广东壹号食品股份有限公司人力资源招聘风险及对策研究

第1章绪 论

1.1 选题背景和研究意义

1.1.1 选题背景

随着互联网技术的带动，社会经济取得跨越式的发展，商业模式也不断进行变革，企业间的竞争程度日益激烈，想要推动企业快速发展、在行业内提升企业核心竞争力，最关键的因素是为企业注入优质的人力资源。员工招聘作为人力资源管理中的一个重要模块，能否为企业吸引留住人才并与企业一起学习成长，这不仅关系到企业的生存发展问题，而且也可在无形之中削弱竞争对手的实力。招聘与其他人力资源管理工作有着密切的联系，科学有效的员工招聘工作，可以使企业管理者更好的开展人力资源后续管理工作，如招聘到的员工能及时胜任工作岗位，那么在员工培训方面就节省了很多的时间，使管理者可以更有效的利用这些时间做一些对企业有增值作用的其他工作。

由于广东壹号食品股份有限公司的规模不大，很多劳动者会形成“该企业运营方式不正规，不利于学习”的刻板印象，因此劳动者就业更倾向于知名度高且大型的企业。而对于广东壹号食品股份有限公司这类中小型企业来说，人才的稀缺是阻碍其发展的最主要原因。因此，在企业中重视招聘工作，完善和优化人力资源规划体系，是支持广东壹号食品股份有限公司这类中小型企业提高核心竞争力，促进企业快速发展的重要环节。然而有招聘就存在招聘风险，无论是什么样的招聘风险都会给企业带来不同程度的损失，本文就广东壹号食品股份有限公司为例，对招聘风险产生的原因进行分析，并且为广东壹号食品股份有限公司找到避免招聘风险的有效措施。

1.1.2 研究意义

本文通过对广东壹号食品股份有限公司内部的人员现状和员工招聘管理现状进行分析，结合自身所掌握的人力资源管理相关理论知识，分别针对本公司在招聘过程中以及在人力资源其他管理工作中容易产生招聘风险的两个维度，总结出广东壹号食品股份有限公司在员工招聘管理工作中实际存在的风险及成因，提出优化员工招聘管理体系的改进方案，从而为广东壹号食品股份有限公司招聘到合适的人才；既保证了公司招聘的有效性，又提高了公司的竞争力。

1.2 文献综述

1.2.1 国外文献综述

为企业引入合适的人才，并使其忠诚于企业，从而提升企业竞争力是国外企业推崇的人力资源管理理念，因此国外众多学者对员工招聘管理是如何影响企业发展的问题投入了大量研究。

RaymondA.Noe（2011）认为人力资源管理是企业经营管理体系中的重要组成部分，是为企业的发展经营提供人力资源支持的。同时，X学者Moser（2015）提出人力资源规划是平衡人力资源供需的产物，除了为企业的战略目标提供足够的人员支持以外还会为企业争取最大限度的开发和利用好人力资源的潜能。

Junna Sun,Hongzhen Lei,Yun Li（2017）认为在企业中想要培养员工的忠诚度，使员工为企业不断学习不断增强自身的专业知识水平以效忠于企业，是一件回报率非常高且值得我们继续深入研究的问题。Jairo（2019）根据内部招募方式的优点提出，通过内部提升对员工能起到较强的激励作用，提高组织内部积极活跃的学习氛围。

1.2.2 国内文献综述

伴随着我国社会经济体制的改革，互联网时代的迅速发展，各种新兴行业不断崛起，人力资源摆脱了旧体制的束缚，就业机制加速了人力资源的流动。这也使得国内的企业管理者、学术界专家、XX研究机构的学者对我国企业的管理方式不断的进行变革，对如何在员工招聘管理中稳定人力资源的方法进行了大量的研究。对国内关于“招聘管理过程中存在风险的研究”简要介绍为以下几点：

