第一章绪论
1.1引言
1.1.1问题的提出
本研究中提到的“培训”是指狭义的培训，这是一项教育活动，根据企业未来的发展对人才的特殊需要，提高每位员工的工作素质和职业技能。其最主要目的是提高员工的职业技能，并最大限度地提高其工作绩效，以达到工作要求的目标。由于传统高等教育侧重于理论知识的转移，因此实践与理论的结合还不够，教授的知识也太有限，这使得很难将技能和知识传授给特定职位。与此同时，一些企业对专业技能的要求越来越高。特别是，现代企业的发展不仅需要现代的管理体系，还需要对现代企业的员工培训提出更高要求的专业团队。
1.1.2研究的意义
一个企业想要给他的员工传递工作理念，提高员工的素质，增加员工的知识技能和才干，培养员工的创新精神，那么员工培训是一个很好的机会去帮助企业达到这些目标。相比于对资本的投资，人才的投资会更加重要。对于许多员工而言，他们是否可以在行业中接受足够的员工培训以保持其持续增长已成为选择企业的重要因素。
1.1.3国内外研究现状
欧X家在有关企业培训的理论上，不仅突出体现了企业对员工培训和进一步教育，改善员工工作方法的必要性，还从企业如何对员工进行培训进行了一系列的调查研究。自二十世纪末，我国有关培训的研究都体现了下面这些特点：从西方的典型的理论研究入手引进和吸收；根据国内外有关培训的企业案例联系实际解决问题。
随着西方先进的理念、经验的引入，我国的学者及员工培训管理者从1990年中后期开始研究企业培训，并最大限度的接受了学习型组织和人力资本的理念。许多学者开始探索培训对企业人力资源管理的重要性，并将这些培训模型和方法应用到培训开发系统中进行研究用以评估培训系统的有效性。
1.1.4研究方法
坚持理论与实践相结合，文章与实践相结合，采用实证分析和规范分析相结合，定量分析和定性分析相结合，利用实习期间获得的经验，具体方法包括案例法、访谈法、文献研究、期刊和文献咨询等。
第二章文献综述
魏国华在《中小企业培训中常见问题及对策探析》中提到：企业的员工对管理评估法的实际解释中的培训是指组织的概念，从根本上对员工的态度和行为方式进行改变，通过改进和通过讲学、案例分析或实际操作等方法，提高员工的知识和技能，不断根据发展目标和组织的要求来改进和完善自己的工作。
李亚兵在《企业培训效果评价研究综述》中说：随着我国企业管理体系的不断完备，企业管理者逐渐意识到，它与培训的支持和培训的需求密不可分，无论是财务管理、生产管理或人事管理在很大程度上都不能离开培训的支撑。而随着培训活动的日益增多，与此相关的问题研究也越来越密集。由于训练效果已成为研究的重中之重，因此对训练效果的评估也已成为研究重点。
赵珊珊在《企业如何建立有效的培训体系》一文中指出：人力资本理论认为，人力技能关系到企业的业务利润。个人的技能和素质可以通过企业人力资金的投入来完善，而对于人力投资的回报高于实际投资的。
麻鹏程在《浅谈企业员工培训中存在的问题及对策》一文中提到，加强对公司员工的培训，不仅对公司的安全生产有一定改善，而且是公司实现长期科学发展的重要基石。随着社会经济的快速发展，企业想提高在市场上的竞争力，必须增强团队的整体素质和能力，并重视对员工的培训和继续教育，以有效地促进长远发展。现代公司稳定运行与发展。
李智敏在《我国企业培训管理存在的问题及其模式分析》一文中提出：为了全面提升员工的工作水平，创造了良好学习氛围来改善员工的工作状态和工作态度。运营培训管理以企业的人力资源部门为主体，需要其他部门的充分合作。使员工可以在当前或将来的工作中适应公司的需求，同时又可以适应员工的需求。使管理活动更好地发展，并充分理解培训。
第三章相关概念及理论
3.1员工培训的基本理论
3.1.1员工培训的含义
（1）员工培训与开发的内涵
