1、绪 论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
过去人们常常对保健品存在褒贬不一的看法，然而，经济全球化的发展在一定程度上影响着人们的思想，近年来大家愈发重视自身的健康状态。身体是革命的本钱，由于当今社会的高速发展，一些企业内部为了跟上社会的步伐会选择“勤能补拙”的方式来弥补自身某些意义上的不足，所以不管是年轻人还是中年人在经过较长时间的高强度工作后，其中有一部分人会患上层出不穷的职业病。
而保健类食品产业在全球领域中归属于朝阳行业，也属于大健康产业。这个产业是全球增长速度最快的产业之一，它作为一个新兴产业拥有着较大的市场潜力，我国保健品产业的发展与其他发达国家相比较为缓慢，有着较大的发展空间。正因如此，国内一些中小企业看中市场商机并且快速发展起来，导致行业内部竞争较为激烈，要使一家新企业能够快速的发展，人力资源是十分重要的。公司之间比较人才是因为优秀的人才可以带领公司走向成功，而优质的管理则是人才能否发挥其最大作用的重要条件之一。人才管理，激励是关键，大部分中小型企业中人力资源管理无法与公司发展现状相结合，仍使用规范的管理模板来进行人才管理，缺乏灵活性，员工工作积极性低。这就是为什么员工激励机制对所有企业都非常重要的原因，管理人员需通过观察企业内部情况，制定相关激励机制，避免人员流失。
特勒姆瑟公司是一个营养科技公司，它位于广州的分公司是一个由总公司人脉与资源为基础成立的合资项目，目前仍处于初创阶段，各项企业制度不健全，员工激励机制的制定进度缓慢。绩效考核的缺失以及企业文化与实际情况不符等问题让一些员工对于公司现状较为不满，员工整体积极性受到影响，甚至有考虑离职的情况出现，进而影响企业未来发展。所以，员工激励机制的制定对于目前情况来说十分重要，只有不断激发人们的积极性，公司才能够不断发展下去。
1.1.2研究意义
如今部分人们对保健品的接受程度仍不太理想，国内市场上保健品鱼龙混杂，许多消费者无法识别产品质量是否过关，被同行“三无保健品”荼毒的消费者会对整个保健品行业报以不信任的态度，在各类国外保健品品牌进驻中国后，人们渐渐意识到保健品行业也是有靠谱产品的，开始相信正规保健品在一定程度上可以给身体带来益处。但是由于人们根深蒂固的思想，较多医学人才仍会选择其他行业就业，中小型保健品企业常常面临招工难的现象，如果企业没有合适的员工激励机制，各类人才会对企业乃至是整个行业产生失望的心理，导致人才流失，用工难现象加剧，影响公司可持续发展。
本文主要研究了特勒姆瑟公司的员工激励机制存在的问题以及对策分析，这些问题的出现导致了企业员工满意度低、工作积极性不高等现象。若是想要公司成为行业领导者，就必须解决目前所面临的问题，如培训与晋升机制的不健全、激励方式较为单一等等，提出合理措施，改善公司现状，这些措施对于提高企业人力资源管理水平乃至促进公司未来发展都具有较为重要的现实意义。
1.2研究方法和主要内容
1.2.1研究方法
本文使用了下面三种方法：
定位分析法：运用归纳与分析等手段对有关资料进行思维层面的加工，表明激励机制问题的实质。
现场观察法：经过察看企业内部激励机制，从中获取相关资料，反思其中存在的问题。
文献分析法：依照论文的需要，不断查阅相关文献并整理归纳，全面与正确的分析员工激励机制的重要性。
1.2.2主要内容
本论文主要分为七个部分
第一章：绪论。论述了研究的背景与研究意义，从中清晰讲述了员工激励机制对于每一个企业的重要性，为后文分析奠定了基础。
第二章：国内外研究现状及相关理论综述。是对国内外激励理论、观念以及现状进行了总结、分析与提炼，并且对文中相关文字概念进行了较为严谨的界定。
第三章：保健品行业的发展现状。其中主要讲述了保健品产业的发展进程、市场规模、从业人员的现状，以便我们了解该行业现状。
第四章：特勒姆瑟公司简介及员工激励机制的现状。主要引出了企业的简介以及基本状况等，对公司内部激励机制产生较清晰地认识。