企业忽视员工招聘管理工作的重要性，且缺乏基本的工作岗位分析。在学者张俊、修稳君（2011）看来，我国大多数企业在进行员工招聘前没有根据企业的发展规划来制定合理的人力资源招聘计划。我国学者王丽娟（2012）在《员工招聘与配置（第二版）》书中提出，企业在开展员工招聘工作前需要以工作岗位分析和人力资源规划为前提，而不是等各职能部门出现岗位空缺时，才临时制定出一个招聘计划。

企业招聘人员及招聘团队的职业化、专业化水平普遍较低。学者李凡凡（2017）认为，专业素质高且形象好的企业招聘人员，会对应聘者产生积极的影响，对于提高企业招聘效率具有显著的效果。同时，学者李媛媛（2019）提出良好的企业形象不仅取决于公司的发展趋势、员工的薪酬待遇以及历史悠久的企业文化，而在招聘过程中招聘人员所展现出来的良好形象与素质，同样会给企业形象带来加分。

企业管理者缺乏对近期以及远期的人力资源需求预测，没有为企业制定有效的人才储备机制。邹晓兰（2019）认为在实际招聘工作中最容易出现的问题是，人员的招聘工作不是建立在前瞻性的人力资源工作计划中，与公司的发展战略不联动，而是被企业出现岗位空缺所造成的人员需求的紧急状态所驱动，使企业在员工招聘管理中处于被动的状态，这在中小型企业中尤为体现。

综上所述，通过对国内外员工招聘管理的文献进行学习，对于本课题所研究的企业在招聘管理工作中如何避免招聘风险具有重要的借鉴意义。结合企业实际找出该公司在员工招聘管理中所存在的风险及成因，从而有针对性的提出避免该公司招聘风险的对策。

1.3 研究内容与方法

1.3.1 研究内容

第一章是绪论。阐述本课题的研究背景及意义，通过查阅国内国外有关招聘风险问题的相关文献进行理论研究，并说明本文的研究内容及方法。

第二章是广东壹号食品股份有限公司员工招聘管理现状分析。主要包括公司简介、人员现状分析以及员工招聘管理现状分析。

第三章是广东壹号食品股份有限公司员工招聘风险分析。从五个方面分析影响该公司产生招聘风险的原因，分别是工作分析、人力资源规划、招聘渠道、招聘人员以及薪酬管理体系。

第四章是广东壹号食品股份有限公司员工招聘风险对策研究。提出了降低该公司招聘风险的对策，包括正确选择员工招聘渠道、提高招聘人员专业素质、重视招聘评估工作、合理的工作分析、科学制定人力资源规划以及建立公平合理的薪酬管理体系等六个方面的对策，对同类型的中小型企业具有一定的参考意义。

第五章是结论。对本文进行总结并得出结论，以及后续需要继续努力研究的内容。

1.3.2 研究方法

本文主要采用了以下三种研究方法，是建立在现有实际条件的基础上围绕本文论题“招聘风险”展开论述的：

第一、文献研究法。在撰写本文前，通过查阅中国知网、维普等平台的参考文献以及图书馆的相关资料，了解有关中小型企业在员工招聘管理中普遍存在的问题，并根据广东壹号食品股份有限公司的实际情况，整理出与本课题相符的观点。

第二、案例研究法。本文以广东壹号食品股份有限公司为研究对象，可以更加直观的对该公司员工招聘管理工作中可能存在风险的方面进行逐一排查并严格指正，为企业招聘的顺利实施排除障碍。

第三、经验总结法。通过收集与整理国内外学术界和企业管理者对招聘工作的管理经验，根据企业实际情况，总结出广东壹号食品股份有限公司在招聘的过程中存在的问题以及对应的解决方案。

第2章广东壹号食品股份有限公司员工招聘管理现状分析

2.1企业简介与人员现状分析

广东壹号食品股份有限公司创立于2004年，是广东省农业龙头企业、国家高新技术企业。总公司位于广州市天河区体育西路103号维多利广场A座30楼，根据生鲜食品行业销售渠道的广泛性，采用新进驻一个城市就在当地设立一家分公司的经营模式。公司主打的生鲜品牌是“壹号土猪”，在全国各大连锁超市，各省市社区生鲜领域，倍受消费者的青睐与好评。建立了从产供销一体化的全产业链管理体系，实现了“从产地到餐桌”的全程可追溯质量监控。

