摘要：对企业进行人才培养的需求进行有效的评估，是对企业人力资源的有效利用。本论文以A公司的员工为例，从企业内部人员的培养需要出发，探讨了企业内部人员的培养需要，并根据企业内部人员的实际情况，利用训练的基本原则和理论，制定科学、有效的管理措施。
关键词：房地产开发公司；培训有效性；培训需求分析
一、绪论
1.1研究背景
受经济、社会、现代化和新常态发展的推动，企业进入了一个高速变革的时代，企业的发展速度加快，企业间的竞争日趋加剧。企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟，就需要在人才的培养、训练以及人力资源的发展上做出新的规定。培训需要是企业的培训工作过程中的首要步骤，它是其它各种训练活动的先决条件和依据，是企业提升工作效能的根本。本文在对A公司的员工进行了培训需要的分析之后，运用了与HR有关的理论，对目前的培训方案进行了科学性的分析，以期提升其对企业目前的训练水平和工作的满意程度。与此同时，对同类型的物业公司进行人才培养，提升人才质量，增强公司的组织能力，对其发展战略意义重大。
1.2培训需求分析的界定与特征
训练需要的分析是运用特定的、科学的方法来解决诸如目标、训练、动机、训练的问题，以及训练的具体问题。谭徽干（1992）等认为，训练需要对训练的影响很大，如果没有“培训需求”的调研和研究，那么训练的成效就会大打折扣，也就无法推动企业的发展。班杜拉还特别指出了相互借鉴和相互借鉴的重要意义。如何正确地了解企业与员工对培训的需要，是实现培训目标与成效的重要环节。
所以，有什么可能会对训练的需要进行分析？我把理由简略的列出来，从表格1-1中可以得出，可以把它们分成两类：稳定因素和偶然因素。
从上面的表格可以看到，企业的培训需要分析可以从个人分析、企业分析和工作分析三个层面来分析企业的培训，然后再根据这些分析的内容对企业进行详细的分析，最终获得一个完整而真实的反馈，这是企业今后发展必不可少的手段。
1.3员工培训有效性的内涵
自1990年代起，“有效性”已在企业中得到广泛应用，而训练效果这一术语也被提出。X的管理学者达夫特认为，“有形”是一个更为清晰、清晰的概念，它表明了一个企业在多大的范围内达到了它的目的。基于学习别人的成绩，训练效果被视为包含下列要素：
首先，训练的效力应该使企业和个体雇员的兴趣更接近。要理解，训练的目标就是要让那些能为公司创造显著利益的人。其次，有效的训练必须能够适应工作与雇员的需要。要真正有效地利用训练效果，弥补人才培养方面的缺陷和缺陷。在完成工作后，员工应当对自身的缺陷进行反思，并对所学的内容进行改正，并对其进行更新。加强企业的创新能力，加强企业的营销能力。它需要让雇员拥有更多的知识库来激励他们的创造性，以及他们对现有工作中所运用的技术的理解，从而维持公司在这个领域中的领导地位，从而使公司能够更好的应对目前的市场需要，从而更好的参与到国际竞争中来，从而增强企业的竞争力和企业的经济效益。
另外，公司也要认识到，短期半会的培训与公司的文化需求是相去甚远的。因此，在建立高效型人才培养的同时，应充分利用企业的文化素质，充分利用其在人才培养中的关键地位，从而提升其效果。
1.4课题研究的目的、意义和范围
公司的培训对员工的劳动积极性提高、工作能力的增强是有积极意义的。于企业，则是对组织战略的实现、企业文化的塑造、良好的组织形象的建立有很大好处。因此培训有效性得以提高的根据就依赖于合理有效的培训需求分析。本文首先阐述了A公司员工培训及需求分析的现状，提出了在培训需求分析影响下人员培训的问题，然后阐述了培训需求分析给A公司培训有效性带来的影响，从几个方面提出了解决对策，最后论证了培训需求分析于培训有效性的实际意义，体会到只有合理的对培训需求进行分析才能提高企业培训有效性，同时避免资源浪费。望本文提出的拙见能有效地缓解A公司在员工培训中出现的问题，也希望能对A公司未来的发展发挥着一定的积极作用，以此促进A公司的不断进步和成长。
