金迪有限公司员工激励问题研究

　　企业人力资源管理的重要内容之一想办法调动员工的内在的积极性，西方的管理学发展到二十一世纪，已经积累了丰富的关于激励的各种理论，这些理论在实践中对于推动企业的发展意义重大。随着互联网的发展和信息时代的到来，整个世界的信息交换方法正发生着前所未有的变化，其对员工的生活和企业人力资源管理也产生巨大的影响，如何激励员工的内在动力为企业服务，是企业能够成功的关键所在，也是现代企业面临的重要挑战和急需解决的问题，本文就是讨论在现代企业中，以人力资源管理相关理论为指导，遵循一定的原则建立激励员工的制度和机制，进而推动企业的深入发展。

　　X哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。毋庸置疑，企业员工都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配给成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给核心员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。因此解决人才激励的问题，良好的薪酬分配制度与良好的企业文化必不可少。

　　英国学者赫茨伯格双因素理论告诉我们：满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

　　日本学者的公平理论告诉我们：人的积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更加密切相关，员工的公平感将影响整个组这的积极性，企业领导者要引导职工形成正确的公平感，建立科学的报酬分配激励机制。

　　近年来随着中国市场经济的发展，企业之间的竞争愈发激烈，企业对员工激励问题越来越重视，在这种背景下，国内学者对员工激励机制的研究也逐渐多了起来。

　　张金华(2013)认为面对目前很多企业沿用传统的人事管理制度导致管理效率不高，特别是由于激励机制不健全带来的人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等问题，严重影响了企业的长远发展，同时面对大型企业的对各类人才特别是知识型人才的优厚条件和发展空间等人才发展体系的竞争压力，企业建立强力而有效的激励机制留住人才迫在眉睫。

　　孙明昕（2013）认为构建完善有效的员工激励机制是能够使企业能够始终保持生机和活力的一个重要原因，在现代社会企业之间的竞争是人才的竞争，只有充分了解和尊重员工的需要,通过有效的员工激励机制,才能吸引人才,留住人才,充分发挥他们的积极性和创造性,使企业立于不败之地。

　　李健刚(2014)认为员工激励机制的建设不仅仅只是停留在物质层面上，更应该注重精神层面的建设。物质与精神双管齐下，运用多种激励方式满足员工的物质与精神的需求，使员工认同企业文化，愿意与企业共进退。由此达到用人留人的目的。

　　金迪公司成立于1999年，主要以减速机产品为主导，以及生产电解铝设备、搅拌设备、精密传动设备、环保设备等大型机械装备，现有专利45项，是一家集科研、生产、销售为一体的民营高科技公司。拥有滨海、三溪两个工业园，占地面积70亩，建筑面积达50000平方米，员工400多人，年产值达3-5亿元。在全国有15个办事处，并在匈牙利等国成立分公司，产品远销欧洲、中东等30多个国家和地区。

　　金迪公司先在浙江省内有着广泛的业务关系，业务范围覆盖浙江省全省。自成立以来，本着务实、高效的工作作风，规范企业的内部管理、加强公司的基础设施建设，业务队伍逐渐壮大成熟起来，在业务稳健快速发展的同时，分公司在服务、产品、业务品质等方面积极努力，不断开拓创新，取得了丰硕的成果。同时，公司不断优化组织结构，努力打造具有较高水平的专业队伍，员工队伍发展从最初的几十人发展了近五百人的规模，形成了遍布浙江省的高效专业的销售网络和服务体系。分公司还不断强化客户服务意识，以不断提高客户的满意度为目标，树立全方位、多层次的保前、保中和保后的全面服务体系，进一步完善了客户服务体系。

　　在近十年中，金迪公司为构建人力的人才队伍，构建科学的激励机制，为人才招聘付出了大量的成本，无论是招聘平台的维护，还是内部引荐的之处，都占到公司经营成本的较大比例。面对高昂的支出，公司不断采取对策，大规模引进和挖掘企业员工潜力并进，使人才引进的成本出现下降趋势。年龄结构方面，金迪公司员工集中在25-45岁的年龄之间，40-45岁的员工大多承担公司的相关管理工作，是公司保持顺利运行的主要力量。25-35岁的员工大多是分公司的业务骨干，他们大多工作精力较为充沛，大部分具有基层工作经验，是公司不断发展的后备力量。35-40岁的员工基本处于上述两个群体之间，是公司发展的中坚力量。学历结构方面，分公司本科学历拥有者占68.2%，这也是公司招聘工作人员的学历基本要求，部分销售人员也具备本科学历。专科学历拥有者而27.1%，主要以销售人员为主，也有少量其它岗位的工作人员。大专以下学历人员主要从事司机、前台、保洁等辅助性质的工作。