广东壹号食品股份有限公司现有员工2602人，根据岗位构成图2-1中岗位分配的情况来看，高层管理人员（包括总经理、副总经理、各部门总监）共34人，占比1.3%，中层管理人员（包括各部门经理、各部门主管、各部门组长）共593人，占比22.8%，而基层人员则比较多（包括承包商、养殖员、分割师、宣传员等岗位）有1975人，占总员工人数75.9%。

　　图2-1岗位构成图

　　图2-2人员学历结构图

　　通过对比广东壹号食品股份有限公司图2-1岗位构成图以及图2-2人员学历结构图的统计情况可以看出，公司属于管理层的人员有高层34人，中层593人，加起来是627人。而拥有本科以上学历的人员有本科627人，硕士及以上104人，加起来是731人。通过比较可以看出该公司通过招聘获得的员工总体学历程度相对偏上的水平，实际上是为公司的发展提供了强有力的人力资源保障。另外，学历在中专以下的大部分员工都是从事基层操作性比较强的工作，比如养殖员、分割师等岗位。

　　图2-3公司人员工龄结构图

　　由图2-3公司人员工龄结构图所示，广东壹号食品股份有限公司员工工龄在3个月及以下的有75人，3-6个月的有633人，6个月-1年的有864人，1年-2年的有609人，2年-3年的有333人，3年以上的有88人。但是在2004年就已经成立了广东壹号食品股份有限公司，距今有16年的历史，而员工工龄在3年以上的仅有88人，由此可以看出公司的人员流动性较大，新入职员工存在大量流失的现象，则表明该公司当前的人员现状与公司的长远发展存在一定的差距。因此，广东壹号食品股份有限公司应重视企业的招聘管理工作，在为企业吸纳人才的同时降低人员流动率以防止人才的流失，维护好人才储备池，从源头上避免犯错，降低招聘工作的风险。

2.2企业员工招聘管理现状

从广东壹号食品股份有限公司当前的招聘管理工作开展来看，并没有树立起科学性、长远性的招聘理念，主要表现：

工作分析不规范。企业虽然能够通过招聘获得一定数量的员工，但据广东壹号食品股份有限公司人员现状统计分析得知企业人员流动性较大，特别是对于本身综合能力较高的员工一旦出现离职的状况，造成的损失是不可估量的。因此，企业应该尽快找到原因并尽可能的阻止人才的流失。缺乏动态的人力资源规划。当出现岗位空缺时，招聘人员才发现自身人才储备的缺失，对广东壹号食品股份有限公司空缺岗位制定临时性的招聘计划，不仅会产生大几率所聘用的员工不符合岗位要求，还会延误企业的经济业务，从一定程度上会造成经济上的损失甚至是企业声誉受损等。招聘人员缺乏专业水平。企业高管与用人部门将招聘工作全权交予人力资源部门，而广东壹号食品股份有限公司对招聘人员并没有提供有针对性的培训，致使招聘人员专业素质普遍较低，对各个工作岗位的实际情况和需要承担的具体工作内容了解不够透彻，很大几率会造成所引进的员工缺乏针对性，使企业产生不符合实际的招聘成本投入。薪酬管理体系不科学。广东壹号食品股份有限公司的管理者在针对新入职员工的薪酬管理工作没有一套系统的管理流程，随着新入职员工对工作内容的掌握和工作量的增加，会感到其所承担的工作量与其薪酬期望值并不匹配，造成心理落差从而产生辞职的风险。

第3章广东壹号食品股份有限公司员工招聘风险分析

3.1工作分析不规范导致职务说明书不明晰

工作岗位分析为企业选拔、任用员工提供了明确的用人标准，确保人才需求预测的准确性，为企业制定有效的人力资源招聘计划奠定了基础。职务说明书是工作岗位分析的直接结果之一，它不仅可以帮助应聘者更加清楚地了解其应聘岗位的职责要求，而且为招聘人员评判应聘者提供了具体而详尽的参考依据。

