民营企业人才流失的问题及对策研究

　　摘要

民营企业是我国社会经济的命脉,而人力资本又是民营企业发展的关键决胜点。然而，我国民营企业人才流失问题日益严重，这不仅仅阻碍了民营企业本身的发展，也严重影响了我国国民经济的进步。因此，如何采取有效的方式留住人才,保持民营企业在经济体系中的坚实的地位,已经成为民营企业目前的当务之急。本文针对一些关于目前民营型企业人才流失问题的文献进行研读探讨，归纳总结了我国民营企业人才流失的现状以及原因，然后对此进行研究，提出了解决这一问题的相应对策，相信这对我国民营企业发展有一定的现实意义。

　　关键词：民营企业；人才流失；原因；对策

改革开放后，民营企业的潜力得到了空前的释放，沿着一定的轨道快速发展，这也进一步要求其需要具有相应人才的流动机制与之相匹配。因此，为了有效更好地分析民营企业中人才流失这一现象并解释其原因，各企业和职能部门都进行了多次调查，在取得一定成效的同时，还存在着许多问题，如：人才流失率高没有根本解决；企业大多数人才流向竞争对手；人才流失呈现集体化趋势。这就为本文对问题的分析和解决提供了现实诉求。

　　一、我国民营企业人才的现状

我国在成为一个人力资源大国的同时，人才流失率也达到的较高的程度，特别是民营企业的人才流失更为严重，这不得不引起相关企业的深思。据全国工商局和国家统计局的相关调查显示，近年来民营企业的人才流失率高达30%，远远高于国有企业，并且学历越高，人才流失越严重，尤其是那些掌握着企业的核心资源的人才的流动率更大。目前我国民营企业的人才流动现状不容乐观，原因有多种，包括企业的管理体系、员工的自我期望等。

　　（一）我国民营企业人才流动的特点

1.人才流动的积极方面

人才在企业间的正常流动这一现象是普遍存在的，且是十分正常的。只不过从微观经济学的角度出发，以某个或某类企业为衡量标准来看，会产生积极的影响或者消极的影响。

人才的正常流动，无论是XX还是相关的企业都是大力提倡的。站在管理学的角度上，人是双重属性作用下的个体。其社会价值体现在个体自身对社会的贡献上，此类贡献往往可以以经济货币的形式来衡量；而自然属性则是表现在个人从事线性生产的过程中，作为优质劳动力通过市场交换而获得的直接报酬、间接报酬及其他激励性、保障性因素上。

人才在企业间的正常流动，有利于人才社会价值体现，有利于个人素质的提高。一名优秀的人才若能成功被竞争对手挖走无非两方面的原因，第一，保障性条件未得到满足；第二，与企业体制或所信奉的文化相悖。但无论是以上哪一点都可以推测该员工并未在原岗位上发挥其潜能，其能量被白白消耗，自身的价值无法体现，其在原岗位的贡献也是可想而知的。

2.人才流失的消极方面

（1）民营企业人才流失率高

如果说“技术支持”是企业能否良好运行的一个平衡点，那么“技术支持”无疑是摆在民营企业向前发展面前的一只拦路虎。相对于大型企业而言，他们有足够雄大的企业规模和资本集聚来为优质人才提供极具有竞争力的薪酬体系和福利体系，也能让就职者在企业中感受到强有力的晋升空间，从而更好地抓住了那些力求上进的人才心。某些规模不够宏大的民营企业则无法给出如此诱人的待遇，在企业竞争中，就像巨人和小男孩一样，无法同日而语。而且，同行业中的大多数民营企业在竞争点方面差异甚大，有的以薪资作为吸引点，有的以福利作为吸引点，有的则以晋升空间作为吸引点，员工根据自身职业规划选择更加适合自己的职位，这就增加了员工的流动率。一些核心人才稀缺，企业核心技术，管理经验丰富，总是很“热”，人才流向知名企业，流量也在快速增长。