第五章：特勒姆瑟公司员工激励机制方面存在的问题。主要分析出企业员工激励机制中存在的问题，从而进一步分析公司制度与员工的关系。
第六章：特勒姆瑟公司员工激励机制方面的优化建议。该章节主要是对上一章所提出的问题作出分析，提出有效、合理的解决方案。
第七章：总结。本章撰写了本论文对于特勒姆瑟营养科技（广东）有限公司员工激励机制的进一步认识与总概括。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
企业与员工息息相关。在国外，人们较早认识到激励机制十分关键，管理学、心理学以及社会学等领域的学者都对激励理论的建设有着不同程度上的贡献，最知名的就是马斯洛的需求理论了。
1943年，马斯洛提出了需求层次理论，他认为人的需求包括了生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，它们按照由低到高的标准进行划分。他的发现得到了多数人们的认可，人们将其引入到实际工作之中，形成了员工激励机制。除此之外还有赫茨伯格的“双因素理论”、亚当斯的“公平理论”以及弗鲁姆的“期望理论”等理论体系都为员工激励机制的发展提供了重要的理论基础。
在激励模式和激励手段的研究方面：Engellandt和Riphahn（2011）使用数据显示激励措施对于提高劳动生产率以及公司价值的影响，他们发现，当公司运用弹性的工作考核激励以及突发的工资激励，其中一项高于具体标准时，人们自愿加班的几率平均增加两成以上，显著提高了公司的生产效率。
Arminda（2013）表明人们在工作中的合作意愿不太受工作幸福感或满意度的影响，而激励效果则与团队协作方面关联较大。
Lau（2014）鉴于非经济措施与经济措施对职工都有着内在激励，影响着职工外在激励的措施是非经济措施，这种外部激励是由组织控制的，能够提高职工的绩效。
1.3.2国内研究现状
我国对于激励理论的考察大多是基于国外现有理论基础来进行借鉴并加以改进，从而获得符合我国实际情况的激励理论。
俞文钊教授（2003）提出了同步激励理论，又被人们称为S理论。按照国内近年来的研究，学者们发现国内较为重视物质方面的激励，忽略了精神激励方面的研究，对此我们需要将两者结合起来，让其同步进行，推动国内激励机制的发展。此外，俞文钊教授将“双因素理论”作为理论依据，根据国内的具体情况，研究出激励因素、保健因素以及去激励因素对员工积极性有着一定影响，这个研究被称为“三因素理论”。在这个理论中，积极因素可以提高职工的劳动效率，反之消极因素则降低劳动效率。只有积极的激励才能鼓励员工采取积极的工作态度，从而带动整个企业不断发展。
孟新娟（2015）根据心理契约构建模型为基础进行研究，发现了激励路径在不同阶段中有着各自特点，并且针对不同发展阶段采取有针对性的激励。
迟灿灿（2016）以公平理论为基础，研究不公平因素是否会影响高素质类职工群体的激励效果。
巩凇（2018）认为人力资源是公司未来发展的主要战略资源，它制约着企业未来发展。在人力资源管理过程中，员工激励与公司管理层的管理权力相联系，又与公司人力资源效力的发挥紧密相连。
2、相关概念
2.1中小型企业的概念
我国中小型企业主要分为三种，其中包括了中企业、小企业以及微型企业，他们一般按照各自从业人员、营业额以及资产总额等各项指标，与行业具体情况相结合，制定出相关划分标准。这些公司一般由企业所有者进行管理，其雇佣人员较少，营业额较低，受外界影响小。
2.2保健品的概念
保健品是保健类食品，在《保健（功能）食品通用标准》中人们将保健食品定义为食品类，它们拥有食品的特性，对人们的身体机能有着一定调理作用，但它的受众群体仅为一些特定群体，不能作为治疗病症的药物使用。
2.3激励的概念
