第1章绪 论
1.1研究目的与意义
随着我国知识经济、社会经济的飞速发展，教育已经成为现代经济发展的主要动力来源的这一认识已越来越多地为人们所认可。由此带来的是，“通过教育培养人才”的思维在全国落地开花，成为了全社会的普遍需求，同时也迎合了目前经济全球化发展的趋势。伴随着教育行业得到了前所未有的重视，大量的资本方如雨后春笋般涌入，教育行业市场迎来了属于自己的发展机遇。教育培训行业作为民办教育的重要组成部分之一，也随之不断地发展起来。
教育培训行业在新世纪承担了比以往任何历史时期都更为重要的责任，关乎着我国人力资源强国的目标进程，还关系着我国的经济繁荣发展。然而，在这样的发展环境下，庞大的教育市场也促使了许多问题的出现，教育培训行业入门门槛低回报率高导致教育培训机构数量剧增，质量参差不齐，使得想要在教育行业中争的一席之地困难重重。如此，为维持教育培训机构的发展地位，人员作为企业的第一资源，人员招聘工作便成为了机构发展的基础工作而备受关注。古往今来，人力资源都是各行业的一线生产资源，由于教育培训机构的行业特殊性，经营收益都是依靠人力资源生产，因此教育培训行业的人力资源管理更是扮演了相比其他行业更重要的角色，因此做好其人力资源管理才是其成功的核心。对于教育培训机构的人力资源管理，人员招聘是最基础的日常工作，在有了明确的经营目标后，做好了人员的招聘，让其发挥好生产作用，才是教育培训机构的取胜之道。
卓越教育集团是全国领先、华南K12教育较大的课外培训机构，占据着华南K12教育行业中数一数二的地位。卓越教育集团自成立之初，就以学生为中心，教育质量为核心的宗旨，不仅提供质量突出的培训课程，而且注重社会正能量的传播，崇尚奋斗的人文精神。凭借着优秀的教育理念和过硬的教学质量，成为了华南教育行业的翘楚。作为华南K12教育培训行业的五虎之一，卓越教育集团也面临着发展的机遇和挑战，企业的竞争是人才的竞争，对于培训机构而言，人才的竞争就是影响企业经济发展水平的竞争，能否招聘到优秀的人力资源，决定着机构的长远发展和走向，这也是人力资源招聘急需解决的问题。佛山市卓越里程文化传播有限公司，即卓越教育佛山分校是卓越教育集团走出广州创办的第一个直属分校，经过十二年的发展已成为佛山教辅行业最大、最具影响力的教育培训机构，因此解决佛山分校的人员招聘问题，也是抓住机构发展命脉的机会。本文将以佛山市卓越里程文化传播有限公司为例，设计出适合教育培训机构的人员招聘方案和保障措施。
1.2文献综述
随着教育培训行业的发展，教育培训机构如何在冉冉发展的行业里占据一块属于自己的位置这个问题，使得许多学者开始对各企业的发展问题予以关注，注意到影响企业发展的人员招聘的重要性并予以调查分析，在问题根源、对策研究等方面获得了现实和理论意义。
1.2.1招聘问题的成因方面分析
赵健豪表示，在造成企业人员招聘问题出现的原因有招聘岗位与能力不匹配、招聘规划不合理以及招聘筛选手段形式化等等。张雯研究某机构发现，虽教育培训行业人员均知道招聘黄金时期，但由于招聘计划不具有战略性、HR对于个人主要工作职责并不明确的原因而易造成招聘问题的出现。张北波、杨浩、戴思杰、卢玉研究发现，许多中小企业对本身需求岗位的定位不清晰，使得招聘有效性降低，导致招聘问题的出现。
1.2.2解决招聘问题的对策方面分析
赵健豪表示根据机构发展战略制定的相应的招聘需求规划，能有效的减少招聘问题的出现。张雯认为明确各岗位职责，落实各岗位分工，制定可执行的招聘计划，可以提高招聘效率，优化企业招聘管理。张北波、杨浩、戴思杰、卢玉提出，对需求岗位进行分析，量化岗位的职责、任务、性质等，制定出该岗位的最佳规范说明，降低招聘到不合适员工的几率，能有效减少招聘问题的出现。
