摘要
进入新世纪之后，经济全球化的进程不断推进，社会竞争已经到了白热化阶段，人们的生活和工作节奏越来越快，企业处于这样的时代背景下，要想发挥发言权，必须不断提升人力资源管理能力，因为人是企业最宝贵的资源，是企业最需要重视的资源。再加上21世纪是知识经济时代，拥有越多的高素质人才，企业就越能获得可持续发展，在激烈的市场竞争中占据不败之地。在这种背景下，如何开发与管理人力资源，成了现代企业管理的重要话题。管理学认为，开发与管理人力资源的方法有很多，关键要对症下药。通过绩效考核激发员工的工作积极性是一条可行之策。本文以Q科技公司为例，分析其绩效考核情况，并提出解决对策，希望能起到一定的启发意义。
关键词：Q科技公司；绩效考核；问题；对策
一、引言
如今，我们已经进入了一个全新的时代，这个时代以知识为基础，提倡科学技术的不断创新，管理科学技术是一个亘古不变的话题，在新时期呈现出新的特点，具有明显的时代色彩。从科学管理理论的诞生，到人本主义思想的风靡，人这个具有主观能动性的要素，越来越引起企业管理者的重视。他们开始意识到，没有人的支持，企业的发展根本不可能实现。
从目前来看，人力资源越来越成为企业发展的中坚力量。越来越多的管理者认为人力资源管理的效果直接关系到企业的生存与发展，我国企业在发展过程中也开始有意识地引入西方管理经验，并根据自己的实际情况予以一定的创新，希望能获得更大的经济效益。然而我们也不能忽视，我国企业在应用西方管理经验的时候，出现了一些水土不服的现象，没有发挥西方管理技术应有的效能。这些困惑值得我们重视和思考。事实证明，引入绩效考核，可以为改进企业管理提供新的方向。本文以Q科技公司为例，分析其绩效考核情况，意在起到抛砖引玉之用。
二、理论概述
（一）绩效考核的概念
关于绩效考核，很多学者都对其进行过研究，要想了解绩效考核的概念，首先就要了解何谓绩效，韦氏词典认为绩效就是完成某个事情所产生的行为，这个行为完成了某个目的，或者带来了一定效益，绩效一般与有效性相挂钩，将绩效引申到管理领域，有了特殊的含义，在管理学理论中，绩效考核旨在分析应该以各种手段完成组织目标的过程，企业对员工进行绩效考核，就是要分析员工在某个时间段内做了什么，没有做什么以及为什么这样的原因。
（二）绩效考核的作用
我们都知道人力资源管理是一个非常广泛的范畴，其重点之一就是要加强绩效考核。如今，我国越来越多的企业开始引入绩效考核，探索绩效考核的新方式。具体而言，绩效考核具有以下一系列重要作用：
（1）企业开展绩效考核时，可以了解企业内部的管理效率，员工利用资源的效率，还能了解员工的发展情况和业务素质，绩效考核可以为企业发展提供真实信息，为管理者进行科学决策提供依据。
（2）企业可以通过绩效考核对员工的工作情况进行评价和考核，可以使员工及时了解自己的优势与不足，将企业的发展目标转变为个人的奋斗目标，以此形成强大的工作动力，为企业发展做出积极贡献。这样的过程也能使员工感受到自己在企业中的价值。
（3）企业实施绩效考核，可以促使整个企业将所有部门凝聚在一起，使各个部门相互支持、相互帮助，一起实现更大的进步。企业内部各个部门的绩效考核成绩也会影响企业整体的发展目标。企业各个部门相互影响，促进员工的同步发展。
三、Q科技公司绩效考核现状
（一）公司简介
Q科技公司位于上海市嘉定区，创建于2001年，拥有约10000平方米的科研生产基地。是中国XRF能谱分析领域里有三十多年从业历史，专业领域最专一，技术沉淀浓厚、自有多项核心技术、专业服务客户口碑颇佳的企业。是国家认定的具有自主研发、生产和销售为一体的产业化能力的高新技术企业。从目前来看，公司的组织结构现状如图3-1所示：
图3-1 Q科技公司组织结构