二、A公司员工培训及需求分析的现状
2.1 A公司的简介
广东东泓实业有限公司（为便于写明，下面简称A)，坐落在汕头市濠江区，于2009年创建，拥有1000名职工。公司的目标是做建筑行业一体化服务商，建筑行业现代化的推动力量。十年来，A公司已经发展成一家集房地产、房地产、房地产、旅游、建筑业等行业于一体的综合性公司，目前已经是粤东最具发展前景和最具影响的行业。公司的组织架构由行政部、人力资源部、市场策划部、工程项目部、物业开发部等组成。
2.2 A公司员工培训的现状
从2010起，A公司便着手引入了员工的训练理念，目前A公司拥有700名正式的固定雇员，而且公司的工作也非常广泛，大部分的工作都是交给人力资源部来做，A公司的主要业务是市政基建项目，大部分都是交给了公司。在2014的时候，他参加了一次高级经理的集训，然后又去了Z公司，采用了教授的方式。在2016，采用现场评估方法，对30名管理者进行了两次重点的训练。而对于初级人员的训练，则是通过公司的自告奋勇或者是公司的定期组织。
虽然公司的训练已进行了多年，但一直未能取得良好的成效，许多情况下，没有考虑到员工的训练需要，也没有培养出足够的热情，没有把组织目标、个人发展潜力、工作难度作为重点，如果不能正确地利用训练的需要，那么就无法得到应有的训练效果。
2.3培训需求分析视角下员工培训的问题
2.3.1高层对培训需求分析不重视
彼得·圣吉（1922）曾经在公司内部进行持续训练，以实现个人提高。公司管理层的重点是对员工的培养需要进行研究，这不仅仅是为了支持和激励，更是为了给员工提供物质上的支持和经济上的支持，让公司的领导更加关注员工的培训需要，这样才能保证培训的效果。
但A公司的管理层并没有意识到员工的培养效果，所以公司的管理层基本上都把所有的精力都放在了人力资源和外部的训练上，公司的领导层更看重的是有实力的人才，而不是其他的。所以，通常情况下，企业的领导层很难参与到与员工有关的会议和活动中，更不能与他们进行面对面的交流，即使只是简短的交谈。A公司在国内也是一家有头有脸的公司，上面的人也没有时间去关注员工的培训和需要，结果就会让他们对员工的培训和需求进行评估，却没有意识到，这是一个非常严重的错误。由于缺乏上级的监管和重视，训练队伍无法集中精力进行训练，训练流程与训练成果之间的不协调，从而对A公司的培训工作产生一定的负面作用。
2.3.2员工在当期培训需求中缺乏正常的沟通渠道
向纯（2003）将培训需要的问题作为对企业内部人员进行有效的管理，以使其达到公司发展的目的。在A公司成立多年，其发展方向较为突出和明确。但是，在公司内部，交流渠道存在着一些缺陷，本文重点介绍了关于交流的渠道，包括：
首先，主要是执行指令，而不能进行有效的交流。正因为如此，A公司的管理层对培训需要的了解并不多，因此，A公司的培训项目和活动都是按照上级的指示来进行的，有的会针对员工的需要，有的则是针对员工的需要，这就造成了A公司的培训从上至下都是虚的，如果不落实，很难达到预期的效果，只能执行上级的指示，做一些消极的事情，让他们丧失主动，无法交流。
其次，训练机构与其它机构之间的沟通与沟通不足。训练处应该与其它各方面建立良好的沟通关系，从而更好地掌握员工流动、生产经营活动和公司发展方向。但是A公司的训练与其它各方面的交流并不密切，不仅使学员们的思想和需要不能与公司进行有效的交流，而且还会影响到公司的工作。因此，要做好A公司当前的员工培养工作，就必须要有一个正常、合理的交流通道，为今后的训练工作打下基础。
