第1章绪论
1.1研究背景
中国电子商务在世界范围内是未来的必然趋势，随着中国的在不断发展和进步，互联网最重要的好处之一就是“开放”，而且不受时间和空间的限制，快速和方便成为了互联网的代名词，互联网可以通过传播有效地促进国家与国家时间的沟通，对促进国家的对外发展起着重要作用，因此，中国作为世界大国，电子商务企业未来将继续与外部环境接轨完善并逐步融入世界。响应全球经济共享化，同时企业为获取行业竞争优势，提高自身的核心力，也都相应制定了一系列战略管理体系，但是一些企业过于注重利润和效益，大部分企业在绩效管理中存在许多问题，本文以亲民诚品企业为实例，从企业绩效管理系统这一角度出发，对亲民诚品企业内部绩效管理体系的具体问题进行深入研究。
1.2研究的目的及意义
1.2.1研究目的
本论文研究的目的是为了亲民诚品企业能在市场和政策环境不断的变化下，如何保证自身的竞争力，在大环境中生存，人力资源管理的核心职能之一绩效，便显得尤为重要，作为人力资源六大模块之一，绩效考核是人事管理的重要资源，可以用来衡量员工薪酬分配和岗位调整。几乎在各大公司都适用，无论公司大小，都起者至关重要的作用，但是真正要想起到决策的重要作用，还有很远的路要走，要想真正帮助公司做出正确的决策，不仅仅是提高管理水平，提高员工素质，更多的是保持员工和公司的发展动态，让员工积极的融入和参与公司，得到一种归属感。换句话说，让员工每天来上班就想回家一样，增加人员留存。
1.2.2研究意义
考绩是人力资源管理的核心职能之一，也是很多企业在人力资源管理活动的运用一个重要工具，同时也是人员薪酬分配、工作地点差价调整数等方面的一个重要基础。”其结果在企业的管理决策中起重要作用。企业要在这竞争激烈中生存，就一定要建立一套完善的绩效考核机制。充分发挥自身优势，才能加强企业核心竞争力
1.3国内外研究的现状
1.3.1国内的现状
全球经济发展正进入信息经济时代。随着信息技术的飞速发展，当今的竞争已经成为对信息技术的竞争，这也是电子商务作为一种新型的流通和通信方式在世界范围内广泛存在的原因。然而，我国电子商务起步较晚，在运行过程中还存在一些问题，但机遇与挑战并存。企业要想抓住机遇，迎接挑战，弥补亏损，就必须有一套具有自身特色的管理体系。西方对绩效和绩效管理研究起步较早，近年来，我国的亦有很多学者和专家在研究绩效和绩效管理这一热门课题。
学者卢获（2000）认为在调查研究了中国企业的财务业绩不佳的状况，他给出了两种解释，首先是“低效率体制导致业绩恶化”然后是“竞争强化侵蚀企业利润。“二者均从微观的垄断体制崩溃角度予以解释，由于企业未考虑产业集中度和宏观需求变动的影响，从中反应了绩效管理中的低效率现象，但是却未解释这种现象的原因及解决方法。
学者贺婷婷（2015）提出在国内许多企业中，绩效管理很多都是流于形式，无法激发员工激情。导致最终无法提高工作绩效。并对这这一研究进行分析，认为绩效不明显的主要原因是上下传递不明确，各级管理不够严格。
我国对企业绩效管理问题研究相对较晚，以上学者提出的观点不足以对绩效管理的整个过程进行研究。尤其是在电商方面又是少之又少，缺乏对绩效管理整体体系的分析，在研究方面也有一些不足。
1.3.2国外研究现状
从工业革命开始，西方陆续出现了很多以企业和人为研究对象的经典管理理论，那时候的经典管理理论中并没有提出”绩效管理“一词，却蕴含了某种绩效管理思想的火花。随着电商企业的崛起，更多的学者开始将研究放于电子商务这个行业，并提出许多相关宝贵经验与看法。
外国学者Roberts（2003）指出绩效评估的参与系统强调需要评价者和评价对象之间相互互动和讨论，为二者之间建立了一种更人性化、更道德化的关系提供了可能。增加了双方之间的沟通。因此，沟通是提高计划制定质量的首要因素。
外国学者Evans（2004）指出绩效评价体系是非常有效的，取决于选择合适的评价策略和方法。但许多组织并没有有效地使用它。结果表明，具有成熟绩效评价体系的组织自报对顾客满意度、市场占有率和经济效益有较好的影响。