激励最早产生于心理学之中，它主要是指以某种方式刺激人们行为的心理过程。后来运用于管理学科之中，主要表现为激起人们的工作动机，也就是通过奖惩的方式来有效提升人们工作积极性，达到组织目标。激励还包括了物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励。
2.4员工激励机制的概念
激励机制是指以一定的手段与管理方式为基础，使职工在企业或工作中的作用最大化的过程。按照激励的概念可以分为以下五种制度，分别是诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度等。
3、保健品行业的发展现状
3.1行业发展历程
国内保健品行业起步较晚，整体发展相对滞后。20世纪80年代中期，改革开放影响着国内经济的发展，人们生活水平逐步提升，为未来保健品出现创造了机会。
中国保健食品协会于1984年正式成立，第二年，杨振华教授研制出振华851营养液，杭州保灵在1987年也开始推出了保健食品类产品——人参蜂王浆，这一时期保健品的出现为中国保健市场的发展开辟了道路。从这个时期开始直到90年代中期，保健品产业仍在迅速发展，这个阶段的保健品市场进入壁垒较小，没有严格的市场管控，所以许多厂家为追求高额利润纷纷涌入保健品市场之中，保健品企业短短几年内从100多家迅速上升到3000多家。正因如此，受到利润蒙蔽的商家开始盲目扩大产能，追求量的输出而忽略了质的存在，致使行业信誉快速下降。直到1995年底，我国保健品市场开始萎缩，营销收入快速下跌，一些中小型企业纷纷倒闭，保健品市场步入衰退期。
直到1998年，保健食品走出衰退期，开始了新阶段的发展，较多外资企业进驻国内市场，2003年禽流感的出现使人们再次意识到保健品在一定程度上可以帮助人们提高身体素质，健康观念逐渐深入人心，而新保健品的良好口碑也获得较多人们的信任。2013年国内共有2317家保健品企业，创下5年来最高值，随后开始逐渐下滑，到目前为止，国内保健食品类企业数目达到2250家，在全球保健品行业比重不断增加，而如今有610家保健食品类企业主营收入达到两千万元的规模以上。
3.2市场规模
如今不管是中老年还是年轻群体都开始意识到养生保健的重要性，国内保健品行业迅速发展，按照数据统计表明：国内保健食品行业在2016年拥有2613.3亿元的市场规模，而2017年则达到2938.9亿元，增长速度较快。直到今天，我国保健食品行业达到3970亿元市场规模。
图3-1 我国保健品市场规模
3.3从业人员现状
如今随着人口老龄化、亚健康等因素的出现，营养保健品行业快速发展，从业人员也随之逐年增加，但是高端人才仍旧紧缺。根据调查显示，该行业成员以本科为主，占据全行业总人数44%；其次为专科，占据总人数27%；高中及以下学历占据23%；而硕博学历分别各占3%。由于保健食品类产业发展较为坎坷，一部分人对于国内保健品接受度较低，为此许多高端人才仍会选择其他领域就业，营养保健品企业面临招工难等现象。
图3-2 保健品行业人员学历分布图
4、特勒姆瑟公司简介及员工激励机制的现状
4.1特勒姆瑟公司简介
特勒姆瑟营养科技（广东）有限公司是科特勒咨询集团旗下营养科技创新公司。它聚集了挪威海洋资源，专注于营养保健，为国人健康营养贡献出智慧与力量，该公司主打产品为Romega，此产品针对孕妇以及成年人两个群体，目的是为该人群补充身体所需营养物质，帮助人们更好的生活。
特勒姆瑟公司内部分出不同项目组来负责各种营养保健产品的营销工作，2019年成立的广州分公司所负责的romega项目组则是其中一大项目分组。该分组的全体成员数量为11人，其中包括总经理与其下属部门成员。组织内部设有人事部、财务部、电商部、设计部以及医学部五个部门，人事部由人事主管与人事助理构成，人事助理负责大部分日常人事工作与行政工作；财务部则由一人独立负责公司内部大小财务报销、统计等任务；电商部分为客服人员与运营人员，由一名客服主管负责所有客户信息反馈工作，而运营专员则负责公司产品线上运营等工作；设计部主要由两名成员组成，保证产品所有设计能够及时产出；医学部由营养师、医学总监、文案人员组成，负责产品原理、功效的解释以及医院宣传等工作。该项目组的组织结构图如下图4-1所示。