　　作为浙江省知名的公司，金迪公司以高素质而又竟敢的员工队伍、扁平的组织构建、良好的内控机制和治理结构，科学的管理方法为标准原则搭建自身的管理架构，并根据公司的发展现状及时予以调整。金迪公司在探索先进规范的人力资源管理特别员工激励机制方面做过一些大胆的尝试和改革，但是，目前该公司在人力资源管理方面还存在一些深层次的问题。公司对人员的引进主要有报纸招聘、内部推荐、网络招聘、校园招聘等方式进行。从现有员工进入公司的方式来看，自主投递简历的达到78.3%，在近十年中，司为人才招聘付出了大量的成本，无论是招聘平台的维护，还是内部引荐的之处，都占到公司经营成本的较大比例。面对高昂的支出，公司不断采取对策，大规模引引进和挖掘企业员工潜力并进，使人才引进的成本出现下降趋势。近年来由于金迪公司激励机制不够健全，人才大量流失，从整体上看，企业的人才流动能够有效的配置人力资源，使人力资源的作用发挥到最大，但是从局部上来看，近年来金迪公司非正常流给公司造成很多负面的风险。

　　现阶段以金迪公司公司为代表的企业对员工的激励机制还存在很多不完善的之处，这些不完善因素严重阻碍了该公司的进一步发展壮大，通过分析金迪公司公司的人力资源管理现状，综合其它企业的实际情况，我们发现现阶段企业激励机制主要存在以下几个方面的问题。

　　以金迪公司为例，激励机制单一主要表现为公司的激励机制不能兼顾员工的个人需求，不能按照员工的需要进行激励，对员工的激励方式较为单一，对大部分员工都使用一种方法进行激励，长期下去造成企业激励的效果大打折扣，不能起到预期的激励效果，妨碍了公司的进一步发展壮大。另外，一些公司模仿其它企业的激励方式，不注意结合企业自身的特点对员工进行激励。通常情况下，必要的借鉴是必要的，在公司发展初期有利于企业的快速发展壮大，能够迅速追赶上那些走在前面的企业，但是金迪公司照搬别的企业的激励制度，其效果可能会适得其反，而对不同的员工采用同样的激励措施，激励措施的分层效果几乎难以显现，因为每个企业的企业文化不同，员工的工作类型不同，故而很难满足员工的实际需求，也达不到良好的激励目的。

　　员工除了有给公司创造价值的义务之外，大多还有自身的奋斗目标，他们在企业的目的不仅仅是为了获得工资，而且还想通过发挥自己的专业和思考，进而成就自己的人生追求，因而他们对企业的发展也十分关心，因为企业的成长能够帮助员工实现在自身的价值。对于员工而言，如果企业仅仅提供工作，而他们看不到自己未来的发展机会，在这种情况下，越是优秀的员工越有可能流失，留下来的员工也可能会出现工作热情锐减的情况。所以，企业对员工的激励要建立在帮助员工实现自身发展的基础上，进而建立起合理的激励机制。

　　金迪公司的领导者更多的关注企业的利润，企业以追求最大利润为目的，故而很多领导者对员工缺乏了解，特别是对员工的心理想法和工作状态了解不够深入，这就造成了金迪公司对人的关注缺乏，然而人是整个企业最核心的要素，金迪公司的这些做法会导致企业人才的大量流失，反而会降低企业的竞争力。金迪公司一部分领导者对员工的需要处于漠视或者不重视的状态，还有一部分领导者虽然也开始关注员工的需求和想法，但是这种关注的心态大有问题，他们大多把这种关注看成是一种任务或一种恩赐，这不仅是金迪公司存在的问题，也是现阶段企业人力资源管理中普遍存在的问题。作为企业的领导者，不仅要关注生产，还应该做到以人为本，这样不仅会降低企业的人才流失，提升员工对企业的忠诚度，还有利于提升领导者的个人魅力，进而形成管理上的良性循环。

