广东省快递行业青年员工的职业倦怠研究

内容摘要

在当今社会的快速发展下，快递业的兴起对经济发展起到重要作用，同时，该行业员工的职业倦怠现象也越发明显。本文以广东省快递行业青年员工为研究对象，在文献资料的基础上，通过问卷调查方式，对数据信息进行描述统计分析。经调查得出，该省快递行业青年员工存在中度职业倦怠水平，职业倦怠的三个维度在年龄、教育程度等基本属性具有显著差异，且各基本属性在不同阶段呈现出不同的职业倦怠水平。在研究影响职业倦怠的因素方面，主要从工作负荷、薪酬福利等因素进行分析，发现高负荷任务、低薪资待遇等现象是导致员工职业倦怠的主要原因，对此，本文从个人、工作和组织方面分别提出相应的建议，例如减轻员工工作压力、优化薪酬福利等对策，以此改善青年员工职业倦怠现状。

关键词：快递行业；青年员工；职业倦怠；情绪衰竭；低成就感

一、 绪论

（一）研究背景

在当今中国发展的时代背景下，快递业的兴起对经济发展起到重要作用。在快递行业发展中，广东省作为该行业的大省，所处的地理位置优越，贸易兴盛、交通便利等一系列条件推动了其经济繁荣发展。该省于2018年1-7月份的快递业务量完成68.3亿件，业务收入为746.5亿元，两者均居全国首位，分别占全国的1/4和1/5。2019年1-7月份，该省的业务量和业务收入相比上年增速发展且领先全国，业务量达到89.8亿件，同比增长31.5%，业务收入累计1001.7亿元，同比增长34.2%。

从近两年的数据来看，广东省快递行业的发展速度之快，而员工起到重要的影响。若员工产生了职业倦怠感，则其工作热情可能会有所怠慢，容易出现厌倦的心理，这不仅会影响员工的工作效率，还可能会对整个企业、行业的工作绩效产生负面影响。

因此，缓解职业倦怠问题对快递行业及其企业的发展尤为重要。

（二）研究目的

在广东省快递行业兴起的环境下，少不了员工对行业发展的重要贡献，其中青年员工更是行业中的中坚力量，社会各界也逐渐对其职业倦怠问题加以重视。因此，本文采用文献研究、问卷调查等方式，对我国广东省快递行业青年员工的职业倦怠现象展开研究，分析工作负荷、薪酬福利等因素对广东省快递行业青年员工产生职业倦怠的影响，并给出相应的建议，进而加强员工对职业倦怠的认知，推动该行业采取合理的措施方法来减轻员工的职业倦怠感。同时结合所学知识，为广东省乃至我国快递行业青年员工的职业倦怠问题提供具有一定参考价值的建议。

（三）研究意义

从学术意义上讲，国内外的研究学者大部分以教师、医疗等行业为范围对职业倦怠进行研究分析，但较欠缺对其他行业的研究，尤其是快递行业的快速发展使得其青年员工的职业倦怠问题备受瞩目。因此，本研究扩大了研究范围，丰富了相关内容和成果。

从现实意义上讲，职业倦怠的现象越来越普遍，在进入一个岗位时，随着工作时间增加等因素，员工对工作的热情可能会大不如前，办事效率也逐渐降低，还可能给企业、行业的绩效成果带来负面影响，其中，青年员工的职业倦怠问题也逐渐受到社会的关注。资料显示，国内的快递业每年以30%的增速发展，因此，为了快递行业更好地发展，减少青年员工的职业倦怠现象对提高其工作积极性和工作绩效具有关键影响。

本文通过研究广东省快递行业青年员工的职业倦怠状况，不仅可以帮助该行业及员工对职业倦怠的情况和原因有一定的认知，还提供了有关的措施对策，从而更加积极地推动广东省乃至我国快递行业的健康快速发展。

（四）国内外研究综述

在国外研究方面，Maslach和Jackson（1981）认为职业倦怠是个体在职业工作中，表现出情感耗竭、人格解体及成就感降低的症状，学术界普遍接受了其提出的职业倦怠三维度的观点以体现职业倦怠感，并以此开发了三维度的职业倦怠量表。基于匹配-不匹配理论，Leiter等（2001）认为职业倦怠是因个人和工作之间在某方面的不相符而产生的，主要受工作负荷、报酬、控制力、社区、公平和价值观的影响。Marco Ferrara等（2013）对医护人员进行职业倦怠因素的研究，通过问卷调查和结构化面试的形式，分析结果发现医护人员的职业倦怠程度与医患关系、组织支持以及自身人格特质有着紧密联系。

在国内研究方面，王雯燕（2009）从职业规划的角度研究职业倦怠，发现对就业的指导、测评以及生涯规划等方面进行合理的优化，有利于减轻职业倦怠程度。张金美（2011）通过随机抽样的方式对中国军人进行调查和测试，调查的量表包括成就感、自我评价等维度，研究证明该量表具备良好的信度和效度。李凤荣（2015）认为要想更好地减轻职业倦怠感，应加强关注员工的心理健康，减轻员工的压力，从而提升员工对工作的热情。肖泽仁（2016）在研究某企业的中层干部产生职业倦怠的原因时，发现过大的工作量、缺乏合理的激励和绩效机制等都是影响其出现职业倦怠感的因素。李荣誉(2018)通过匹配量表和职业倦怠量表进行问卷调查，并结合相关理论来研究辅警的职业倦怠状况，结果表明工资水平、就业年限等因素都具有显著影响，对此，应制定合理的薪资、优化晋升培训计划等措施以减少其职业倦怠问题。

回顾国内外的研究文献，关于职业倦怠的表现、测量方法等方面，国内外形成了共同的认识，并取得了众多科研成果。如今职业倦怠的现象已存在各行各业中，但大多数行业的职业倦怠研究仍处于空白状态。因此，本文将以广东省快递行业青年员工为对象，通过理论和实证两个层面研究分析其职业倦怠的问题。

（五）研究内容

本文的研究内容分的为六个章节，主要思路是理论阐述、现状分析、寻找原因和提出建议。

第一章是绪论，将介绍研究的相关背景、目的和意义，拟讲论文内容以及将会运用到的相关方法，并叙述国内外综述和本文创新点。

第二章是基本概念和理论基础，将阐明青年员工和职业倦怠的定义，并介绍职业倦怠相关理论和影响因素。

第三章是调查和现状分析，将根据相关内容制定调查问卷，运用SPSS26.0软件对数据进行统计分析，并描述广东省快递行业青年员工的现状，包括基本情况、职业倦怠情况、差异性分析和相关性分析。