图4-1 组织结构图
企业职工本科以上学历有9人，占据总人数的81.81%；大专学历人员2人，占据总人数的18.18%。其中30岁以上人员有4人，占全员的36.36%；20~30岁人员有7人，占全员63.63%。其中男性为4人，占全员的36.36%，女性为7人，占全员63.63%。
经过上述数据表明该公司男女比例较为悬殊，30岁以上人员皆为主管人员，其余年轻成员为普通员工，公司整体学历由本科以上组成，组织结构呈扁平化管理。
4.2特勒姆瑟公司员工激励机制现状
Romega项目是特勒姆瑟公司与海外公司合资运营一个新项目，在创立之初，为了达成平等、自由的工作模式，该公司将之前所有的人力资源管理方式推翻，导致了所有制度暂时缺失，其中员工激励机制相当于完全空缺。
目前该公司的大多数的制度尚未建立起来，仅有考勤制度相对较为完整，员工激励建立方面也以考勤制度为基础进行制定，主要激励方式运用了精神激励模式，利用宽松的考勤制度来激起员工企业归属感，实现“公司如家”的企业文化。根据系统考勤统计，基层员工正常出勤率为93.3%，管理人员无需打卡，考勤制度形同虚设。而管理人员对于员工激励制度的建立较为忽视，没有及时构建完整的员工激励机制，基层员工工作积极性较差，公司季度目标进度较缓。
4.2.1薪酬制度与绩效制度现状
特勒姆瑟公司职工薪酬由基本工资、岗位工资以及交通补贴等组成，所有人员都按照该标准来发放工资，每个岗位根据岗位具体要求来设定基本工资与岗位工资，而交通补贴则全员一致。每一位成员的月薪是不变的，除了事假等情况按照考勤制度来扣除对应工资，其余情况皆发放固定工资。
目前公司销售事务委托给总公司销售人员代为进行，绩效考核与薪酬的发放皆有总公司执行，因为子公司内部一直没有建立起绩效制度，一些优秀销售人才们无法接受一个没有绩效考核体系的公司，所以销售岗位一直处于空缺状态。
4.2.2培训制度与晋升机制现状
如今特勒姆瑟公司只有简单的入职培训，由人事助理来执行，主要是介绍公司内外部环境、简单说明公司考勤制度以及帮助新员工更快的融入集体等，医学部与电商部成员偶尔外出参加各类学术会议，会议较为枯燥，员工私下怨声连连，均不认同这种培训方式，而其余三个部门均没有培训与进修的机会。
企业内部运用扁平化的管理体系，目的在于简化管理层级，提升管理效率，但是对应的缺点之一便是晋升更加困难，晋升周期较传统管理模式来说较长，无法实现“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的原则。
4.2.3企业文化现状
特勒姆瑟公司企业文化为“自由、平等、独立”，鼓励员工独立完成事务，发挥主观能动性解决问题。公司内部有30%的成员为第一次参加工作的应届毕业生，他们较多没有工作经验，无法将理论与实际有效结合，而管理人员对于这种状况大多采取不理睬的方式，让其自力更生完成手头工作。公司日常团建活动以爬山、跑步等健身活动为主，管理人员鼓励员工多进行体能运动，拒绝将其他娱乐活动作为团建活动，活动形式较为单一。
5、特勒姆瑟公司员工激励机制方面存在的问题
5.1员工激励机制不完善
由于romega项目组人员较少，人事相关的人员仅有两人，员工激励机制建立较慢。而一个没有完整管理制度的公司犹如一盘散沙，各部门员工工作积极性较低，经常出现员工上班迟到、工作时间浑水摸鱼的情况，根据考勤系统统计，月内考勤出现迟到行为者3名，占公司总人数27.27%，其中一人多次迟到且忘记打卡，考勤制度形同虚设。