外国学者Jasmijn C.Bol，Stephan Kramer，Victor S.Maas（2016）之前的研究表明，管理者在主观评价员工时倾向于压缩评级，这种压缩可能会产生负面的组织后果。在我们看来，组织可以利用其控制系统的设计来影响与管理者评级决策相关的个人成本和收益，从而塑造管理者的评级行为。基于先前文献的研究结果，我们着重于两个控制系统设计要素的影响：管理者需要根据的信息的准确性和绩效评估结果的透明度。我们假设，提高信息准确性将增加管理者区分强弱员工的程度，但前提是评估结果具有透明度。我们的实验数据支持这一假设，并且我们讨论了我们的发现对管理会计理论和实践的影响。
这些研究者的理论正好和国内研究者形成呼应，很好的完善并建立了相应的理论体系，但由于中西方文化的差异，中国的绩效还是要走自己特色的道路，与目前中国企业面对的实情所符合。创立出一套符合自己的企业实际情况的体系。
1.4研究内容及研究方法
1.4.1研究内容
本文主要研究亲民诚品企业在绩效管理中的不足及形成的原因并提出相应的建议。亲民诚品企业在日常管理中存在明显的上下级命令落实不到位。本文主要运用平衡计分卡、波士顿矩阵、SWOT分析、期望理论、双因素理论、激烈理论来分析亲民诚品企业绩效管理存在的问题。
1.4.2研究方法
1文献研究法
本文以大量文献为依据，通过科学的调研与研究，通过了解分析前人已取得的成果和研究的现状。这是一名学者要想科学、有效地进行任何科学工作的必经阶段。文献主要运用与国内外研究现状分析。
2定性分析法
定性分析法简单来说，就是运用归纳演绎、分析综合、抽象概括等方法，将研究的对象进行与“质量”相关的分析，对所获得的材料进行加工，达到原、精、假、真的目的，从一个到另一个，从外到内，认识事物的本质，发现事物的内在规律。
3观察法
观测是一种方法，通过这一方法，研究人员可以根据一个研究目标、一个研究计划或一个观测表，通过直接观察研究对象及其自身的辅助观念和工具获得信息。系统和重复的。
第2章相关概念及理论
2.1相关概念
2.1.1平衡记分卡
平衡计分卡主要是通过多个维度和指标，来对根据公司内部不同情况制定不同的卡片，最终来进行评估的系统方法。该组织的战略是作为衡量指标和目标的经营业绩管理系统实施的。
2.1.2波士顿矩阵
Bostoner矩阵主要包括市场吸引力和公司实力，市场吸引力包括整个市场销售量（量）的增长率，最重要的是反映市场占有率的综合指标，即决定公司产品结构是否合理的外部因素。
2.1.3SWOT分析
所谓SWOT分析，是根据企业内外部竞争环境和条件，列出相关企业的主要优势、劣势和外部机会和威胁，通过企业调查分析将其联系起来，可以运用系统分析对各种因素进行比较分析，以得到一些结果。最后按照矩阵的形式进行排列，通常会做出某些决定。
2.2相关理论
2.2.1期望理论
期望理论，又称“效率理论，即理论期望理论”，是管理心理学和行为科学的理论。这一理论可以表述为：动机=理想价值x效果。这是北美著名的心理学家和行为学家维克多·h·弗鲁姆1964年在《工作与动机》一书中提出的一种激励理论。在公司中主要用于做出相应的奖励理论。这一理论公式表明，人的动机流动取决于预期价值和效率效益。换句话说，当员工认为某一种行为可以给个人带来吸引结果是，员工就会做出相应行动，就是指面对一种需求是满足一种活动，期望理论都是以员工自我价值为核心，在员工在工作中充分的发挥自己，体现自己的价值。同时期望理论也是一个双向的理论。员工与企业之间相互都会有期待。比如企业期待员工的业绩，员工绩效的企业的长期激烈，不管公司的实际的经营状况是否亏损，员工只要自身可以获得奖励，那他就会为企业做贡献。
2.2.2双因素理论