Q科技公司采取的组织结构有着显而易见的优点，一是各个部门分工明确，各司其职，防止出现相互推诿、相互扯皮的现象，可以促使各部门以最高效率完成各项工作，直线职能型的组织结构还具有较高的组织稳定性，如果外部环境一直保持相对稳定性，还可以发挥良好的集团效应。然而，直线职能型的组织结构也是一把双刃剑，其也有不可回避的弊端，包括各个部门之前缺少足够的信息交流与活动，各个部门各干各的事情，难以形成工作合力；各个工作部门的工作目标难以得到及时协调，非常容易出现不和谐现象，影响公司的整体工作效率。要想避免直线职能型组织结构的弊端，Q科技公司需要经常召开电话会议和管理层会议，建立网络沟通平台，利用先进的网络交流技术及时解决问题。
（二）公司现有的主要绩效考核方式
1.员工互比考评
这种绩效考核方式是公司经常使用的方法之一，比较简单，容易操作，是根据员工个人的业绩进行排名，评价出员工业绩情况，排名越靠前就意味着越优秀，反之亦然。这种绩效考核方式虽然看起来合理，但是具有很大的片面性，考核结果只能作为优秀员工的晋升和升薪的标准，Q科技公司实施这种绩效考核时，往往结合员工的日常工作表现，以基层员工为例，鉴于这种类型的员工主要从事科技加工一职，所以所有的技术操作都要根据客户的要求来完成，所以基层部门的管理者往往会定期或不定期地抽查基层员工完成的科技加工产品，观察员工是否根据规范要求去完成工作，这是对基层员工进行绩效考核的重要内容之一。对于管理层来说，对其进行绩效考核主要是考察其管理能力和职业道德。如果管理者得到的分数比较高，说明其具备管理团队的能力，总之，员工互相比较考评法强调员工的比较，而且基层员工的考核与管理组的考核是两个独立的系统，基层员工的绩效考核结果会影响其晋升，管理者的绩效考核结果能反映其管理能力，使其根据自己的排名更加努力，争取获得更好的成绩。
2.关键事件考评
与员工互相比较考评法相比，关键事件法具有很大的不明确性，如果员工在工作岗位上做出一件优秀的事情，能迅速得到同事和上司的表扬，能有助于日后的加薪和升职。反之，如果员工在工作岗位上出了纰漏，就会影响其形象，导致上司不再信任自己。事实上，关键事件法本身就具有模糊性，这种绩效考核方法就犹如一道附加题，就算员工非常出色，其他方面也指不出不好的地方，但是倘若没有采取正确的做法去做好关键事件，那么也不会被公司所青睐，反之，如果员工各方面的表现比较一般，但是却能处理好关键事件，依旧会被公司所重用。从这个意义上来说，关键事件的处理方式能影响一个员工在公司中的生存与发展。抓住处理好关键事件的契机，会让一个员工从此平步青云。
目前，Q科技公司也开始引入关键事件绩效考核法，公司更加青睐于对后勤人员（即安保、售后等工作岗位上的人）采取这种绩效考核法。也许这种绩效考核方法只是公司中微不足道的绩效考核法，但也足以影响员工的工作积极性。
3.投票选举考评
这种绩效考核方法也是源远流长，具有很长的历史。每年的年中，Q科技公司会安排一些活动，将所有员工聚集在一起，让他们投票选出自己心中的优秀员工，这种活动往往会进行一个星期，通过QQ群、微信群、公司内部网站等方式，让员工进行投票表决。基层员工和管理者都会参与到这项活动中，基层员工选出自己心目中的好领导，管理者选出自己认为比较出色的好下属，部门负责人也会对其他部门的负责人进行投票，以此使公司上层确实选拔出优秀的管理者，帮助企业的发展壮大。
4.目标认同考评
在对员工进行绩效考核之前，Q科技公司会对员工的工作行为、工作标准和工作结果做出一些规定和要求，目标认同考评方法就是对员工完成这些规定和要求的程度进行考核，进而得出绩效考核结果。
Q科技公司的领导层先对本公司的工作规划、工作战略进行整体统筹，制定出科学合理的公司发展战略目标，然后再将这个大目标有机分解为若干个子目标，这些子目标是环环相扣的，是公司部门和员工能碰触得到，感觉能完成的目标，这样一来，公司每个部门和员工都会将公司的发展战略目标与自己的个人奋斗目标有机结合在一起，使员工找到奋斗的方向。这些目标也成为Q科技公司考核员工工作情况的标准。从这个角度而言，目标认同考评法可以帮助员工明确奋斗方向，提升企业的凝聚力和感召力。
四、Q科技公司绩效考核存在的问题