公司内部岗位划分较为混乱，缺乏明确的岗位职责，常常安排员工去完成与其工作无关的事情，工作随意性较大，没有完善的制度约束。某些部门员工对领导意见较大，平常加班没有额外补贴，虽说有调休规定，但无法得到有效落实。根据问卷调查，每周平均有三天加班到7点者2人，占总人数18.18%，加班到9点者2人，占总人数18.18%；有3位员工周末还需进行视频会议，占总人数27.27%。领导层对此没有采取任何激励措施，引起较多员工不满，但是现阶段员工仍无法维护自身利益。
5.2激励方式单一化
许多中小型企业认为物质奖励是最好的激励方式，从而忽略了精神激励的存在，但特勒姆瑟公司恰恰相反，管理人员过度追求精神激励而忽略了员工物质的需要。精神激励主要体现在松散的考勤制度，公司内部对于考勤制度的执行不够重视，对于迟到等情况较为宽容，平常多数使用言语激励的方式来表扬员工。公司领导常用的精神激励方法为目标激励法，例如公司设定的季度目标是将2000瓶国内现货romega产品全部卖出，若是能够完成目标则可以满足员工某些特定需求，如进修机会、升级工作设备等，激励形式过于单一。以少数员工的需求为标准是错误的，应该将员工激励的方式做到全面、合理，不仅需要精神激励，还需要物质奖励来带动员工工作热情。
5.3缺乏绩效考核体系
公司各部门人员薪酬都是固定的，按照行业平均工资水平来制定薪酬，忽略了绩效的重要性。特勒姆瑟公司作为一个保健品公司，以产品销售为主要业务，只有产品出售的越多，公司的营业额才会增加，若是缺少绩效考核制度，盲目追求平均主义，销售人员的薪酬并不以其销售能力上涨，缺乏内部公平性，那样优秀人才会逐步丧失工作热情，甚至选择离职。
该公司目前销售业务由总公司人员代理，销售岗位暂时缺失。由营养师与客服主管履行销售岗位的相应职责，主要负责向潜在客户群体进行宣传与沟通工作，动态把握市场动向，但是她们仍属于职能型工作，领导衡量其工作能力的标准以学术类翻译为主，并不看重其销售指标，因此她们多数时间会侧重于进行学术类翻译、解释工作而不会进行产品的宣传，工作主动性较低。而其他部门的人员没有绩效指标也会影响其工作积极性，文章点击量、网页浏览量都是应该作为考核的绩效指标之一，但是当没有绩效考核体系时，有些员工会忽略工作质量，随意完成工作，使自身职业技能逐渐退步。
5.4培训与晋升制度不健全
公司培训制度不够完善，管理者对于培训重视不足。如今只有入职培训列入规范之中，根据调查显示，公司内部进行过入职培训的人员有7人，占总人数63.63%，该培训主要是向新入职人员介绍公司周围环境、考核制度以及人员关系等，让新职工更快的融入集体，但是这项基础培训制度仍不能普及到所有人。其他培训制度目前处于空白的状态，管理人员尝试将外出学习加入培训之中，但是根据内部调查统计，公司仅有1人曾进行过外出培训，占总人数的9.09%。相对其他常用培训手段而言这种进修机会十分稀少的，针对性较差，无法引起员工兴趣，不能作为员工激励的一部分。而在岗培训的建立也暂时无法进行，内外部均没有合适的人员来担任导师的职位。
作为一个新创立的合资企业，公司管理扁平化，缺乏晋升机制，升职机会较小，当企业员工能力已经超越岗位所需能力时，他们多半会追求加薪升职的机会，若是公司无法答应他们的要求，他们多数人会选择跳槽，从而导致公司人才流失。
5.5忽略企业文化建设
企业文化对企业来说十分关键，但是一些中小型企业会盲目跟风大企业的企业文化，不从自身实际出发，直接套用其他公司的模板，导致公司管理机制与实际情况不符。该公司管理人员追求西方国家的自由思想，希望建立一个没有约束的办公环境，不需要教导与培训，让员工利用自身职业技能来完成工作，但是新员工并不了解公司情况，没有专门的引导会致使他们工作效率低下，每一项工作都需要自我摸索完成，无疑是十分不恰当的，这种企业文化导致公司内部文化氛围较弱，组织成员缺乏集体凝聚力，不能让人们产生认同感，只会让员工工作时缺乏动力，从而影响公司整体效益。团建活动也多以80后为主导，他们普遍不注重下级员工的意见，将企业文化流于纸面形式，而并非将企业文化与企业日常运作相结合。
6、特勒姆瑟公司员工激励机制的优化建议
6.1建立科学合理的员工激励机制