（2）人才大多流至竞争对手

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●CSSCI来源期刊：

《电子政务》、《汉语学习》、《会计与经济研究》、《现代中文学刊》、《甘肃行政学院学报》、《天津体育学院学报》《民族学刊》、《大学教育科学》、《金融论坛》、《南方经济》、《东北亚论坛》、《宁夏社会科学》、《法商研究》、《云南社会科学》、《人文杂志》、《甘肃社会科学》、《东北大学学报》、《自然资源与环境》。审稿周期：35-90天办结查稿。

●北大核心期刊：

《西安理工大学学报》、《心理与行为研究》、《统计与信息论坛》、《人口与发展》、《广西民族大学学报.哲学社会科学版》、《南昌大学学报·理科版》、《现代法学》、《江西财经大学学报》、《武汉金融》、《学校党建与思想教育》、《成人教育》、《中国科技翻译》审稿周期：35-90天办结查稿。

●普刊：《中国新通信》、《兰台内外》、《中国多媒体与网络教学学报》、《农村科学实验》、《今日财富》、《心血管外科》《中国结合医学》、《经贸实践》、《语文课内外》、《记者观察》、《新课程》、《现代职业教育》、《建筑与装饰》、《畜牧兽医科学》、《化工管理》、《魅力中国》、《人力资源管理》、《新教育时代》、《心理月刊》等300多家国家级、省级普刊。审稿周期：1-7天办结查稿。

由于我国市场经济的不断壮大以及近些年一些人才咨询公司的涌现，企业越来越多的员工流失至其竞争对手。从企业自身角度说，企业“挖”到同行业的人才，不但可以大大节省企业的培训成本，而且可以在最短的时间内得到优质合适的人才；从企业外部说，不能否认这不是压制竞争对手的一个绝妙机会，运用已开发了的“人才资源”，不仅提高其企业产品在销售市场上的竞争力，也为对方造成一定的心理危机。

简单的说，民营企业的核心员工因为掌握着企业的重要业务资料而具有更大选择范围和发展空间，而这些核心人才又是最容易被竞争对手挖走的（例如通过猎头公司）。人才流失的日益严重，无疑会滋长己方员工的不安定心理，也使企业上层管理者人心惶惶，从某方面来说也就助长自竞争对手的威风。一个企业中流失的人才若流向其竞争对手处，毋庸置疑，这将在各个方面大大增加其竞争企业的实力，削弱本企业的竞争力。

（3）人才流失呈现集体化趋势

企业中一个员工的离职可能引发一批员工的离职，这就是所谓的“军心涣散”，人才流失正逐渐向集体化趋势发展。员工的离职原因大多是由于个人原因所导致，民营企业很少能成为员工职业生涯的终身方向，它们往往作为员工跳槽的平台，一旦员工获得了他所需要的技术或经验，觉得自己已无晋升空间，他就会毫不犹豫的选择离职。由于攀比心理，企业剩余员工会重新反思自己价值，考虑自己是否也应选择跳槽，这就形成了跳槽的集体现象。

　　（二）人才流失对民营企业的影响

1.企业成本加重企业效益受损

人力资源在所有资源中，是具有高附加值的资源,它能够继续实现自动补偿与发展的过程中使用。员工如果在企业工作中花费了更多的时间，那么企业就会获得更多的利润。众所周知，在影响企业发展的因素中，其核心和动力始终是员工。至于员工流失，企业不仅会出现岗位空缺的现象，造成生产经营停滞，影响企业收入的后果；而且萌发再次录取优秀人才的需求，且对录取的员工进行大量的培训等，这必将消耗数额巨大的人才重置成本（一个企业的人才成本可以分为分离成本、招聘成本、选拔成本、解雇成本和生产损失成本五大块），进而势必对企业经济效益造成不良的影响。

2.造成企业核心技术和信息的外泄

对于企业来说，人才流失意味着企业的人才队伍建设处于不稳定的状态，不利于形成健全的培养体系，这不仅不利于企业的人才队伍的成长，更不利于企业自身的发展。尤其是那些掌握企业核心信息或技术的人才流失更会动摇企业的竞争力状况，因为企业投入了巨大的时间、金钱等并进行了系统的管理才培养出这些核心人才，这些核心人才拥有技术、掌握核心信息，他们本身就是一种可贵的资源，一旦外流，必将动摇企业在同行业或相似行业的竞争力，而受损失的效益则是无法估量的。