企业员工的培训是指企业组织为实现企业战略和目标而进行的员工培训和教育的一种形式。不断提升企业的人力资源管理水平，改善企业现有的人力资源是其主要目的是。员工培训与开发的理念首先由Nadler一位X学者所提出的:“雇主提供的有组织的学习经验在一定时间内将创造个人成长的可能性和组织绩效的产生。”所以，企业员工的培训与开发也可以称为企业人力资源的开发。要求雇主必须给企业员工在一定工作时间内，以不同的方式、形式提供培训或者学习的机会，为员工在工作上提供一定的帮助，打造一流的员工队伍。培训与开发作为人力资源管理的六大模块中不可或缺的一部分，在人力资源管理中发挥着巨大的作用，同时也是企业管理的重要内容。市场在日益竞争的激烈环境下，利用学习、教育、培训等方式解决员工在工作中的问题，帮助企业员工提升个人技能与水平。企业维持稳定发展不可或缺的因素—员工，对于像石河子天银棉业此类的企业来说，员工是维持企业运行的重要因素，缺乏员工资源将无法进行生产经营。
（2）员工培训与开发的重要性
对于大部分企业来说，由于生产力、生产关系的变化，科技水平的不断提高，机器设备不断的更新换代，新老员工也面临着更替，因此对于企业员工的培训与开发就尤为重要。体现在以下几个方面：首先，提升员工的工作技能与水平。人才竞争一直是企业竞争的重要内容，人才资源是企业的核心竞争力，为了使企业人才技能水平不断提升，有效扩增企业人才队伍，这也成为了企业管理的重要内容。随着我国经济不断迅猛的发展，规模持续扩大的现象也在各个行业之间展开。随着各行各业的不断的扩大，对人才的需求已大大增加。通过培训与开发企业的员工，我们可以根据员工的缺点对员工进行培训。二是提高企业的核心竞争力。长期以来我国中小型加工企业，对员工的需求很高。由于这些企业的核心竞争力低下，导致企业员工自身的技能也低于其他企业。不断加强对企业员工的教育培训，不断激发员工的积极性，提高员工的素质水平，并根据员工的特点进行培训，从而改善企业管理的内容与体系，从根本提升企业竞争力。三是满足员工自我价值的实现。传播一个公司的企业文化、价值理念可以通过提升员工的自我价值来实现。在当今社会中，企业员工将工作目标视为自己的“高级尊严”，“高级尊严”的实现在员工的工作中显得尤为重要。为员工提供良好的学习氛围和环境，培训锻炼员工，使其在工作中充分发挥自主能力，实现自我的飞跃和成长。在此过程中，不仅满足了员工的物质生活所需，同时也升华了员工的精神层面。不断通过培训传递企业目标与企业精神，深化企业文化内涵，提高企业在市场上的竞争优势，使企业始终处在发展道路上。
3.1.2员工培训的意义及目的
（1）员工培训的意义
在之前已经提及的当今企业的竞争实际上就是人才的竞争，这就使越来越多的企业更注重人才的开发。因为这不仅能提升企业员工的个人素质，还能增强企业的总体效益。所以，加强对企业员工的培训与企业目标的一致性是非常有必要的，企业应不断加强在人才方面的投资，通过对人才的管理培训来拓宽他们的知识面，提高他们的工作效率，提升企业员工的技能水平。与此同时，达成企业与员工的“双选”，增进企业与员工之间的向心力与凝聚力也是在潜移默化的塑造企业文化。从企业文化可以看出一个企业的灵魂，它属于精神层面的东西，企业员工的精神有利于塑造员工积极向上的工作态度，企业加强培训工作会直接影响着企业文化的塑造。
①培训有利于提升员工的个人业务水平。创造性地使用专业知识来帮助企业提高服务能力或竞争力也是员工培训的重要策略，由于未来工作要求员工拥有更广博的知识，所以员工培训的主要目的就是提高员工的专业技能，使他们更好地胜任日常工作和未来任务。
②培训有利于提高企业的工作质量。一方面，培训无疑提高了员工专业技能，保证了员工的素质，提升了工作效率，直接改善和增强企业的工作质量。另一方面，培训增强了员工的安全管理意识、增加员工责任、规范生产安全法规，确保了企业订单质量。
③培训有利于促进高效绩效评估系统的发展。员工角色和技能的转变离不开科学技术的发展，如今企业要求员工不再能够只是简单地完成日常工作、承担额外任务，而是必须参与企业管理和服务团队的活动。企业开始重新设计组织结构，在团队合作系统中，许多员工肩负起管理任务，他们开始利用新型技术来提高产品质量和客户服务，并将培训员工使用信息工具的能力可以使企业绩效系统充分发挥作用。