2.3.3培训需求分析方法缺乏针对性
A公司的培训需求分析方法针对性不强，但我们实际上知道每种培训需求分析方法都不完善，各有侧重和不足。为了方便收集培训需求信息，公司只使用了三四种简单的方法，这明显影响了培训需求分析的确定性和完整性。在培训需求分析的应用中，甲方未能根据组织的内外环境在可能的范围内选择合理的需求分析方法，缺乏需求分析的针对性。
培训需求分析方法可以根据几个相关指标进行横向比较。在此我使用了员工及高层领导参与程度、花费成本和时间作为指标与A公司正在使用的培训需求分析方法进行比对，如表2-1的数据所示：
选择这四个因素，是由于学员的积极参加有助于激发学生的内部动机和责任心；管理者的介入可以保证学员回到工作后，按照管理者的需求将所获得的知识和技巧运用到管理者的需求；重视时间与费用，是高效地分配和经营资源的根本。A公司的这些都有一些缺陷，下面的表中所列举的方法就是A公司经常采用的培训要求的分析。在这些因素中，以观察方法为代表的管理人员的参与程度最低，而其它的评价则相对较高；问卷法是企业对员工进行培训的最好的分析手段。面试和测试已经成为A公司最为有效的手段。这些指数中的任何一个都是错误的。
A公司属于一家房地产行业，对培训的要求并不全面，缺乏针对性，大部分的工作人员都是做做样子，并没有明确的目标，而面试则是一种效率低下的培训，缺乏管理者的关注，这一切都会影响A公司的训练。
2.3.4培训需求分析流程没有循序渐进
在采访A公司的人事经理后，我们发现，虽然公司在培训上投入了很多的时间、资金和努力，但是培训的成效并不理想。因此，管理人员觉得人力资本的训练并没有给公司带来与之对应的发展带来的利益。另外，公司职员亦发现，公司的训练过程过于马虎，训练的训练与员工的实际需要并未达成很好的配合。
根据公司的培训资料以及对HR员工的访谈，我们发现A公司的培训需要的过程有如下几个步骤：
(1)制订每年的训练方案.公司会对去年的业绩进行汇总，并对公司的发展做出预期，并制定相应的年度训练方案。课程的重点是：如何选用训练方式、花费的时间和对雇员和公司的好处。
(2)对训练需要进行汇总。当项目结束后，公司会通过员工的自愿性要求来搜集员工的培训要求，但是没有采用问卷的调查。基本上所有的工作人员都会把自己的训练意愿交给公司，而只有人事主管才会参加这一步。
(3)制定训练计划。人力资源部门会根据员工的训练需要，而忽略了对培训要求的审查，而对培训项目进行了简单的设计。如此一来，很多不必要的训练都会被浪费在员工的成长上，员工们无法获得更好的训练，对他们的成长也没有任何好处。
(4)检验和训练.HR将培训方案直接发给总经理，并由总经理审批。
这一套程序看上去很严谨，但实际上却是破绽百出。首先，这种程序不严格，比如，对于培训的需求，不仅要由雇员自己主动提出，还要通过问卷调查、测验等方式来搜集。另外，在此阶段结束后，还需要对培训要求进行审核，当雇员的训练要求与公司的年度训练方案不相适应时，我们又该做些什么？并不是所有的人都能达到要求，而是要挑选出符合公司和雇员利益的方案，如果不符合公司的要求，那就更好了，这样才能保证公司的发展和发展。公司的训练只针对员工，企业需要，以及企业的需求，而不会将业绩评价的效果纳入其中。由于训练的整体要求是浅薄的，很多环节缺乏衡量的指标，导致整体的训练过于偏激，训练的有效性和说服性也略差。
三、培训需求分析对培训有效性的影响分析