　　现阶段企业激励员工的一个重要方面就是对其进行适当的奖励，但是，这种奖励要想运用好也并不容易，故而在实践中要讲究很多技巧，才能取到更好的激励效果。如果领导者不能科学、公正的考核员工，不能运用正确的方法奖励员工，对员工的奖励缺乏针对性，忽视员工对企业的贡献，甚至是奖励错误、惩罚良好表现的员工，那么整个企业就会人心涣散，员工的工作不仅没有效率，也会造成金迪公司氛围死气沉沉，员工毫无工作热情。在对员工进行奖励的过程中，领导者要做的就是明确奖励的原因、对象和方法，做到奖惩分明，否则奖励反而会打击员工的积极性，整个激励体系就会陷于无效率的状态，这对金迪公司长期发展非常不利。

　　企业由于自身的实际情况的差异，都会根据自身的实际条件建立起适合自己的激励机制，故而不同的激励方法应适用于不同的企业，而且每个激励方法不一定适用所有的企业，故而说企业的激励员工的方法具有多样性，各具特点。虽然企业的激励员工的机制的侧重各不相同，但是在企业激励机制的构建中，信息时代知识的创新与折旧的速度加快，员工对专业知识的更新能力持续学习变得非常重要，而且员工的知识状况也决定了一家企业所拥有的竞争实力。因此，企业要帮助员工更新自己的知识结构和知识水平，使企业转型成有效率的学习型组织，使得知识的创造和更新成为员工的自发意识，这也是未来企业适应激烈竞争的重要对策之一。公司要为员工创造良好的学习环境，要加大员工的培养力度，做到企业的发展和员工的知识以及能力的同步发展，使得员工成为企业快有持续发展的重要推动力量。戴尔公司认为，一个员工是否能够胜任自己的工作岗位，最主要的就是靠员工在实践中去创造新的工作方法和工作思路，同时不断补充自己的知识，更新知识结构，在工作中做到理论和实践相结合。然而金迪公司在实践中不注重对员工的培训，不仅不利于员工知识的更新，也不能通过培训密切员工和公司之间的关系，这是当前金迪公司激励机制中的一个重要问题。

　　一个员工既有物质的需求，也有自己的人生的追求，物质追求主要表现在薪酬和福利方面，人生追求在很大程度上就表现在职位晋升了，看不到前途会促使员工思考自己的工作状态，不仅会影响员工的上下级关系，也挫伤了员工的工作积极性，进而成为制约企业发展的一大障碍。现代企业制度要抛弃传统的人事管理的理念，建立起现代的人力资源管理制度，传统的人事管理只是注重企业的效益，把员工视为企业的附属，而现代人力资源管理的一个重要的理念就是特别注重发展人和成就人，根据公司的实际情况，在实现公司的成长的同时，帮助员工实现自己的价值，实现企业和员工的共赢状态。这就需要企业在人力资源管理中要坚持发挥员工的聪明才智，也要创造员工晋升和实现自身价值的机会，完善企业的造就人、培养人的机制。然而金迪公司在实践中只注重物质激励，晋升激励制度设计方面的内容较少，给金迪公司激励机制的完善造成了不理影响，不利于金迪公司的长远发展。

　　人是物质力量和精神力量的统一体，既有物质需求也有精神需求，我们依据激励对员工个体的作用方式可以把激励分为物质激励和精神激励两种。物质激励通常是通过满足员工的物质需求来实施的，例如薪酬激励、福利激励等。而精神激励通常是通过满足员工的精神需求来实施的，与物质激励相比具有明显的优势。这是因为物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持久、更有效。企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。然而金迪公司在之间中只是注重一般制度建设，对企业文化的理解和建设力度不够，造成不能有效发挥文化对员工的激励效果。