第四章是原因分析，将围绕广东省快递行业青年员工职业倦怠的问卷调查结果和现象，找出原因并有针对性进行描述性研究分析。

第五章是应对建议，将依据广东省快递行业青年员工职业倦怠产生的原因，结合相关文献研究和问卷数据分析，提出了相应的建议对策。

第六章是结论，总结论文研究成果，简述不足并提出展望。

（六）研究方法

本文主要采用三种研究方法。

一是文献研究法，运用数据库查询并阅读相关书籍，搜集国内外相关内容，对其整理与归纳，为本研究的框架和思路提供可参考的经验。

二是问卷调查法，通过设计出相关问卷，采用线上和线下相结合的调查方式，收集相关第一手数据，并进行统计计算。

三是描述性研究法，通过对有效数据信息进行描述分析，形成结论。

（七）创新点

如今社会工作竞争日益激烈，各行各业广泛出现了职业倦怠现象，通过众多相关文献资料可发现，在国内学术界，学者们对教师、医生等行业的职业倦怠研究较多，对快递行业研究很少。另外，职业倦怠现象也逐渐呈现早龄化趋势，学术界对青年员工的职业倦怠问题的研究十分缺乏。因此本文通过实证调查对广东省快递行业的青年员工进行职业倦怠研究，丰富了研究对象和范围，为其行业缓解职业倦怠提供了参考和建议。

二、 基本概念和理论基础

（一）青年员工

青年群体是具有潜力和影响力的一代，是国家建设的中坚力量，其中在各大行业中，青年员工队伍对企业的发展起到了关键作用。结合我国青年发展的实际情况，根据有关规划，青年的年龄界定在14-35周岁，因此，本文青年员工的年龄界定在18-35周岁。

（二）职业倦怠的内涵

1. 职业倦怠的概念

于1974年，Freudenberger通过观察因工作原因出现的难眠、头疼等劳累的身体症状和烦躁、封闭等的消极心理，最早得出“职业倦怠”这一表述，用来形容个体在工作中由于长期面对过于复杂的人际关系和过重的工作压力，导致身体和情绪的严重疲惫状态。随后，这一理论在研究中获得越来越多的补足。

本研究中，主要采用Maslach等人于1981年提出的定义, 他们认为职业倦怠是“在以人为服务对象的职业领域中，发生在个体身上的情感耗竭、人格解体及成就感降低的症状”，一般认为，职业倦怠是个人因工作压力感到不适出现的行为及心理衰竭的状态，表现出的不良反应。该定义对相关研究起着十分重要的作用，学术界对此也表示了认可。

2. 职业倦怠的测量

关于职业倦怠的测量，对其研究具有关键作用，其测量的工具有很多种，其中最具有影响力的是MBI量表。

MBI量表于1986年由Maslach等人共同编制的，包含MBI-HSS、MBI-ES和MBI-GS三个量表。早期的研究主要针对一些传统行业提出，包括主要用于服务行业的MBI-HSS、主要测量教育行业的MBI-ES等，但随着研究范围和对象不断扩展，早期的测量工具大大限制了研究范围，因此学者们通过进一步修订制定了通用行业版MBI-GS量表，可适用于各行各业的被调查者，不再局限于以人为主要服务对象。MBI量表主要依据三维度理论从三个层面进行测量，包括情绪衰竭、去个性化和个人成就感，不仅反映了工作本身，还强调个体在工作中的人际关系。

我国研究学者李超平为了使职业倦怠量表更符合国情，获得Maslach的MBI量表的中国授权，结合国内情景对MBI-GS进行了修正，相关实证表明此量表在国内具有较好的信度和效度。

（三）职业倦怠的相关理论

1. 三维度理论

职业倦怠三维度理论由X学者Maslach等人于1981年提出。

情绪衰竭是对压力的评估，其明显体现为个体处于情绪疲乏、缺少工作热情度和积极性、身心俱疲等状态。在三维度中，情绪衰竭不但是核心部分，而且表现出的症状尤为明显。

去个性化是对人际关系的评估，具体表现为个体处在自我封闭的状态下，对待同事和服务对象的状态是极其消极和麻木的，与他人相处时持着冷淡颓丧的态度，并且不愿意改变这种负面状况的。

低个人成就感是对自我的评估，表现为个体对自身的价值难以认可，否定自己工作的意义，质疑自身能力并且认为现有工作无法发挥自己的潜在才能，甚至视当前工作为乏味的繁琐事务。

2. 匹配-不匹配理论

匹配-不匹配理论由Leiter等人于2001年提出，该理论认为产生职业倦怠的原因是工作和个体之间的不匹配程度。其表现分为如下六个方面：工作负荷是指过度的工作量带来的压力；报酬是指劳动后所得的物品或钱财；控制是指个体对工作中的有用资源和有效方法没有很好地把握；社交是指工作中的人际交往关系和团队协作情况；公平是指由工作量、报酬、晋升等方面引起的状态；价值观是指个人与集体的价值取向的是否一致性。如果个体与工作之间在以上的其中一个或多个方面不匹配程度越高，就越易表现出职业倦怠的症状。

3. 生态学模式理论

生态学模式由Carroll等人于1982年提出，认为职业倦怠问题是个体和其工作环境之间的相互作用形成的。其中，个体方面表现为工作者自身的职业观念、工作态度等素养；工作环境方面分为电网等的硬环境以及政策制度、文化氛围等的软环境。该模式认为产生职业倦怠的原因是由个体和其工作环境之间相互作用的结果。

（四）职业倦怠的影响因素

1. 个体因素

个体因素主要由人口统计学变量、价值观、身心健康等方面组成，其中人口统计学变量包括性别、年龄等。Haiyan Kong等（2016）在研究职业倦怠与年龄之间的关系时，表明二者之间存在明显关联性，青年工作者的职业倦怠程度普遍高于年长工作者。刘冰帆（2019）在研究建行JN分行员工的人格特征时，认为员工越外向、情绪越稳定、善于交际，则越不容易产生职业倦怠，相反，使员工容易出现倦怠感的表现主要有内向、较敏感脆弱、紧张忧虑等特质。张燕（2018）对F集团的员工进行调查研究，约有半数的员工认为自己的身体情况对胜任本职工作有困难，这说明身体原因是造成F集团员工职业倦怠的原因之一。在研究职业价值观方面，余菊芬等（2014）在研究临床护士的职业倦怠发现，若其不具有良好的价值观，会使得服务质量下降，与患者关系紧张，进而出现职业倦怠感。