3.影响企业在职员工的忠诚度

对于一家企业来说，人才变动率过高会间接降低员工的忠诚度，进而使企业的可持续人才培养计划落空或者无法形成一套稳定的、健全的人才培养方案，更会严重危及企业的长期发展潜力和竞争力。目前，民营企业的人才流失呈现出集体化趋势，也就是说企业的人才外流是按批次进行的，而不是仅仅某几个人跳槽。但是，如果一个企业的员工频繁跳槽或者该公司的人才流失率较高就会使企业现有的人才队伍太过浮躁，不仅会使一些员工怀疑自己的晋升前景和企业自身的发展前景，增加危机感，而且会降低企业的良好形象，使求职意向者因担心企业的发展空间而犹豫不决，最终恶性循环，既不利于现有人才的培养，又影响新人的加入，从而加重人才流失现象。

　   二 　民营企业人才流失的原因分析

通过麦可思研究院《2015年中国大学生就业报告》报告显示，我们可以了解到伴随2014届全国大学生毕业季的到来，有三成的人在毕业半年内发生了离职的情况，近五成的人觉得他们确立的职业生涯规划与自身目前所从事的工作严重脱节。六个月内，2014年应届大学生中，主动辞职的人超过了90%。

　　（一）企业外部原因分析

1.人力资源战略与规划的不完善

就南京本地而言，很多民营企业人力资源模式、结构、功能等发展并不完善。首先，民营企业根本不看中人力资源的开发与使用，其次，即使民营企业关注了也没有将员工的个人职业规划与企业人力资源规划相结合。从某种意义上来说，人力资源与传统的人事模式非常类似。这种情况下，企业用人短期化，效率低下，与时俱进的，缺乏长期的战略性发展眼光，更别提企业长期利益发展了。在日常管理中，家族集权化在企业中也普遍存在，在企业重要的工作中裙带关系给其他员工带来不平衡，致使员工对企业的忠诚度下降，归属感不强。逐渐产生离职的想法，最终导致离职率居高不下。

2.岗位分析与招聘工作准备不充分

民营企业缺乏一套健全完善的招聘制度和管理体制，基本上不存在岗位分析和岗位说明，这对于人力资源招聘者来说，无疑是一大问题，导致人事经理招人时很难向应聘者说清楚具体的工作项目。从应届毕业生的角度来看，由于本身缺少对社会对公司的认识，对于该公司的工作岗位没有基本的概念，如果人事经理描述的很含糊，可能这个应届生会留下来。接下来工作之后，如果发现实际工作不是自己想要的，或者和人事经理所描述的有偏差，很容易产生离职现象，而此时一般应届生从入职到离职大概在3个月左右。

反之，如果人事部门在招聘之前，根据所需招聘的岗位，对该部门进行深入了解，并与部门相关负责人进行讨论，拟出岗位说明书，在招聘时提供给应聘者，那么应聘者就不会出现理解上的偏差，在这个环节上发挥其真正的作用，从而降低人事部门因缺乏岗位分析等基础性工作造成的应届生离职。

3.培训体系不完善

民营企业培训最多的环节就是针对企业新来员工，尤其是针对部分应届毕业生，他们没有任何社会工作经验和生活阅历。公司要按照既定的目的，有计划、有组织地向新员工灌输企业所信奉的价值观、工作理念，同时对员工的工作技能进行有针对的培训。

而有些民营企业并没有系统的培训方案，有些只有纸质的知识点，缺乏实操演练。纸质知识点对于新员工来说很抽象，如果没有系统培训，没有实操案例解析，员工在实际工作过程中很容易犯下低级错误。虽然直接进行实操演练对员工来说是很好的成长方式，因为能发现问题，知道错在哪里，从哪里开始改正，但是这些错误可以在培训阶段直接防范于未然的。

对于员工来说开始工作，没有系统培训，很容易感觉到工作单调、抽象至困难。由于应届生刚走上社会，就业心态不端正在碰到这些问题的时候很容易产生挫败心理，他们会觉得，没什么经验，并没有发挥其专长，自身价值不能实现，越来越怠慢，从而产生了离职意愿。