根据公司人力资源部反馈，广东壹号食品股份有限公司招聘人员在开展招聘工作时，仅凭借用人部门口头提供的招聘信息以及自身的招聘技巧来制定职务说明书：

招聘信息不全面。用人部门口头阐述的招聘信息只是对岗位要求描绘了大概的轮廓，对于岗位职责、专业技能以及劳动条件和环境没有提供具体的信息，使应聘者在选择时由于不能客观的判断出岗位与自身条件是否相符而处于观望的状态。用人标准不明确。用人部门口头阐述的招聘信息缺乏对岗位要求进行科学的工作分析，根据图2-3公司人员工龄结构图显示很大一部分职位在试用期3-6个月便出现离职的状况，而原因是源于用人部门时常根据现行的工作量以及工作内容对新入职员工进行跨维度的调配，导致企业面临重新招聘甚至是培训的招聘成本损失。最终形成的职务说明书不真实。由于招聘人员的主观判断和专业知识不全面造成职务说明书不能够真实反映员工担任本岗位时应具备的条件，致使当前补给员工的质量不能满足企业紧急用人的情况，延误企业的经济业务造成损失的同时也对企业的声誉造成影响。综上所述，广东壹号食品股份有限公司在实际的招聘工作中，因缺乏对工作岗位的系统分析，导致职务说明书对岗位职责描述不准确，因缺乏科学的评判依据而为企业引进了并不适合企业发展需求的人员。因此，该公司应重视对组织中的各个职位定期实行工作分析，制定切合实际的职务说明书，为企业人力资源达到充分合理的补充提供保障。

3.2缺乏动态的人力资源规划

企业在每个计划期内对人力资源进行合理的规划，是各部门岗位人员出现缺失时能得到及时补充，保证各部门正常运转的重要纽带。实现人力资源的最佳配置，并最大程度开发人力资源的潜能，是企业整体发展战略能否顺利实施的关键。

广东壹号食品股份有限公司招聘工作的开展主要是根据企业内部人员现状出现突发情况时来执行的，如当部门经理提出人员需求时、面对突然增加的企业项目时、员工自然退休和离职状况出现时，人力资源部门才根据当前的人员缺口和业务量来制定临时的招聘计划，长期以往使人力资源部门处于被动的状态。

人力资源部门没有对广东壹号食品股份有限公司的企业发展战略、短期的经营规划、产品与服务的需求进行综合的分析，也没有为公司制定短期、中期甚至是长期的人力资源规划。对广东壹号食品股份有限公司现有的人力资源状况，包括员工数量、质量、结构、潜力都没有进行系统的调查研究，在不完全了解的情况下就凭借企业内部人员现状的突发情况来确定人员招聘的数量是不科学的。人力资源部门除了机械性的为企业提供人员需求的保障以外，并没有对广东壹号食品股份有限公司现有的人力资源通过培训、晋升、调动的方式进行重新配置，以达到结构上的平衡，最大限度的开发和利用好人力资源的潜能。因此，广东壹号食品股份有限公司在制定招聘计划时，应结合企业的发展战略和经营规划，综合分析企业的实际情况，制定与本企业相适应的人力资源规划，并在此基础上制定符合企业的招聘计划，为企业的战略实施提供充足的人员保障。

3.3 招聘过程存在的风险

除了工作岗位分析、职务说明书、人力资源规划这些前期工作以外，实际上在招聘的过程中也有很多因素会直接影响到招聘的效果，例如招聘渠道的不合理、招聘人员缺乏专业水平等，如果对这些因素缺乏细致、宏观的思考，会加大招聘风险的发生。

