关于人力资源成本会计探讨

　　摘要

人力资源对企业的作用随着社会经济和科学技术的发展显得越来越重要，现代企业的发展能力和竞争力与企业所拥有的人力资源的数量和质量有着不可分割的联系。但是，由于缺乏相关的人力资源信息，使得内部的管理人员与外部的信息使用人员很容易因信息不对称而做出不正确的决策。人力资源成本会计则能够反映出企业人力资源的具体情况，提供相关的信息。本文从介绍人力资源成本会计的相关理论入手；通过对人力资源成本会计的发展现状的描述；发现人力资源成本会计中存在的问题；并对这些问题提出了相应的解决对策。以便完善人力资源成本会计的内容体系提供理论参考。

　　关键词：人力资源；成本会计；人力资源会计；计量方法

　　1 绪论

　　1.1 研究目的及意义

任何发展都离不开人力资源。不管在哪个时期，人力资源都起着至关重要的作用。古时曹操广发“求贤令”招揽天下之众才、刘备三顾茅庐只为聘请诸葛亮、秦昭王五跪得范雎，这些无一不在彰显人才的重要性。而在如今这个盛行高新技术的时代，人才亦显得格外重要。孙中山先生也曾说：“治国经邦，人才为急。”可见人力资源已成为了核心资源，无论是对社会还是对企业，都起了十分重要的主导作用，决定着企业竞争的成功和失败与社会的发展。从某种意义上说，在获取、开拓和利用人力资源的过程中，企业如果要对人才资源成本进行有效管理，就必须要用到人力资源成本会计，这是毋庸置疑的。但是，根据我国现今人力资源成本会计的发展状况，可以看出，想要全面实施仍然存在着许多困难。由于我们国家探究人力资源成本会计的时间较短，并且人力资源成本会计运用体系还不够完备，社会和企业需要人力资源成本会计信息的呼声不高等问题均成了探究和推广人力资源成本会计的障碍。

通过探究与讨论人力资源成本会计，完善其计量方法和体系，首先可以提供管理人力资源所需要的信息给企业管理者，满足企业管理者对人才管理的需要；其次，可以将人才资源信息展现给外界信息使用者，有助于投资者做出准确的投资判断且有益于银行和债权人做信贷决定；最后，有利于人才市场的蓬勃发展和人力资源的合理配置。

　　1.2 研究的内容

本文从人力资源及其成本的相关理论着手，对人力资源的获得、开拓、使用、保证、离任等成本项目进行确认。接着介绍人力资源成本会计及其特点，以及相关成本的计量方法，并说明在企业中实施人力资源成本会计核算的必要性。再通过分析相关资料，以发现企业在进行人力资源成本会计核算时出现的问题。最后指出人力资源成本会计应用在企业中存在的问题，并针对存在的问题提出完善措施，从而推动人力资源成本会计运用的发展。

文章主要研究如何推行人力资源成本会计，对其发展状况进行描述，再结合资料，阐明人力资源成本会计在实际运用的过程中出现的问题，以及针对这些问题建言献策。

　　1.3 人力资源概述

人力资源是具有稀缺性且能带来效用的财富，它以劳动力的形态存在。将人力资源投入企业的生产经营活动，并让其与企业的物质资源联结到一起，就会成为制造全新物质财富的源泉。正所谓，世间万物，人才是最珍贵的，人力资源是首要资源。

有关人力资源的定义主要有两种说法：一种是从劳动力（包括学识、才智和技术等）方面，认为人力资源是指达到法定劳动年龄和超过法定退休年龄的人员中具备工作能力的人员所具有的为社会制造财富资源的能力的总数。另一种是以人作定义，认为人力资源是达到法定劳动年龄和超出法定退休年龄的人口中具有工作能力的人员的总数。本文采用第一种定义，即人力资源不是具有工作能力的人员的总数量，而是人力资源自身所具备的为社会制造财富，给企业创造价值的能力的总和。

