互联网招聘在企业招聘中的应用分析——以XX公司为例

　　【摘要】

招聘是企业进行人才引进的重要方式，也是人力资源几个板块的工作中最重要的一部分。招聘渠道的主动开发和创新使用也越来越受到HR的重视。在这个互联网和信息技术快速发展的时代，人才流动的速度也越来越快，同时各种互联网招聘手段也开始层出不穷。本文以XX企业为例，深入接触了解了该企业的招聘全流程，发现了新型互联网招聘在该企业应用程度和人才素质形成两极化，内部客户的满意度也比较低等问题。针对这些问题提出提高招聘人员招聘面谈的技能和人员甄选的水平，优化一系列的招聘流程和招聘成本的建议。为XX企业在人才招聘的过程中能有更多实质性的建议或对策供参考。并且也提出其他同行业企业在使用新型网络招聘手段的基本问题和有效建议。

　　【关键词】网络招聘；实质性的建议对策；优化流程

　　1.引言

互联网时代的飞速发展，延伸了很多新型的招聘手段和渠道。社交媒体的发展更是为大大小小的企业提供了一个崭新的网络招聘领域，即企业可以通过微信朋友圈、QQ，微博和豆瓣等社交平台来进行人才招聘。根据最新一年的互联网发展的相关报告，目前使用社交网络的用户有90%每日登陆时长超过了1小时，其中，微信和微博的使用率最高。因此，这些使用频率较高的渠道也逐渐被开发为互联网招聘的重要部分。

对于企业来说，招聘的渠道日渐丰富拓展，但是招聘难依旧是许许多多企业目前面临的重要问题。本次论文的主题是针对这些新型的互联网招聘渠道，以XX企业在这些招聘渠道的综合应用分析，研究出目前存在的问题，最终的目的是结合当前互联网招聘的发展现状，提出有效可行的建议。在这个过程中，需要自身深入实践了解某个企业的招聘全流程，查阅之前优秀学者关于网络招聘的研究资料，在此基础上结合XX企业实际招聘情况，总结出问题和建议。

　　2.互联网招聘当今的发展现状

　　2.1.招聘渠道的发展

2015年的时候，xxxxxxxx在XX工作报告中首次提出了“互联网+”；截至2018年6月，我国网民人数已经突破8.02亿人次，2018上半年新增网民数量为2968万人，与2017年相比增长3.8%，互联网普及率为57.7%[[[]马志远.“互联网”时代下网络招聘存在的问题和对策研究[J].现代营销(信息版),2019(09):202-203.]]。到2020年的今天，互联网已经深入到我们生活的方方面面，与各行各业也进行了强有力的融合。对于现今企业人力资源招聘工作，也提供了覆盖面更广的平台，大数据贯穿其中，每个人都与人力资源的这条生态链息息相关。快捷多元的信息技术和不断更迭的灵活社交平台，也在不断打破传统的招聘模式，进而也在推动企业加强创新转型，跟上时代发展的步伐。

互联网招聘也随着时代的推进，市场竞争也日趋激烈。一些招聘网站平台如智联、猎聘、前程无忧行业垄断明显，越来越多的优秀猎头公司也在不断加入这个市场。互联网的普及也意味着网民数量的急速增长，一些社交媒体如微信、微博、豆瓣、QQ等逐渐占据人们生活的一部分。因此，对人力资源工作者来说，招聘的渠道也越来越不受限制。

　　2.2.现阶段互联网招聘渠道的优点

2.2.1.招聘信息覆盖的范围广

互联网的特殊之处在于信息的无孔不入，也在于信息的覆盖面具有全球化的特点。因此只要有网络信号的地方，就可以将全世界的企业和应聘者一起加入到这个信息交汇中心，应聘者都能够接受到所有企业最新的招聘信息，根据自己的求职需求快速锁定感兴趣的企业进行简历投递。同时，企业也能够将现下的人员需求发布到线上，甚至还能够加上企业的详细介绍、办公环境图片阅览等，使用平台工具进行线上招聘。招聘信息的获取不再局限于某个区域，即使身在异国他乡，应聘者也可以通过各种渠道了解到企业的最新招聘信息，减少到企业实地考察的时间，也减少了求职过程中的花费。

2.2.2.招聘信息传播的速度快

网络信息传递的及时快捷使得企业在发布最新招聘信息的时候能够让求职者第一时间接收到相关提醒，并且能够随时随地地浏览相关的招聘信息，从而也大大缩减了招聘中的信息传递所需时间，某种意义上来说也加快了人才流动的速度。另一个角度来说，求职者在这个过程中得到反馈的速度也更加快捷，减少了等待结果的时间。网络上的信息更新换代的速度之快，也使得求职者可以随时关注到自己感兴趣的岗位，选择的机会相对来说也更多了。