3.3.1 招聘渠道选择有偏差

广东壹号食品股份有限公司是典型的产供销服务一体化的国内知名大型食品企业，至2007年上市以来，分别向广州、深圳、北京、上海等30多个城市进驻，实施将“壹号食品”品牌逐步向全国推进的战略。总公司位于广州市，参照该企业新进驻一个城市就在当地设立一家分公司的经营模式，随着企业的扩张，在员工招聘渠道的选择上会更偏向外部招聘。但针对这种特殊的经营模式，基层员工的招聘渠道根据不同城市地域划分来开展外部招聘工作是比较合理的，但对于高层管理人员的招聘工作公司也更倾向于当地的外部招聘。实际上在这样一个发展壮大的企业里面，内部是有足够雄厚的人力资源储蓄池供分公司统筹大局的。因此，广东壹号食品股份有限公司在招聘渠道的选择上因灵活根据公司实际情况来选择，例如分公司的高层管理人员可以由总公司有针对性地培训并通过内部招聘的方式来获取，不仅可以增强内部员工的工作积极性，还可培养和提高内部员工的忠诚度。

3.3.2 招聘人员缺乏专业水平

广东壹号食品股份有限公司招聘的甄选方式主要以无领导小组和面试为主，对公司的人力资源部门招聘过程的观察发现：

用人部门只负责向人力资源部门提出招聘需求，但实际上并没有参与到人员甄选的过程中，故甄选环节不严谨且没有针对性。招聘人员虽然都具有扎实的招聘理论基础，但由于每个企业不同的产品属性，在招聘人员的方法上不能仅依据自身的通用招聘技巧，要结合企业实际的工作岗位进行有针对性地工作分析才能确保招聘的有效性。招聘人员在简历筛选的过程中，直接否定没有相关任职资格条件或没有相关就业经验人员的简历，没有对两者进行利弊权衡。例如有5年以上相关从业经验的人员，但是没有本科以上学历，如果能力足够后期是可以再进行系统培训的。

3.4 薪酬管理体系不科学

薪酬管理作为人力资源管理的一项主要职能活动，其作用不仅能够为员工提供可靠的经济来源，更能为企业吸引、保留员工并实现对员工的激励行为。通过对广东壹号食品股份有限公司人员现状的分析，总结得出本公司人员流动性较大，新入职员工存在大量流失的现象，其主要原因是：

在员工选择入职本公司以前有部分原因是因为薪酬的满意度，但当员工入职6个月-2年内随着对公司业务的熟悉和工作内容的增加，会感到其所承担的工作量与其薪酬期望值并不匹配，造成心理落差从而产生辞职的风险。当老员工感到自己的薪酬水平不如初来职场的新员工，他即使不离开公司也可能会出现消极怠工的现象，而且企业中往往存在或多或少的非正式组织会产生连锁反应，在一定程度上影响集体的工作效率，不利于企业的发展。广东壹号食品股份有限公司在正负激励员工方面的工作不够完善且存在失衡的局面，尤其体现在管理人员一味强化负面激励的薪酬体系，并没有从源头解决员工减少犯错次数和提高绩效的问题。由此可见，对广东壹号食品股份有限公司相应的薪酬管理工作进行调整和优化是非常有必要的。切合时代发展的薪酬政策体现企业文化的前瞻性，包括奖励的导向、公平的观念在一定程度上积极推动员工行为和工作态度的规范性，促使企业吸引到更多优秀的人才。

第4章广东壹号食品股份有限公司员工招聘风险对策研究

4.1广东壹号食品股份有限公司针对招聘过程的对策

4.1.1 科学选择员工招聘渠道

参照广东壹号食品股份有限公司特殊的经营模式，新进驻一个城市就设立一家分公司的形式，在针对各城市新设立分公司的高层管理人员和基层员工招聘渠道的选择上，应善于运用公司这种特殊的经营模式来进行科学的选择：

（1）针对新成立的分公司招聘高层管理人员时，应优先考虑从总公司内部选拔的方式。高层管理人员能为企业提供长期的服务，主要是依靠自身丰富的社会经验和专业的知识能力企业才能一直任用，也是因为其对企业文化和价值观的认同才愿意一直服务于企业。而外部招聘人员是无法在短期内很快地实现与组织文化的磨合，且不能很好的坚持企业的发展战略和经营规划。