虽然Q科技公司在绩效考核方面做了很多的努力，但是依旧存在不可回避的问题，具体体现在以下几点：
（一）思想观念闭塞，未能与时俱进
马克思早就指出，意识具有主观能动性，能对行动产生巨大的影响作用，目前，Q科技公司的员工对绩效考核还没有形成全面的认识，只晓得公司有绩效考核这项制度，但是不知道其制定的规程和具体步骤。就连绩效考核人员，也是对绩效考核一知半解，只知道按照公司上层的指示办事。不管是员工，还是考核人员，对绩效考核都没有形成全面、深入的理解。一些绩效考核人员的思想观念依旧比较传统，运用主观经验去判断员工的工作情况，导致绩效考核流于形式。公司上层只是为了显示自己的先进性才引入绩效考核，但是并没有完全掌握绩效考核的真谛和精髓。可以说，绩效考核只是Q科技公司的附属制度，而且，公司考核人员依旧会受到一些人为因素的影响，没有充分发挥绩效考核的价值。
（二）离职率较高，人才挽留欠缺
既然是绩效考核，员工自然是最主要的考核对象，但是令人尴尬的是，Q科技公司近年来的员工离职率不断上升，这也是因为公司没有贯彻落实真正的绩效考核所导致的结果。下图是Q科技公司2017年各月份员工离职率趋势图：
图4-1 Q科技公司2017年员工各月份离职率
从上图就可以看出，Q科技公司的员工离职率一直居高不下，而且公司中有很多兼职员工，他们的流动性非常大，员工长期频繁流动，会对公司的长远发展带来不利的影响，绩效考核更是无用武之地。毋庸置疑，Q科技公司实施绩效考核的主要目的是为了挑选出真正出色的人才，但是员工离职现象一直出现，倘若Q科技公司再因为绩效考核不过关的原因来开除不合格员工，会导致公司员工出现数量不足的问题，公司的生存与发展更是难以为继。
（三）绩效考核方式陈旧，权重设置不合理
在绩效考核过程中，绩效考核体系至关重要，如果考核体系表没有实现科学操作，那么就难以真正判断出员工或团队的工作情况。一个完整的绩效考核体系表往往要具备绩效考核方式和绩效考核权重分配等要素，但从目前来看，Q科技公司在这两方面做得还不够到位，绩效考核内容的制定具有很大的主观性，比如员工的工作态度和服务能力，绩效考核者往往凭借个人的主观经验对员工加强考核，全部的权重分配也往往是绩效考核者独自在操作，没有应有的说服力。绩效考核人员没有对员工的工作表现进行量化分析，只是运用个人经验和对员工的第一印象去判断员工工作情况，这样的绩效考核可想而知，得出的绩效考核结果没有一点说服力，一个员工不管多么出色，只要曾经“得罪”过考核者，就会分值很低，得不到应有的表扬，进而引发员工的不满，产生离职之心，给公司发展造成损失。
另外，Q科技公司在考核员工的过程中还没有制定统一、规范的考核形式，如果公司想考核员工的工作表现，往往只是依靠考核人员个人的想法去操作，去任意选择一种考核方法，最常用的方式就是刚才前文中提到的几种考核方法，但是对于什么时候应该采取什么样的考核方法，Q科技公司并没有一个明确的规定，再加上绩效考核人员的精力比较有限，难以实现对员工的多角度考核，或者考核人员只是凭借个人经验去选择一种考核方案，而且不会对绩效考核结果进行深入分析，不会进行存档，这样的绩效考核根本就是形同虚设，自然不会引起员工的共鸣。
（四）绩效考核反馈不良，沟通不顺畅
在绩效考核进程中，绩效反馈有着至关重要的作用，可以起到激励、引导的作用，但是从目前来看，Q科技公司的绩效反馈并不尽如人意，由于公司尚未制定完善的绩效考核机制，导致绩效反馈的渠道也不够顺畅。公司实施过绩效考核后，只是简单地将考核结果告诉员工，并没有告诉员工是如何考核的，那么员工自然对绩效考核结果感到比较迷茫，不知道自己的优势在哪里，需要改进的地方在哪里，这样的绩效考核终究归于失败。另外，Q科技公司一般将绩效考核结果与员工的薪酬待遇相挂钩，但是公司的激励措施也没有得到员工的共鸣，导致员工对绩效考核抱着无所谓的态度，这样一来，绩效考核成了Q科技公司的附属品，不仅增加了公司的运作负担，也会对员工的工作进度产生不利的影响。