2. 工作因素

工作因素主要包括工作负荷、工作环境压力等方面。众多研究表明工作负荷过重容易产生职业倦怠症状，赵兰芳（2017）认为产生职业倦怠的因素中工作负荷最为显著，研究得出工作量过大产生压力从而容易引起职业倦怠。姬湘涵（2018）在对旅行社从业人员的研究中发现，环境等多个因素造成了员工不同程度的压力水平，进而出现工作疲惫等症状，分析得出工作压力与工作倦怠具有正向关联。Dennis Reynolds（1993）通过研究酒店员工发现其工作环境封闭，并长期处于被监督的氛围，使得越来越多的员工逐渐出现工作倦怠的表现，因此得出工作环境对职业倦怠的产生有一定的影响。张燕（2018）在研究煤炭企业员工时发现，其工作枯燥单一，且工作环境相当恶劣，极大增加了职业倦怠感的产生。

3. 组织因素

组织因素主要包括薪酬待遇、晋升机会等方面。金仁旻等（2016）通过研究发现人际关系越不和睦越容易出现工作倦怠的现象，主要表现为上下级和同事之间关系不友善、尴尬等状态。韩静等（2018）围绕组织支持感的角度对临床医生职业倦怠展开调查，采用相关量表进行随机抽样的方式，分析得出良好的组织支持有利于缓解其工作倦怠。周鹏飞（2010）在研究影响职业倦怠的原因时发现，薪资制度不合理、缺少晋升发展的机会以及组织内部交流不畅的因素对产生工作倦怠有一定影响，因此应构建合理的晋升和薪酬机制、加强内部有效交流，才能更好地减少职业倦怠问题。

三、广东省快递行业青年员工职业倦怠的调查和现状分析

（一）广东省快递行业整体概述

广东省所处的地理位置优越，贸易兴盛、交通便利等一系列条件推动了其经济繁荣发展，其中少不了快递行业的兴起和发展。

广东省快递市场主体展现出多元化形态，其市场结构分为同城、国内异地和国际的快递市场，且已具有一定发展规模的国营、民营和外资快递企业，例如总部落户于深圳的顺丰速运可谓是快递民营企业的佼佼者之一、外资巨头联邦快递的亚太转运中心设于广州白云机场等等，据中国客户网编辑整理，截止到2018年初，广东省快递行业企业名录共有2154家11。

作为快递行业的大省，广东省不仅拥有庞大的快递市场需求，其快递业务规模也不断增长。据广东省邮政管理局数据统计，该省于2018年的快递业务量达到129.6亿件，同比增长27.9%，业务收入共有1411.7亿元，同比增长23.1%。其中，在业务量方面，同城量达到29.1亿件，国内异地量达到95.2亿件以及国际量达到5.4亿件，三者相比上年均呈现增速发展，同比增长分别为18.5%、31.1%和26.7%12。

由此可见广东省快递行业的整体发展速度和水平是相当可观的。

（二）广东省快递行业青年员工职业倦怠调查问卷

1. 调查问卷的设计

为了更加客观进行调查研究，设计关于广东省快递行业青年员工职业倦怠的调查问卷，该问卷分为三部分，总共43题。

第一部分是基本信息，共7题，包含被调查者的性别、年龄、教育程度、工作年限、婚姻状况、职位层次和月收入范围。

第二部分是职业倦怠情况，采用李超平等人修订后的MBI-GS量表，共15题，运用五级计分法对情绪衰竭、去个性化和低成就感进行测量，其中前两个维度与倦怠程度成正比，应正向计分，后一个维度与倦怠程度呈反比，应反向计分。

第三部分是职业倦怠因素，共21题，目的是为了研究产生职业倦怠的原因。运用五级量表从个人、工作和组织三个方面进行题目设置，其中个人方面包括身心健康和价值观念，工作方面包括工作负荷和环境压力，组织方面包括薪酬福利、晋升培训和人际关系。

2. 调查问卷的研究对象

在本文调查研究中，选取广东省快递行业青年员工为研究对象，采用线上线下相结合的方式，通过网络平台发布电子问卷以及向相关员工发放纸质问卷进行抽样调查。本次调查共回收205份问卷，经检查核对有效问卷200份。

3. 调查问卷的信度效度

根据相关研究建议，信度分析采用的检测方法是Cronbach α信度系数分析法，量表的信度系数在0.8以上说明可信度很好,0.7-0.8之间表示一致性尚可，低于0.6则说明数据不过关，需要重新收集数据。结果如表3-1、表3-2所示。

表3-1 广东省快递行业青年员工职业倦怠情况可靠性统计量

表3-2 广东省快递行业青年员工职业倦怠因素可靠性统计量

效度分析采用KMO检验和Bartlett的球状检验，当KMO检验系数越接近1，变量间则越具有相关性，若系数小于0.5则不适合作分析，且Bartlett的球状检验的显著水平小于0.05时具有显著性，问卷才具有结构效度。结果如表3-3、表3-4所示。

表3-3 广东省快递行业青年员工职业倦怠情况KMO值和Bartlett球状检验

表3-4 广东省快递行业青年员工职业倦怠因素KMO值和Bartlett球状检验

由表3-1和表3-2可知，广东省快递行业青年员工职业倦怠情况和职业倦怠因素的Cronbach α系数均大于0.8，说明问卷数据均具有很好的一致信度。

由表3-3和表3-4可得，广东省快递行业青年员工职业倦怠情况和职业倦怠因素的KMO值均大于0.8，且两者Bartlett的球状检验显著性水平均小于0.001,表明问卷数据具有很好的效度。