（2）针对新成立的分公司招聘基层员工时，应采取广开外部招聘的渠道。企业正在扩大经营规模、开拓新的增长点，对基层员工的需求是比较紧急的，由于发展速度较快，仅内部培养与招聘是无法在短时间内满足企业需求的，应采取广开外部招聘的渠道。

（3）当外部环境剧烈变化且企业内部人才尚未培养成熟时，在这种特殊的情况下，无论是对高层管理人员还是基层员工的招聘，都可采取内部积极培训与外部吸纳人才相结合的措施，否则会耽误企业用人的最佳时机。

4.1.2 提高招聘人员专业素质

企业的招聘人员虽然都各自在招聘领域有所专研，但由于每个企业的背景文化和产品属性的不同，正如广东壹号食品股份有限公司是一家养殖供销售一体化的生鲜行业，主要销售的产品是生鲜猪肉，而根据人员现状分析中岗位构成图2-1中岗位分配的情况来看，基层人员占总员工人数高达75.9%，是为公司创造价值的重要组成部分，主要岗位有养殖员、宣传员、分割师、承包商等，都是在一线负责养殖土猪、猪肉分割售卖以及宣传的工作，如下图4-1所示：

　　图4-1基层员工岗位分布图

　　从图中各个基层岗位员工的分布比例来看，每个细分岗位的人员分配比例是相对比较均衡的，根据这种特殊的生鲜食品行业性质，企业的管理者对招聘人员提供特殊的具有本行业性质的培训是非常有必要的，开展专门为招聘人员设立的从养殖基地到线下门店分割售卖的跟岗培训过程，使招聘人员能更加直观的了解每个细分岗位的具体工作，能在招聘工作中更加精准的提高企业人力资源的质量。

通过上述特殊的跟岗培训，能有效的从客观上减少招聘人员因对生鲜食品行业细分岗位实际工作情况了解不足等给企业招聘造成风险的可能性，而对于特殊生鲜食品行业的招聘人员切合实际的专业素质有了一定的提高。另外对广东壹号食品股份有限公司招聘人员在招聘的过程中也提出了三点建议：

（1）树立正确的用人理念，坚持“宁缺毋滥”与“用人所长”的原则。招聘人员应克服求全责备的传统思维，俗话说“金无足赤，人无完人”，应善于发掘他人对企业有用的长处，前提是其短处不会影响其工作能力方可考虑录用。

（2）在招聘的过程中除招聘人员必须到场以外，具有相关知识水平的直接领导人、熟悉招聘岗位的员工都可以参与其中，甚至是企业的管理者也可以并应该参与到工作中来以确保招聘目标的准确性。

（3）招聘人员在面对符合录用标准的人员还是不符合录用标准的人员，凡是到访企业的应聘者都应表达企业对其的尊重与感谢，有助于对外树立企业的良好形象。

4.1.3 重视招聘评估工作

通过对广东壹号食品股份有限公司员工招聘管理工作的观察发现，在整个招聘工作结束后人力资源部门没有对这一时期的招聘工作进行评估和反馈改进方案。机械性的员工招聘工作不仅没有使企业的人力资源质量达到提升，而且还增加了企业在招聘过程中产生的人力成本。

广东壹号食品股份有限公司应在每次招聘工作结束后，对招聘过程中各个环节的有效性进行评估，包括招募环节、甄选环节、录用环节的评估，针对各个环节发现招聘工作中存在的问题和不足之处，认真总结经验和教训，以利于下一个时期招聘工作的顺利开展。

（1）招募环节。分别对各个招聘渠道的应聘者数量进行汇总，并与招募期间的费用进行比较，比值越大则表示这种招聘渠道越有效。

（2）甄选环节。可以根据壹号食品公司采用的最具有代表性的两种甄选方法进行分析，分别是面试和无领导小组讨论。面试方法的评估可根据问题的设置是否具有效度，对考官的面试技巧以及心理偏差进行评估。无领导小组讨论方法的评估则可根据选题是否具有代表性和争议性进行评估。