（2）员工培训的目的
①培训增强员工对企业的归属感和高度责任感。对于一个企业来说，拥有越丰富的员工培训，那么人力资源的附加值就越大。据相关报道，百事公司在泉州采访了250名员工中的100人，他们都参与了公司培训。近一半的员工为自己的目前所拥有的工作感到自豪，超过83%员工都同意留在公司继续在工作。培训不仅提高了员工的对所从事工作的知知，增强了他们对企业目标的理解，还提升了员工自身对价值观的认识。
②培训促进企业与员工管理者之间的双向沟通，增强企业的一致性，为企业文化奠定良好基础。许多企业都举办自己的和委托的培训课程。这简化了培训与企业文化的整合，因为企业文化是公司的灵魂，是一个注重员工个人价值观的微型文化系统。了解企业文化是管理层和员工的分内之事，这将培养一种创新意识和社会责任的精神，建立高层次和深入的科学知识，发现企业技术发展的有利环境，并大大加强开发企业技术的能力。
③适应市场变化，提高竞争优势，增加公司储备，保持企业生存能力。培训是企业进一步发展不可或缺的“个人投资”，是改善公司“血液功能”的重要手段。创新竞争是对人才的竞争，越来越多的企业家逐步认识到，在促进技术创新方面，发达国家不仅注重硬件投资，还注重机械设备的引进、现代化和重组，旨在提高人类素质的软技术投资。所以，人才已经被证明是广大企业的第一资源，不断提供卓越的性能，使公司能够在市场上竞争。
第四章石河子天银棉业公司员工培训现状
4.1员工培训基本概况
石河子天银棉业公司创立于2004年01月08日，是一家大型的综合性的有限公司，主要客户有各大棉纺织厂、油脂加工厂、机械配件厂等。截止2019年底，公司员工有156名，其中管理人员7名，营销人员8人，技术人员16人，基层员工125人。人员的学历结构为：硕士3人、本科35人、大专90人、中专及以下28人。
图4-1教育程度
教育程度类别数量（人）
硕士3
本科35
大专90
中专28
图4-2董事、监事及管理人员
职务性别年龄一年工期内开展培训的次数
董事长男50 3
董事总经理男47 8
职工监事男49 15
副总经理女46 24
班组长男43 48
4.1.1调研整体情况
（1）员工对培训的理解和了解。公司对培训的重要性有清晰的了解，根据公司的组织培训需求，制定培训计划并进行相应的培训工作。员工对培训有较好的了解，大多数受访者认为培训对他们更有帮助，并愿意主动参加培训。超过半数的受访者认为，培训发挥了重要作用，应进一步完善培训工作体系，从而更好地帮助员工成长。
（2）员工的学习状况和学习行为。调查发现，不到四分之一的受访者称自己会主动学习。三分之一的受访者表示，他们偶尔会积极学习，但缺乏计划。在公司或者部门中，有相关安全教育、系统培训、专业技能培训等方面的活动，大多数调查的对象都表明它们能够认同并正确执行，而某些员工则表明他们没有充分执行或根本没有执行。
4.1.2主要工作亮点
培训可以使员工从根本上出色地获得当前工作所需的知识和技能，以帮助员工胜任其所做的工作，并在一定程度上开发员工的潜力，以便他们可以获取知识并给未来工作能力提供所需的技能。公司结合了多种研究方法，并建立了更加系统的培训管理系统，该系统可根据需要组织有关培训需求的研究，并制定和实施培训计划。在培训和组织工作方面拥有丰富的经验，并提出了亮点。例如：有一个相对完整的知识库，用于培训机组人员，已制定了职业培训标准，并创立了调查表；一些部门为更好地进行课堂培训，邀请设备制造商在生产现场进行与实际工作接近的技术培训课程；利用信息平台提供技术讲座、讲解以及技术问答；将培训与激励保留机制和系统相结合，以评估工作绩效。
4.2员工培训概述
4.2.1员工培训的形式和内容分析
（1）关于培训方法和教学方法。根据调查情况，在培训方式上，电力加工板块在课堂授课和“师带徒”认同度较高；机械自动化板块在外出学习和仿真模拟模式上呼声较高；教学方法上则更倾向于案例教学、经验介绍和实地参观。但是，实际还存在一些问题。例如：员工更容易接受现场技术培训，线上培训效果差距显著；大多数部门采用传统的满堂灌，培训方法过于单一，缺少必要的互动和讨论。对于参训者而言，理论和实践相结合的较少，员工被动接受，训练效果不明显。