（三）广东省快递行业青年员工职业倦怠调查现状

1. 基本情况

在本次调查中，通过对有效样本数据进行整理和分析，其基本情况如表3-5所示。

表3-5 广东省快递行业青年员工调查样本基本情况

由上表可知，本次针对广东省快递行业青年员工职业倦怠的问卷调查基本情况为：被调查者中，男性和女性所占比例差别不大，抽样对象良好；年龄范围中21-25岁所占比例最多，为44%，可看出被调查的青年员工中大多数人所在的年龄层次；教育程度主要集中在大专学历，占总比例的62%，高中及以下的学历占总比例21.5%，可看出该行业所从事的某些职位性质对学历要求较低；工作年限的调查中，绝大部分青年员工工作时间在3年内，占总比例50.5%，可看出该行业是存在人员流动的可能性的；被调查者中未婚者占总比例73.5%，表明大多数的青年员工主要以事业工作为主；职位层次中，一线员工和基层管理者所占总比例分别为30.5%和30%，可表明大多数青年员工都是从最基层的工作开始做起的；月收入中，主要集中在4000-6000元，所占比例为48.5%。

2. 职业倦怠情况

依据三维度理论对被调查者的职业倦怠整体情况进行分析，其结果如表3-6所示。

表3-6 广东省快递行业青年员工调查样本职业倦怠情况

由表可知，本次被调查者的职业倦怠尚未出现极度严重情况，折射到整个广东省快递行业青年员工中，处于中度职业倦怠水平。通过反向计分法，低成就感维度的均值最高，为3.143，表明青年员工的自我效能感偏低，大多数青年员工其现有的工作不能充分体现其个人价值和发挥其自身潜质，否认自己为公司的发展做出了贡献，怀疑自身工作能力，导致对工作产生了消极的态度。其次是情绪衰竭维度，均值为2.515，说明青年员工在工作过程中，容易因工作负荷和工作压力处于疲惫状态，认为工作越来越枯燥乏味，从而逐渐对工作没有热情和积极性。去个性化维度的均值最低，为2.070，表明还是有部分青年员工在消极负面的状态下，容易对自我封锁，刻意与工作对象和环境保持一定距离，并不在意自己的工作表现。

3. 差异性分析

针对广东省快递行业青年员工职业倦怠调查情况，分别对被调查员工的基本信息进行差异性分析。

（1）性别

表3-7 广东省快递行业青年员工调查样本性别差异分析

注：*表示显著性水平小于0.05，**表示显著性水平小于0.01，具有显著性。

由表3-7得到，低成就感维度的在性别因素下没有显著差异，其显著性为0.209，而其余两个维度分别在性别因素上呈现出不同水平的显著相关。从均值上看，男性的职业倦怠水平高于女性的职业倦怠水平。

（2）年龄

由表3-8可看出，三维度对年龄呈现显著相关。情绪衰竭和去个性化维度在“20岁及以下”的年龄范围均值最大，即职业倦怠水平最高，且呈现出的年龄范围越大其均值越小。低成就感维度与前面两个维度的表现略有不同，“21-25岁”年龄阶段比“20岁及以下”年龄阶段的均值稍微高一点，其次是“26-30岁”，最后是“31-35岁”。由此可知，年龄偏小的青年员工更容易产生职业倦怠，其工作经验不足，心理素质不够强，对工作期待较大，面对考核和巨大工作量时，产生职业倦怠感的概率更大，而年龄较大的青年员工职业倦怠现象不明显。

表3-8 广东省快递行业青年员工调查样本年龄差异分析

注：***表示显著性水平小于0.001，具有显著性。

（3）教育程度

由表3-9可知，三维度对教育程度呈现显著相关。情绪衰竭和低成就感维度在“高中及以下”的教育程度均值最大，即职业倦怠水平最高，且呈现出的文化水平越高其均值越小。去个性化维度与另外两个维度的表现略有不同，均值最大的仍是“高中及以下”的学历，“本科”比“大专”的均值稍微高一点，最后是“研究生及以上”。可得出，学历较低的青年员工容易因文凭太低担心自身竞争能力，甚至对自己不够自信逐渐产生职业倦怠。

表3-9 广东省快递行业青年员工调查样本教育程度差异分析

注：***表示显著性水平小于0.001，具有显著性。

（4）工作年限

表3-10 广东省快递行业青年员工调查样本工作年限差异分析

注：***表示显著性水平小于0.001，具有显著性。

由表3-10可知，三维度对工作年限呈现显著相关。在情绪衰竭和低成就感维度中，倦怠水平最高的即均值最大的是“3年内”，接着是“4-6年”和“10年以上”，最后是“7-9年”，去个性化维度均值最大的也是“3年内”，接着“4-6年”，最后是“7-9年”和“10年及以上”，后两个工作年限均值相等。由此可见，初入职场、工作经历少的青年员工对自身发展有较高的期望，但由于没有工作经验且还未能完全适应工作，面对巨大工作量时又没有达到自己的预期，一旦遭受职业挫折，往往就会丧失信心，失去工作积极性，越容易产生职业倦怠感。

（5）婚姻状况

从表3-11中，三维度对婚姻状况呈现显著相关。未婚青年员工比已婚青年员工的均值大，即倦怠程度更高，可见，大部分未婚员工把重心放在工作上，碰到挫折和迷茫时，经常是一个人承担压力，而已婚员工可把重心和注意力转移到家庭中，相对能更好地得到情绪和心理的疏导。

表3-11 广东省快递行业青年员工调查样本婚姻状况差异分析

注：**表示显著性水平小于0.01，***表示显著性水平小于0.001，具有显著性。

（6）职位层次

表3-12 广东省快递行业青年员工调查样本职位层次差异分析

注：***表示显著性水平小于0.001，具有显著性。

由表3-12可知，三维度对职位层次呈现显著相关。情绪衰竭和低成就感维度在“一线工人”的职位层次均值最大，即职业倦怠水平最高，且情绪衰竭和低成就感维度呈现出的职位越高其均值越小的趋势。去个性化维度与另外两个维度的表现略有不同，均值最大的仍是“一线工人”的职位层次，“中层管理人员”比“基层管理人员”的均值稍微高一点，最后是“高层管理人员”。由此可见，一线工人的工作量繁杂且多，甚至工作性质单一枯燥，例如整理派送快递等工作，还有指标提成的要求条件，久而久之工作负荷和自身价值难以体现，极易引起身心疲惫。

（7）月收入

由表3-13可知，三维度对月收入呈现显著相关。三个维度中“2501-4000元”的均值达到最大，即职业倦怠水平最高，其次是“2500元以下”和“4001-6000元”，最后是“6001元以上”。由此可见，缺少可观的工资收入容易使青年员工感到身心疲惫和承受生活的压力，一定程度上便产生了职业倦怠感。