实际需求是指总需求等于总供给时的商品总需求。那么,当企业将”培训”作为一种商品提供给员工时,公司的培训活动就应与员工和企业的总需求是相互配合的,即只有当公司和个人二者的需求都能得到满足时,那么这种需求才被视为有效的培训需求。在研究企业培训需求分析对培训有效性的影响的这条道路上,我们都需要学习更多科学,正确有效的培训方法,才能更好地发挥员工培训需求分析的作用,促进企业和员工的共同进步和发展。
培训需求引发有效性分析可以确保培训活动的计划跟现实需要之间的有效联系，有助于实现培训资源的合理配置。能否填补这一空白已成为衡量培训有效性的主要方法。以下是从个人、组织和任务三个层面对公司培训需求调查结果于培训有效性程度的分析。
3.1个人层面分析
其中，从个体层次上进行的训练需要的有效性的研究，是针对企业培训对雇员的需要进行研究。因此，企业应具备全面、精确、全面的理解学员的需要，并具备对学员的训练需要进行全面的剖析，从而将员工需要的训练方案与企业的实际训练项目进行对比。腾讯在这一点上做的更好：进入公司后，公司为每位雇员制定了一种全方位的培训制度，使其能够得到全方位的发展，形成了一个全方位的人才培养机制，形成了一个“双渠道”的人才培养机制。这就意味着，他们可以时刻处于公司所需的工作环境，这样他们才能真正的达到自己的要求，为公司创造更多的利益。
3.2组织层面分析
从企业层次来看，培训需要的效果可以体现为：需要的分析可以帮助我们理解企业内部的问题并进行处理。我们有两个方面的发展：一个是需要训练，一个是需要一个公司的训练。
要求的训练是与现有的资源和训练成本（包括人力、财力、时间等）有关的训练的可操作性。如果一个训练项目的预算超过了费用，而不会对该机构的运行产生任何的负面的影响，那么我们就会把这种训练看作是一种可行的训练。
公司的训练需求是为了满足公司目前或未来所面对的问题所使用的能力。在不同的发展时期，不同的目标，不同的市场，都有适合自己的训练方式，也就是说，一个项目的训练并不是必须要进行的，必须要满足，这也就意味着，在组织上进行培训，对于提升训练效果非常重要。
3.3任务层面分析
在工作层次上，工作需要的是完成组织所指派的工作或达到雇员的工作表现。所以，在对工作层次进行需求效率的考察时，需要对其对员工业绩提高的作用进行深入的分析。本研究以A公司人力资源部的资料为基础，选取去年最为活跃的训练机构（营销策划、行政部、房地产开发及管理），以全面认识员工的工作表现。
首先，搜集一般职员对于他们工作表现的看法。其次，对各个不同的工作人员进行了一个数据分析，并在不同的岗位上，对不同的工作人员进行了比较。最后，因为对各科室经理的业绩评价是一个整体业绩的一个重要组成部分，所以该评价指标是一个比较重要的指标。所以，最终的评分应该是80%的雇员评分，20%的管理者评分，以及所有的评分。
在明确了各个行业人员的培训需要的效果后，可以对A公司的培训需要进行评价，从而提高企业的绩效，提高企业的效益。
四、基于培训需求分析的培训有效性解决对策
本文对A公司现有的问题进行了深入的研究，发现A公司对人才培养的需要进行了系统的研究。本研究旨在为A公司的发展提供一定的参考依据，以期能够为A公司的发展提供有益的帮助，并为其提供一定的帮助。
4.1管理者转变观念，重视培训需求分析
胡绍兰（2007）指出，企业高管的质量往往会影响企业的发展和发展。很多中国企业的领导人都是从过去的员工那里慢慢发展起来的，他们缺少与之匹配的经营和经营技巧，所以他们最急需的就是训练。而企业经理对其培训效果缺乏足够的关注。主要的问题在于，企业的管理者没有意识到对员工进行培训的需要进行分析。
企业必须改变传统的思维方式，从职业技能训练和职业能力的知识训练入手，把一支具有较强的人才队伍作为公司发展与发展的决定性因素，从而增强A公司在城市投资和建筑领域的综合实力。