（2）关于培训系统、档案和三级培训网络系统。公司修订并发布了《石河子天银棉业公司员工教育培训管理规定》及《石河子天银棉业公司员工培训经费管理办法》后，公司已经开始组织实施。大多数部门的员工个人培训材料比较齐全，但某些部门的基础培训工作并不完善。不同部门三级培训网络系统建设存在不同的缺陷，部门和团队的培训职责无法进一步明确。
（3）关于培训计划和实施。经过调查，发现有些部门在制定培训计划时无法充分了解其部门员工的培训需求，无法从深层次进行工作整合。制定培训计划的目的通常是掌握上级检查并临时确定的培训内容。一些基层部门没有将培训工作很好地引入到实际生产中，并且不注重于实际的培训工作。培训工作的重点仍是上级主管部门的检查，为了完成这项任务，采取的“形式主义”，一些部门过分强调对上负责，却忽略了员工培训的实际工作效果。培训变成了“时装表演”，考试变成了“盆景”。
4.2.2员工培训投入与产出的比较分析
（1）团队领导者在团队培训中的作用至关重要。团队负责人在公司的管理和生产中扮演“兵头将尾”的角色，它在团队中也发挥着重要作用。经调查，大多数团队负责人对他们的角色及管理概念、想法和组织技巧有更好的定位。他们具备更充分的组织能力，使团队成员的学习动机总体上更高，发挥了“桥梁和纽带”的良好作用。但是，个别团队领导者，由于角色定位不正确，技能不足，团队管理存在一些问题，导致员工的思想和行为不能系统地计划，造成团队培训相对滞后。
（2）内部兼职培训师的情况。经过调查，发现员工更有可能期望外部专业技术人员和内部兼职培训师来进行讲学。结合不同的座谈会情况，员工认为内部兼职培训师授课具有针对性，并且有丰富的现场经验。但是，他们需要提高教学技巧，进一步丰富传统教学的形式和内容。
4.2.3对员工培训有效性的评估和分析
关于培训的有效性，受访者表示，培训有效性的主要因素是“日程安排不合理”，“培训类型过于单调”，“对员工培训的总体认识不高”。从中反映出一些部门的培训时间计划、培训形式、对员工的思想理解等方面欠缺考虑。在最有效的培训方式中，超过三分之一的受访者认为是“培训效果调查问卷”。但结合其他调研方法情况看，仅使用问卷和经验报告来评估培训是远远不够的。
第五章石河子天银棉业公司员工培训存在的问题
5.1员工培训存在的问题
5.1.1公司对员工培训和管理的重要性缺乏深入了解，没有给予足够的重视
对公司员工进行培训的效益不能直接反映在公司的报表中，这间接造成了公司个别部门负责人对培训的重要性没缺乏认识。通常情况下，忽略员工培训的最直接表现是员工培训投入的资金不足。目前，培训资金不足仍然是公司面临的最大问题。一些部门负责人认为，只要员工有能力胜任当前的工作，就不必增加培训。培训投资是一项耗时且耗力的工作，员工的工作能力得到提高，但也增加了他们跳槽的概率，为他人作嫁衣。
5.1.2公司缺乏专业的师资队伍进行人员培训
公司不重视员工培训，没有针对员工培训建立健全完备的体系，缺少专业的人才培训老师。因此，公司不能很好地规划员工的职业生涯，不能将现有的培训内容针对员工当前的问题或需要加以改进，或受到评估体系的约束，从而导致了员工培训过于形式化。
5.1.3公司员工的培训重理论轻实践，而不注重培训的实效性
在公司的实际培训中，大多数部门仍然使用陈旧的教学方法。经常将企业培训归类于学校课堂授课，并采用“满堂灌”的培训方法。由于商业教育中缺乏针对实际专业知识的实践指导，缺乏实践培训。因此，员工培训与实际工作要求之间存在显著差距，培训效果甚微。
5.1.4盲目扩大或减少公司员工的培训对象，不重视针对性
公司的某些培训内容旨在改善中层管理人员的学习，但是相关的管理层却让包括清洁工在内的所有员工共同参与了培训。管理者与被管理者一起受训，这不仅增加了培训的工作量，而且也不会促进管理者今后的管理工作。因此，专业技能培训的内容与受训者水平不符，不利于调动员工的积极性。