2.2.3.招聘所花费的成本也有所减少

网络的快速发展使得企业的招聘也能够用线上的方式顺利进行。例如新冠肺炎疫情期间，很多企业和求职者用腾讯会议、微信视频等方式完成招聘的全流程，还可以利用网络举办空中双选会和招聘会，校园招聘的渠道在原先的基础上有所创新，降低了潜在风险，在特殊时期也能保障人们的正常求职。对企业来说，可以节省了一部分关于候选人的招待费用，同时面试流程也变得简单快捷。对于求职者来说，节省了异地面试的交通费用和住宿费用，足不出户也能找到满意的工作。相对于传统的招聘渠道，例如现场招聘，减少了大量的宣传物料费用和场地费用，降低了招聘所花费的成本。

　　2.3.现阶段互联网招聘渠道存在的问题

2.3.1.招聘信息的真实性难以度量

随着互联网招聘渠道的多样化，关于招聘信息的真实性也越来越成为目前互联网招聘面临的最大问题。一方面由于招聘网站平台越来越多，网站的质量和资源也参差不齐。一些招聘网站平台为了让企业花费更多的简历下载数，在平台上放置出现了大量贴合企业招聘要求的虚假简历。由于实名制没有完全普及，因而对这些信息也无从查证。也让不少企业损失一部分的招聘成本。另一个方面来说，有些求职者对于简历xx所需要承担的风险几乎为0，因此在这个过程中就会出现一部分的简历xx，HR在电话面谈的过程中很容易就发现信息并不对称的问题，有些甚至是约到现场面试了才发现学历并不符合公司要求，浪费了一定的人力物力。

2.3.2.国内的法律法规对其监管还不健全

在这个信息化的时代，网络安全也逐渐成为国家重视的问题。但就目前的情况来讲，由于XX监管的范围划分不明确，很多行为界限仍然模糊，所以互联网招聘的市场还是处于比较混乱无序的状态，网站的建设也没有相应的政策可以依据[[[]赵禹婷．我国网络招聘市场的现状及提升对策研究[J]．现代交际，2019(5):243-244.]]。一些个人或不法企业仍可以利用法律漏洞牟取利益，因此企业和个人的利益还无法完全得到法律的保障。国家应当更加重视相关监督机构的建设，明确XX部门的职责，合理分工处理不规范的互联网招聘问题，为大环境下的互联网招聘规范化发展提供一定的支持。

2.3.3.招聘渠道的利用率受城市发展和人才素质的影响

在网络尚不发达的城市地区，新型的互联网招聘没有办法起到立竿见影的效果。如果招聘一些对文化水平不高的岗位人员，如服务员、清洁工等，使用传统的招聘方式更能解决企业的招聘难题。但同时也无法同步利用大数据手段获取最新的人才招聘情况，可利用的资源也相对比较少，渠道较狭窄。并且在发展并不发达的地区，人员素质偏低，人才资源较为稀缺的问题严重，大部分的求职人员没有办法满足企业创新转型阶段的用人要求，因此，对于很多企业来说，在县域市场的招聘难题一直以来都无法得到有效解决。虽然当前经济发展的速度较快，但同时也得注重均衡发展，对于发展较差的地区，带动网络的全面普及是推动经济发展的快捷手段，这不仅可以让更多人加入到互联网环境中接收更加先进、全面的信息，还可以带动教育发展，提高当地的人才素质。

　　2.4.XX企业的互联网招聘概述

2.4.1.XX企业简介及招聘现状

XX企业目前在职员工20000人左右，业务覆盖大江南北。在职员工硕士学历、本科学历和专科学历均有分布，其中硕士学历人数占比在5%，本科学历人数占比49.8%，专科学历人数占比38.2%，从数据可以看出，该企业人员素质比较高；其中，20岁到30岁之前的在职员工占比63.8%，可以看出该企业是员工偏年轻化的。目前企业主要以肿瘤药品、麻醉针剂、OTC药品和医疗器械四条产品线为主，市场份额在国内市场名列前茅。其中，肿瘤线是核心产品线。目前，企业也致力于肿瘤药品的创新研发，也是国家抗肿瘤药技术创新产学研联盟牵头单位，建有国家靶向药物工程技术研究中心、博士后科研工作站。平均每年都有自主开发的药品上市。今年也是该企业成立的50周年，在稳步发展前进的同时，也在向成为优秀百年企业而努力。当前在医疗行业所取得的成就，已经得到了社会各界的广泛赞誉。

在市场竞争的实践中，该企业坚持以创新为动力，打造核心竞争力。公司每年投入销售额10％以上的研发资金，在X、欧洲、日本和中国多地建有研发中心或分支机构。在新冠肺炎疫情期间，该企业在紧急情况下运用国内外资源启动全球采购，联系多国合作供应商购买防护物资，并向武汉市慈善总会和医疗机构捐赠了超过千万的救援资金和物资，积极履行了社会责任。

每年的三月份和四月份，九月份和十月份是该企业举行春季招聘和秋季招聘的重要时间段。在这段时间里，除了会进行比较大型的校园招聘外，也是社会招聘的人员面试入职的高峰阶段。其余时间则会根据业务部门的要求不定期进行小范围的招聘工作以降低空岗率。如表1，是该企业在2019年大华南区域使用已有的招聘渠道的招聘数据。