　　2 人力资源成本会计相关理论概述

　　2.1 人力资源成本

2.1.1 人力资源成本的概念

人力资源成本，也可以称之为人才资源成本，是指企业为了达到自己的经营管理目标，实现利益最大化和使社会效益最佳化，从使用人才资源到人才资源离开企业，整个过程产生的一切费用的总和。

员工从进入企业开始，在企业就业和成长，最后离开企业，根据这个历程，可分为获得成本、开拓成本、运用成本、保证成本和离任成本五大成本项目。

2.1.2 人力资源的获得成本

人力资源获得成本，是企业为了招募和收用员工而产生的各项支出，主要有招募成本、选取成本、收用成本和安顿成本。

2.1.3 人力资源的开拓成本

公司为使员工的工作效率提升，加强员工的工作水平，需要通过各种方式，对员工进行技能培训和学习更多的岗位知识，来使他们达到企业期望的、符合各自工作岗位要求的业务水平。这种为了增加职工的专业知识、提升职工的专业技能而产生的成本费用就是人才资源的开拓成本。

这种成本主要是企业为了使员工在所处岗位的工作能力提升，以此达到公司人才价值增长的目的而产生的成本，具体包含任职前学习成本、职位进修成本、全职进修成本等。

2.1.4 人力资源的运用成本

企业在使用职工工作能力时产生的成本费用称为人力资源运用成本，是企业为了给员工在替企业工作时所付出的时间与精力做出弥补而向工作者支出的费用。值得一提的是，企业支付给与获得和开拓人才资源相关的员工的成本费用已经被单独计入获得成本和开拓成本，所以这类成本不会再在人力资源运用成本里体现出来，否则容易造成成本虚增。

从本质上来看，人力资源运用成本是人才资源主体将自身能力的行使权提供给公司，从而得到公司支付的报酬，这其实是人才资源互换价值的一种表现方式。从某种意义上说，人力资源运用成本是公司的收益性支出，这些费用在产生时应划为当期费用，主要有调节成本、维护成本和嘉奖成本

2.1.5 人力资源的保证成本和离任成本

用于保障人力资源主体在短时间内或者长时间失去利用价值时而难以生活的必要支出产生的成本称为人力资源保证成本，包括劳动保险、医疗保险、养老保险、失业保险等费用。这些成本的呈现方式通常为公司基金和保险。但是该成本既没有提高人才价值的作用，也没有维持人才价值的作用，它的作用仅仅是保证人力资源主体在失去其使用价值时还可以继续生活下去。说白了，这种成本就是企业和XX有关部门出于人道主义精神，在人力资源不能施展自身的价值时提供的一种保障手段。

人力资源的离任成本，是由于员工从公司离开造成公司经济损失成本，主要有离任前低效成本、离任补贴成本、职位空缺成本等。

　　2.2 人力资源成本会计

2.2.1 人力资源成本会计概念

X著名的会计学者弗兰姆霍尔茨主张，人力资源成本会计是“对获得、开拓和重置人才资源所产生的费用进行计量和报告”。人力资源成本会计主要对两种彼此关联的成本类别进行探究，第一种是指人才资源自身的成本，不是进行人才管理职能的成本会计。它不仅包括不同品级人员的获得成本计量，还包括这些人员的开拓成本计量，可称为“人力资产会计”；第二种是企业人事部门进行获得和开拓人才资源利用价值的活动所产生的相关成本费用，例如企业通过招聘、选择、聘用、安顿和培养人才资源等人才管理行为产生的成本，这些成本都可以作为获得和开拓人才资源的成本要素。管理人才招聘活动成本的会计可称为“人才管理成本会计”，它是构成人力资源成本会计的必要条件。人力资源成本会计由人才管理会计和人力资产会计共同组成。