双因素理论，又称“激励性保健理论”，是X心理学家赫茨伯格于1959年提出的。根据这一理论，导致人们工作动机的主要因素有两个：一是动机，二是医疗保健。只有激励因素才能带给人们满意，而医疗保健因素只能消除人们的不满，却不会带来满意。其主要理论是：第一，不是所有的需求都能得到满足，才能激发人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需求才能得到满足，才能调动人们的积极性；其次，保健因素的缺乏会引起强烈的不满，保健主要与员工不满意的联系密切，会使员工产生负面情绪，保健因素只能说使起到一种维持作用，在一定程度上将员工不满意情绪减轻或者消除，但保健因素的缺乏不一定会引起强烈的积极性；激励因素以工作为基础，主要发生在员工工作时。
2.2.3激烈理论
激励理论，即如何调动人们的积极性的理论，它认为工作的效率和效率直接关系到工人的招聘，主要也是通过对员工的表现和所作贡献，做出正反强化理论。而工作的终止则取决于需求的满足和激励因素，如果企业作出的激励计划利用员工的个人发展，那么这种行为就会不断出现，如果相反，就要防止这种激励行为出现，企业要想使员工的工作行为符合组织的目标，就应该要采取多元化的方式。
第3章无锡亲民诚品企业简介及绩效考核存在问题分析
3.1无锡亲民诚品企业简介
江苏亲民诚品电子商务有限公司成立于2018年12月4日，公司法人为朱宏林，公司业务范围包括：食品、生鲜农产品、食品添加剂等；互联网信息服务；计算机软件技术开发；信息技术咨询服务；数据处理和存储服务；统一综合服务信息部是一个”B2B“会员制”批发交易平台。初期采取“平台补贴”的“直供生产者”方式，大幅降低产品流通和批发价格，实现主要目标，快速构建“百万零售终端会员店”和“百万在线便利店”的零售网络，网络化后，平台将走与各大品牌厂商“渠道独家适配+合作”的集中采购之路，继续走正宗低价为广大终端客户提供商品，不仅解决了广大厂家，特别是中小民营企业的配送问题，同时也为千千万万真正的小微企业赢得了更多的利润梦想和生存空间，同时也可以实现平台“正宗产品”。低价，货为天下”的大梦想！
3.2无锡亲民诚品企业绩效管理存在的问题分析
由于电商行业的兴起，越来越多的电子商务公司开始成立，在带给我们便捷的同时，这些公司也都相应存在一些问题，以无锡亲民诚品为例企业规模在不断扩大，社会也在不断进步，现代企业管理要求更加更高效、更快捷，企业追求的是“短、平、快”带来的即时利益，企业采购亦是如此，传统的采购方式已经要被淘汰了。有数据显示，有82%的中国工业客户会选择通过“线上工业品商城”购买工业用品，87%的亚洲受访者也表示会更多考虑线上采购。绩效考核是一个漫长的过程，但由于电商行业竞争激烈，大家都是比拼速度，所以大部分绩效考核还是不准确的，企业为了留住相应的人才，可能有些人绩效偏高，有些人绩效偏低。虽然企业有设定对不同员工设定个性化定制，但是在执行的时候还是欠缺，这样的问题会影响组织对员工绩效考核的科学管理与公共的评判。
3.2.1未确保绩效体系有效实施
通过对企业内部各部门进行调查发现，发现亲民诚品企业绩效体系运行缺乏保障，很多时候经理提交的绩效数据不准确，很多员工在平常工作完成度确实都很高，但最后在经理反馈的时候，所获绩效都是偏低，打击了一部分员工工作的积极性。第二个主要原因是，员工绩效表格提交不按时，电子行业追求的就是快，很多员工虽然自己工作完成的很快，质量也高。但是电商的一个整体工作量还是很大的，所以一部分员工为了赶自己的绩效，导致自己的绩效表很多时候都没有按时提交。
3.2.2未设置差异化的绩效考核指标
亲民诚品是一家负责箱包、鞋帽、服装、钟表、眼镜、日用品等网上销售电子商务公司，由于涉及项目众多，在处理起来会存在一些难易，但公司未设置差异化的绩效考核，无法对员工的工作能力和态度作出准确的评价，导致一些员工出现“浑水摸鱼”“吃大锅饭”的问题。无法真正体现激励员工的作用。
3.2.3未使用KPI绩效法