5.2企业产生以上问题的原因
5.2.1国内大环境（外部因素）
在1990年代中期至后期，随着西方人力资源管理的引进，我国开始探索企业培训的重要性，并逐渐形成了适合中国企业的培训体系。但是，由于国内学者对企业培训有效性的研究起步较晚，研究深度较浅，侧面反映了我国企业在培训有效性方面仍比较落后。经过深度的调研，在一项关于对中国企业培训的调查中，一些学者发现，我国绝大多数公司的培训仅流于形式层面，只有少数大公司对培训需求进行了规范化、标准化分析，大多数中小型企业认为没有必要对培训需求进行全面分析。对于管理层的培训，近一半的公司高管每年仅会进行三到五次的专业培训课程。管理层的知识体系无法及时更新和完善，其为下属员工提供的培训内容也存在较大的局限性，无法满足员工的学习需求。在评估培训效果方面，有31％的公司进行了二级评估，只有少数公司做过三级或四级评估。根据上表数据表明，当前现阶段我国的企业培训体系仍存在一些漏洞。
5.2.2公司本身（内部因素）
（1）培训工作的切入点把握不到位
公司注重培训，但是在准确把握培训工作的切入点时会有偏差。一些基础部门认为，培训只是培训部门的工作，培训不能与其他业务有效地结合在一起。个别部门对培训又过于重视，认为培训无所不能。可以帮助解决公司面临的所有危机和困难。同时，一些基础部门盲目追求流行的培训，缺乏明确的培训目标和培训需求，没有与公司发展需求相对应的培训内容。
（2）团队领导者在团队培训管理中的角色存在差距
个人团队训练管理的基础不牢固，工作不细致，管理不得当。作为团队管理的主体，一些团队负责人缺乏应具备的管理理念和思想，没有发挥团队管理的基本职责。他们工作敬业表现出色，但是如何领导整个团队却是一个弱项。执行力薄弱，对制度和要求的理解仍浮于表面，很难找到具体的实施措施。没有对团队领导者技能的进行针对性的培训，并且团队领导者的组织能力依赖于多年的长期经验，无从适应公司快速发展的需要。同时，缺乏团队文化也是培训中的主要问题。一些团队负责人的组织技能不足，未能在团队中建立起符合团队发展理念的核心价值观，导致团队缺乏凝聚力。
（3）系统的长期培训计划与培训的机制之间存在差距
缺少对公司培训需求的科学分析，培训工作是随机性较大，缺乏针对性。大多数培训要求经由员工提出，主管部门仅表达赞同或反对，并不进行组织需求分析。同时，存在公司培训文件和课程设置不标准，培训教材不规范，培训内容不能根据新的国家标准和制度进行修改的问题。除了各个部门提供有效的培训激励机制外，大多数部门培训的激励机制并不健全，培训结果也不能与薪资待遇，职位晋升和职业发展挂钩。大部分对培训阶段的总结和分析都不够充分，因此很难建立系统且成熟的典型经验。
第六章解决石河子天银棉业公司员工培训问题的对策
6.1提高对培训重要性的认识
按照公司教育培训工作的普遍要求，大力培训干部，提高干部对培训方向性和重要性的认识。开展自上而下的党性培训，提高广大党员的道德修养、思想意识和工作作风。党员的政治意识和专业水平正在适应XXX和新目标，基层党委严格落实贯彻“党政管理人才”的原则，将政治作用发挥在建设高素质人才队伍和培养人才方面。通过主题活动和“三节一课”等载体，为人才培养和培训提供了渠道。
6.2研究培训考核体系、深化考核方法、反映培训的实际结果
研究并讨论经过培训后培训对象行为变化的评估方法，并建立健全要衡量的指标系统，例如：在培训后的三个月至六个月内，对于公司安全生产，设备稳定性和员工的积极性以及其他指标与培训之前进行对比，用以评估培训效果。
6.3专注于提高团队领导者素质，做好团队培训基础工作
在公司，部门和团队级别逐步建立的培训，以增强公司领导团队的领导作用。应该掌握和分析团队培训的实际情况，尤其是要深入了解工作票，操作票和控制系统图的情况，认真评估发现的问题，及时督促纠正，推进团队培训管理制度化。严格要求高标准的安全培训，技术问答和其他基础培训工作，量化员工团队培训计划。要求公司必须根据每位员工的具体情况制定详细的学习计划，提高团队领导者的素质，切实加强对团队领导者和员工的培训。