表3-13 广东省快递行业青年员工调查样本月收入差异分析

注：***表示显著性水平小于0.001，具有显著性。

4. 相关性分析

通过皮尔逊相关性分析，研究广东省快递行业青年员工职业倦怠与各变量因素之间的相关关系，结果如表3-14所示。

表3-14 广东省快递行业青年员工相关性分析

注：**表示在0.01 水平（双侧）上显著相关。

通过分析可知，广东省快递行业青年员工职业倦怠均与各变量因素有显著相关性，皮尔逊相关性数值为正即正相关，数值为负即负相关，其绝对值数值越大则相关性越高。其中，身心健康、价值观念、薪酬福利、晋升培训和人际关系均与职业倦怠呈现负相关，工作负荷和环境压力均与职业倦怠呈现正相关。从相关性绝对值可得出，价值观念与职业倦怠相关性最高，其余的变量与职业倦怠存在中等相关性水平。

四、广东省快递行业青年员工职业倦怠的原因分析

通过调查分析可知，广东省快递行业青年员工的职业倦怠处于中度水平，其中低成就感的倦怠程度较高，且职业倦怠与身心健康、价值观念等变量存在相关性和显著性，因此为了进一步研究广东省快递行业青年员工产生职业倦怠的原因，本章围绕个人、工作和组织三大层面展开具体原因分析。

（一）从个人层面分析产生职业倦怠的原因

1. 身心健康

快递行业的工作较为繁重，任务负荷大，特别是一线工人，员工的身体素质和心理健康是否有良好的状态关系到工作的质量和效率。学者张冲在研究银行工作人员时发现，长期的工作压力负荷下，员工的饮食作息不规律，身体状况欠佳，同时心理素质逐渐变差，使得员工的工作积极性和效率降低，职业倦怠感也越来越明显13。

据本次样本调查得到，24.5%的被调查者认为自身的身体素质难以胜任高难度、加班多的工作，身心容易感到透支疲惫，在面对压力时有24.5%的被调查者认为自己的抗压能力不足，容易对工作消极，难以做出调整，此外，46%的被调查者对自身事业的热情表示不认同和不确定的态度，工作的心态消极，可见该行业存在着影响员工身心健康的现象。在快递业中，部分企业只关心员工最终的工作成果，却对其在工作重压下的身心问题缺乏重视。而员工具有健康的身体和心理，不但能提高他们自身的幸福感，且有利于快递业的服务和发展，更关乎到客户日常生活的便利性。若因身心健康问题造成工作上的失利，容易产生对工作有心无力的消极心态，表现出一种心理不健康的状态，从而引发职业倦怠感。

2. 价值观念

青年员工向往个性自由，缺乏较强的团体意识，当个人与组织的利益和价值观念发生矛盾时，往往容易降低对组织的认同感和归属感，因此，个人的价值观念与企业的价值观是否相一致是影响职业倦怠的重要因素。在相关研究中，学者王忠民等人研究得出初到工作岗位的员工若缺乏清晰的职业规划发展、没有正确的职业观念容易在工作中感到迷茫，员工缺少目标使得其工作积极性降低，便容易产生职业倦怠14。通过对样本的分析可发现，被调查者中没有清晰的职业生涯规划的比例达到了47.5%，且认为自身目标与现实有差距的比例达到82%，有64%的不看好自身工作的发展前景。

由此可知，仍有部分员工没能正确将自身的职业成长和企业的发展相结合，对其表现出不自信的心态，不仅如此，很多青年员工敢于创新和积极进取的精神经常被压抑和磨灭。在快递行业中，入职门槛较低的岗位主要为基层和一线员工，且当中青年员工的数量较多，他们持有较强的职业观诉求，敢于面对新事物，但缺乏集体合作精神，压力承受能力较差，而且所处的岗位的工作性质大部分较枯燥又冗杂，难以得到与之匹配的回报，很难满足员工的职业发展和自我发展。另外，对于一线工人而言，外卖行业的兴起使得快递行业的职业可替代性强，除此之外，据资料显示亚马逊公司早已有布局人工智能的先例，在未来可能也会出现机器人代替人力的现象15。久而久之员工感到迷茫，对行业缺乏认同，便出现工作倦怠的现象。

（二）从工作层面分析产生职业倦怠的原因

1. 工作负荷

工作负荷主要表现为大量的工作量和自身知识技能的匮乏所引起的压力，负荷程度越重，自身感到的压力就越大。Leiter MP等人认为长期处于压力状态下更容易产生职业倦怠16，徐富明等人研究得出工作负荷越重，职业倦怠的问题越容易出现，两者之间存在正向的关系17。在本次调查样本中，认为工作量非常大、经常需要加班加点的比例占总数的73%，认为工作时间不足的比例达到了43.5%，在快递行业中，不管处于何种岗位，都普遍呈现出工作量过大的状况。

通过对样本进行交叉分析，可发现一线员工出现工作负荷的现象占比最高，在快递行业中，特别是市场开发、运输、仓库管理等工作负荷更为明显，主要体现在绩效、提成等方面。在工作时间方面，大部分快递员每天工作的时间都超过8小时，每周甚至每月仅有一天休息日。快递员的工资主要以提成为主，以派送的快递量为提高工资的标准，而付出高强度的劳动力和休息时间才能派送更多的快递数量，不仅如此，若快递员被客户投诉或物件损坏丢失，都将面临着罚款的机制。因此，考虑上取件时间等其他因素，快递员一天派送的快递量并不多，提成自然也不高，且需要大量工作时间，久而久之就容易感到力不从心并怀疑自身的能力，造成巨大压力，从而产生职业倦怠。

2. 环境压力

良好的工作环境对员工和企业的发展有着一定的积极作用，相反，环境的压力往往也是产生职业倦怠的原因之一。学者冉海河基于生态学模式的环境因素，研究发现图书馆的工作环境相对封闭，员工的工作内容单一枯燥，与外界缺少有效的交流沟通，导致其工作热情受到较大影响，最终出现职业倦怠18。本文通过对样本数据的交叉分析可发现，认为工作环境和条件设施艰苦、工作氛围压抑且时常因工作环境造成身体不适的职位中，一线工人所占比例最多。