　　通过分析金迪公司和其它企业的员工激励机制，我们发现企业由于自身的实际情况的差异，都会根据自身的实际条件建立起适合自己的激励机制，每个激励方法不一定适用所有的企业，故而说企业的激励员工的方法具有多样性。但是在企业激励机制的构建过程中，一些基本的激励方法具有普遍性，是企业都应该共同遵循的，通过分析金迪公司为代表的企业的员工激励机制的现状，我认为提升企业员工积极性的方法主要有以下六个方面。

　　边际效用递减是具有普遍意义的一条规律，由于边际效用递减规律，企业长期依靠物质的或者精神单一激励方法对员工进行激励是，就会降低激励的效果，甚至丧失了原有的激励效果。企业在对员工进行激励的过程中，应该根据每个员工不同的需求适当的选择激励措施，并对这些激励措施进行有机组合，从而保持对员工的激励效用，实现有效激励员工的目的。短期激励是指在短时间内对员工进行的激励，其通常针对特定事项对员工进行的激励，故而这种激励主要是在短期内发挥作用，因此常导致员工的短期化行为严重，使激励不能发挥应有的效果，为了弥补这种缺陷，企业还应该在短期激励的基础上设计长期的激励方式，长期的激励方式一般达到一年以上，以期达到规避员工短期行为的目的，长期激励能够降低企业员工的流动性，提升员工的忠诚度，因此，金迪公司的长期激励也是必不可少的，金迪公司要防止员工的短期化的行为，又要具有良好的激励效果，就必须把长期激励和短期激励结合起来，但是在实践中，根据金迪公司的行业性质好自身的实际情况的不同，可以灵活搭配两种激励方式之间的比例关系，以求得到良好的激励效果。

　　现代企业管理强调要做到以人为本的人性化管理方法，管理不仅要关注企业的效益，也要关注员工的利益，照顾到员工的需求，尊重员工的人格和劳动成果。一方面，金迪公司要在要求员工完成既定工作任务的同时，赋予员工完成该项特定任务的权利，以便员工更好的完成任务，很多员工不满足与仅仅做个命令的执行者，对于参与企业的决策和管理也有很大的兴趣，在管理过程中，在给员工布置任务时不仅要加以监管控制，还要给予员工一定的授权，让员工能够自主的驾驭自己的工作，体验工作中的责任和快乐，同时也能满足员工对来自公司信任感的需求，作为管理者，不要总是横加干涉，而是要在必要的时候给予合理的指导，以便员工能够合理完成任务；另一方面，金迪公司管理者不能仅是工作上的指导，还应该和员工多进行思想上的沟通，了解员工内心的真实想法，帮助员工解决一些工作中的难题，让员工感受到来自公司的诚意，通过为员工答疑解惑，管理者对后进的员工可以指导其如何迎头赶上，对先进的员工要及时进行勉励，让他们再接再厉，对表现特变突出的员工，可以向上级汇报，以便金迪公司能够给予物质奖励，同时，在和员工沟通的过程中要提倡团队协作精神。

　　合理有效的薪酬制度的关键是要把薪酬的一部分和员工在工作中的表现联结起来，即薪酬和工作表现挂钩。但是当前很多企业的做法并不是这样，大部分企业在确定员工的薪酬和奖金时，主要参考的是员工的工龄和职务，在这种情况下，奖金成为了一种权利的象征，奖金的激励作用就变得非常微弱。这种情形下表现好的员工和表现差的员工所获得的工资和奖金差不多，实际上是工资制度中对表现差的员工的放任，给每个员工平均提高薪水，在某种意义上就是鼓励最优秀的员工跳巢，从而去寻找和自身价值匹配的公司。在实践操作中，金迪公司应该做好以下几个方面的内容，真正做到薪酬和绩效相联结。

　　首先，挖掘金迪公司奖金的激励作用，根据理性经济人的假设，除非给予员工奖励，否则员工的工作方式一般不会向公司所期望的方向改进，现代企业中公司一般采取授予股权或者发放奖金的形式奖励对公司做出重大业绩的员工，但是企业应该认识到，奖励的目的不仅仅是对员工过往成绩的肯定和赞扬，更应该想办法通过奖励激发员工在下一阶段更加努力的工作，提升自己的工作能力，根据人力资源管理学的相关理论，企业只要少提供高于被奖励的员工工资的10%，才能让奖金的真正发挥激发员工工作的作用，但是在实践操作中，大部分员工获得的的奖金都是象征性的，远远低于自己的薪酬，即使是在一些西方发达国家爱，利润分成、奖金、认股权加起来平均也不到薪酬的40%，在中国，奖励占薪酬的比例更少，认股权等新兴的奖励方式才刚刚起步，奖金对员工的奖励作用大打折扣。