由于缺乏关键指标的评估，导致很多员工绩效结果普遍偏高，差异性很小，这样的绩效评价就失去它存在的意义了，无法对员工起到激励作用。虽然减轻了绩效考核者的工作压力，但这样的绩效结果对企业往后的发展起不到任何作用，公司的领导者也无法看到员工在工作中存在的问题，从长远角度看，完善的绩效考核与公司战略是紧密联系的，它可以帮助企业实时的发现自身的问题，及时调整以达到完善自身的管理体系，增加市场竞争力
3.2.4未充分利用考核结果
员工与领导的沟通对考官在考核周期内的表现提出质疑，在重申表现的同时，指出工作中存在的不足并加以纠正，由于在业绩评估方面缺乏知识和技能，业绩评估被认为不是业绩评估的有效组成部分，绩效改进在绩效管理中的重要性和绩效考核中的资质水平不高，也没有导致绩效考核有效，最终成为流于形式。很多员工未能知晓自己当月的绩效表现，无法对自己的工作进行评价，进而无法取得进步。也无法获知自己是否对企业作出突出的贡献。最终影响公司的经营绩效。
第4章无锡亲民诚品企业绩效管理问题的原因分析
4.1缺乏绩效体系运行缺乏保障
第一，由于绩效体系的运行缺乏保障，导致最后的绩效结果偏差很大，一部分原因主要是因为绩效数据不准确，缺少一名监控人员。有些员工甚至有一些虚假的绩效存在。出现了绩效管理与公司战略严重脱节。由于绩效管理缺乏落实和监督，使企业的绩效无法科学有效的得到反馈，第二，有些员工存在绩效表格无法按时提交，反馈的绩效与自己应得绩效无法想对应，打击了一部分员工的积极性。但是从员工角度讲，自身也存在一定的问题，部门也没有设置的一个相关人员负责监督和催促。
4.2缺乏对考核指标的科学设置
由于未对绩效考核设置差异化指标，导致很多员工绩效几乎相同。对一部门员工来说十分的不公平。企业内部虽然岗位职责相同，但是每个人负责的工作有难易，都用相同指标来测定，就会出现绩效评价几乎一样的这类情形。最终导致无法确保绩效考核结果的公正性。其次绩效考核包括多方面的考核，公司只从单一的工作绩效来看，是无法精确的定位一个人的。有些人为了达到绩效指标，可能会请同事间相互帮忙。一方面会削减他们的积极性，另一方面无法成功获知本季度绩效完成真实存在的问题。
4.3缺乏关键指标
由于绩效缺乏关键指标，没有对不同的部门设置差异化的绩效考核，导致绩效结果差异很小，最终无法保证绩效的公正性。另一方面由于缺乏关键指标考核，加大了考核者的工作难度，无法第一时间精确的反馈绩效结果。员工也是如此，由于缺乏关键指标的评定，许多员工的绩效基本都是一样的。对一些认真完成一些很困难工作的员工来说是很不公平的。他们所获得的没有从绩效上体现出来。最终导致亲民诚品企业在绩效考核结果很不理想。
4.4缺乏对绩效结果的反馈
亲民诚品企业虽然在绩效完成上做的还可以，但是缺少一定的绩效反馈。由于缺乏绩效结果的反馈，员工无法获知自己的工作完成率如何，也不知自己是否得到领导的肯定，对自己下一步的规范也无法展开。员工渐渐就会对绩效考核的结果期望值降低。由于缺乏对绩效结果的反馈，管理者自己也不清楚本阶段企业自身存在的问题同时也无法对这些问题进行归类、排序和解决，合理的配备企业资源，在企业中就变得很重要，比如在一些绩效考核和企业发展战略自己不清楚是否脱节，考核指标制度是否科学，自己去了解和分析绩效考核的激励就变得尤为重要，领导者们可以清楚看出是否起到应有的作用和员工对绩效考核的认识。其次，当每个人做出成绩时，他肯定是希望得到同事或者领导的承认和肯定。因此，绩效反馈面谈就是使员工认识到自己的成就，充分认识自己，对这段时间自己工作的一个肯定，从而起到激励作用。
第5章无锡亲民诚品企业绩效管理的问题的对策建议
5.1制定相关的保障机制
5.1.1设立惩罚制度
很多员工对绩效评价表的提交缺乏紧迫感，导致很多绩效表都无法按时提交，从而导致每次公司的绩效考核偏差总是很大，而且这一部分员工经常还是不以为然。主要是因为缺少一些措施来监控管理他们，员工本身也没有真正认识到绩效考核的重要性。在这里我觉得可以相应设置惩罚制度可以有效的避免这类问题，比如那些绩效表经常提交很慢的人，我们可以设置合理的金额让他们在群里发红包。给他们一种紧迫感，目的不是要他们的钱，而是让他们对每一份工作重视起来，最终目的就是督促他们按时提交自己的表格，进而确保企业中绩效目标的实现。