4.企业老员工构成的壁垒阻碍新员工的融入

作为新人的应届毕业生进入企业，工作经验上的匮乏是必然的，但同时也给企业补充了一些新鲜血液，从某种意义上来讲，这也会刺激部分懒惰的老员工克服惰性，增强竞争意识。但是应届生在与老员工竞争过程中处于不利地位。以销售来说，对于新入职的员工，企业的产品销售模式，客户对象，怎样和客户沟通等都是陌生的，当新员工开发出来新客户的时候，由于经验缺乏，在以公司利益为主的前提下，这些客户必须由老员工带着新员工做，此时如果成年，那么单子是算老员工的，新员工唯一的好处就是，能学到些经验。同时这些客户后期维护都是老员工做的。如果客户再产生需求，那么第一个找的占定是有经验的老员工。对于一些比较世故的老员工来说，他们不在乎新员工，容易对他们产生反抗的情绪以及不合作的态度，这样使得新的工作环境难以接纳缺乏社会阅历的员工，从而刚入职的员工会进一步产生离职倾向。

　　（二）企业内部原因分析

1.自我认识不充分，自我定位不合理

很多应届生自身能力不够，目的性不够明确，定位不准确，不知道想从事什么样的工作，也不知道自己的能力可以胜任什么样的工作。他们广泛投递个人简历，参加各类招聘会，在这种迷茫的情况下，自我定位不够清晰，找到的工作也是迷茫的。短时间内觉得工作不合适就会跳槽，有些应届生经常是做了一两天，在还没形成对公司工作完全了解的情况下就选择了离职。对自己不负责，对公司也不负责。这种离职现象很显然给应届生本身带来了更多的不稳定性。

2.择业问题普遍会留下隐患

毕业生就业季存在着种种隐患，尤其是毕业生就业后的第一份就业心理，让他们意识到自己将会面临无尽的压力，学校的就业协议、督促家长、学生等，都会在一定程度上影响应届生就业的动机，这时很多应届生经受不住压力就会选择”先就业后择业。新员工在某一家民营企业任职的同时，仍然在向其他企业投递个人简历，这种行为很明显是由于应届毕业生不愿意将就同时给自己留条后路保底的心态而导致的，就民营企业而言，如果招聘到有这样消极思想的员工，从最初开始就给企业人员流失埋下了祸根。

3.急功近利想获得成功

大学毕业生选择职业的主观意识较强，其中包含着希望提升自我价值、得到他人认可的心态。特别是，当与他人相比，很容易关心别人对他们工作的意见。然而，由于应届生自己刚入职对工作和企业不是完全了解，再加上别人的误导，此时应届生容易被这些外在因素左右，因而产生疑虑。因为大部分人对企业名称很在意，如果是国企或大型企业，会觉得这份工作不错，如果是民营企业，名字不为人知的那种，大部分人会觉得不怎么样，产生疑虑。此时会降低工作给自己带来成功的期望，渐渐的失去工作动力从而产生离职的动机。

4.步入社会，大学生有着种种障碍

很多应届生在大学这座象牙塔里基本上没走出过社会。对于企业来说招聘应届生，最好是有过社团，学生会，班干等组织活动经验的。如果有过在企业中实习的经验更是优先录取。原因是很多大学生刚走出校园就一张白纸，没有任何实践经验，从这个角度来讲，这种应届生的可塑性较强，但同时他们懂得太少，学习的速度太慢，而且思维方式，行为模式完全停留在学校老师指导的状态，很难在短时间内改变。如果应届生走入社会还是带着学生时代固化的思维，那么他们就不可能灵活的完成企业的工作。如果应届生这些最基本的观念转换不了的话，工作上的阻力将会很大，再加上现实与理想的落差，新的工作环境与承受压力之间的落差，很容易使应届生产生挫败感。应届毕业生容易出现普遍的工作绩效下滑甚至是更严重的离职行为，这些现象往往是因为他们缺乏正确的引导，工作没有了方向，当他们前途迷茫之时只能选择离职。