国内学者对企业人员招聘问题方面提出了各自的见解，从国内学者的研究上，可以知道企业招聘问题受到广泛的关注和重视，在分析各企业的招聘现状的同时提出相应的对策。同时在这样的情况下发现，国内学术研究尚未全面深入，各学者对于企业人员招聘问题研究范围集中于国内各型企业，并未涉及至具体的行业，甚至是行业内具体的一类型企业等研究。以卓越教育佛山分校为例，在国家鼓励教育行业发展的环境下，职业培训和学历培训发展迅猛，教育培训市场增速放缓，增量扩增加大。前瞻产业研究院的研究数据显示：教育行业以每年9%的速度增长，未来五年产业规模将达9000亿元。由数据不难看出，教育培训行业在不断发展，想要在这个行业上立足，各教育培训机构都需要抓住机遇迎接挑战。对于教育培训机构来说，行业特殊性表明人才就是它发展的资本，而人才的来源就是做好人员招聘工作中来的。因此，做好人员招聘工作，减少招聘问题的产生，可以使得各教育培训机构更好的在行业上占据自己的一块位置。各个研究对企业人员招聘问题的原因分析和解决对策思路提供了理论依据，也为研究教育培训机构问题提供了理论参考资料。在这里，立足于卓越佛山分校，同时借鉴国内其他教育培训机构的经验，梳理和利用国内学者的研究数据、研究文献，论述教育培训机构人员招聘问题的现状，分析和总结存在问题的原因，并寻找教育培训机构可以改善人员招聘问题的方法。
1.3研究的内容与方法
1.3.1研究方法
随着教育培训行业的不断发展，各教育培训机构是否能在迅猛发展的行业中留有自己的位置，这个问题引起了许多教育培训机构人员的思考。本课题主要选取的对象是各教育培训机构，论文通过对佛山市卓越里程文化传播有限公司的人员招聘问题进行分析，借鉴国内其他教育培训机构对其招聘问题提出的方法，对改善教育培训机构的招聘问题提出对策建议。
（1）文献资料法。通过对课程教材的相关人员招聘理论的整理，通过知网论文系统资源搜集相关的文献进行分析，了解教育培训机构招聘的方式、渠道，了解教育培训机构人员招聘的现状和存在的问题，对有关我国教育培训机构人员招聘问题的相关著作、论文和期刊类文献参考资料进行分析和总结，为深入研究本课题提供文献支持。
（2）比较分析法。调研其他教育培训机构，了解教育培训机构人员招聘的现状和存在的问题。比较国内外相关政策在各方面的变化改进，选择适用的理论作为本论文的理论支撑。
1.3.2研究内容
本论文有六个章节：
第一章为绪论，本章节主要阐述本课题的研究背景以及研究意义，也简述了当前教育培训行业情况，对国内教育培训机构人员招聘问题的相关文献进行整理和分析，对本论文的研究目的、方法和内容做了介绍。
第二章为理论综述，本章节主要对人员招聘以及教育培训机构的概念作出界定，基于相关理论知识分析了人员招聘问题对企业文化形象的塑造的影响，从而影响企业竞争力的优势形成，导致阻碍企业的良好发展，进而为下文提供理论依据。
第三章为佛山市卓越里程文化传播有限公司人员招聘现状，本章主要通过搜集资料和数据，分析佛山市卓越里程文化传播有限公司人员招聘现状及其体现的问题。
第四章为佛山市卓越里程文化传播有限公司人员招聘出现问题的原因分析，本章综合分析了目前佛山市卓越里程文化传播有限公司人员招聘出现问题的原因，从外到内分别是人力资源规划问题、招聘形式问题、招聘筛选手段问题、岗位分析定位问题四个角度由外而内着手分析，为后一章节对策的提出做好准备。
第五章为对策，本章节针对佛山市卓越里程文化传播有限公司人员招聘出现问题的现状以及原因，一一对应提出解决佛山市卓越里程文化传播有限公司人员招聘出现问题的对策。
第六章为结论，本章节经过相关研究之后得出了本文的主要结论,并且也提出了需要进一步讨论的问题
第2章 理论综述
2.1概念的界定
2.1.1招聘概念的界定