五、Q科技公司绩效考核存在问题的原因分析
（一）员工缺乏正确的考核观念
Q科技公司的绩效考核之所以存在很多问题，很大一部分原因是因为员工还没有建立起正确的绩效考核观念，而造成这种情况的根源是公司内部还存在很大的人情关系，这是具有中国特色的文化传统，人情考核会导致Q科技公司的绩效考核形同虚设，难以考察出真正优秀的员工，这明显不利于公司的未来发展，表现出色的员工得不到应有的奖励，表现落后的员工得不到应有的惩罚，会导致员工认为绩效考核就是纸上谈兵的事情，这对绩效考核就是错误的认识。Q科技公司必须明确，实施绩效考核并不是为了对员工加强惩罚，也不是要将考核结果作为发放员工薪酬的参考，而是要促进整个公司的发展。
在当前形势背景下，Q科技公司转变错误的观念至关重要，要对这种全新的管理手段予以新的认识，要借鉴国内外优秀企业的先进经验，明确考核目的，并实施个人考核与团队考核相结合的制度，使个人意识到自己在公司中的地位，更加拥护绩效考核的制度。
（二）绩效考核方式不完善
要想顺利实施绩效考核，必须明确绩效考核方式，要保证应有的科学性与严谨性，还要成立专门的绩效考核小组，小组的综合素质也会关系到绩效考核的成效，为了落实绩效考核的进程，公司还要制定出具有可操作性的绩效考核制度，实现绩效考核工作的严谨性。但从目前来看，Q科技公司并没有做到这些基本工作，选用绩效考核方式显得比较随意，也没有建立起专门的绩效考核团队，他们没有根据公司的整体发展目标划分绩效考核流程，也没有为每个员工制定有针对性的发展目标，导致Q科技公司的员工在工作过程中一直沿袭传统的工作方式，没有进行更新，导致工作效率一直得不到提升。
另外，我们都知道员工的工作态度和服务意识属于隐性要素，需要将这些要素予以量化，方能对员工的工作态度和服务意识予以正确考核，但从目前来看，Q科技公司没有制定公正、客观的衡量工具，或者说公司没有对员工的这部分要素进行严密考核，公司仅仅是简单地考核一下员工的工作业绩，因为工作业绩是明显可观的，而且与公司切身利益相挂钩，所以公司比较重视考核员工的工作成就，但是在新时期背景下，工作态度和服务意识也是非常重要的，是员工的职业道德内容之一。要是Q科技公司没有制定出合格的绩效考核方法，没有对考核内容进行量化，是难以判断出员工的工作情况的。
（三）绩效管理体系存在漏洞
在管理学领域，绩效管理体系包括四个部分，一是计划，二是考核，三是实施，四是反馈，Q科技公司在结束绩效考核后应该及时将考核结果告诉员工，使员工根据考核结果了解自身在工作中存在的不足，同时，Q科技公司还应该针对员工在绩效考核中表现出的共性问题进行汇总，要通过召开座谈会的方式，为员工介绍先进的工作方法，使员工及时改正不正确的工作方式，这样的绩效管理方式才是Q科技公司应该使用的。但从目前来看，Q科技公司的绩效管理体系还存在很大的漏洞，公司与员工的沟通渠道尚未完全建立起来，直接影响了员工的工作积极性。
六、Q科技公司改善绩效考核的对策与建议
（一）完善绩效考核方法
绩效考核是一个系统工程，只依赖一种绩效考核方法，无法全面判断出员工的工作情况，具有显而易见的不足。有鉴于此，Q科技公司应该采取多元化的绩效考核方法，从企业的整体发展战略入手，使员工能及时定位自身的工作能力，进而再接再厉。360°绩效考核是一种可行的绩效考核方法，目前，很多企业开始引入360°绩效考核方式，认为这种考核方法能促进员工的多元化发展，使员工更加信任绩效考核。有鉴于此，Q科技公司也应该进入360°绩效考核方法，由员工自己、考核者、领导、同事、客户等主体都成为考核主体，建立稳定的绩效考核队伍，并根据绩效考核指标对工作情况进行考核与分析，得出具有说服力的绩效考核结果。当然，360°绩效考核方法受到多种因素的影响，涉及的环节也比较多，Q科技公司要深入研究360°绩效考核方法，制定出更加有效的绩效考核机制。
（二）改良绩效考核指标