在快递行业中，绝大多数企业的员工基本分布在装卸、运输、派送等工作环节，作业工具简单，工作的场地简陋，安全性也不高。可想可知，快递员每天走街串巷，历经风吹日晒雨淋，存在着很多安全隐患，分拣员、搬运工等所处的仓库，绝大部分都充满了粉尘、烟尘且空气不流通，长时间保持相同姿势操作相同工作，对自身健康也存在着隐患。长年累月，工作环境的恶劣使员工日益感到厌倦，对环境产生了一定的压力，这种环境压力往往容易导致职业倦怠感的出现。

（三）从组织层面分析产生职业倦怠的原因

1. 薪酬福利

合理的薪酬福利制度可以吸引并留下人才，员工付出的努力与获得的回报相匹配对提高员工的积极性有很重要的影响。学者朱彤在研究眼镜制造企业员工的职业倦怠因素中发现，薪酬福利对员工职业倦怠的产生有一定的影响，多数员工认为公司的薪酬体系不合理，工资水平待遇低，久而久之就会制约员工的工作积极性，甚至在工作中有所懈怠19。在本文研究中，通过对样本的分析可知，对薪酬福利维度表示不满意的比例达到了69.33%，包括对现有工资水平的不满意、对福利待遇的不满意以及认为薪酬结构不合理。

在众多快递企业中，需要依靠大量的劳动力，但对成本控制严格，难以提供优厚的薪资福利。例如在福利方面，很多企业都给不到员工较多的福利去鼓励支撑他们，工作加班加点的现象也十分常见，特别是遇到购物节等物流繁忙的时候，一般每周单休甚至无休息时间，另外有部分企业未给员工提供社会保障，影响了员工的工作稳定性和安全感。薪酬工资方面，除了大部分办公室管理人员可以有较可观的基础工资，其他员工都需要提成和绩效等提高工资水平，例如快递员主要以提成为基本工资，而派送一件快递的提成却是十分低的，一旦损坏或丢失，必须理赔，遇到投诉的就要被罚款，这其中难免会出现无理取闹的顾客等突发事件，最后得到的工资也就很少了。总得来说，一方面员工收入不高，同时还要面临各种工作压力，另一方面工作时间长、假期短，个人付出与工资收入水平不相符使得员工对薪酬福利的不满，最终容易导致其产生职业倦怠感。

2. 晋升培训

在晋升培训维度，学者聂佳宁在对SH物资集团研究中发现，员工几乎没有晋升的机会，且绝大多数提供的晋升机会都出现了不公平现象，人事调动频繁，使得员工没有归属感和安全感，最终结果要不就是离职，要不就是不再热衷于工作20。在本文中，通过样本分析，对于能否得到晋升机会、参与培训计划以及培训和晋升是否对自身起到帮助的问题，有26.16%比例的被调查者中表示否定，有45.33%比例表示不确定，可见，大部分员工对自己的晋升培训并没有明确或满意的认知和需求。

在多数快递企业中，没有完整且长期的培训规划，还出现不少问题，例如员工参与培训的自觉性不够，培训内容与实际不符等状况。特别在电商物流飞快发展的时代，网点也逐渐扩张，自然企业的管理需要人才，但其内部却出现“人才荒”的现象，员工缺少专业系统的培训，对工作业务不熟悉，便容易在工作中缺失控制感和成就感，可见培训对员工尤为重要。因此，不仅要培训各级工人，还要重视对管理者的培训，使他们能感受到自己在企业中重要性，从而更好的为快递业的发展而努力。在晋升方面，大部分企业没有系统的晋升体系，一线工人长期从事枯燥单调的工作，即使能拥有丰富的操作经验和方法，但是如果没有合适的职位晋升途径，就会使他们逐渐降低工作热情，另外一线工人的需求量大，对于一些学历较低的员工，想要晋升则需要加倍的努力和时间了。总而言之，缺少系统的培训和晋升的渠道，容易降低员工的认同感和归属感，从而出现倦怠感。

3. 人际关系

在组织人际关系维度，学者王敏新在研究教师与学生、同事和领导的关系满意度中发现，仍有部分教师处于人际关系紧张的状态，在长期压抑的氛围下影响着职业倦怠的产生21。本文的样本分析中，对于能否在工作中获得领导同事的支持和帮助、人际相处是否和谐以及提出的建议和意见是否得到尊重重视，有21.33%的被调查者表示否定，有42.33%表示不确定，可见，有部分员工所处的组织人际氛围并不友好。

众多企业管理缺乏人本理念，不重视员工工作的感受，还普遍出现权责不明确的现象，例如大多数快递企业在招募时没有形成规范化的测评手段，造成人岗不匹配，员工入职后心理落差大，进而对组织中的人际关系造成了不好的影响。再如大部分的一线工人处于恶劣的工作环境且面对枯燥单一的机械化工作，若没能得到领导、同事的关心和组织支持，个人成就感也会明显降低，在与领导、同事的人际交往中，容易会出现不信任不团结的不良状况，从而导致产生职业倦怠。

五、广东省快递行业青年员工职业倦怠的建议对策

通过对广东省快递行业青年员工职业倦怠的现状和原因分析，可发现在个人、工作和组织方面都有影响职业倦怠产生的因素。因此，本章针对分析的问题，结合快递行业青年员工的特点，提出缓解及预防职业倦怠感的相应建议对策。

（一）个人方面的对策

1. 保持身心健康

拥有健康的身体和良好的心态是完成工作任务的根本条件。在快递行业中，不管从事哪种职位，保持身心的健康才能更好地承担工作压力、更有效有质地完成工作任务。

在心理健康方面，员工自身应端正良好的心态，科学理性地调节压力，找到合理的情感宣泄渠道，在此总结三点方法：第一，培养良好的个人兴趣，做到劳逸结合，从而愉悦心情。第二，学会倾诉，找身边的亲朋好友或是工作中有经验的同事，向他们说出自己的问题和烦恼，多听听别人的建议和意见，在这样的交流中，不仅有人倾听自己的困惑，还可以收获学习到他人的经验和方法，对调节心态起到了很大的帮助。第三，树立积极的心理暗示，勇敢面对挫折和困难并不断总结经验，多给予自己鼓励和自信，例如多微笑、设置激励语等。