曾有学者研究人力资源管理范畴得出了“招聘”的定义：招聘是组织为谋求生存和发展，根据人力资源的规划和工作分析结果所表现出来的对人力资源质量和数量的要求，通过选择合适的媒介发布信息和运用多种手段进行科学甄选，获得所需人才，并安排他们到空缺岗位上工作的过程。对此，由于教育培训行业的特殊性，人力资源是各教育培训机构盈利的最重要资源，而招聘作为人员的基础来源，本文即针对人员的来源——“招聘”的概念进行问题分析以及对策研究。
2.1.2教育培训机构概念的界定
明确“招聘”这个重要范畴后，再针对本课题中的“教育培训机构”这一概念进行界定。教育培训行业作为教育行业下一个重要的分支，教育培训机构则是教育培训行业内最主要的企业类型，是推动教育培训行业经济、思想、文化发展的中坚力量，是国家推动教育行业发展的一大动力。本论文着重研究在教育培训行业中发展的企业，即不论是私人企业亦或是个体户的企业类型——教育培训机构。目前针对教育培训机构的概念进行界定，旨在表明本研究主要是对教育培训机构这一企业类型进行研究，同时，随着教育培训行业紧跟教育行业蓬勃发展的步伐，教育培训机构的发展也因此而受到关注，人员招聘问题作为影响企业发展的重要一环也因此受到重视。因此，对于教育培训机构的人员招聘问题进行深入问题分析和对策研究，更具有现实意义。
2.2解决人员招聘问题的重要性
2.2.1人员招聘是企业补充人力资源状况的基本途径。
企业的人力资源是时刻处于变动状态的，由于市场环境的变化以及社会外部环境常导致人员流动，同时企业在阶段社会发展中有自己的节奏以及要求，在发展状态下企业往往会出现人力资源扩张状态，这就意味着企业的人力资源常处于需要补充的状态。因此，企业常寻找外部途径而去进行人员招聘，补充企业内部的人力资源状况，久而久之，人员招聘就成为了企业补充人力资源的基本途径。
2.2.2招聘是企业建立自身竞争优势的重要途径。
在企业长久的发展过程中，由于发展所需，对企业的管理能力以及业务能力要求都不断提高，对应的对于人员的要求也变高。在这样的情况下，当招聘问题出现的概率减少，招聘有效性提高，有利于企业补充合适的人才。
对于教育培训机构来说，人员是机构营收的第一资源，如果人员补充到位，是有利于机构规模的扩大以及保证机构发展的。如此，针对教育培训行业的特殊性，人员招聘对于机构增强的竞争优势是至关重要的。
2.2.3招聘的成败与企业文化的塑造有密切联系。
第一、聘对树立企业形象有一定的影响作用。
招聘是企业与个人的双向选择，一个合理优化的招聘流程能够给企业带来良好的企业形象。招聘不单单是招到岗位所需要的人，并且在招聘过程会输出企业相关的文化以及发展方向，从而能够树立良好的企业形象。
第二、招聘对营造企业文化氛围有一定的影响作用。
在针对不同岗位的人员招聘过程中，应聘者自身有着不同的工作经历、思维方式以及教育背景，在面对问题的时候也会有各自不同的解决办法，致使多元化的思维碰撞，企业文化更加丰富以及全面。
第3章 佛山市卓越里程文化传播有限公司人员招聘的主要环节及存在的问题
佛山市卓越里程文化传播有限公司自2007年成立起，致力于打造一切为了孩子健康生长的企业精神，各核心岗位作为机构与家长联系的直接桥梁，其对机构发展起着关键作用，因此人力资源部对核心岗位的筛选越来越重视。
3.1制定用人计划
根据机构发展规划结合本年度离职人数，离职岗位，预估阶段发展所需人员数量，明确需要开展人员招聘工作的岗位，因在教育培训行业中人员需求流动性较大，所以发展规划一般是一年，人力资源部在年末会收集各用人部门提报的需求，制定来年的招聘计划，对招聘小组人员采取划分岗位进行招聘的策略。一开始机构都是遵循这样的规划进行，但由于计划赶不上变化，现状往往是员工提出离职申请，校区负责人二话不说的提报离职补充需求，申请招聘补充，而已经制定的招聘补充规划就成了纸上谈兵。这样造成的结果是虽然有着常规的用人计划，但常常会出现着急上岗而人岗不匹配，导致人员流失，到岗后流失快等等的原因使得招聘效率降低，体现了机构存在着招聘规划不合理的问题，招聘规划不合理不仅不利于招聘工作的有序开展，也不利于机构的可持续发展。