管理人员首先要了解员工激励机制对于企业的作用，加强公司管理制度与员工激励制度的制定，并且要根据公司发展的不同阶段来进行制度的修改与完善。管理层还应该对规章制度进行详细解释，针对员工的工作职责来安排工作，不能忽略员工的意见强制安排无关工作，让个人目标与公司总体目标一致，增强员工对企业激励机制的认可。在制度建立的过程中，还可以多询问各阶层员工的意见，结合公司实际来进行优化，保证了制度能够顺应民意，不会使员工产生逆反心理。
6.2优化企业内部激励方式
公司应该对人员实行需求调查，因为激励机制的建立与人员需求紧密相连，当员工感到满意时才可以达到激励的效果。企业员工因为所处地位、生活环境、文化程度等等因素的影响会有着不同的需求，假如建设员工激励机制时与人员实际需求有着较大差距，那么员工激励的有效性会不断下降。激励一般分为两类，其中包含了物质与精神方面的激励。物质方面的激励是许多公司常见的激励方法之一，单一的物质激励会使员工产生疲惫心理，反之精神激励亦相同。所以我们要将两种激励方式有效结合，按照个人的实际需求来进行针对性的激励手段。除此之外，还应该制定两种激励模式，分为短期与长期，短期激励仅仅是短时间内鼓励员工，并不能长时间的持续；而长期激励则是制定一个长期战略目标，鼓励员工在一定时间内达成这个目标，从而获得不同程度的奖励。
6.3将绩效考核与薪酬制度有效结合
在岗位不同的情况下，绩效考核的指标也是不同的，而考核的周期则按照岗位的特征来进行规定。特勒姆瑟公司应制定相应的绩效考核制度，设计不同的考核标准，各岗位之间存在差异，例如销售岗位将工作业绩作为重要的绩效考核指标，按照月薪为一个周期来考核销售人员的销售额，若是达到了某阶段的指标则给予相应提成，做到多劳多得的原则；职能岗则考核工作行为，将工作质量作为考核指标，若是人员还需履行销售岗职责，则应该将销售岗与职能岗的指标相结合，合理评估员工工作能力，鼓励其积极完成工作，尽量减少主观的考核内容，将考核体系转化为客观、合理的形式，与薪酬制度有效结合起来，因为薪资方面的鼓励是企业中最为有用的激励方式，可以增强人们的工作效率。
6.4健全培训制度与晋升机制
人才的培养与企业未来发展息息相关，员工的能力影响着公司未来的发展，而培训制度则是员工能力能否提升的关键。公司应该规范在岗培训制度，从内部选拔相应的员工来指导新人，可以根据指导人员的能力来进行提拔或者加薪等；也可以规范培训流程，制定规范化的培训，对员工实行需求调查，再对各部门的培训需求进行汇总分析，有针对的安排未来培训工作。当确认员工需求后，管理人员应该寻找合适的培训师来进行员工培训，其中可以选择外部教育机构的老师来担任外训师，授课一两次后对职工满意度实施调查分析，若满意度不达标则更换培训师。公司还应设立合理的晋升机制，按照公司目前状况，设立相应的岗位，建立合理的组织结构，为员工晋升提供机会。
6.5注重企业文化的建设
企业文化的建立是中小型企业员工激励机制的重要组成部分之一，要根据公司特征来制定相应的企业文化。特勒姆瑟营养科技（广东）有限公司作为一个合资企业应该将国内外两家公司的企业文化有效结合，国外自由平等的文化可以让员工对企业有着较强认同感，但是过度的自由会让员工工作效率降低，无规矩不成方圆，恰到好处的规矩会让员工发挥出自身实力。领导人员也应该注重下级人员的意见，将企业文化贯彻到实际之中，相互尊重，增强员工归属感，创造强大的团队协作精神以及企业凝聚力。除此之外，还要鼓励员工创新，听取各员工意见来制定一个独属于自己且优秀的企业文化，以人为本，人尽其才。
7、总结
中小型企业是影响着我国经济能否快速发展的关键因素之一。而中小企业需要不断培养企业人才，从而带动企业不断发展。只有重视人才、留住人才，设立有效的员工激励机制，才能让企业走向成功。