6.4创新培训形式，提高培训的吸引力和主动性
每年组织员工对课程需求进行分析，将培训内容和公司战略要求与部门的关键工作相结合，并对涉及培训的相关性和实用性的相同类型或设备的课程进行分类；开展送受训者下基层活动，在生产现场面对面授课，注重实践练习，不断提高员工的理论水平以及解决现场实际问题的能力，并利用现有的教育和培训信息平台来实现企业目标；通过网络记录员工的浏览时间，及时有针对性地跟踪员工的学习进度和学习效果；每月组织一次在线知识竞赛，利用教育培训平台，开展技能问答比赛，以赛促学、以学促用，用制度化、常态化的技能竞赛促进员工自主学习能力的提升。
6.5抓好技能操作人员的培训和三基培训
系统地、全面地记录基本技能培训、纪律意识的养成并筑牢基础培训工作，进行专家培训；在生产现场进行培训，贴合生产实际；落实全国高技能人才座谈会精神，充分发挥其关键作用改善职业技能，创新人才评估与管理机制，选拔高技能人才；优化和整合各类教育培训资源，加强对转岗工人，老员工，新大学生和其他群体的培训，增加技能人才输入。
6.6加强监督评估，促进年度培训目标任务的实施
根据公司的培训和管理工作制定监控和检查标准，监督检查内容应包括培训计划分类的创建，培训资今的投入和使用，生产团队以及“三项岗位”的人员培训持证上岗情况以及培训流程实施情况和基础信息的管理状况等。
第七章结论
简而言之，随着市场的多样化、经济全球化和个人发展选择的多元化，任何一家公司的创新发展都与员工素质、学习水平密不可分，员工培训不再是简单的授知识或传授技术，而是公司和员工共同发展的新选择。企业应该改变思维方式，科学地考虑员工在组织成长过程中的重要作用以及员工培训对于组织成长的价值，不断优化员工培训，以切实有效的方式增强培训的有效性，增强了公司的凝聚力，并使其成为公司可持续发展竞争力的核心。
石河子天银棉业有限公司将来将逐步改善公司的培训和开发体制。管理层需要勇于创新和改革，善于发现并解决问题，与时俱进，面对更多机遇和挑战。一方面要满足公司的发展要求，另一方面要不断提高管理水平和创新水平。最后，不断适应和完善自身的体系以适应市场经济和社会变化，改进培训方法，在探索和实践中找到最适合公司发展的路线，不断赋予公司新的活力并使公司的发展立于不败之地。
致谢
时光荏苒岁月如梭，大学四年的时光一晃而过。在这四年的校园生活中，我不仅收获了浓厚的师生感情、结交到志同道合的朋友，还在四年的求学道路上明白很多人生的道理。受到疫情的影响，我在家中完成了毕业论文的初稿，为自己最后的大学生活交上一份答卷，此刻我也郑重地向帮助我完成毕业设计的老师和同学们表达真挚的谢意。
首先，我要非常感谢指导我论文的老师。老师德才兼备、学识渊博，在工作中兢兢业业、在生活中更是我们的良师益友。在论文最初的选题方向时，我有许多拿不定主意的选题方向，向老师提出疑惑后，老师准确的帮我找到问题的关键，确定了毕业论文的选题。随后，我开始进行资料的收集、筛选、整理，及时地向老师进行反馈，老师也是在第一时间检阅我的毕业论文进展并指出我所需要完善和改进的地方。借此机会，想向尽心竭力推进我们毕业论文的孙强华老师，表达最真挚的感谢。
同时也要感谢在我论文完成过程中不断鼓励我的父母、同学，他们的支持也增强了我完成此次毕业论文的信心。
最后，真诚的感谢我的母校沈阳城市建设学院为我提供良好的学习和生活环境，使我能不断进步与成长。再次感谢大学四年中所有的任课老师，他们无私地奉献自己的力量，传授知识给我们，在四年的求学道路上我学到了很多知识。感谢将要参加本次毕业论文评阅和参与我论文答辩的老师们，感谢他们在检阅我的毕业论文之后提出的宝贵建议，而我也认真地听取老师们的教导。我将继续带着这份热情在今后的求学、工作、生活中。在此，向大家致以衷心的感谢！
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