3.2选择招聘渠道
佛山市卓越里程文化传播有限公司现有招聘主要来源于两个方面，一，校园招聘。人资部门招聘小组的成员会到学校举办机构主导的宣讲会，吸引学校内的大四学生参加宣讲会进行招聘，主要面向大学应届毕业生，岗位不限。二，网络招聘，如智联招聘，51job，BOSS直聘等网站，是招聘的第二大途径，主要面向已经毕业、有一定的工作经历的人员进行招聘，招聘的岗位集中在教师岗以及营运岗。
由于目前仅有两种招聘渠道，简历的来源除了宣讲会和网络之外并没有更多的途径可以投递，因此，对应渠道来源的简历都带有一定的短板。校园招聘的宣讲会仅针对毕业生，用人成本高且受众范围小。而网络招聘的简历水平参差不齐，会出现海投以及同时投递多个岗位，不利于简历处理效率，招聘效果并不理想。据统计，往年网络招聘的简历量总数为820份，但成功入职人数仅为39人，转化率仅为4.76%；各场宣讲会总到场人数747人，最后的签约转化率近为21.15%。不难看出上述仅仅依靠网络招聘以及宣讲会是难以满足机构发展用人所需的，招聘渠道的不足，不仅难以满足机构招聘用人需求，并且对机构的经济发展也是有很大的影响。
3.3人员的筛选与录用
人资会对教师应聘者的简历进行初步筛选，由于辅导班的授课形式对老师的课堂呈现能力以及控场能力要求相对较高，对应聘人员的专业以及教学经验的对口要求对应的也会有所提高。而一对一因为教师只需面对一位学生，上手教容易，因此对于简历的要求相较低，可接受无经验、专业不对口等。而应聘流程根据教学产品不同而不同。一对一产品教师的应聘流程分为三轮，第一轮对简历合格的应聘者安排笔试，主要考察学科知识点的掌握程度，通过后采取试讲的形式予以考核，对试讲老师采取提供试讲题目以及准备时间，面试官为各产品主任，主要考查其理论知识水平以及综合素质，衡量其课堂呈现能力，试讲通过后还有一轮与校区负责人进行面谈的面试，结束三轮面试后，都通过要求者予以答疑签约，沟通入职时间办理手续，进行交接。而辅导班产品教师应聘流程只有两轮，笔试、试讲安排都跟一对一产品的一样，但无第三轮面试的安排。
尽管卓越教育对旗下教师的教学专业性有所要求，但是在简历来源少以及简历数少的现实情况影响下，死马当活马医的现象常常出现。如有投递稀缺岗位的简历就不作筛选直接安排、笔试通过及格线降低以及面试要求降低等等。不难看出目前机构存在着招聘形式化的问题，虽说有着对应岗位的应聘要求，但往往会因为着急用人而失去了对应的考量，并没有公正的去衡量岗位所需的人员情况，而无法录用到合适的人员补充岗位，不仅不利于机构招聘工作的完成，招聘工作的完成与否往往也是影响着机构的发展。
3.4人员的培训
机构会在入职当月内组织新入职员工进行岗前培训，针对教师岗培训其理论知识及课堂呈现能力，包括如何备课、如何做好家校沟通等，针对营运岗是培训如何做好续费拓科沟通，如何扩大生源等，帮助员工更好的适应新的工作环境。机构对于组织这样的岗前培训有着详尽的规划，如岗前培训、对应安排试用期的教练、关于试用期的培训考核等等，是最大力度的去发挥机构培训力的表现。但如上文所述，重要岗位的人员筛选会出现紧急而降低筛选标准的现状，使得培训有时会出现“拔苗助长”的情况，人员本身的情况难以匹配培训所需的要求，这样就体现了机构在人员招聘当中常常会出现人员能力与岗位要求不匹配的问题，只是单纯的为了补充人员到岗而去招聘，影响了人员的发展并且难以发挥岗位的最大效能，使得人员招聘效率降低，并不利于机构的长久发展。
第4章佛山市卓越里程文化传播有限公司人员招聘问题分析
4.1招聘规划不合理