5.2.2设立监管机制
绩效考核常用于事业单位人力资源管理的考核，但是许多事业单位绩效考核工作流常常于形式，忽略了绩效考核本身的重要性，并不能够充分发挥绩效考核的作用。其中主要原因是缺乏一个绩效考核的监管者，一些人的绩效可能存在作假，一些人的绩效可能存在遗漏。主要缺乏一个机制来监控和管理。企业可以设置一个机构让员工每天汇报自己的绩效给部门经理，然后在由经理统一报给上层人员。每天做好相应的记录。一方面减轻了员工的工作压力，另一面也确保员工绩效的准确性。在记录过程中，也可以实时的按绩效开始打分，并且数据作到透明化，让员工实时知道自己与别人的差距，起到一定的激励作用。
5.2完善绩效考核机制
5.2.1优化绩效指标
亲民诚品企业绩效指标长期保持不变，员工的绩效考核无法获得最准确的评价。主要原因是执行者绩效者的懈怠和制度指标的技能缺乏。要想确保绩效顺利有效的实施，可以每周组织绩效指标讨论会议，时间控制在半小时左右，让每个人讲述指标设置的目的，一方面可以监控这些执行者，是否对绩效考核指标实施不断的改善，另一面也可以从中发现优缺点，通过各自人员的分享，从这氛围上监促责任人改进。同时还可以组织相关的指标评比和公示，对那些指标符合标准的给予奖励，也可以对他们起到一个激励的左右，同时给那些指标长期不变的给予公示，给他们一个警示作用，让舆论来督促责任人改进。
5.2.2加强执行力
企业绩效要想建立完善并且执行有效，一定要首先确保绩效体系的适宜性，绩效管理目的需要有明确性和全员的认同性。绩效考核一定要获得高层领导的支持和基层强有力的推动，层层把关，建立起一个严密的组织体系。确保基层到高层，“级级不打折扣”，层层反馈，实现全民业绩整体的提升，从而提升企业的绩效。最终建立一套与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖罚机制。最重要的是加强持续深入地沟通，反馈和面谈才是核心。有些区域近的可以几周安排一次面谈，汇报下自己的区域完成情况和下一步工作规划，只要真正通过深入沟通，让员工知道自己的不足和自己已具备的优点，在上级的指导和辅助下，制定改进计划，而从达到个人业绩的提升。重点关注反馈绩效考核结果六个关键步骤，将绩效考核变成一个动态的循环体系。优秀的部分保持不变及持续改进，不足的地方虚心听取建议，争取下次汇报前有所改善。
5.3使用KPI绩效法
5.3.1根据职责分工确定关键指标
首先对企业员工所需要完成的工作做一个分类，并按照难易进行划分，划为难、良、易三个等级。每个级别代表不同的绩效，员工可以自行选择。所谓机遇与风险同在，比如有些人可以选择一些简单的项目，完成的很快，可以通过累计法来提升绩效。当然也可以选择一些比较难的项目来完成，虽然时间可能会花多一些，但相应获得的绩效也是很高的，因为公司人员众多，每个人都有自己独特的想法，可能有些人对这一等级比较得心应手，有的人则是对另一种上手比较快。对公司的整体员工来说是公平竞争的。这样不但可以提高个人的绩效，也可以促进员工工作的积极性，来保证企业高效率经营。
5.3.2运用里程碑法
在企业中，项目会有很多。有些项目需要完成的周期比较长，如果用常规的绩效考核，可能无法考核员工真正的绩效。这个时候我们就需要根据项目的大小和完成周期，通过它在相应时间点完成的相对应任务，制定不同的里程碑。就和闯关游戏一样，让你一次性全部闯完是不现实的，可以就绩效分为几大关，从难到易，达到一关后绩效就可以实时记录，让员工绩效能够得到实时的反馈。无论是企业规章制度的制定者、日常管理的执行者都要将绩效反馈作为一项系统工程来进行，同时保障被考核者都需要认识到绩效反馈的意义和作用，这样的绩效反馈才可以起着升华的重要作用。才能保证绩效管理工作的有效，最终确保企业和职工的共同发展。