　　其次，要去除金迪公司薪酬和权力之间的联系，中国改革开放初期快速成长的那批企业，特别是在东部地区企业，管理职位多数空闲，企业的管理层次复杂，当时一些有胆识的人很容易被任命为公司的管理人员，这些人大多未经过现代企业制度的训练，当他面在公司步步高升的时候，他们就希望获得更多的报酬和额外的奖金。随着以互联网为代表的信息时代的到来，企业组织结构将围绕信息进行重新的设计，在激烈竞争的今天更是大部分企业必须要改进的事情，这就是所谓的组织扁平化发展趋势，这将导致管理层次的锐减，进而企业的管理岗位大量减少。而随着中国高等教育扩招步伐的加快，中国人接受大学教育的比例逐年攀升，现阶段成长起来的一批管理人员将具有改革开放初期的管理人员不具备的管理知识，随着人口的增长，越来越多的人在努力向逐步减少的管理岗位竞争，在这种情形下，如果继续让薪酬和职位挂钩，就会引起员工的不满。现代企业制度要求企业要给员工创造更多的机会，而不仅仅是职位的晋升，在员工不晋升的情况下也能提高工作，以激发员工的工作积极性。

　　金迪公司要做的就是与时代发展同步，帮助员工不断取得进步，与此同时员工为金迪公司也创造了更多的价值。现阶段为了激励员工不断努力工作，金迪公司要结合自身的实际情况，制定一套合理的全面的员工培训计划。

　　为了通过培训最大程度的激发员工为企业创造更多的价值，在全球竞争加剧，市场变化瞬息万变的今天，金迪公司在制定具体的培训方法上要量体裁衣，保持一定的灵活度。当前国内一些知名企业如联想、华为等都有适合自己的一套员工培训计划，这些计划的制定十分注重企业的行业性质和员工的岗位的不同，使得培训计划一方面满足了企业不断提升和发展的需要，也满足了员工发展的基本要求。这些企业的培训方法的一个重要特点就是个性化定制，根据岗位的不同以及每位员工的不同需求提供培训，在培训内容和制度的制定上，第一步是制定一个基础培训计划，以保证满足员工的广泛需求，其次，根据每个小组负责人的计划制定每个符合每个小组特点的计划，同时隔段时间要进行培训需求分析，进而调整培训计划，同时确定哪些培训项目进行内部培训，哪些项目需要进行外部培训。

　　另外，金迪公司在制定培训计划时，不仅要考虑员工的工作岗位，还有对员工的潜能进行评价和发掘，从而根据员工的特点预测员工的未来发展，进而从员工的潜能和发展方向方面提升培训的效果，业绩评估是对是对一个阶段员工的工作效果的总结，而潜能评估与业绩评估有很大不同，他不是对员工的工作表现的评估，而是一种带有前沿性的评估，是对员工的潜力、潜能的评估，不仅有利于金迪公司在下一次招聘时考虑，还可以提升培训的针对性和效果，使整个公司的人才处于一个合理的分布状态，实现公司人才的合理化布局。潜能评估主要是从四个方面来进行考虑的，一是思维能力，主要包括思考能力和远见等在内的能力，是一个人的眼观和对事物的得失利弊的判断能力，是对问题的综合分析能力，以及综合运用各种信息做出正确的合乎时宜的决策的问题，这是员工所应该具备的基本能力，也是较难达到的一种能力，对员工的工作效果有重大影响；二是工作能力，主要是指员工是否有强烈的工作的动力，有没有工作成就感和事业心，是不是愿意主动在工作中发现问题和解决问题，有没有经受挫折的能力；三是社交能力，主要包括员工利用自身的关系网促进工作的开展，以及建立对外的关系网的能力，运用自己的谈判技巧把握工作目标的能力；工作效率，主要包括员工是否有非常清楚的工作目标，是否有独立工作的能力，是否有适合工作的技能，以及处理工作中的风险的能力等。

