七台河市万锂泰电材有限公司“2018年度技术人员招聘方案”中存在的问题与解决对策研究

　　摘要

随着我国企业竞争逐渐呈现出日益白热化的发展态势，如何来提升企业自身的核心竞争力，已经成为企业管理者必须要重视的问题。并且，企业之间的竞争逐渐从传统的产品性能、质量的竞争转向人才竞争的方向转变。而要想更好地获得市场竞争力，必须要重视人才的培养，培养出符合企业发展的高素质人才。所以，这就需要有一套完整的人员招聘方案，并且方案中的措施要具体落到实处，才能确保企业招聘管理工作效用最大化。但在很多调查以及文献中都有提到，很多企业管理者认识到人才对企业发展的重要性，也制定了一系列人才招聘计划，但效果甚微。鉴于此，本文以七台河市万锂泰电材有限公司为研究对象，对该公司“2018年度技术人员招聘方案”进行研究，找出该公司“2018年度技术人员招聘方案”中存在的问题，针对问题提出相对应的解决对策，帮助该公司完善人员招聘方案，也为其他公司提供有益指导。

　　关键词：人员招聘；人力资源管理；招聘渠道；招聘流程

　　1绪论

　　1.1研究目的及意义

1.1.1研究目的

现阶段，企业人才的竞争日益激烈，打造高素质的人才队伍，对于推动企业的发展战略具有重要的作用，对于企业未来的生存和发展将会产生巨大的影响。所以，越来越多的企业意识到人才的重要性。但是，从目前的情况来看，多数企业在人才招聘和管理方面存在较大的问题，如招聘流程不规范、招聘渠道较少及人才队伍的专业程度不高等问题，而这些问题的存在，必然会影响到企业人才管理工作的水平。因此，本文为了更好研究企业人才招聘，以七台河市万锂泰电材有限公司为研究对象，结合实际情况深入分析该公司2018年度技术人员招聘方案中存在的问题，针对问题提出可行性解决对策，这是本文研究的目的。

1.1.2研究意义

本文研究过程中利用先进人力资源管理理念和招聘理念、技术，通过对七台河市万锂泰电材有限公司“2018年度技术人员招聘方案”进行分析探讨，找出其存在问题，提出建设性的解决方案。同时，通过对人才招聘管理方面的问题研究，可以找到如何优化企业人才管理的措施，逐步丰富现有的人力资源理论。更为重要的是，当前企业人才招聘普遍存在较大的问题，对如何解决人才招聘和管理的问题，可以为其他企业解决此类问题提供有益的借鉴。另外，本文通过对七台河市万锂泰电材有限公司“2018年度技术人员招聘方案”所存在的问题进行深入剖析，并由此根据问题提出切实可行的解决措施，这对于提高七台河市效益，进一步实现该公司的战略目标具有重要的意义。

　　1.2国内外研究现状

1.2.1国内研究现状

现阶段国内关于员工招聘方面的研究比较多，关于技术人员招聘方案方面的研究则比较少，大多数停留在招聘的原则、招聘方法等方面，较少的研究企业员工招聘过程中所存在的问题，主要表现为以下几个方面：

乌鹏慧（2018）在研究人才招聘管理的过程中，认为必须要不断挖掘和培养员工对工作兴趣和专业技能，才能更好地处理好工作中的各种问题。另外其还指出，员工基层招聘是在统筹规划和分析企业及用人部门的发展需求后，采用多种途径搜索和选择最佳岗位候选人，确保企业员工数量的人员充足和员工质量的整体优化[1]。

肖君（2018）在企业基层员工招聘的研究中，认为“时间”、“岗位”、“人选”等三个要素是非常重要的，只有三者同时呈现出一种协调的状态，才能有利于基层员工人才队伍的建设。并指出有效招聘的实现方法是招聘管理者及其工作人员围绕招聘工作制定详细计划、招聘过程中规范地组织招聘活动并与各部分进行密切协调，最终实现企业和用人单位内部各种资源的合理整合和有效配置[2]。