范新、罗文浩（2015）从个体和组织的角度，对一家公司中高级经理的培养系统进行了完善。这就意味着，这一训练应该从公司的领袖和管理者着手，来转变在对训练的要求进行分析时形成的成见。把培养作为一项很有意义的工作，从发展的角度来考虑。让人力资源部门评价整体的训练效果，让主管明白需要对员工进行训练需要的分析能为企业的发展提供多大的帮助，并让主管认同并为培训的需要提供帮助。
河南省供电公司的负责人曾对此进行了专门的训练，他们相信，提高干部和领导层的素质是一条正常的发展之道。所以我觉得A公司的领导者应该多了解一些观念，一个公司要发展，不光要有技术上的需求，要有核心的人员，要有一定的管理能力，也要有对新的员工的培养。所以，公司的领导者应该从发展的道路上着眼，改变自己的想法，更多的关心雇员，更好地发掘和训练他们，这对于公司的发展是有很大帮助的。
只有企业的领导人重视人才的培养，形成高素质的人才队伍，A公司的整体竞争力就会得到增强，利润也会随之提高。
4.2建立顺畅的培训需求分析沟通通道
交流是传达和了解的。交流能增进彼此的了解与信赖。所以，为了更好的为企业提供有效的训练，必须建立起与之相适应的、合乎要求的良好的信息交流通道。
通过对组织、人员和任务训练的分析，确定了有效的交流途径。首先，A公司的雇员能够用多种形式来体现他们的训练需要，比如写一封信或一封邮件。其次，在完成了个体的需要以后，训练机构要将这些信息及时地反映到下一层次，以便为企业和个体提供更好的训练方案。要改善公司领导层的主导性、纵向的不顺畅，必须在员工的训练过程中，建立起合理、高效的交流通道，以便更好地了解员工的需求。同时，要保证下行、上行、横向交流通道畅通。无论是员工向领导提出建议，领导向员工提出建议，或者同等级别的同事之间进行沟通，都要建立起良好的沟通网络。如此，A公司就能实现雇员与公司的共赢。
4.3提高培训需求分析方法的指向性
针对A公司的现实情况和发展需求，在培训上更加注重针对性，针对学员自身的特点进行针对性的训练，并且针对下级人员进行训练，不仅要针对下级人员，还要针对高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员；不仅仅是新来的，还有那些老手。按自身需要，对训练进行不同的训练，一些学员对训练的内容并不感兴趣。A公司大多数的雇员都表示，公司在进行培训前，未能对参加此次培训的人员进行有效的沟通，从而造成了公司需求和员工个体意志的不一致。
有效的训练内容应当与员工的工作表现相一致，既要与日常工作密切相关，又要对其工作进行更为理性和高效的指导。在学习的过程中，学习的主要内容可以分为：1）学习的心态：学习方式、学习价值、学习心态。2).知识，是让学员们在工作中学到工作所必须的基础知识，并且尽可能地丰富自己。3).技术：训练学员必须掌握工作岗位所必须的工作能力（包括计算机、语言、特别是专业技术）。
因此，加强对培训的要求进行分析，使其能够更准确地获得有利于其事业发展的知识。同时，对A公司的发展也是有益的，对A公司的培训效果也是十分有益的。
4.4增强培训团队水平，提升培训效果
在一定意义上，训练队伍的实力是决定企业训练成效的重要因素，训练质量的好坏将直接关系到企业发展策略的成功实施。保罗（1965年）提出了继续教育训练的概念，并对其进行了研究。培训师不但要把他们所要了解的东西教给他们，还要把公司的企业文化、商业策略和商业发展的目的告诉他们，让他们有一种归属的感觉。通过对A公司内部和外部的资源进行分析，可以提高A公司的训练队伍实力。公司的内部资源是指能够将公司中的优秀人才和优秀人才转化为公司的一部分进行教师的培养。我们会根据自己的实际情况，挑选出一批优秀的培训师，将自己的工作经历和工作经历，传授给每一个人，让他们能够不断地总结自己的工作，不断地总结自己的工作，不断地总结自己的经验和教训。