　　金迪公司通过对员工进行个性化的培训，不仅提升了员工的工作能力，同时也表示企业对员工的重视，进而提升员工的工作的积极性，从而实现激励员工的目的。

　　首先，构建金迪公司岗位等级的晋升通道，岗位等级晋升通道是建立晋升机制的重要方面，是在明确金迪公司各个岗位的特点的基础上设计的基本薪酬标准。这种晋升机制覆盖面广，金迪公司可以采用岗位价值评价的方式，分析各个岗位的价值分布格局，进而设计岗位等级，等级越高的岗位工资标准也相应的得到提升，这是此种薪酬体系的核心内容，员工可以通过自己的努力工作，不断提升自己的理论能力和实践能力，通过向公司贡献自身的价值，向更高级别的岗位晋升，从而达到激励员工的目的，也有利于员工实现自己的价值。

　　其次，构建金迪公司专业技术人才的等级通道。任职资格等级制度是员工职业通道建设的重要内容，是构建专业技术人才的等级通道的重要内容，金迪公司可以结合自身的实际，将专业技术岗位分成几个任职资格等级，一般包括技能水平、绩效、工作经验、任职能力等，每个等级分别对应不同的任职要求，并且制定相应等级的薪酬水平，薪酬等级按照任职资格等级的提升而逐渐提高，处在高等层次的工资水平甚至可以和公司的高层管理人员持平或者更高。同时，公司应该加强合同管理，为了更好的激励专业技术人员，可以对这部分人员采用聘任制，当聘期结束之后需要重新竞聘上岗，实现晋升制度上的灵活性，以便激励这一类员工以更好的态度来面对本质工作，另外，员工还可以通过行政级别的提升来实现自身价值，进而激发更大的潜力，更好的为企业服务。

　　好的激励制度可以达到一定的激励效果，但是传统的激励措施通常是一种的制度性的激励，但是对于企业对于员工的激励来说，制度激励的效果有限，故而从长期来看有很多局限性。刚性是制度激励的重要缺陷，也是制度激励长期无法解决的难题，这就需要企业建立自己的企业文化，使之成为企业共同遵守的行为准则、价值观念和企业精神，企业文化的最大特点就是其柔性的精神准则，它不具有制度的规范性，也没有制度的刚性，恰恰相反它能给以制度给予不了的员工发挥空间，对于员工的激励具有重要作用。因此，金迪公司要想达到良好的激励效果，不仅要有良好的制度规定，金迪公司文化的建立也是必不可少的一部分，金迪公司文化和企业制度激励相辅相成，共同构成公司激励的体系。

　　本文以金迪公司为例，结合国内外的最新研究成果对企业如何激励员工进行了探讨，本文总结了现阶段企业激励中存在的问题，得出了企业提升企业激励员工效果的方法，我们得出以下结论：要想做到有效的激励员工，企业应该明确企业薪酬标准，挖掘奖金的激励效果，实行正确的收入与业绩挂钩的制度，管理者要加大对员工的指导，赋予员工一定的工作权限，实行人性化管理制度，加强岗位个性培训，体现企业对员工的重视，构建企业合理的晋升通道，进而提升员工的工作积极性，提升企业的竞争力，促进企业的快速发展。

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　　从论文选题到搜集资料，从提纲的完成到正文的反复修改，我经历了喜悦、聒噪、痛苦和彷徨，在写作论文的过程中，心情是如此复杂。如今，伴随着这篇毕业论文的最终成稿，复杂的心情烟消云散，自己甚至还有一点成就感。

　　我要感谢我的导师老师李方华老师。他为人随和热情，治学严谨细心。从选题、定题、撰写提纲，到论文的反复修改、润色直至定稿，老师始终认真负责地给予我深刻而细致地指导。正是有了老师的无私帮助与热忱鼓励，我的毕业论文才得以顺利完成。我还要感谢我的班主任张晔老师以及在大学四年中给我们授课的所有老师们，是他们让我学到了很多很多知识，让我看到了世界的精彩，让我学会了做人做事。

　　最后感谢四年里陪伴我的同学、朋友们，有了他们我的人生才丰富，有了他们我在奋斗的路上才不孤独，谢谢他们。