机构在招聘中忽略了招聘规划的重要性，对于招聘规划只是纸上谈兵，没有做人员离职预判，没有根据机构整体发展规划预测未来所需人员数目，招聘工作的开展基本就是业务需求发展导致新招或者离职人员需要补充，用人部门提出新招或者离职补充招聘需求申请，经上级管理领导审批后人力资源部门随之开展招聘，即使有预定的招聘计划，也会因为临时出现的变化而一改再改，而出现岗位人员难以补充的情况。其实一个培训机构的招聘规划是机构能够发展的前提条件，例如需要什么样的教师、校区发展需要匹配多少的教师，需要多少的营运岗，都需要前期有个具体的规划。而不是等到机构真正需要的时候，就一一对应的着手进行招聘，头痛医头脚痛医脚的做法会对企业的发展带来的是负面影响。对于一个教育培训机构而言，强大的教师团队和相应配合的营运岗匹配是机构发展的关键，机构的教师岗位人员流动性大，这就带来了学员的不稳定性，而没有相应的招生营运岗，这就形成教师没有学生可以带。教师因种种原因不能继续授课，也因为没有学生而难以授课，导致的是教师离岗后不能第一时间补充到教学岗位，造成学生资源的流失；也是教师岗的流失重要因素。一个合理有效的人员招聘规划是机构在外部市场环境下持续发展的重要保证，只有教师的数量以及质量得到了保证，机构的长远发展才会具有不尽的动力。
4.2招聘形式过于单一，渠道狭窄
一方面招聘渠道单一。在具体的机构人才招聘中，招聘渠道应用单一是目前人员招聘过程中的重要问题。机构在建立之初主要依赖于社会招聘，会招聘一些教学经验丰富和授课水平高的教师以及有相应的在教育培训行业工作过的营运人员。随着时间的推移和机构规模的不断扩大，也增加了一些招聘渠道，如网络招聘和校园招聘，但最近几年并没有新的网络招聘渠道出现，还是主要依赖于一些招聘网站，如51job，智联招聘等，招聘效果也并不理想。招聘的渠道很大部分决定了招聘人员的水平，校园招聘的主要对象是即将毕业的学生，无论其理论水平有多高，其教学经验则是一个短板，对于社会招聘，各种教师水平参差不齐。
另一方面招聘流程繁琐。随着机构的不断发展，对人员的要求越来越严格，不仅要求学历、证书，更加要求人员的能力，所以在招聘的过程中对应聘人员的要求更加严格，两到三轮的面试筛选，严格的笔试环节等，力求找到合适的人员。但是机构只是单纯的考虑自己的需求，没有考虑到应聘者难以接受这样繁琐的招聘流程。目前，人才的竞争十分激烈，对于优秀的求职者，所有企业都想将其收入麾下，而机构招聘过程在具体操作环节中，招聘流程就显得繁琐，从投简历到录取，中间夹杂各种研讨、商议等环节，容易流失人才。
4.3招聘筛选手段形式化
招聘的筛选工作是招聘重要的一环，会直接关系到所招聘人员的人员质量，机构的人资部门会从基础的简历筛选开始，对简历筛选通过的应聘者进行安排笔试，笔试通过后安排相应的面试，一对一产品与辅导班产品分别对应应聘流程。面试的方式主要为课程的试讲，将需要教授的课程提前发送给面试教师，进行试讲准备，试讲是对教师教学水平的初步考验，试讲的成功并不能代表其适合教师岗，并没有考虑到教师岗的胜任素质模型，并且试讲只是有准备的形式性试讲，缺少突然性提问的环节，对教师的心理素质和业务水平并没有一个全方位的考量。而由于目前应聘岗位的简历资源稀缺，通常校区安排第三轮面试时往往只有一位候选人而无从选择，校区由于用人需求紧急而往往会放松招聘要求，增加了录用后的风险。对于教师的招聘第一点就是对教师的任职资格、经历有所评判，筛选教师岗位的人员有必要对于其教师资格证的持有情况有所关注，对于专业性要求较高的教师岗位至关重要。而对于营运人员的招聘更多需要关注该人员是否能接受本岗位的销售加服务性质、是否有销售成绩等等，这对于提高人员与岗位要求的匹配度尤其的关键。
4.4招聘岗位与能力不匹配