（3）录用环节。第一、新入职员工的质量。由于还处在刚入职的阶段还不能评定员工的能力，可通过员工出勤率、工作完成效率以及个人素质进行判断。第二，用人部门或直接领导人对招聘工作的满意度。包括职位填补的及时性以及与人力资源部门合作的满意度。第三，应聘者对招聘活动的看法。因为除了招聘人员以外应聘者是招聘过程的全程参与者，可通过不同立场的看法对招聘效果进行调查分析。例如了解应聘者对企业招聘活动组织的合理性以及招聘人员的素质能力和是否尊重应聘者进行反馈，更全面的对招聘工作的过程及成果进行检测，有利于人力资源部门检查自身在招聘计划的制定与招聘的过程中存在的不足和闪光点，及时修正不足之处，对做的好的地方以作为案例给部门同事学习，从而提高整个人力资源部门的招聘效率。

4.2广东壹号食品股份有限公司针对人力资源其他管理工作的对策

4.2.1 做好工作分析，确保职务说明书的准确性

在对企业空缺岗位进行招聘之前，首要任务是对岗位进行有效的工作分析，但必须强调的是，工作分析不是只有在企业急需招人的时候才去执行的，更不是只要对某一职位进行分析后就能一劳永逸去使用的，而是根据企业各个时期的战略调整、发展业务的扩张、工作内容的改进等，使工作分析动态化且职务说明书更具前瞻性，这是一个技术性强且连续不断地动态过程。

为了更好的在广东壹号食品股份有限公司开展工作分析，人力资源部门有义务使公司的各个职能部门都了解工作岗位分析的重要性，因为这关乎到每个员工的切身利益，工作分析是绩效考核和薪酬调整的首要依据，就应该在公司内部做好前期的宣传工作，为工作分析实施提供人员的支持和技术的保障。得到公司内部的支持以后，就可根据以下四个阶段来开展：

准备阶段。由各部门指派一定数量的人员成立职位分析小组，并对这些人员的本职工作进行适当的调整使其有充足的时间来实施这项工作，或通过聘请外部专家团队有针对性地对小组人员进行业务培训，以确保分析结果的客观性和科学性，防止工作分析的过程出现偏差。

调查阶段。可通过组织中现有的岗位职责记录、工作执行者本人、直接领导人、顾客以及专业专家团队等来获取岗位信息，但需要注意的是岗位分析人员在收集资料的过程中应该保持中立的立场来取舍各方面的不同建议，条件允许或必要的时候还可亲自跟岗以获取更为准确的信息。

分析阶段。在收集完与岗位相关的信息后应及时进行归类整理，查看是否有遗漏的项目以及对于有疑问的项目找相关人员进行核实，确保资料完整无误后方可总结出职位的主要工作和核心要素。

完成阶段。一方面按照一定的格式编写职务说明书并经过反复审核最终敲定；另一方面需要对工作分析的过程进行总结，找出可供日后借鉴的成功经验，以及对做得不足的地方要吸取教训并制定改进方案，为企业今后开展工作分析提供了便利。

以广东壹号食品股份有限公司最具特色的岗位为例，编写分割师岗位说明书如表4-1所示：

表4-1分割师岗位说明书

4.2.2 科学制定人力资源规划

为实现广东壹号食品股份有限公司动态的战略目标和长期利益，企业必须结合外部环境变化和自身实际情况，重视对各个计划期内的人力资源进行合理的规划，已达到供需的平衡。广东壹号食品股份有限公司应严格按照人力资源规划的四个阶段来执行：

准备阶段。无论是进行什么样的规划，在开展之初都必须提供充分的资料予以分析，就需要着重收集和调查以下信息，企业短期的经营规划、劳动力市场的供求情况，最重要的是对企业现有人员的数量、质量、结构、潜力进行分析的数据都可为需求预测的准确性提供参考依据。

预测阶段。根据所采集的资料进行科学的预测，建立人力资源长远性的预警机制，制定短、中、长的人力资源规划，把握住应对人力资源风险的主动权，而不是等真正需要的时候才开始分析。