合理设计绩效指标，关系到绩效考核能否真正评价出员工和部门的工作绩效，要想设计出科学合理的绩效考核指标，要以岗位绩效指标和关键绩效指标作为切入点，岗位绩效指标旨在对员工绩效的幅度进行考核与评价，这也是将优秀员工与普通员工区分开来的重要工具。毫无疑问，科学的、具有可操作性的岗位绩效指标能对员工的工作质量起到促进作用。关键绩效指标是将公司在运行过程中使用的关键成功要素进行总结和概括，其主要是为了督促员工要一直牢记绩效考核的意义、方法和过程，进行形成一套具有科学性的管理体系，将整个公司的战略发展目标转为员工的个人奋斗目标，最大程度地调动员工的工作积极性，使企业内部构建起强大有力的企业文化。Q科技工作在制定关键绩效指标的时候，一定要遵守科学原则，使绩效考核指标得到广大员工的认同，并愿意根据绩效考核指标进行绩效考核。按照Q科技公司的实际情况，我认为可以从以下指标加以设置：
表6-1 Q科技公司员工绩效考核体系表设计
（三）重设绩效考核周期
设计合理的绩效考核周期也关系到绩效考核的成效，这需要根据具体的绩效考核内容来确定。毋庸置疑，绩效考核周期过长，难以凸显绩效考核的精准性，无法发挥提升员工绩效的作用。同时，绩效考核周期过短，也不利于企业降低运作成本，给企业发展造成负担。由此可见，正确设计绩效考核周期，是Q科技公司必须面对的重要问题。必须指出的是，公司的部门不同，承担的工作任务不同，绩效考核周期也应该有所区别。通常意义上来说，绩效考核周期应该以季度或月度为单位，考核出来的成绩要与部门绩效成绩相衔接，这样可以促使员工将个人目标与部门目标相结合。
（四）提升考核人员素质
毋庸置疑，绩效考核人员的综合素质能影响公司绩效考核的效果。从某种角度而言，绩效考核的成败得失直接取决于考核人员的综合素质，他们的工作能力直接影响这项工作，由于后天教育、社会阅历等因素的影响，绩效考核人员不可能辺尽善尽美，但是对他们进行教育培训的话，可以使绩效考核人员进行再造，不断提升工作能力和职业道德。
倘若每一个绩效考核人员都能对绩效考核的目的做到了如指掌，能准确运用各种先进的考核技术，还能遵循各种科学合理的规章制度，就算在绩效考核进程中遇到意想不到的问题，也能迎刃而解。有鉴于此，Q科技公司要对绩效考核人员加强教育培训，邀请优秀的专家学者为其开设专业讲座，帮助绩效考核人员更新知识结构，掌握先进的考核方法，还要将考核人员聚集在一起，让他们谈谈在绩效考核过程中遇到的各种困难，一起探索问题答案，公司还要对考核人员加强评价与考核，促使其主动更新考核方式，带动企业和员工绩效的不断提升。
七、结束语
如今，由于我国综合国力的不断提升，在国际上的影响力越来越大，企业在推进社会进步方面做出了令人瞩目的成就。在诸多类型的企业中，中小企业做出的贡献更是有目共睹，其具有加快科技转化、吸引高素质人才的优势。其一，中小企业能带动我国经济建设的发展，在一定程度上可以说是经济发展的“助推器”；其二，企业是缓解就业压力的重要场所，由于很多企业投资少、开业快、经营灵活，可以吸纳劳动者，增加市场就业，进而稳定社会基础；其三，企业是实现技术创新的中坚力量，其作为科技创新的重要源泉，可以将科技尽快转化为现实生产力，进而拉动社会进步和发展。所以Q科技公司要竭尽全力加强绩效考核，将这个管理工具的功能发挥到极致，并将个人目标与组织目标有机整合在一起，实现共呼吸、共命运，获得稳定性的持续发展，为我国社会经济的腾飞注入不竭动力！
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致谢
这篇论文很快就要完成，在这里我最感谢的就是教过我以及曾经帮助过我的老师们，特别是耐心指导我的导师和教授，这篇论文各个方面都凝聚了导师的智慧和心血。教授渊博的知识、认真的教学态度、勤奋的工作作风以及积极向上的人生态度，都深深感染了我，我会向老师们好好学习。在这里，想导师及老师们致以诚挚谢意！
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