如今的教育培训市场发展如火如荼，随之而来的就是人力资源的严重紧缺，由于传统思想的原因，很大一部分专业对口、师范学院的本科和硕士毕业生毕业后一意孤行要进入公立机构执教，而不考虑院校的可容纳性，导致社会上专业对口的教师资源更加紧缺；对机构招聘带来的影响就是核心岗位要求与人员能力出现不匹配的情况，出现了根本就不是教育类相关专业毕业的学生在没有任何授课经验的情况下直接走入中小学教师的岗位，导致很多教学的专业性问题需要后期培训或者需要教师根据教学自行摸索，在摸索的阶段很大程度会磨灭教师对教育行业的热衷与初心，同时岗位和能力的不匹配严重影响着机构的教学水平。岗位与能力不匹配的最大影响就是学生的流失，直接导致了机构利润的降低。教学不仅需要理论知识水平，还需要拥有对应的课堂呈现能力。在没有受过专业培训的应聘人员，就令其进入教学岗位，不仅不利于应聘人员的发展，并且对机构的未来发展会产生不利影响，虽然机构在招聘后会做一定的培训工作，但是能力是需要一段时间培养出来的，只用机构自身的培训,而教师的能力得不到保证，这样的招聘是低效的。
第5章 佛山市卓越里程文化传播有限公司人员招聘问题对策
5.1结合机构发展经营战略制定合理的人力资源招聘规划
对于每个企业来说，都应需要根据企业自身情况而制定的发展经营战略，对其人力资源进行规划。而在企业的人力资源规划中，招聘规划是其中非常重要的一项，人员招聘不仅影响当下工作进行，并且对企业的未来发展也有着一定的影响。因此，针对企业发展状况制定合理有效的人力资源规划，更有利于引导合理的招聘规划执行。
在招聘前，机构应该根据自身的发展经营战略，科学地分析、预测机构在接下来的社会经济环境下变化的人员供给和需求的情况，以及在社会大环境下不可避免的人员离职率，根据前者的两种数据制定必要的人员补充与保留的人力资源计划，在此基础上辅助招聘规划的有效实施，以确保机构在需求岗位以及需求时间上两者都有所保证，并使机构与人员取得相对长久利益的共赢状况，这既是机构近期发展的需要，也是机构长远发展的蓝图。因此制定明确的、符合条件的招聘规划是机构发展工作的重中之重。
5.2丰富招聘形式，扩大招聘渠道
我们不难发现佛山市卓越里程文化传播有限公司的招聘渠道比较单一，主要依赖于寻常可见的网络招聘，如51job，智联等网站的招聘，或者是通过到广东各高校举办宣讲会，这两种招聘方法过于陈旧，也是现今很多企业采取的招聘方案，缺乏创新性，自然在招聘的效果方面也不尽如人意。为了改变招聘渠道过于单一的现状，应该对招聘渠道进行拓展，主要从以下两个方面进行：
保持现有招聘渠道，提高招聘质量网络招聘和宣讲会的形式虽然很陈旧，但各高校应届毕业生和已经毕业的社会人员加入机构很大概率都是依靠上述两个方式的，而依靠这两个招聘方式进入企业的人员，在工作经验以及工作能力上存在短板，为了提高招聘质量，网络招聘方面要严格用人要求，在填写网络职责上要尽量细化，明确招聘岗位职责，明确岗位薪资待遇，对招聘教师的学历要求，毕业院校要求，从教经验要求清晰明确，避免招聘效率低的现象。同时增加招聘途径，可参加各专业对口院校举办的招聘会，如师范学院、有师范专业的院校等等，对投递的简历进行严格的筛选，并且对简历的真实性进行严格的审查，招聘教师的授课科目和大学所学专业对口或者是拥有相关的教学经验，提高人岗匹配的概率。
拓展现有招聘渠道在原有招聘渠道的基础上，必须增加新的招聘渠道。随着新媒体的出现，如抖音、微博等，传统的商业模式受到了一定的冲击，借助新媒体的平台进行商业运作是一种新型的商业模式，其特点就是传播速度快、范围广、成本低，成果可视性高。在这样的商业模式下，微博作为拥有着大量的活跃用户的新媒体平台，可通过最新的即时的数据技术，给各类企业以及管理者提供更便利的服务。从成本角度看，这样的形式能够减少机构的成本支出，并且有利于取得更好的工作结果。早在2014年5月，作为注册用户最多的新浪微博就推出了其社会化招聘产品一微招聘。微招聘将借助微博的社会化优势，利用大数据技术，为企业提供高效率、低成本的人才解决方案。在这样的情况面前，教育培训机构如果尝试这样技术水平己经相对成熟的招聘途径是利大于弊的。不仅仅是因为微博上隐藏着流动的、巨大的求职者数量，更重要的是，使用微博的用户对象，适龄求职人员的基数很大，如果再作细化和深入的观察，不仅可以找到适合企业的潜在应聘者，更可以尽早的了解求职者的兴趣爱好和其他信息，这样能够更好的帮助人力资源从业者做出判断。