表1XX企业2019年大华南区招聘渠道数据

2.4.2.该企业目前互联网招聘效果分析

传统的招聘渠道有校园招聘、内部招聘和员工推荐这几种招聘方式。那对于XX企业来说，利用每年元旦前后的时间开展校园招聘无疑还是比较主要的一种引进人才的招聘渠道。在2019年大华南区的招聘工作中（见表1），运用传统的招聘方式-校园招聘，应聘人数达到90人，成功入职人数69人，关闭岗位数量为69个，人数比例占比达到22.6%。除此以外，利用在企业内部公开招聘或竞聘的方式，跨区域跨系统调岗，应聘人数百分百转化为正式调岗入职人数，通过这样的方式入职人数比例达到了12.3%。员工推荐也是必不可缺的一种招聘渠道。通过员工个人周围的工作和生活圈子，广发宣传招聘信息。企业方面也通过一些推荐激励的手段鼓励员工积极参与。这种招聘渠道的使用使得应聘人数达到了52人，成功入职人数达到了40人，占总入职人数的17%。

在互联网飞速发展的现在，使用新型的互联网招聘渠道也越来越成为该企业比较重要的招聘手段。在当下，越来越多的人们使用微信作为日常工作、生活交流的方式，微信也逐渐成为人们生活中必不可少的一部分。在招聘过程中，使用大量的微信群，微信朋友圈广发招聘广告信息，可以将信息快速传播，相比较招聘网站，这样的方式能让更多求职者更为便捷的看到招聘信息。在2019年，该企业大华南区使用微信渠道应聘的人数达到了90人，正式入职人数达到了75人，占比31.8%，关闭的岗位数量也达到了75个。通过招聘网站的发布职位信息也是比较重要的方式。面向的求职群体也更具有针对性，相比较微信渠道，招聘网站的覆盖范围更广，可以让大江南北的所有求职者一同浏览到招聘信息，某种程度上也能够促进人才的跨地区之间的相互流动。在2019年，该企业使用前程无忧、智联招聘和猎聘三个网络招聘平台网站收集到的应聘人数分别是41人、45人和26人，正式入职的人数达到35人、37人和20人，占比分别为14.8%、15.7%和8.4%。由此可以看出，该企业在招聘渠道的选择上还是比较跟进目前互联网的发展态势，综合利用了多种招聘手段吸收人才。

在招聘转化率方面，XX企业使用互联网招聘渠道的招聘转化率达到了82%，使用传统招聘渠道的招聘转化率达到了80%，显然，互联网招聘渠道的招聘转化率是超过了传统招聘渠道转化率的；在空岗率方面，因为2019年该企业使用互联网招聘渠道所正式入职的人数超过了传统招聘渠道所正式入职的人数，所以使用互联网招聘渠道比传统招聘渠道更能降低空岗率，关闭更多岗位数量。也能够使人员得到有效补充；在招聘用时时长方面，岗位启动招聘时间和关闭时间累计时长统计中，使用互联网招聘渠道累计时长短于传统招聘渠道累计时长，因为在使用内部招聘、员工推荐等传统手段反馈时间较长，导致岗位空缺的时间也比较久；在招聘期间所花费的费用统计中，传统渠道比如举办校园招聘会、宣讲会所花费的成本要远大于新型招聘渠道的成本，因为其中也涉及了一些场地费用交通费用等的支出；而互联网招聘渠道中，信息传递不仅快捷免费，其余涉及到的费用款项也是远低于传统招聘渠道的；在招聘成本合理利用方面，互联网招聘渠道更能够提高招聘信息的准确程度，也能够有效降低招聘成本。

　　3.XX企业互联网招聘中存在的问题

　　3.1.招聘任务繁重，负责招聘人员编制较少

目前XX企业在人力资源专员人数与业务部门人数配比情况是1:300，也就是业务部门300个员工配比一个HR负责招聘、薪酬、绩效等相关事宜。在很多企业可能是一直以来比较正常的配比。但是在当前传统招聘手段和新型招聘手段并行使用的情况下，一个HR在处理日常其他事务的情况下，要不断对多种渠道进行维护开发，花费的时间成本也很大。虽然现在互联网手段比较方便快捷，招聘到的人员数量也逐渐比传统手段多。但传统手段如校园招聘依然是新鲜血液注入企业不可或缺的重要手段。因此，在招聘渠道日渐丰富的情况下，对于该企业的HR来说，日常招聘需要处理的事务也更加繁杂。网络信息的更新速度和业务市场发展速度如此之快，业务部门对于人员需求越来越大，而对投递的简历晚一天处理就会增加人才流失的风险，没有及时反馈也会造成业务部门满意度降低。所以对HR来说，招聘渠道的拓展也意味着招聘工作的增加。从前的HR可能只需要处理3-4个渠道的简历，现在需要处理的渠道增加到5-6个。因此日常的工作就会变得更加繁琐，各种渠道获得的简历，对人才评估最直接有效的方式也需要回归到线下面试，对HR来说，为了保证反馈效率，招聘的高峰时期往往一天就会安排5-6个面试，再加上其他事务的处理，工作量较大，长此以往也会提高HR岗位的流动率。