本文选取了特勒姆瑟营养科技（广东）有限公司作为案例进行研究，探讨企业内部激励机制的问题，经过定位分析后，提出优化建议。本人在该公司关于员工激励机制的研究中取得了一定的成果，但是由于时间与本人水平的影响，研究结果有所偏颇，还需要围绕该话题进行深入的研究分析，希望未来该企业以及其他中小型企业都能构建出合理科学的激励机制。
参考文献：
[1]Engellandt，A. ，Riphahn，T. R. Evidence on Incentive Effects of Subjective Performance Evaluations [J]. Industrial and Labor Relations Review，2011，64（2）:241-257.
[2]Do Paco，Arminda，Nave，Ana Claudia. Corporate volunteering A case study cantered on the motivations, satisfaction and happiness of company employees [J]. Employee Relations，2013，35（5）: 547-599.
[3]Lau，Chong M:Roonpnarain，ketvi. The effects of nonfinancial and financial measures on employee motivation to participate in target setting [J]. British Accounting Review，2014，46（3）:288-247.
[4]孟新娟. 基于心理契约建立过程模型的员工激励路径[J]. 经营与管理，2015（7）:148-151.
[5]迟灿灿,陈进. 基于公平理论的知识型员工的激励研究[J]. 改革与开放,2016(01):122-124+121.
[6]巩凇. 企业员工激励机制问题研究[J]. 企业改革与管理,2018(05):65-66.
[7]梁媛. R公司员工激励机制改进研究[D].吉林大学,2016.
[8]国家标准化管理委员会. GB 16740-1997 保健（功能）食品通用标准[S].北京：中国标准出版社，1997.
[9]前瞻产业研究院. 中国营养保健品行业市场竞争格局及发展趋势分析[DB/OL].
[10]泰阳医药.2020年中国保健食品行业及发展趋势预测：市场规[DB/OL].
[11]薪酬网. 2019年保健品行业薪酬调查报告[EB/OL].h
[12]张春晖. 浅谈青年员工管理与激励[J]. 中外企业家,2020(01):102.
[13]赵曙明,孙秀丽. 中小企业CEO变革型领导行为、战略人力资源管理与企业绩效——HRM能力的调节作用[J]. 南开管理评论,2016,19(05):66-76+90.
[14]冯福如. 分析企业与员工关于物质与非物质激励的博弈[J]. 现代营销(经营版),2020(01):3.
[15]秦斐. 基于人本管理理论的员工激励研究[D].上海工程技术大学,2016.
[16]禹航. 90后员工离职趋向——工作满意度研究文献综述[J].广西质量监督导报,2019(11):49-51.
[17]刘瀚.浅析中小企业员工激励机制存在的问题及对策[J].商讯,2019(27):178-179.
[18]田雨.浅谈员工激励在中小型企业中的应用[J].劳动保障世界,2019(11):8-9.
[19]方勇.浅析企业构建良好激励机制的积极效用[J].现代经济信息,2019(16):19-20.
[20]仝颖凯. 中小企业员工激励机制相关问题研究——以河南省为例[J].商业经济,2016(07):93-94
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：打字小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/101868.html,