实施阶段。将企业人力的需求和供给进行比对：（1）总量平衡但结构不匹配。采取对现有人员进行培训以晋升调动的方式对内部人员进行重新配置，清理相对于企业而言可有可无的职位，以调整其从事空缺职位达到结构上的平衡。（2）供给大于需求。一方面可通过扩大企业经营规模、开拓新业务以提高现有人力资源的利用率。另一方面可通过裁员、缩短工时甚至是在合理的情况下鼓励提前退休等方式减少人力资源。（3）供给小于需求。可考虑返聘退休人员、雇佣兼职或临时工、或是将企业的部分业务进行外包以减少人力资源的需求。也可通过增强员工技能培训、改进生产技术以提高现有员工的工作效率。

评估阶段。人力资源规划预测的结果不一定是准确不变的，需要我们对实施的过程进行动态的监控，以顺应各种未知的变化实现供需总量和结构真正意义上的平衡。在规划结束后分析措施的有效性，总结经验为今后的规划提供借鉴。

4.2.3 建立公平合理的薪酬管理体系

有效的薪酬管理，不仅能对员工产生较强的激励作用，而且能提高员工的工作效率使企业整体绩效得以提升。因此，为了确保广东壹号食品股份有限公司薪酬管理的有效性，在建立薪酬管理体系时要从以下4个方面入手：

（1）合法性。在企业中薪酬的制定，在符合国家法律法规的基础上，要做到时刻以维护劳动者合法权益以及稳定社会经济为前提。

（2）公平性。在企业内部表现为“按劳分配”的方式，体现了劳动的差异性，因而薪酬的分配也同样具有差异性。在企业外部则表现为竞争性和经济性之间的平衡，通过对工资的市场行情与本企业的发展状况、支付能力的权衡，建立相对具有竞争性的薪酬体系。

（3）及时性。员工生活的主要经济来源很大一部分是依靠于劳动所获得的薪酬，如果发放不及时会影响员工的正常生活；薪酬对员工有激励作用，按照激励理论的解释，如果这种奖励错过最佳发放时间，则会削弱原本的激励作用。

（4）动态性。在薪酬制定的过程中要随时根据内外部环境的变化进行动态调整，一是可以在企业内部根据员工绩效的表现对薪酬进行动态调整；二是可以借助外部薪酬调查了解其他企业的薪酬水平，并以此为依据建立具有竞争性的薪酬体系。

第5章结 论

5.1总结

本文是以广东壹号食品股份有限公司为研究对象，根据该公司在员工招聘管理过程中存在不足的方面，通过自身所掌握的人力资源管理和员工招聘管理方面的基本知识理论，结合广东壹号食品股份有限公司的实际情况，从多个维度分析在员工招聘管理中招聘风险产生的原因，以制定广东壹号食品股份有限公司招聘风险的对策：

第一、提高招聘人员素质，科学选择招聘渠道，有利于招聘工作的顺利实施。

第二、完善并落实招聘评估工作，检验招聘成果与方法的有效性，为下一个时期招聘工作的开展提供借鉴作用。

第三、加强对企业的工作岗位分析和人力资源规划，实现人力资源的最佳配置。

第四、完善公平合理的薪酬管理体系，强化员工激励。

5.2进一步探究的问题

在探究本课题的过程中，由于专业水平的限制以及自身缺乏招聘方面的从业经验，针对企业招聘风险所产生的原因，在现实的工作中发现还有很多因素会对其造成影响，需要今后更深入的学习并对其进一步的探究：

第一、针对招聘的甄选办法进行探究。

第二、企业员工忠诚度的培养问题。

综上所述，本文针对广东壹号食品股份有限公司招聘风险的问题，调查研究该公司招聘风险产生的原因以及解决建议。人力资源是企业中最为宝贵的一种资源，为企业贡献劳动力的同时也为企业创造更多的价值，吸纳并留住员工是广东壹号食品股份有限公司这类中小型企业赖以生存和发展的重要保证。本文就广东壹号食品股份有限公司招聘风险所提出的一系列解决对策，对该公司以及同类型的中小型企业都具有一定的参考价值。

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广东壹号食品股份有限公司人力资源招聘风险及对策研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月3日

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