HR岗位的流动率提高，对于业务部门来说，经常更换新的HRBP对接工作也会让业务部门对人力资源团队产生专业上的不信任，以及交流业务上的不方便，很多既定情况往往需要重新沟通交流；对于公司的人力资源团队来说，因为新员工不仅面临着招聘数据的压力，也面临着熟悉业务工作的压力，短期内还没有办法快速提供有效工作支持。并且这样的问题会周期性重复出现，如果没有实施新的举措缓解招聘工作的压力，那么在与业务部门对接用人需求或其他工作时，也会周期性的出现相同的问题亟待解决。

中国人力资源网曾就HR的行业状况开展过一项网络调查，不同性质的企业对于人力资源岗位的重视程度不同，基本归为两类：一类是以私营企业、民营企业等为代表，另一类以国有企业、合资企业、独资企业等代表，前者对HR的重视程度远低于后者，不到10％的私营企业非常重视HR，而超过25％的外企企业非常重视HR（见图1）。

图1不同性质企业对HR的重视程度

之所以存在私营企业和民营企业存在对HR不够重视的原因，可能是由于私营企业和民营企业大多是以家族式形式存在，家族的裙带关系成为了录用企业员工的标准。而国有企业，合资企业，外资企业则不同，尤其是外资企业很重视人才的选拔，对人才的要求也十分严格，企业的发展依赖于企业人力资源的素质和能力。其次，私营企业和民营企业的规模教小，管理模式在某种程度上有别于外资企业，他们把HR部门放在企业决策的辅助角色，还没有把HR部门提升到战略制定的伙伴关系上来，这使得HR的重要性在企业中不能显现出来。

这项网络调查中，也对HR行业的基本特点进行了一些归纳。不到50%的被调查者认为企业对HR的重视程度一般；超过70%的HR认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出；接近60%的人是有近期跳槽的打算，想寻找更适合自己发展的企业。从以上数据可以看出，企业不仅要调高对人力资源工作者的重视程度，增加人员编制，还要适当提高岗位薪酬待遇或增加绩效奖金，以达到保留人才，激励工作的目的。HR岗位流动性的减少，提供给业务的支持也就越稳定。

随着经济的快速发展，不仅仅是医药行业，许许多多的行业也面临着组织架构的调整转型，人力资源也不再划分为传统的六个板块，而是更多的转为三驾马车，即HRSSC、HRBP、HRCOE。在跟随着转变的过程中，公司层面更需要加大对职能部门的支持，重视人力资源的相关工作，为组织架构的转型做好充分准备。

　　3.2.互联网招聘应用程度与人才素质和产能形成两极化

从表2的数据可以看出，XX企业在2019年度招聘人员素质比例的统计数据中，利用传统招聘渠道：内部招聘、员工推荐和校园招聘的本科及以上学历人数的占比总计为58.1%，显然要稍高过新型互联网招聘渠道微信、前程无忧、智联招聘和猎聘的本科人数占比。造成这种原因主要是：校园招聘能够提前对学校进行筛选，一定程度上也将求职人员学历做了划分，能够集中对高素质人才进行招聘；对于内部员工来说，对公司的招聘门槛和用人需求比较了解，因为企业也采取了一定的内推奖励政策，所以内部员工都会推荐比较符合要求的人选应聘；使用内部公开招聘的渠道，一般都是针对中高层的管理岗位，因此用人要求也比较高，除了业绩能力，学历要求也把控得更加严格。相比较而言，通过网络渠道所收集的简历，因为范围比较广，网络平台也较公开，难以保证收到的简历人员素质水平，简历质量也较为参差不齐。因此在硬性条件比如学历和年龄下筛选出来的这些应聘人员中，绝大多数人员入职了一线的业务员岗位，主管级以上的人员较少。对于该企业高素质人才流动转换支持程度较低。

表2XX企业2019年大华南区招聘人员素质统计

因此，虽然当下利用互联网手段进行招聘的应用程度比使用传统手段高，互联网招聘渠道也可以提高人才储备量，但从实际招聘数据来看，高素质人才会更集中产生在使用传统渠道中。

从人才产能的方面来说，每年度XX企业都会进行全体员工的绩效评估项目，对于业务部门的人员来说，绩效评估主要从员工的工作业绩和行为价值观进行评估，其中，工作业绩权重占比60%，行为价值观占比40%。绩效成绩的表现档次分别为：卓越（100-95分），优秀（95-85分），达标（85-70分），部分达标（70-60分），不达标（60分以下）。原则上10月份后入职的员工不参与评估。因为7月份利用校园招聘渠道春招秋招人员才算正式入职，因此选取了7月份入职人员的绩效考评情况。