在身体健康方面，在此总结三点建议：第一，有规律的作息时间，从调查显示，该行业员工需要加班加点的现象已成常态，而员工在加班工作的同时，也要重视自己身体状况，保障良好的休息时间才能更好地提高工作效率。第二，积极进行体育锻炼，即使工作再忙碌，员工也要适当活动筋骨、锻炼身体，以增强身体的免疫力，还可以给自己定个运动目标或者让他人监督，努力克服自己的惰性，其次在锻炼身体的过程中对身心愉悦也起到了很大的作用。第三，员工要有意识地对自身加以防护，例如货物搬运工，在工作时要备好手套、安全帽等工具，做好自身的工作安全。

2. 树立正确的工作价值观

正确的工作价值观有助于指引正确的工作方向，端正工作心态，激励员工的工作干劲，从而减少工作消极的现象。

首先，员工要正确认识自身所处的工作行业和工作意义。针对快递行业而言，电商的兴起使得快递行业加速发展，把一件物品从一处运到另一处，这个过程是需要每个岗位的员工共同努力的，信息录入、查询、客服、派送等每个环节缺一不可，例如作为一名快递员，不仅需要体力还需要考验脑力，在快递业务的高峰期，包裹量很大，不仅要提前设计派送路线，更要懂得灵活变通，才能更好地达到派送时间最短、效率最高的效果。因此每位员工要肯定自己的行业和岗位，还要肯定自己工作的付出对行业和企业是有意义的，认真负责好自己岗位的职责才能共同服务好客户，给其带来便捷和满意。

其次，员工要正确客观地认识自己。通过自我了解，清楚自己的优点和不足，从而更好地制定自我发展的目标。在快递行业的高层管理者中，大部分人都能在工作中找到自己的不足，争取学习的机会并为之不懈努力，找准定位从而更好地自我成长。

最后，员工要增强工作事业心和进取心。在正确认识自己并找准目标后，就要为之付出努力，建立对工作的热爱。在快递行业中，难免会遇到与顾客交流不畅、产生冲突的，这就需要及时调整心态，避免将不良情绪带到接下来的工作中去，从而影响工作效率和质量。因此，员工在工作中要牢记自己的工作身份，认可自己工作的付出和成果，增强事业心和进取心，从而更好地感受工作归属感。

（二）工作方面的对策

1. 减轻工作负荷

快递企业的大部分岗位工作量大、工作时长多，尤其是一线岗位，每天需要消耗巨大体力，其工作内容甚至存在安全隐患，这种工作上带来的压力使得员工长期处于疲劳状态，工作热情也逐渐消失。对此，企业应做好相关的措施工作，在快递配送上，改善城市快递末端服务，逐步形成并加大以智能快件箱、快递代收驿站等形式的服务形式，一来减少快递员派送快递等待的时间，提高派送效率，二来很大程度上提供便捷性。此外，企业应落实加班制度的公平化和透明化，安排弹性工作机制，合理调整工作时间，在高强度工作后给予员工充足的休息时间，尽量少加班完成任务，如出现紧急任务需加点，也要合理安排调休时间。不仅如此，适当地采用工作轮换机制，减少员工因枯燥单一的工作内容而产生的厌倦感，更好地丰富工作内容。相关部门还需做好相关工具、装备的定期检查，保障工作中各环节的安全性，使得员工更放心地投入工作。

2. 改善工作环境

良好的环境不仅对员工的身体健康有积极影响，还有助于缓解员工压抑的心情，从而有效改善员工的工作状态。在快递行业中，特别是一线快递员，日夜在外奔波，难免会遇到糟糕的天气，例如在雨天、雾霾天等环境下，可提供雨衣、口罩等来减轻因环境恶劣带来的压力，在夏天高温下，可开展形式多样的“送清凉”活动，在快递服务网点为员工提供充足的水分、安装雾化降温系统等，还可适当提供高温补贴。另外还要对员工进行安全防护的相关培训，引导员工正确认识工作中的潜在职业病和自我防护的知识，合理利用口罩、手套等防护用品，提供更贴近员工的举措，例如建设职工之家、暖心驿站等项目，从而更好地保障员工工作的环境。同时也要注重团队环境，积极地组织员工集体活动，和谐轻快的工作氛围更有利于缓解员工身心的疲惫。

（三）组织方面的对策

1. 构建合理的薪酬福利制度

合理的薪酬福利制度体现了其公平性，有利于提高员工的工作效率和稳定性。在薪酬方面，在薪资多劳多得的原则下，企业应设立合理的绩效考核标准，如业务量，客户满意度，出勤管理等，还可适当提升一线工人浮动工资的比例，保证其工作效率。另外，还应从激励的角度考虑，有针对性地设置季度奖金、年终奖等奖励，带动员工的工作热情和主动性。

同时企业还应积极打造个性化的福利制度，针对快递业，可以组织年度免费体检项目以保障员工身体健康，提供餐补、租房补贴、交通补助等，开展团队建设活动，还可以为员工提供节日福利，采取送礼物、关心慰问员工等一系列方式，从而更好地提高员工的满意度和归属感。

2. 优化落实培训晋升制度

落实好员工的培训晋升制度，给予有能力、有贡献的员工更多晋升发展的机会。在培训方面，结合当代青年员工的特点，提供系统专业的培训和学习平台，能更好地提升员工职业素养，作为快递业的员工，可以很轻易获取客户的资料，针对于此，相关的职业培训尤为重要，向员工明确奖惩制度和相关违法行为，加强其自律性，从而提高员工职业道德。同时也要对员工的职业生涯规划进行培训，让员工明确自己的职业目标，除此之外，加强员工的技能和知识培训，为员工分配资历较高的专家前辈，对员工在岗位认知、知识技能等方面进行指点和帮助。

在晋升方面，建立完善的职称评估体系，提供明确的晋升通道，加深员工对所处行业的认同感，有利于吸引专业技术人才进而推动行业的发展，提高社会对快递业工作的认可。对于一线工人而言，提供了一个新的发展的方向，且需要员工不断钻研学习，努力成长为技术、管理人才。

3. 加大组织的支持力度

为协调好组织内部的关系，企业可以从以下三点加大组织的支持力度。

第一，关心员工的需求。可采用聊天、问卷等形式主动了解员工需求，从而提供必要的精神支持和物质支持。健全相关平台机制，为员工提供多方面支持和帮助，如心理、职业的咨询服务等，使他们打心底认同自己为企业付出的贡献，产生幸福感和归属感。