5.4加强绩效考核反馈
5.4.1加强培训提升管理者绩效反馈水平
绩效反馈取决于管理者的执行情况，管理者的执行水平直接关系到绩效反馈的效果。负责绩效考核的部门不仅要加强对绩效反馈作用和重要性的宣传和落实，还要加强对绩效考核技能和管理艺术的培训。培训主要提高管理者对绩效反馈的理解，可以通过一些简单的视频来了解，或者新加的管理者可以参加一些简单的培训，这些看似简单的措施不仅可以提高绩效反馈的水平和能力，还可以避免一定的差错，确保绩效反馈的作用得到有效发挥。培训的内容不用过于复杂，就一些管理者常用的，这样既可以节省时间，又可以增加效率。培训的人员可以先是由老员工带，然后由新晋的管理者慢慢替代。
5.4.2缓解员工的自我防范心理
员工的自我防卫心理也是阻碍绩效反馈的重要因素。通过实验表面，每个员工都存在自我防护心理，那么如何才能减低他们的防备心，企业首先要通过文化宣传，通过绩效考核来识别员工，来降低员工的自我防范意识。要让员工自己明白了解绩效反馈的目的是帮助和引导自己，不是无端的加大他们的工作压力，更不是无用功，要让他们改变想法，避免冲突，跳出常规思维。其次，管理者应该认识到自我防卫是一种正常的心理。如果员工有这样强烈的心理，就应该善于改变形式，比如可以从一些谈话的技巧和氛围中着手，一些过于正式的话语和场合会增加员工的压力感，从而增加防卫心理。最后，你要让员工思考实施，鼓励考核者正确理解绩效考核的结果。最优秀的员工往往是希望通过绩效考核来衡量自己的能力。
结论
无锡亲民诚品集团正在顺应市场经济的快速发展，在逐步完善的绩效考核体系下，亲民诚品人以自身企业文化为中心，重视人才发展和培养。在如今如此激烈的市场中，强化自己的绩效体系，保持自身优势，逐渐确立自己的竞争优势，在同行中已崭露头角。
亲民诚品企业在经营过程中，企业高层管理者应该充分认识到企业文化的重要性，加强企业文化的宣传，可以给每个员工发一份手册，定期举办一次考试，考察公司的企业文化学习，领导们自身也熟悉下公司文化，企业文化不仅能激发员工的使命感，还能赋予员工的荣誉感。优秀的企业文化可以让员工死心塌地的跟着你干，员工自我归属意识强，只有充分认识到企业文化的重要性，公司领导者才能更加重视企业绩效管理考核制度。企业文化学习和完善后，相应的考核制度才会起效果，要想在往后不断发展变化的经济体制下经久不衰。绩效管理就变得尤为重要，要真确并且合理充分的利用科学绩效管理，才会使企业在以后稳步发展，并且科学的绩效管理是保持企业竞争发展的核心竞争力。当然绩效管理也需要不断的完善，要符合公司的现状及变化，不是盲目的照搬，要找到一套适合自己公司发展的科学绩效考核体系，在日后公司不断完善且强盛的情况下，企业的绩效管理制度也要实时的改变和顺应公司发展方向，不过最重要的还是企业内部的管理者的要充分担当一个执行者，并积极监督一线员工实施及改变，要始终明白企业的人力资源管理的绩效考核是一个企业保持良好发展的前提，企业更应该加快完善公司的考核体系与自身实际情况互相结合，最终提高企业科学经营管理能力。
致谢
经过三个多月的努力，我最终完成了论文的写作。在沈阳城市建设学院的四年，是我人生中一个重要的经历。短短四年不仅教会了我知识，还使我的综合素质得到充分的提升。
首先我要感谢我的论文指导老师，从最开始的论文选题到论文中期报告，到最后论文完善至顺利通过。我都得到了老师耐心的指导，期间也遇到了很多的困难，老师都是第一时间给予我最大的帮助并给出相应指导意见。老师这种对工作严谨，对待教学认真的态度是我们每个人学习的楷模，对我今后在工作上也会起到相应的启迪作用。最后我也感谢我的父母，是他们辛勤的付出，才有我美好的现在，我一定在今后努力学习和工作，不辜负他们对我的期望。
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