2.2.2 人力资源成本会计的特点

人力资源成本会计与传统会计存在的显著的差异是，人力资源成本会计将其获得成本、开拓成本、运用成本、保证成本和离任成本分别进行核算，而传统会计则是将这类成本放入职工薪酬中计量，这样虽然简便，但也隐藏了许多重要的信息，无法为企业和投资者做决策提供更好的帮助。单独计量也是人力资源成本会计的一大特点。对于企业拥有应用人才资源权限的时间达到一年以上（含一年）所产生的人力资源获得成本和开拓成本，都应该规划为资本性支出，给予资本化处理后在一定的分摊期限内摊销。企业聘请使用时间不到一年的临时性工作者、季节性工作者等所产生的获得成本和开拓成本(这里发生的开拓成本主要是因为某些工作岗位有一定的操作性，但一些人员对该工作岗位没有任何经验，所以有必要组织他们进行简单的操作培训和学习，由此产生成本费用)，而这些聘请的临时性工作者、季节性工作者的使用期便是受益期，因此这部分的获得成本和开拓成本可以在聘请临时性工作者、季节性工作者的使用期限里进行摊销；倘若金额不大，也可以在产生时直接计人当期成本费用。企业在使用人力资源时所产生的职工薪金、职工奖金等费用，应划分为收益性支出，计人当期成本费用。

　　3 人力资源成本会计的发展状况

　　3.1 人力资源成本会计的发展历程

随着转变为面向服务的经济结构，从事脑力劳动的工人比例的增长，再加上企业改变公司的资本结构，使一些企业在人力资源的获取、开拓和利用等方面的费用超过了设备投资。此时，传统管理会计工作提供的信息存在重大失真的情况，从而让企业遭受了相当大的损失，这就推动了人力资源开发成本会计的产生和发展。企业急切需要通过人力资源成本会计人员向企业和投资者提供真实的、可靠的人力资源成本有关数据及信息。

最开始的时候，人们都在探究和开发人力资源会计，在这个过程中，慢慢衍生出人力资源成本会计，因此，人力资源成本会计也获得了适当的发展。人力资源成本会计在这个过程中经历了形成、试验、开展、停止、复苏五个时段。

形成阶段（1960-1966年）：20世纪60年代，X最先提出人力资源成本会计的概念，有关的理论著作也随之接踵而来。会计学专家弗兰姆霍尔茨是最先提出相关计量模型理论的学者，这也预示着人力资源成本会计的初步形成。

试验阶段（1967-1970年）：对人力资源成本会计的初步运行进行摸索，建立相关的计量模型，并在企业中应用。在试验初期，巴里公司、西部州立银行以及X一些会计事务所等企业纷纷获得了一定成效。

开展阶段（1971-1976年）：这个阶段的人力资源成本会计得到了迅速的开展，从理论过渡到社会实践，大批的研究文献出现，相关企业成本管理模型被提了出来。X在这个时候建立了人力资源委员会，这无疑是在创建便利的条件给众多学者更好地去开展人力资源成本会计的研究。1973年，巴里公司作为X的一个试点企业，第一次发布计量人力资源成本的会计报表。

停止阶段（1977-1980年）：己实现初步的探究，进一步的工作是困难的、超高的研发成本、效益预测的不确定性，再加上当时宏观经济的下降，因此人力资源成本会计实务陷入低迷状态，甚至停止。

复苏阶段（1981年至今）：工业发展经济社会转变为高新技术服务市场经济，低迷的状况渐渐变好起来，X的海军研究署创办了一个重要的项目，主要研究海军在人力资源方面的问题，大量相关文章发表，英国、X等欧洲国家与加拿大的许多中小企业都运用了人力资源成本会计，如加拿大的格林菲尔德航空工业有限公司、六大国际会计事务所等。也是在这个阶段，我国开始引进人力资源成本会计。到了20世纪90年代，由介绍转为发展研究方法为主。截至目前，我国仍然主要处在理论研究阶段，实践和运用的还比较少。

由于我国经济社会发展能力水平低下，限制了我国人力资源会计的研究，导致我国到了20世纪80年代以后才陆陆续续地展开人力资源会计探究。在1980年时，我国知名会计学者潘序伦参与探讨人才问题，在上海《文汇报》刊登了一篇文章，是首篇提出一定要探究人力会计的文章，他是我国第一个提出中国一定要进行人力会计探究运动的人，认为企业应衡量人力成本，重视经济效益。