5.外界诱惑大，社会经验阅历缺乏

很多应届生刚进入社会参加工作的时候，会有这种想法一一认为没什么经验，薪资低可以接受。但是大学生与生俱来的缺点就是攀比，在学校比成绩，比家境等，当然出了学校走入社会，比工作，比薪资更是可想而知。但是现在学生比较工作，比的最多的就是薪资，企业大小，这些都是最外在最浅显的，但也是最容易动摇大学生的信念。还有一种情况就是，大学生真的走入社会之后，慢慢的融入进去，认识更多的人，接触更多不同的事情，当然也会遇到更好更加适合自己的工作机会，这个时候如果本身这份工作做的不够出色，或者本身觉得这份工作给不了自己想要的，很容易站不住自己的脚跟，尤其是高薪诱惑摆在面前的时候。这也是应届生刚刚步入社会参加工作时离职现象普遍的重要诱因。

　　三、解决我国民营型企业人才流失的对策

才者，人也。企业要想实现其社会价值、经济目标都需要人才来实现。在历史的长河中有太多的经验值得我们去学习，古今中外也有那么多的名家值得我们去效仿。所以，只要企业敢想敢做，是一定有办法留住人才的。

　　（一）树立企业形象，提高民营型企业的知名度

要想最直接有效地吸引人才，就是一个很好的契机。扩大企业知名度的渠道有很多，包括利用各种媒体渠道宣传，向社会公众展示企业产品突出的特性、质量等等，从而提高企业影响力。优良的企业形象，能深受人民群众的信任，为企业产品提供群众消费基础，对于“名企”而言，若可以让一批优秀的求职者慕名前来，更是何乐而不为？同时，企业形象和知名度的提升，无言中也成为了“迸发员工工作活力，点燃工作激情”的催化剂，随着公司效益提高的提高，又可以作为提高知名度的成本，从而为企业创造一种“良性循环”的发展优势，何为言人才再流失的风险？

　　（二）注重“以人为本”的企业文化建设

员工是企业发展的核心，由此“以人为本”这一人性理念必须成为企业最为关键的企业文化，也必须作为企业文化建设的重点，这里面一般包括员工招聘、培训、开发、绩效、奖惩等各个方面。企业在招聘员工时一定要有规划，在做好职位分析的基础上有的方矢，避免盲目引进人才和投机行为。企业应凭借自身的经济实力和发展需要，有针对性地招聘录用实用型人才，不能过于“求贤若渴”。民营型企业和一些大型企业相比，在工资福利，企业知名度以及资金实力上都有很大的差距，所以民营企业在选拔人才时，要依据自己的实际情况科学、机动、有针对性地选拔人才。在招聘人才时，企业应把公司目前现状和发展前景规划，原原本本地告知应聘者，不要盲目夸大其辞地开出不能兑现的空头支票。在向员工做企业介绍时，也一定要实事求是，将企业的发展战略和核心价值观准确无误的传递给员工。企业要矢志不渝的坚持人性理念，关心，尊重，爱护员工。认可是双方的，以为为本，站在员工的角度考虑问题，其实也在同时将企业这个集体观念深深烙入员工的心。企业在用人时，一定要保持长远的战略眼光，不能只看员工可以为企业现在创造的价值，急功近利。始终以“以人为本，重视员工的学习与发展”为指导，从企业发展规划的要求出发，开展多种类型、多种形式、多种层次的培训工作，以实现员工生涯规划和企业发展规划的统一。员工培训对于企业和员工本身都有重要意义。一方面，员工通过企业培训，提高了自身的知识理论和操作技能水平，同时也为企业带来一个新的心理发展资源，迸发员工的工作激情，调动他们的内在潜力，爱上一个工作，才能留在这里；另一方面，通过企业培训，能使员工和企业形成相同的价值追求，增强企业凝聚力，更好的为企业创造效益。总体来说，员工的职业培训对民营企业及其员工来说，是互利的，也是双赢的。