第二，多与员工沟通，保证上下级有畅通的沟通途径。企业要时常勉励员工，多听取他们的想法和观念，并提供参与组织讨论的机会，更好地展现组织对员工的信任和尊重。同时还要多关注员工的心理和情绪问题，从沟通中了解到员工在工作生活中存在的问题，对他们表示理解并适当给予相应帮助。

第三，改善组织间的人际关系。企业要在加盟网点、合同用工等事项上加强其规范化和人性化管理，例如统一指定配送车辆、装卸搬运地点等，对于“一罚了之”和“事后甩锅”的不良现象，要坚决杜绝，用心地尊重员工的个人价值才能更好地改善上下级的关系。另外，企业还要多开展组织集体活动，建立并培养员工的团队意识，有利于改善员工与领导、同事的人际关系。

4. 营造和谐的企业文化

建设和谐的企业文化有利于营造良好协调的工作氛围，对于快递行业的员工来说，对提高其工作积极性有很大帮助。企业应注重对员工的引导，强化相关培育，让其认为自己不单单只是行业中工作的员工，更是有能力为企业目标一起努力的必不可少的一员，应向员工弘扬组织的企业文化和精神，例如开展相关讲座、举办学习交流会等，从而提高员工思想道德素质。同时，举行各种积极向上的活动，犹如知识竞赛、团体建设等对展现员工的工作风貌和学习精神有很大的作用。

作为快递业的高层领导应积极引导员工，建立包容和支持的文化氛围，尽可能多关注初入职场的年轻人和基层一线工人，同时还要结合企业自身发展的情况，在考虑员工需求的基础上，创造一种良好的工作文化氛围，一定程度上舒缓工作压力，从而更有效减少员工职业倦怠现象。

六、 结论

本文通过对广东省快递行业青年员工的职业倦怠现状研究，根据职业倦怠三维度理论分析得出，目前该省快递行业青年员工整体处于中度职业倦怠水平，其中，低成就感维度的均值最高，其次是情绪衰竭维度，最后是个性化维度。此外，三个维度在年龄、教育程度、工作年限、婚姻状况、职位层次和月收入均具有显著差异，且各基本属性在不同阶段呈现出不同的职业倦怠水平，但性别属性在低成就感维度未呈现显著性。另外，在职业倦怠影响因素中，通过皮尔逊相关性分析发现，职业倦怠与身心健康、价值观念、薪酬福利、晋升培训和人际关系呈负相关，与工作负荷和环境压力呈正相关。

根据统计分析结果，本文从个人、工作和组织三方面进行原因总结和提出建议：个人方面表现为部分员工不具备良好的身体素质和心理健康且缺乏正确的职业观念，应找寻适合自己的方法来保持身心健康的状态，树立正确的工作价值观；工作方面表现为大多数员工的工作量大、时间长且工作环境较为艰苦，应实行相关措施来减轻员工的工作负荷和改善其工作环境；组织方面体现为部分的快递企业薪酬待遇不合理、缺乏系统的晋升培训且组织的人际氛围压抑，应构建合理的薪酬福利制度、优化培训晋升制度和加大相关支持力度，从而营造和谐的企业文化。

总体而言，在面对员工的职业倦怠问题时，不仅需要每位员工付出相应的努力来改善状况，以促进员工自身的成长，更需要企业重视起来，落实对应的方法来缓解员工职业倦怠的现象，进而推动快递行业的健康发展。

本文在研究过程中所查阅的资料还不够全面，研究范围有限，研究方法不够系统，其深度和广度还欠缺，还需进一步的拓展，望之后的研究能从更多角度来深入分析。

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致谢

本次论文的撰写，对我而言是一个很好的学习机会，特别是离不开我的指导老师梁春树老师的精心指导，在此由衷感谢梁老师对我的关心和教诲。从着手准备到完成论文的过程中，我经常向梁老师请教关于论文研究的内容和相关注意事项，梁老师很有耐心地讲解并给予我帮助。梁老师在学术研究上治学严谨、博学多才，严格负责地对待每一项工作，对我的学习和工作方面起到了积极的影响。再次向梁老师表示诚挚的敬意和衷心的感谢！

此外，我要感谢这四年来的所有任课老师，是他们的专心授课和用心教导，使得我在课堂上学习到宝贵的专业知识，并对我论文的撰写起到了很大的帮助。同时，我还要感谢钟景煜、陈绮晗、廖晶、欧思源等同学给予的帮助，在撰写论文过程中，我虚心向优秀的同学请教，得到了他们的热情帮助和耐心解答。

本文在写作过程中参考了大量的文献资料，在此向学术作者们表示感谢！另外，在论文研究的调查过程中，对提供协助的家人们、朋友们和积极配合的被调查者们一并表示感谢！

最后，感谢论文评阅老师们的辛苦工作！

附录

广东省快递行业青年员工职业倦怠问卷

您好！非常感谢您在百忙之中参与本次的问卷调查填写。本问卷由广州工商学院工商管理系的某学生设计，目的是为了更好地了解广东省快递行业青年员工职业倦怠的现状及其产生原因，因而收集相关数据。本问卷采用匿名形式，调查结果仅供课题研究使用，希望您依照自身实际情况如实填写，感谢您的合作！

第一部分（基本信息）

1. 您的性别是？

A 男 B 女

2. 您的年龄范围是？

A 20岁及以下 B 21-25岁 C 26-30岁 D 31-35岁 E 36岁及以上

3. 您的教育程度是？

A 高中及以下 B大专 C本科 D研究生及以上

4. 您的工作年限范围是？

A 3年内 B 4-6年 C 7-9年 D 10年及以上

5. 您的婚姻状况是？

A 未婚 B 已婚

6. 您的职位层次是？

A 一线工人 B 基层管理人员 C 中层管理人员 D 高层管理人员

7. 您的月收入范围是？

A 2500元以下 B 2501-4000元 C 4001-6000元 D 6001元以上

第二部分（职业倦怠情况）

请根据您在工作中的实际感受，依据频率或者程度填写。其中“１”表示极少，“２”表示偶尔，“３”表示经常，“４”表示频繁，“５”表示非常频繁。

第三部分（职业倦怠因素）

请根据您在工作中的实际感受，依据频率或者程度填写。其中 “１”表示非常不同意，“２”表示不同意，“３”表示不确定，“４”表示同意，“５”表示非常同意。

广东省快递行业青年员工的职业倦怠研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月18日

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