袁华东（2018）则认为招聘的有效性可以通过多个维度进行体现，在整个招聘过程中，无论是从制定人力资源规划、培养招聘理念、组织招聘队伍还是建立招聘体系等过程，都在一定程度上体现和反映着招聘的有效性[3]。

1.2.2国外研究现状

目前，国外学者对员工招聘的研究时间较早，且形成了相对完善的企业员工招聘管理体系。一般来说，国外学者对员工招聘的研究大致可以分为四个不同的研究阶段。第一阶段是在工业化早期，国外学者对员工招聘的研究尚未进行深入研究，企业员工的招聘也仅仅是经验招聘为主；第二阶段是在19世纪末到20世纪初，国外研究学者提出了员工量化测评理论，并对员工招聘工作进行理论和技术上的分析；第三阶段主要是在21世纪70年代，X逐步建立了人才测量和评价中心，此时有关员工测量和评价逐步进入到企业管理中；第四阶段是21世纪之后，学者对员工招聘的环节和管理研究方面更为深入，对人才招聘渠道、流程、管理等方面形成了相对完善的体系。主要表现为以下几个方面：

DavidHunger（2016）在研究企业员工招聘所存在的问题研究中，认为企业在招聘员工过程中付出较大的招聘费用也难以找到合适的人才，在这种情况下，会加剧招聘员工成本上升，加大了招聘管理的成本风险。

Wayne（2017）在研究企业员工招聘渠道的研究中，发现不同招聘渠道有着不同的优缺点，需要深入对比不同招聘渠道的特征，结合企业自身的趋势来对选择招聘渠道。

Pamela（2018）在研究企业员工招聘流程和招聘选择的研究中，着重对招聘计划、企业发展战略、招聘流程等方面进行深入研究，并在此基础上，提出了必须要科学合理地制定出招聘方案，优化员工招聘渠道等方式，以此来为企业招聘到符合工作岗位要求的员工。

　　1.3研究内容和方法

1.3.1研究内容

本文研究主要是分为五部分进行：第一部分，绪论。主要概述本文研究目的、研究意义以及国内外研究现状等；第二部分：人员招聘相关概述；第三部分：七台河市万锂泰电材有限公司“2018年度技术人员招聘方案”简介；第四部分：七台河市万锂泰电材有限公司“2018年度技术人员招聘方案”中存在的问题，如应聘资料审核不全面、缺乏科学完整的招聘流程、甄选手段不够科学、试岗与面试岗位出入比较大等，最后，提出解决七台河市万锂泰电材有限公司“2018年度技术人员招聘方案”的对策，如从多方面考核应聘资料的真实性、建立符合公司实际且高效的招聘流程、综合多种方法甄选技术人才、确保试岗岗位与应聘岗位的一致性等。

1.3.2研究方法

研究过程中主要运用了以下几种研究方法：

其一，文献研究法。在论文研究的过程中，主要通过知网、学校图书馆等途径来了解员工培训方面的资料，结合国内外学者对员工培训的成果，并融入到论文研究中去，才能更好地为论文的研究打下扎实的基础。

其二，归纳总结法。该研究方法主要是应用在第4、5章节，结合该公司实际情况找出其2018年度技术人员方案存在的问题，针对问题提出解决对策。

其三，实例分析法。本研究以台河市万锂泰电材有限公司“2018年度技术人员”为研究对象，根据该公司在员工招聘的实际情况与理论进行结合分析，以理论知识来推进后续论文的研究。

　　2人员招聘相关概念及理论

　　2.1人员招聘的含义

人员招聘，其主要是为了能够弥补企业或者是组织工作岗位的人员缺失，并严格按照一定的程序和原则，面向社会或者是从内部选拔符合工作岗位要求的人才，从而更好地实现人力资源管理的重要目标。人员招聘是企业人力资源管理中十分重要的程序，是保障企业人才队伍建设的重要渠道，优秀的人才队伍有助于企业在市场竞争中占据人才优势，是实现企业健康高效发展的关键[4]。