另外，还可以借助外界的力量来提高训练的效率。即利用外部学院、专业培训顾问等资源，既可以加强培训人员的培训，也可以为现有的培训人员提供新思维，同时也可以从外部招聘或雇佣培训人员到公司进行培训，并根据A公司的实际，与A公司现有的培训人员合作，制定出一系列适合A公司的培训战略。这样既能引起学员的兴趣，也能吸收到新鲜的知识，也能增强训练的针对性，让训练的效率更高。
4.5优化企业培训需求分析体系
A公司的员工训练应当是一个全体人员参加的训练，从公司的经理到高级的雇员，到基层的管理人员，再到一般的工作人员，训练不仅仅要涉及到工作的知识和技巧，还要涉及到各个层面，如果能够按照雇员的要求来进行训练，那就更好了。一家公司的发展与变革，是全体全体职工共同努力的成果，而员工的训练工作也应当呈现分层发展的趋势，逐步向每个人蔓延。
一个完善的训练体系是在训练需要的基础上规划、执行、监督和评价。这就要求在下列方面进行最优：
4.5.1依托培训需求分析优化培训体系
将培训机会作为培训的主要方向是培训活动的重要前提。王丽静（2011）认为在培训管理全过程中实施精细化管理，对培训体系中的各关键环节和细节进行把控使之能够进一步增强培训的效果。它的制定应该与A公司的发展和未来规划相结合，进行培训需求分析和员工的综合能力分析，从而优化培训体系，以确保培训活动能够正常有序地进行，使培训更加具有有效性。
4.5.2结合公司实际选择培训方式方法
过去填鸭式的讲授型培训方法显然已经不适应A公司现在的发展趋势，为了让A公司能够得到更好的发展，应改变原有的传统课堂教学模式，让员工从被动接受到主动吸收，构建适合公司现在发展的现代化培训模式，用以提升培训工作的整体效率和效益。
4.5.3规范培训流程，做好培训记录
许多公司的训练都是徒劳的，并不能真正落实，所以A公司必须要规范自己的训练程序，如果能够建立起一个问责制度来支持，那么公司的训练就不会像现在这么空洞，反而会让员工们看到训练的成效。为此，笔者提出了一种逐步推进和实时监测相结合的方案，以保证员工的素质和素质。
由于公司的训练制度是一套一成不变的制度，因此对员工的训练结果进行跟踪和回馈是必不可少的，在完成训练之后，员工必须认真思考，并从中找出问题和不足，从而提高员工的工作效率。
五、总结与反思
从A公司的角度来看，A公司的员工需要是非常重要的，而A公司的员工需要是非常重要的，而A公司内部的员工需要也是非常重要的，这也是为什么A公司需要进行的原因之一。
经过调查，发现A公司无论是从组织上还是从公司的角度来看，都有一定的问题，如组织上的管理层没有关注到培训需要的分析，员工对于当前的训练需要缺少一个正规的交流通道，并且在工作方式和程序上都有缺陷。在此基础上，本文从企业的角度进行了探讨：企业经理要改变思想，要注重员工的培训需要。为员工搭建良好的培训交流渠道，提升培训要求的针对性。提高员工的素质，提高员工的素质，提高员工的素质，完善员工的培训要求。
期望本文所述之计划与方法能够对A公司进行有效的改善，其成效将直接关系到其今后的工作业绩与行为，唯有真正的关注人才培养的需要，将训练过程中的每个环节都做好，这样可以让雇员们在培训过程中获得更多的知识与技巧，从而更好的完成A公司的工作，从而使公司的绩效和业绩得到提高，从而提高公司的绩效，从而达成一个双赢的结果。
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