如图，表3的数据是该企业2019年度7月份同期入职的员工年度绩效评估获得达标及以上以及相应的人员招聘渠道来源情况。

表3XX企业2019年大华南区7月入职员工绩效成绩统计

从表3的数据可以看出，在2019年度7月份入职的人员中，应聘渠道来源为互联网招聘渠道的人员绩效成绩整体达标率显然比传统招聘渠道的人员低得多，也说明了整体业绩达成率远不如传统招聘渠道吸纳的人员。虽然业绩表现与员工所负责市场情况和产品也有一定关系，但其中最大的原因还是与人员的整体综合素质相关。员工的综合素质水平的高低，也会影响其学习产品的能力以及承接市场的速度。对HRBP来说，在为业务部门提供招聘支持工作的同时，不仅仅要完成招聘任务降低空岗率，也要关注到业务部门的员工后续发展，及时采取相应的措施提高其他渠道的人员绩效达标率。这样不仅有利于降低企业的招聘成本，还能实现人岗匹配，为业务市场发展提供有效支持。

　　3.3.内部客户对招聘支持度和满意度较低

从行业的角度来说，XX企业属于比较传统的医药行业，对于传统的企业来说，在岗人员的平均司龄都会比其他年轻的互联网公司要长，所以在这种情况下，基层、中高层的领导人物一般都是平均年龄35-50岁的人员。一方面也是因为传统企业创新转型速度较慢，平均年龄偏大的领导人物对于有些新型的互联网招聘渠道的接受度和使用度较低，因此他们也更愿意从员工推荐的人选中进行招聘；另一方面是因为业务部门自身对招聘技能的掌握度和培训力度不够，导致对人员甄选水平较低，人员评估没有结合HR的建议有效全面进行，也并不十分重视HR给出的专业意见。有些招聘人员比较困难的地区，业务部门破格坚持录用的员工有些试用期内或者三年内的业绩考核和指标完成度都未能达到理想程度。从这两个方面来看，也使得了业务部门对于人力资源部门的招聘工作支持和配合度较低，信任度也比较低，对HR的招聘工作也一定程度上造成了困扰。在满意度较低和配合度较低的情况下，没有公司层面对职能部门人员的支持，HR与业务部门的沟通有效性也受到了影响。在这种情况下，新人员补充上岗的时间变长，空白市场长期没有人员跟进，对于企业大力开展一些业务活动和铺垫市场也没有办法能够及时给予帮助。因此，提高内部客户，也就是业务部门对人力资源招聘工作的支持和配合，需要从更基本的层面分析问题和解决问题。如何加强内部沟通，提高业务部门的招聘技能也是需要考虑和深思的问题。

　　3.4.使用互联网招聘渠道的离职率较高

虽然在当前招聘工作中，互联网招聘渠道的应用程度逐渐上升，但相对而言，互联网渠道所带来的人才流动率也较高。一方面是因为使用互联网招聘渠道，简化了面试流程，从面试到发送offer办理入职有时候仅需要短短一周的时间，但对很多人员来说，市场和产品等各方面仅靠简单的线上交流获取信息。在对各方面信息了解不全面的同时深入实地实践后发现不符合个人预期目标，或者企业的管理培训不能符合个人规划，短时间内很快就会选择离职。比较高的离职率带来的有复杂的市场交接问题，也有用人成本的问题。这也不仅仅是该企业所面临到的，也是许许多多企业所正在面临的问题。对于很多年轻人来说，工作的意义不单是求得生存的一种方式，而是应该更注重个人感受。网络上的招聘信息琳良满目，工作机会变多了，那么跳槽选择的机会也就更多了。因此，在使用互联网招聘渠道的同时，企业也承担着有风险的用人成本问题。

在办理日常的入离职流程中，每个申请离职人员HR都会有针对性的进行离职访谈。在这个过程中，得到的很多答案都是与个人规划不符，亦或者是薪酬无法达到个人预期等原因。针对这些比较普遍的原因，企业可以先从自身的方方面面原因进行归纳综合，为降低离职率采取一定的行动。人员的流失率高，稳定性低虽然一定程度上与员工个人的职业规划或者公司政策以及福利待遇等因素相关，但从企业的角度出发，在招聘过程如果能够先做到提供有效真实的招聘信息，并对企业形象做到良好的铺垫，也可以帮助应聘者在求职的过程中对岗位和公司有更全面的了解，选择新工作机会时也会对了解到的信息做综合判断，慎重选择。

　　4.关于XX企业招聘优化的建议

　　4.1.提高对职能部门的重视程度，增加人员编制

当前，许多企业正在面临组织架构转型的重要阶段，对于HR来说，也在向HRBP的角色进行过渡。企业高管和各职能部门对HR的重视程度的提高，优化企业人力资源部门结构，增加人力资源部门的人员编制，可以推动HRBP做好公司的战略伙伴和变革推动者的准备，给公司提供更专业、更有价值的服务。

在招聘渠道日益增加的同时，增加专业性更强的人力资源人才，可以对各种互联网招聘渠道根据HR胜任力进行分配。一些经验较深的人力资源主管对行业或业务了解较多，对于招聘经理级别以上的人才就会比较得心应手，也能够对招聘渠道进行针对性筛选和有效利用。一些经验较浅的招聘专员则可以专注于大众化的招聘渠道，对招聘和面试难度较低的岗位进行人才筛选。也可以从其他角度，根据HR人员不同经验对招聘渠道进行有效的负责划分，能够提高招聘工作的开展效率，降低人员负担的工作量，一定程度上也能够有效降低HR人员的流失率。职能部门人员稳定性的提高，有助于解决之前人力资源团队周期性出现的问题，对于业务部门来说，HR人员的长期稳定也有利于沟通更多方面的人员问题，对HR人员的信任程度也能够得到有效积累。HR在工作的过程中，也能够收获更多业务部门的详细信息，对招聘更合适的人才提供一定的参考和帮助，获得业务部门支持和配合，真正做好HRBP的角色。