　　2.2人员招聘的意义

人员招聘的意义主要表现为两个方面：其一，从企业角度出发，企业进行人员招聘，企业能够及时补充缺岗、空岗或者新增岗位人力资源需求，继而根据自身需求制定与自身实际相符的发展战略。当然通过招聘，也能够更加全面的了解应聘者未来几年发展计划、个人期望、工作能力、工作需求等信息，以便于企业根据员工能力安排与之相近的职位。另外，应聘者在应聘过程中与考官的交流，能够让员工了解到企业未来发展前景、企业文化、工作环境等信息，加强员工对企业的认可和满意，更好促进企业的全面发展[5]。其二，从人才应聘的角度来看，应聘者需要通过参加各种招聘会，在与管理者的交流者明确自身的职业发展目标，明确今后的职业发展方向，并在具体的招聘过程中努力提升自身的能力，以此来增强自身对环境的应变能力和把握能力，这样才能为实现自我价值的提升打下良好的基础。

　　2.3人员招聘的理论模型

2.3.1人职匹配理论

人力匹配理论，由弗兰克帕森斯提出，该理论主要是为了能够让企业员工都拥有相对独立的人格，且形成相应的职业类型。根据人职匹配理论，弗兰克.帕森斯还将企业招聘的过程分为“三步式”，评价潜在员工的心理生理特征一一分析职业对合格员工的要求一一实现人与职位相匹配[6]。

2.3.2胜任力模型理论

胜任力模型理论，这是X学者戴维麦克利兰提出的，他对胜任力的定义主要是工作中表现优秀和表现一般来作为区分。其中对胜任力主要包括了员工能力、价值观和专业知识水平等为主，而这些方面在一定程度上会影响员工的工作绩效。对胜任力模型对员工各方面的评价非常全面，具体包括了工作所需要的专业能力、道德品质等。在招聘阶段，企业对于各个工作岗位的分析，其本质上便是胜任力识别的过程。在招聘实施阶段中，胜任力的模型，可以为企业招聘人才提供相应的依据。同时，企业管理层可以根据自身的实际情况来建立胜任力模型，逐步加强绩效考核和员工薪酬管理工作，从而能够为员工的发展指明方向，达到工作岗位所需的各项能力。

　　3七台河市万锂泰电材有限公司“2018年度技术人员招聘方案”简介

七台河万锂泰电材有限公司成立于2017年10月26日，位于黑龙江省七台河市新材料工业园区，这是一家省市重点支持的新能源企业。虽然说才成立三年时间，但是在公司的发展过程中进行严格管理，逐步形成了锂离子电池负极材料生产为主的技术，并拥有静压特种石墨生产工艺技术，充分利用先进的科技设备，建立了大型的企业工程技术中心。也正因如此是其人才需求量比较大，作为新兴能源企业对技术人才更是高标准、高要求。因而，根据其生产经营的需要，该公司在2018年拟定了相应的技术人员的招聘方案。方案确定了该公司针对于技术人员的实施步骤，其主要包括：

（1）技术人员应聘资料审核

资料审核可以说是招聘方案中最基础也是最重要的一个环节，通过对应聘者递交的信息进行审核，能够简单知晓该应聘者的年龄、性别、学历、工作年限、工作经验、兴趣爱好、未来职业发展规划等信息，在掌握的这些信息基础之上进行人才的初步筛选。在七台河万锂泰电材有限公司“2018年度技术人员招聘方案”中技术人员应聘资料审核，主要是针对内部人员推荐的应聘者资料、网络招聘（如智联、前程无忧、BOSS直聘）等接收的应聘者资料、社交网络招聘获取的应聘者资料进行审核，该公司人力资源部门针对所收集的材料进行筛选，方案中首先有限制的是学历、工作经验、专业等，学历起码是本科以上，例如：大专及以上、获得中高级工程师资质优先、工作经验3年以上（可接受实习生，需要注明）、专业方面是材料学、材料化学、炭素材料、煤化工、无机非金属材料、有机化工、电化学、化学工程、环境科学等专业，有负极材料生产和石墨化技术优先等，应聘资料进行简单审核后便按照通知应聘者前来公司参与招聘面试。