　　（三）建立有效的晋升机制

职位的高低往往与薪酬有直接联系，所以民营企业的晋升制度必须公平公正，每个员工都应该有升职的机会，晋升制度应该公开宣布，并且面向每一个部门，每一位员工。企业主管人员设计晋升制度，应同员工的职业生涯规划结合起来，从而使企业员工的职业发展通道和路径得以明朗，因人制宜的设定职位晋升路径。同时，特别值得民营企业注意的是，员工晋升的依据必须是量化的，可衡量的绩效，而不是依靠员工与上级的亲疏关系，只有这么做，才能真正激励对公司有作为的人才，从而进一步留住人才，实现企业与员工的双赢互赢共赢。

　　（四）建立公平公正的绩效制度和薪酬制度

关键绩效指标的建立，使员工个人目标与企业最终的绩效，产生紧密相连的关系，以达到保证企业战略目标既快又稳的目的。薪酬制度就是企业运用薪酬作为刺激，激励员工努力工作，为企业创造价值。这种采用薪酬作为激励员工的方式，是现在民营型企业普遍认可并采纳的激励方式，其激励效果也是最明显的。公平公正的绩效和薪酬制度都是以提高员工工作积极性为目的的。民营企业要将具体物质激励与抽象非物质激励充分结合起来，构建有竞争力的激励机制，并因人制宜的采取不同的激励制度。比如，对于管理层，民营企业可以以年薪作为基本报酬，对于技术层，则可以采取工资与绩效挂钩的激励模式。最重要的一点是，民营企业应更加注重非物质方面的激励，比如更大的晋升空间，承担更多的责任，更加有挑战性的工作等等。此外，民营企业的激励机制眼光要放长远，短期内，可以采取绩效奖金、业绩提成、股权红利等物质激励的方式；长期内，则必须要结合精神激励的内容。

　　（五）提高管理者自身素质，加强与员工之间的沟通

一个好的领导者会充分理解员工的精神需求，很好地运用以人为本的管理方式，研究人性以及员工的行为与心理，以此为依据，实现对人的管理。当企业发展遇挫时，好的领导者能够优先从员工的角度出发思考问题，而不是仅仅从企业利益的角度出发解决问题。相反，不通人性的领导者武断、专制，处处以企业利益为出发点，从不考虑的个人感受，自然很容易造成员工的离职。沟通是管理层与员工相互信任的基础，管理者通过与员工真挚的沟通，了解其工作状况。通过及时反馈和事后反馈对员工工作中出现的问题予以纠正和指导。因此，沟通不仅可以提高员工的工作积极性、培养员工的工作热情度，还可以提高企业经济效益的目标，促进企业的长远发展。另外，民营企业管理者对于掌握企业核心技术的人才，要着重注意沟通培养使其成为企业不可或缺的首要资源。从始至终，若企业能保持求贤若渴、广纳百川的诚意，想必人才也不会大量流失。

　　结语

当今中国正处于转型期，公共政策、管理机制、企业文化等深层次因素都对民营企业都有极大的影响，所以，解决的方法应随着客观条件的变化而进行调整。当然，最重要的是，只有真正意义上把人才放在企业的至关重要的位置上，才能为其发展提供广阔的平台；也只有这样，才能更有效地吸引人才，培养人才，从而留住人才。

　　致谢

本论文在王莉娟导师的悉心指导下完成的。从课题选择、方案论证到具体的撰写和修改，在这一漫长过程中导师倾注了大量心血和汗水，导师渊博的专业知识、严谨的治学态度和精益求精的工作作风，不仅使我树立了远大的学习目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多为人处事的道理。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢!在写论文的过程中，遇到了很多的问题，在老师的耐心指导下，问题都得以解决。所以在此，再次对老师道一声：老师，谢谢您!

不积跬步，无以至千里。本论文能够顺利的完成，也归功于各位任课老师的认真负责，使我能够很好地掌握和运用专业知识，并在论文中得以体现。正是有了他们的悉心的帮助和支持，才使我的毕业论文工作顺利完成，在此向经济与法政学院人力资源管理专业的全体老师表示由衷的谢意和崇高的敬意！感谢你们四年来的辛勤栽培，同时也感谢你们在教学的同时传授给我们的人生道理。

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