有助于企业实现人岗匹配，识别人才自身价值，也提高人才对企业的归属感，帮助人才自身了解自己的能力与优势，提升自身竞争力，并愿意将自身未来发展与企业发展紧密相连，实现共同发展。

　　5.3塑造以人为本的和谐企业文化

5.3.1加强企业文化建设

企业文化是留住人才的一大利器，若人才在企业中感受到被尊重，自己的成长和发展被重视，那么人才对企业的归属感就会大大提升。从前面数据分析可看出，该企业人才流失一定程度上因为人才归属感不足。建立人才认同的优秀企业文化能加强人才团队意识与企业向心力，营造和谐、积极的文化氛围。而被人才认同的优秀企业文化，首先就要以人为本，也就是契合人才的意识，满足人才参与性，与人才共同探讨，并将企业文化宣传到位。

5.3.2丰富文化生活

建设积极向上的企业文化氛围，有效方法之一是丰富职工文化生活。通过企业开展的文化活动、文体活动，如羽毛球友谊赛，知识竞赛等等，能使大家在满足自己兴趣爱好的同时与其他同事增强了沟通与交流，缓和日常工作的压力，增进了与同事彼此之间的亲切感，感受到企业内部的生机与活力，对企业满意度进一步提高，从而增进企业凝聚力，减少离职情况的发生，为企业往后稳健发展打好人才储备的基础。

　　第6章 总结

广州华测检测公司作为国内一家具有一定规模的高新技术企业，当前市场竞争依然十分严峻，加上近几年人才离职率居高不下，影响了该企业的士气与发展。本文通过对广州华测检测有限公司人才流失问题的研究，运用访谈法深入了解人才选择主动离职的具体原因，结合该公司基本情况，总结出以下结论：

1.选择主动离职的人才多数处于职业生涯黄金期的22-30岁的年龄阶段，多在工作一年内提出主动离职，因为这年龄阶段的人才自身家庭责任与压力较低，在企业工作时间不长，因此付出的时间成本与感情成本也就较低，导致这类人才离职成本较低。

2.为了更深入了解人才选择主动离职的具体原因，采取了访谈法向离职人才沟通了解他们选择主动离职的最主要原因。通过对访谈结果分析总结得知，人才选择主动离职的最重要原因是薪资原因，其次是家庭原因，其余原因有转行换业、晋升问题、深造与工作压力过大。

通过以上离职原因分析，结合企业实际情况，提出了薪酬与绩效、人才职业发展与企业文化建设三大方面的解决措施，具体主要是提升人才薪酬福利水平，完善企业内部绩效考核体系，完善晋升机制，帮助人才制定职业规划，加强企业文化建设以及丰富文化生活。

　　参考文献：

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[4]宋昌慧.企业”90 后”员工流失问题与应对分析[J].企业文化旬刊,2018（6）.

[5]郑珂. 企业员工流失的成因分析及对策[J].人力资源管理，2018（3）.

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[8]刘心慧.企业人才流失问题与应对策略分析[J].人才资源开发，2019（1）.

[9]Arfat Ahmad.The relationship among job characteristics organizational commitment and employee tumover intentions. Emerald Publishing Limited 2018（3）.

[10]Cronley C, Kim Y K. Intentions to turnover: Testing the moderated effects oforganizational culture, as mediated by job satisfaction within the Salvation Army [J].Leadership＆Organization Development Journal,2017（2）.

高新技术企业人才流失现状分析——以广州华测检测公司为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月2日

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