（2）面试、笔试能力综合考量

七台河万锂泰电材有限公司“2018年度技术人员招聘方案”中对人才主要采取的是面试、笔试综合考量，面试分为初试和复试，笔试则是根据应聘者应聘的岗位进行技术性答题以及开放性试题。面试初试则是要求应聘者进行自我介绍，以及投递该岗位的原因，例如：投递的是材料研发工程师助理岗位，是否了解锂电池关键材料的生产工艺等，对工艺改进有什么看法等，初步了解是否具有这方面的知识，谈论上一份工作的主要从事什么岗位等，由人事部以及人才所需部门主管共计5人进行打分。再者是笔试，针对所有人完成面试之后，需参加笔试，笔试多为技术性问答，最终根据面试和笔试成绩确定人员进行复试。在复试方面相较于初试更为严格，主要是设问，例如：加入你参与锂电池研发全过程，需要你及时汇报项目进展，出具实验报告，你应该从哪些方面着手，最后呈现哪些内容等，该环节则无需笔试，得分高者为应聘成功者，其余则淘汰。

（3）根据应聘结果安排试岗

应聘者根据笔试、面试层层筛选后，最终应聘成功。七台河万锂泰电材有限公司“2018年度技术人员招聘方案”中有写明会根据应聘者结果安排试岗，例如：该应聘者应聘的是工程技术中心检测师，则安排其试岗，如果应聘的是材料研发工程师则安排其进行试岗，针对部分应聘通过，但应聘岗位已经满员情况下，则会对应聘者进行调岗。试岗时间一般是2个月，试岗结束后转为正式员工。试岗过程中采取的是“师徒制”，即由公司老员工带新员工，熟悉各类操作，了解公司各项运作流程，这样才能更好的投入到生产或研发过程中，从而为公司创造更高的价值。

　　4七台河市万锂泰电材有限公司“2018年度技术人员招聘方案”中存在的问题

　　4.1方案中应聘资料审核流程不全面

前面提及到公司“方案”中有写明，针对空岗、缺岗以及结合自身发展需求，会在各类渠道发布招聘信息，并且各个渠道收集信息，并对应聘者简历信息进行初步筛选，筛选通过后越应聘者进行面试。从表面上来看，该公司人事部会对应聘者简历进行初步审核，包括性别、年龄、工作经验、专业、学历等，但整体而言对应聘者的应聘资料审核不全面。从方案设计的整个流程中可以看出，通过筛选仅能了解应聘者的基础信息，产生的结果可能是招聘的人才无法满足岗位需要。例如：招聘是由人事部负责，而人员需求则是由部门主管提出，告知哪些岗位存在空缺，哪些岗位需要扩招等，人事部只是针对应聘者信息进行筛选，简单排除学历、资历、专业等不相符合的应聘者，没有从应聘者的自我评价去了解应聘者的对自身的定位、最拿得出手的经历、最突出的能力等，从而去判断应聘者的胜任力与岗位的匹配度。所以方案中针对应聘资料审核流程不全面，应该更全面的去设计应聘资料审核流程，这样才能确保“方案”指导性效用最大限度发挥出来。

　　4.2缺乏科学完整的招聘流程

从目前的情况来看，七台河市万锂泰电材有限公司在“2018年度技术人员招聘方案”中缺乏科学完整的招聘流程，而且在具体实施的流程方面没有进行细化，从而造成了技术人员招聘方案难以实施。具体来说，在该方案中仅对其招聘流程进行了简单罗列，对相应

岗位要求没有明确写明，招聘流程方面也只是简单罗列几个步骤：第一，该公司技术部门员工出现缺口，部门提出申请送至人事部门；第二，人事部门将部门用人需求上报总经理审批同意；第三，根据部门用人需求选择合适的招聘渠道发布信息，针对应聘者提交的简历进行筛选，邀请应聘者面试；第四，人事部门负责准备试题、考核等，由人事主管进行面试，面试通过后告知拟录用人员入职所需材料；第五，新员工入职培训以及签订相关的试用期劳动合同。从表面上来看该公司“2018年度技术人员招聘方案”中列明了招聘流程，但是整体而言缺乏科学完整的招聘步骤，如没有进行入职培训流程、也没有面试结果考核评估流程。