5.3规范机构招聘筛选手段
一个优秀的面试官要具备较高的专业素质，具备敏锐的观察力和判断力，具备分析能力并把握面试节奏的控制力。因此，机构首先要在选拔面试人员时，注重选择专业技能和个人素养较高的人员，把好面试官的入口关。其次，公司要加强对面试人员的培训，帮助其提高招聘能力，树立服务意识、竞争意识和形象意识。再次，在招聘活动开展前，公司要有针对性地加强对面试官的招聘工作培训和指导，宣导招聘岗位的要求以及标准，使其掌握面试的相关信息，诸如需求的核心岗位——教师以及营运，对应的岗位职责、要求等；具备问题设计能力，如从需要具备针对应聘者简历的内容有所针对性的提出问题，可以有针对性的体现应聘者的对应的岗位素质模型的问题；具备良好的心理素质，是使对应聘者的筛选评判更公正，使其真正具备人才招聘的专业素养以及能力，实现面试人才的专业化和职业化。
5.4匹配合适的人员到岗
人员的筛选工作是人力资源部门的重要一环，所有企业都会根据自己企业的要求，有针对性的对招聘人员做出相应的筛选工作，来为企业输送高素质的专业人才，对岗位有一定的筛选有利于把控人员的综合素质。尽管目前教育培训机构人员招聘的现状都是专业对口的教师资源极度紧缺，在人力资源缺乏的时候机构会迫于无奈的选择录用非专业、零经验的候选人进入机构，这个情况出现在所有的教育培训机构的招聘现状中。对此情况，想要提高招聘效率，使正常的候选人匹配到合适的岗位，发挥其人力资源，机构就要做好对应的岗位分析，对岗位职责所需的知识、技能进行细化，得出最匹配该岗位的数据，以此数据作为标准用来进行人员筛选。岗位分析中的工作条件、职责范围、能力要求等内容要呈现在招聘广告中，以帮助求职者对自己进行正确的定位。同时人员自身的素质能力也是筛选是否符合岗位要求的重要依据，要让面试官明确目前要挑选的人才应具有怎样的素质能力。不该出现因资源稀缺而胡乱接受，企业要有自己的态度，宁缺毋滥，要正确的招聘好合适岗位的人员才能提高招聘效率，增强机构的综合竞争力。
第6章 总结
在当今教育行业发展竞争激烈的环境下，各教育培训机构顶着巨大的竞争压力，想要在竞争激烈的环境下留有自己的一定地位，需要做好人力资源招聘工作，提高企业的营收环境。对此，各教育机构应该严格把控人员招聘问题。更重要的是，教育培训机构必须重视人员招聘问题，积极提高招聘效率，降低人员招聘问题出现的可能性，使机构能在行业内站得住脚。本文以佛山市卓越里程文化传播有限公司为例，对人员招聘存在的问题进行探讨与分析，大致可以得到以下结论：
人员招聘问题的本质是实现机构营收利益的最大化。教育培训机构在其发展过程中的不同阶段存在着许多不合理的人员招聘问题，无合理的人力资源规划，招聘形式单一，筛选手段不规范，招聘岗位需求与人员能力不匹配等，应该从适配合理的人力资源规划，扩大招聘渠道，规范招聘手段，招聘合适人员方可到港四个方面着手，建立一系列科学管理、规范合理并且运行高效的人员招聘策略，全面促进机构的发展。机构只有做出富有建设性的方案和对策，跟竞争对手有不一样的特点，在能在激烈的竞争中占有一席之地。
在本文中，由于作者的学历见识有限，只能对教育培训机构人员招聘问题提出相对浅显的建议，希望能有更多的学者对教育培训机构的人员招聘重视起来，利用自己的学识，出自己的一份力量。
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