　　4.2.提高招聘渠道的整合程度，加强试用期管理

当前对于多种招聘渠道多重进行的情况下，可以对几种渠道进行一定目标划分。有些渠道适合招聘素质要求不高的一线业务员，有些渠道则适合招聘学术能力较强，医学药学知识储备较丰富的人员。从HR的角度，可以综合评估几种招聘渠道的简历质量，在做人才盘点和人才画像的时候，与对应的招聘渠道相贴合，这样不仅有利于对人才的目标圈锁定，也有利于提高招聘工作的效率。

互联网招聘渠道依然会是接下来应用程度占比比较大的渠道，除此以外，校园招聘渠道也要继续维持其比较大的占比。其他渠道例如员工推荐和内部招聘这两种渠道，可以使用更加规范的流程进行整体管理，积极审核员工推荐的简历，将奖励政策落实到实处，同时，还可以将员工内部推荐的这种方式作为企业文化的一部分，成为该企业继续稳步发展的优秀管理理念。如果每条招聘渠道都能进行合理的整合优化，那么不仅可以提高HR的招聘工作效率，相信对于该企业的一些空白市场，符合要求的人员也能够迅速补充上岗，保证该市场产品的上量工作。

在很多企业都会选择使用的还有另一种招聘渠道：使用猎头。但在该企业中，将招聘任务外包给猎头公司或者使用猎头去寻找更合适的中高端人才，这样的行动少之又少。从优秀猎头的专业招聘程度来说，对于企业寻访人才还是一个比较有效的途径的。目前很多猎头公司也如雨后春笋，慢慢占据一定的市场份额。未来在招聘一些内部重要的中高层岗位的时候，不一定只采用内部招聘的方式，也可以采取猎头的帮助，为企业注入一些不一样的中高端人才血液。

因此，关于招聘渠道的整合，根据最新的人才市场资料显示，抽查的企业中民营企业基本按不同岗位划分，将招聘渠道按以下比例使用（见图2）。

图22019年度民营企业各招聘渠道使用情况

在这个图表中可以看出，企业对于基层销售人员投入得比较多的渠道是校园招聘和互联网招聘网站，高管人员则更多会通过猎头渠道进行招聘。那么通过此项数据可以对目前的招聘渠道整合有更好的参考建议：（1）首先要选择针对性强的招聘渠道，重点放在专业渠道上，对于不同岗位，招聘重心也放在不同的渠道上；（2）其次要广撒网，多种渠道联合发布招聘信息，及时的将企业招聘信息传达出去；（3）在成本可控的基础上，一定要做好宣传投放。不在于一时的招聘效果，要在于长久的累积。比如很多人觉得现场招聘没效果，但是实际上在长久的将来，仍然是企业扩大知名度很重要的方法。

应聘人员的学历文化素质是固定的，但对于人员的整体综合素质而言，这只是其中的一部分。与此同时，企业也需要采取一些有效手段增强员工的综合素质。在XX企业中，新员工的约定试用期通常为6个月，因为全国市场情况不同，因此也没有办法统一制定试用期内员工的考核制度，基本6个月的时间一到，员工也就默认转正，面对的试用期淘汰压力相对较小。作为区域的HRBP，如果要帮助业务提高该区域人员的人均产能，可以从新员工的试用期着手，针对区域及团队情况，制定符合市场情况的试用期考核制度。除此以外，还可以落实导师带教制度，业务部门经理即为相应部门新员工的导师，每个月或者每个季度针对新员工进行业绩考核和技能测评，并收集相应的反馈表格。导师在这个过程中，可以提供员工的实操和理论知识的双方面辅导，公司的培训老师也会提供专业的课程支持。在年度的绩效评估中，部门团队员工的绩效成绩达标情况也会直接影响导师的绩效成绩，纳入导师绩效成绩的评估范围。通过这样的举措，可以有效增强新员工的培训带教，提高用人部门对员工试用期的考核，适当增加员工的考核压力和对提升工作技能的重视程度。通过联动效应，可以有效帮助业务部门带领新成员的积极性，在团队中也能形成比较好的合作氛围。