　　4.3甄选手段不够科学

甄选手段科学与否直接关系到招聘人才素养的高低，虽然七台河市万锂泰电材有限公司在“2018年度技术人员招聘方案”中制定了初试、复试+笔试的人才筛选方式选拔人才，也较好的了解了技术人员学历、经验、兴趣爱好、技能知识等，但甄选手段不够科学，例如：技术人员招聘应该注重技术实操以及以往技术案例的展现，因为应聘成功就意味着技术人员要及时突入到解决电池材料工艺、结构、设计及制造过程中遇到的问题，简单凭借口头回答、理论知识，而缺乏实际操作的考核，有可能出现技术人员口才好、理论水平高，但是无法将自身所学知识运用到实际操作中，而“实干型”人才没有应聘成功的情况，最终给公司造成人才损失，所以该公司在“2018年度技术人员招聘方案”中应该更加注重甄选手段的科学性，从各个方面对人才进行考核，只有这样招聘到的人才才能够适应岗位需要。

　　4.4招聘岗位数量标注不明

七台河市万锂泰电材有限公司的“2018年度技术人员招聘方案”中拟招聘的技术人员主要是涵盖工程技术中心检测师、材料研发工程师、材料研发工程师助理、工艺工程师、新能源锂离子电池负极材料科研师、工程技术研究员这几类，“方案”中仅标注了招聘岗位，但是每个岗位的数量并没有明确标注，导致最终招聘的人数多于实际需求人数。“方案”中没有较好地安排试岗与面试岗位出入的比例，这在一定程度上影响了招聘成效。

　　5解决七台河市万锂泰电材有限公司“2018年度技术人员招聘方案”存在问题的对策

　　5.1完善应聘资料审核程序

七台河市万锂泰电材有限公司要想招聘到与更优质技术人员，除了要求其严格审核应聘者资料，从多方面获取应聘者信息外，还要考虑到应聘资料审核流程是否全面。在制定方案时，可以查找其它公司关于这方面的资料，也可以结合以往实际工作中出现的问题，在这个基础之上设计一套资料审核流程融入到方案中，例如：针对应聘者填写的经验介绍，人事部可以事先通过电话、微信等方式与其进行沟通，可以问询上一份工作主要负责哪块工作内容、离职原因、薪资要求，以及说明目前公司需要哪类人才，主要负责哪块工作，如告知工艺工程师，基本要求是本科及以上学历，无机非金属材料科学、机械类、电器自动化类等专业，要求具有非金属材料学或机械、电器自动化控制方面的学习背景等，设计出这样一套模板或者是流程，为后续实施提供方向指导，减少因资料审核流程不合理引发的不必要问题。

　　5.2建立科学完整的招聘流程

科学完整的招聘流程是保障七台河市万锂泰电材有限公司“2018年度技术人员招聘方案”中招聘工作顺利进行的前提和基础。其招聘方案流程应如下：第一，人事部率先告知用人部门，确定空岗岗位、人数，并且填写好《用人需求申请表》；第二，填写完成后将表上交至公司人事部，审批表通过后下达招聘通知，由招聘人员负责执行；第三，做好招聘前准备，制定招聘需求广告，确定渠道发布招聘信息；第四，通知应聘者面试；第五，确定聘用人员名单，签订办理入职手续；第六，针对聘用人员进行在职培训；第七，针对聘用人员面试、在职培训效果进行评估，帮助其做好职业生涯规划。

　　5.3制定科学的甄选手段

考虑到部分技术人员可能理论知识过硬，但缺乏历练，而部分人才却有着过硬的实践经验，仅凭借面试以及笔试筛选人才是远远不够的，极有可能造成人才流失，或者是招聘的人才无法适应岗位需求。为此，需要七台河市万锂泰电材有限公司往后制定招聘方案时，要综合多种方法甄选技术人才，例如：方案中应当明确采取理论+实际操作+以往成果技术展示等，以这样的方式获取人才。或者设置相关岗位技术难题，要求应聘者提出对应的解决方法，根据解决方法的优劣性进行打分，最终根据分数高低判定应聘者的去留。这样既注重理论知识、实践操作、应变能力等，也能够进一步发掘应聘者的亮点，也便于公司帮助应聘成功的人才做好职业规划。为了加强方案的严谨性，在方案中还可以适当加入一些对应聘者进行职业兴趣测试方面的试题，以便于更好推断出其职业兴趣、人格类型以及其所擅长的技能，将其职业岗位与招聘岗位进行匹配，多措并举保障方案的可实施和成效。