　　4.3.加强职能部门与业务部门的沟通和培训

对该企业来说，其实正处于组织架构转型的重要阶段，HR也是逐步在向HRBP转型。针对业务部门的用人需求，HR在这方面不仅要提供支持，更要提供一些专业的建议。

该企业的面试流程一般是业务部门经理一轮面试，HR二轮面试，省区经理最终面试。在这个过程中，面试情况的互相反馈就显得尤为重要。业务经理对人选进行业务水平的评估，HR对人选进行其他方面的考量，二者的评价相互综合才算是对人选比较全面的评估了解。但是在很多业务部门经理看来，人选只要业务能力优秀，其他方面差点是没有什么问题的。但对HR来说，考量的方方面面更多，有的时候也会与业务部门经理意见不一致。站在业务部门经理的角度，也许会觉得HR并不支持自己的市场招聘，也许会觉得企业的招聘要求过于严苛。所以，综合以上出现的问题，一方面更需要企业加强人力资源部门和业务部门的招聘能力的培训工作；另一方面，也需要HR和业务部门进行更深层次的沟通，加强HR对业务和市场的了解，提高业务部门经理的招聘与面谈技能。这是一个互相学习的过程，站在集团整体立场去推广执行，一方面可以提供更多专业化的招聘课程的培训学习，另一方面也要落实相关的政策规定，才能够提高员工的重视程度。例如对业务部门和HR采取收集面试反馈表，试用期员工绩效回访抽查等手段，提高业务部门和HR对于人才甄选的重视程度。业务部门经理的招聘能力和面谈技巧提升了，一定程度上也能够提高业务部门对人员甄选水平，提高新入职员工试用期合格率；HR对市场和产品的了解更深，能够更加合理的安排招聘的进度，在与候选人面谈交流的过程中也更能够凸显专业程度，提升企业形象。在这个过程中，也能够提高内部客户的满意度，招聘工作也能够更加顺利进行。

　　4.4.优化招聘流程，重视绩效面谈，降低离职率

一般的招聘流程以简历筛选-面试评估-发出offer这三个流程为基础。所以优化流程首先要从发布招聘信息的优化开始。招聘信息一般来说是求职者了解企业的第一步，信息的全面性和真实性一定程度上也决定了求职者会不会继续投递简历。除此以外，善于利用网络招聘平台的一些页面功能，在硬性条件的设置上，如学历、年龄等进行简历过滤，能够提高简历处理的速度。站在企业的角度，对企业来说，提高自己的品牌影响力，在公众面前树立比较正面积极的形象无疑也是一种能够吸引更多求职者前来应聘的手段。从另一个方面来说，提高企业品牌形象以及社会影响力在互联网招聘中起着减少信息不对称的作用，在一定程度上提高了互联网招聘的有效性[[[]邓华闯．项祎麟，周楠，周子清.社交网络招聘有效性影响因素研究[J]．中小企业管理与科技，2019(4):96-98.]]。一些企业形象相对比较正面，品牌影响力也大，企业文化比较优秀的公司，在校园招聘或者社会招聘中都能吸引到不少优秀的求职者前来应聘。

在招聘流程中，有个不容忽视的细节点在于面试接待。整个面试的流程，接待环节都能体现企业的文化素质要求。一个越是成功的企业，从走进去面试的第一眼就通感受到它的服务细节与人员素质表现。HR作为企业的窗口，在面试和接待候选人的过程肿在很大程度上是一个决定他是否选择这个企业的影响力。所以对于面试接待流程，从面试邀请时清晰的告知地、时间、乘车路线、到公司楼下的电梯指引、到公司简单问候，带到集体面试的会议室、准备矿泉水、告知面试的流程与时间安排。都能体现对人选的尊重。

在对候选人进行面试评估的过程中，负责招聘的人员的整体能力也是比较重要的一部分。因此，HR和业务部门经理对人选的评估和甄别能力就显得尤为重要。能否准确表达岗位的一些关键信息以及对候选人软性实力的考察，都会影响到招聘的效果。另一方面来说，有些候选人会对面试官提问的信息有所保留，如果面试官的对面试把控程度或招聘水平相差较大，捕捉信息不够敏锐，那在人选甄别上也会比平常花更多的时间去互相沟通反馈，甚至有可能无法达成一致意见。因此，除了需要加强职能部门和业务部门的沟通外，企业内部也得重视相关招聘能力方面的培训。

在对符合条件的候选人进行谈薪和发offer的流程中，HR针对候选人的提问进行真实客观全面的回复会比前面面试过程中的言语更有分量，也是加强候选人入职意向的有效方式。在这个过程中，是HR与候选人的双向了解沟通，而不仅仅是单方面的沟通。如果HR单纯为了留出候选人而夸大薪酬福利，或者对候选人的问题模糊回应，当候选人入职后发现与实际情况不相符合，那么也会给企业带来离职率频繁提高的风险甚至法律风险，对业务部门开展业务也是有比较大的影响。因此，提高HR的专业程度，重视相关课程培训，有利于招聘流程的完善。

对于新入职1个月以上的员工，与业务部门一起跟踪绩效评估面谈也是一种比较好的沟通手段。在这个过程中，除了是对员工入职后的绩效评估外，更重要的是收集员工对于岗位工作的看法和建议，或者对公司的政策手段提出不同的建议和意见，在这个基础上解决员工提出的合理诉求，让员工感受到公司更多的人文关怀。比如很多企业的业务部门经常反馈的财务报账速度慢，周期长，耽误业务开展进度；或者对企业规定的薪酬职级提出了更好定级考评方式等。重视业务部门员工的绩效面谈工作，通过员工的反馈可以有效掌握一线员工开展业务的情况，还可以了解到一些可能隐藏已久亟待解决的问题。如果能对员工提出的合理诉求及时有效的给出回应，相信也能够传递给员工一个比较正面积极的信号。不仅仅是体现了公司的人文关怀，也能够提供一些供企业创新转型，采取新的政策手段的参考建议。