　　5.4确保试岗岗位与应聘岗位的一致性

技术岗位与行政、文秘等岗位存在很大不同，技术岗位有很强的的专业性，尤其是在石墨资源、石墨烯、煤系针状焦、改质煤沥青、中间相炭微球等领域，岗位不同可能会存在很大的差异。所以，七台河市万锂泰电材有限公司方案优化过程中，应当注重试岗岗位与应聘岗位的一致性，就是人才投递的哪个岗位，当其通过各类考核后应当安排相对应的岗位进行试岗。针对调岗、换岗等都要制定多套计划，在调岗方面，必须满足相关要求才可以调岗；在换岗方面则应该重新进行岗位考核，而非随意换岗；如果岗位与岗位之间差异性不大，又在征求人才同意的情况下对其进行调岗。总而言之，方案中要充分考虑可能出现的各类问题，这样才能形成指导性的招聘方案，保障招聘成效。

　　结束语

现阶段企业的核心竞争已经上升到人才与人才之间的竞争，而一个企业能否招募到行业内优秀人才关乎到企业的生存与发展。绝大多数的企业都会制定人才招聘方案，但是招聘效果却不是很理想。本文以七台河市万锂泰电材有限公司为研究对象，对该公司“2018年度技术人员招聘方案”进行研究，找出该公司“2018年度技术人员招聘方案”中存在的问题，如方案中应聘资料审核流程不全面、缺乏科学完整的招聘流程、甄选手段不够科学、试岗与面试岗位出入比较大等，针对问题提出相对应的解决对策，如从多方面审核应聘资料获取更多信息、建立符合公司实际且高效的招聘流程、综合多种方法甄选技术人才、确保试岗岗位与应聘岗位的一致性，帮助该公司完善人员招聘方案，也为其他公司提供有益指导。

　　参考文献

[1]乌鹏慧.YM公司营销人员招聘方案优化研究[D].西安理工大学,2018.

[2]肖君.QN公司员工胜任素质模型的招聘管理体系建设[J].现代商业,2018(24):53-54.

[3]袁华东.基于胜任力的人才招聘体系的优化研究[J].经贸实践,2018(15):248.

[4]邵洪生.A公司电话销售人员招聘体系及优化对策[J].中国集体经济,2018(28):130-131.

[5]李凡凡.W公司招聘管理研究[D].西安石油大学,2018.

[6]张浩田.A公司技术人员招聘体系优化研究[D].北京交通大学,2018.

[7]于春暖.长春吉原生物技术中心技术人员招聘体系研究[D].吉林大学,2018.

[8]刘青.A员工招聘的问题及对策研究[D].华中师范大学,2018.

[9]傅欣桐.爱婴岛公司员工招聘体系研究[J].人力资源管理,2018(04):342-343.

[10]孟康.HY科技公司人才招聘方案优化研究[D].吉林大学,2017.

[11]刘振彦.SD集团员工招聘体系优化[D].西安理工大学,2017.

[12]翟昊.W公司人力资源招聘体系的优化策略研究[D].西北大学,2017.

[13]聂峰,聂军涛.CE公司员工招聘对策探析[J].经济师,2017(06):270+272.

[14]冯程程.浅析万达集团的人才招聘体系优化管理[J].知识经济,2017(06):87-88.

[15]马倩男.B集团社会招聘现状、问题与对策研究[D].暨南大学,2016.

　　致谢

大学四年的学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校、我的老师和我的同学们表达我由衷的谢意，在四年学习期间，我得到了很多老师、同学们的支持、鼓励和帮助，让我不仅学到了专业知识和技能，更让我学会做人的道理。感谢你们给了我一段难忘美好的大学记忆。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，感谢指导老师在此期间给予我的悉心指导和帮助，使我的论文更加完善，谢谢您。