员工离职除了是对现阶段的职业生涯有其他规划等原因外，团队氛围甚至公司氛围也是一个重要的影响因素。在此次实践过程中，针对企业内部员工离职的原因，也对XX企业人力资源部的同事进行了访谈。访谈结果显示，工作2-3年的员工离职率相对来说比较高，达到了23%，司龄超过5年则会呈现比较稳定的状态，但是司龄超过7年以上的员工离职率又是一个小高峰，最高可达到16%。因为HR在员工离职时都会进行离职访谈记录，因此，针对近三年离职的35名人员司龄达到2-3年的员工离职原因也进行了抽样调查（见图3）。

图3XX企业离职原因抽样调查

由图3可以看出，在近三年离职的员工当中，有45%是由于职业发展的原因，选择了更加优秀的平台工作；有5%的人员是由于个人家庭原因选择离职；还有15%和25%的人员是由于企业管理和薪酬福利的问题。这部分人员所占比例还是比较高的，因此也需要我们采取相应的措施减少因为这部分原因离职的人员。

企业管理的影响因素有很多，大部分员工会更关注其中的团队氛围这一因素。许多一线的员工大部分都会反映公司开展的团建活动较少，给予员工释放压力和内部沟通的机会较少。因此，公司可以将此项团建活动的支出纳入规划考虑的范畴，针对表现优异的团队或个人，可以实施一些奖励政策；还可以开展不同区域，不同事业部之间的联谊活动，加强各区域各部门的沟通交流，促进相互学习。长此以往还可以形成一项具有自身企业文化特色的团建活动，有效提高员工的凝聚力，增强员工对公司的归属感和信任感。团队氛围良好，与同事合作愉快，员工的离职率也可以有效降低。

针对薪酬福利，企业则可以根据行业平均水平做相应的薪酬方案调整，提出更有竞争力的薪酬体系，对于非销售岗位还提高绩效奖金基数，或者提高年终奖的目标奖金基数等。销售岗位员工则可以提高定级考评的薪酬上升幅度，激励更多员工参与定级考评。薪酬福利的完善方式有很多，最重要的还是要适应企业的发展，也要让员工认为付出与收获一定程度上是成正比的，这样对企业的满意度也会有所提高。

综上所述，通过优化招聘流程，及时与员工进行绩效面谈，以及关注员工诉求等不同角度，可以尝试应用于降低企业的离职率。

　　5.结论

目前，互联网招聘在企业招聘中应用程度越来越广泛。当传统渠道无法适应快速发展的信息时代时，互联网已悄然成为受众最广的招聘途径[[[]李泽惠.互联网招聘与传统招聘比较研究[J].电子商务,2019(01):95-96.]]。不仅如此，互联网招聘可以帮助企业建立他们自己的综合人才数据库，以供进一步使用。不可否认的是，对于企业来说，招聘渠道的多元化可以帮助企业招揽到更多人才，但一定程度上也给企业带来一些招聘用人的风险。在这个过程中，企业不仅要适应大环境信息飞速发展的状态，从各个方面，例如组织架构的调整，内部信息的互通优化，人员岗位胜任力的培训等等去做相应的调整；还要根据企业自身的实际情况，及时发现招聘渠道使用过程中的问题，并积极做出改变，以此适应企业的整体向前发展。从外部大环境的情况来看，未来互联网招聘渠道将会在企业招聘工作中起到越来越重要的作用，对企业负责招聘和面试的人员来说，要适时迎接挑战，调高自身的人才甄选能力，才能帮助企业进行更好的人才引进。对企业来说，也需要一定程度上解放HR的日常事务，合理优化招聘人员的配置，提高招聘工作的效率。

本文在对XX企业对于互联网招聘渠道的应用做了综合分析，发现了一些不利于招聘工作顺利开展的问题，如使用互联网招聘渠道所招聘的人才存在着素质参差不齐和离职率较高的隐患，内部客户满意度低等问题。进而提出了四个方面的改进建议。为了企业能够在信息化加速发展的时代能够稳步前进，在行业中具备更强的竞争优势，规范人才招聘和引进也将发挥更大的作用。因此，企业对于互联网招聘渠道的有效利用势在必行。

　　参考文献

[]马志远.“互联网”时代下网络招聘存在的问题和对策研究[J].现代营销(信息版),2019(09):202-203.

[]赵禹婷．我国网络招聘市场的现状及提升对策研究[J]．现代交际，2019(5):243-244.

[]邓华闯．项祎麟，周楠，周子清.社交网络招聘有效性影响因素研究[J]．中小企业管理与科技，2019(4):96-98.

[]李泽惠.互联网招聘与传统招聘比较研究[J].电子商务,2019(01):95-96.

互联网招聘在企业招聘中的应用分析——以XX公司为例

价格 ¥5.50 发布时间 2022年9月7日

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