　　3.2 人力资源成本计量

1. 历史成本法

以获取、开拓、利用人力资源时产生的实际费用来核算人力资源成本的方法称为历史成本法，也可以称之为初始成本法、实际成本法。历史成本法根据人才资源的初始成本计量，按照传统的会计工作原则和会计计量方法计量，可以给予更真实客观的数据，可供核实和验证，相对来说信息更直白、更容易被人们接纳。

然而，事物都有两面性，使用初始成本作为计量依据不是完美无缺的，因为人力资源实际的价值可能会比原来的成本更大，即人力资源的实际价值高于它的账面价值；人力资源的摊销和增值与人力资源的实际能力增加和减少没有直接的关系；根据财务报表，对人才资源的价值进行解析和对比，发现人才资源的实际价值与报表分析的结果存在差别。

2. 重置成本法

传统会计中的重置成本是指“根据当前市场行情，重新获得某项资源所要付出的成本代价”；人力资源成本会计中的重置成本则是指公司在重新获得人才资源时必须要付出的成本代价。用重置成本法计量人才资源，是以当前物价为前提，企业重新获取所持有或掌控的拥有一定工作水平的员工所产生的成本费用。作为企业核算人才资源成本的一种方法，它反映了企业为获取和开拓其当前持有或掌控的人才资源产生的实际成本的现行价值。

重置成本法也有其缺陷。首先，工作量增加。计量时，得根据重新获取的人才资源的成本来调节账面余额，调节过的余额与原先的余额之间的差值则计入人力资源损益，并在当期利润总额里反映，同时还要调节人才资源成本在未来的会计期间的分配，这些行为都会对会计信息造成严重失真；其次，重置成本的主观性较强，与实际成本原则脱节，让人难以接纳。但是，重置成本法也不是没有一点用处，它所提供的信息可以作为一个企业经营管理者在获取和开拓人力资源时的参考决策。

由此可以得出，在实际的会计计量过程中，人力资源的重置成本并不可取，但这种成本也有它存在的意义，它可以给人力资源成本的现有价值起到保全作用，类似于在传统会计中物品价格上升时，物质资产根据现时成本衡量计价。

3. 机会成本法

因员工辞职导致公司职位空缺，给公司带来经济损失费用，以此作为核算根据来计量人力资源损失成本的方法称为机会成本法。

其优势在于，机会成本与人力资源的经济价值更接近，方便企业给人力资源成本价值作出更准确的评估，且相关人才数据相对容易被获取。然而，这种计量方法也有其缺陷，跟重置成本法类似，与我国的传统会计模式相脱节，核算起来工作量也相对较大。但跟重置成本法不一样的是，假如我们将机会成本法与历史成本法结合起来，用于人力资源的账面核算，效果会更好。

4 人力资源成本会计存在的问题

自20世纪80年代初将人力资源成本会计引进我国以来，一直是企业管理者关注的焦点。经过将近30年的研讨和探究，它已经有了很大的发展。然而，到目前为止，我国企业实施人力资源成本会计还存在着许多阻碍，难以在实践中应用，主要表现在以下几个方面：

　　4.1 深受传统观念的影响

人力资源成本会计发展到今天还没有被企业广泛运用，是因为遇到了很多障碍，其中最大的一个阻碍便是不被人们所接受，这对于人力资源成本会计的发展无疑是致命的，要知道新事物的出现如果没有被接受、被使用，那么它将失去它的存在意义。导致人力资源成本会计的广泛应用主要是由于我国传统观念在作祟。试着思考一下，我国历史上每一次革命性的变化都逃不开守旧观念的阻挡，因此把人作为企业资产来计量与核算的人力资源成本会计也无法逃脱这种陈旧观念带来的阻碍。将真真切切的物质资源作为资产，可以被人们普遍接受，但假如我们把自身当做一项资产并且被计量与核算，就会让很多人都出现一种抵制心理。其实产生这种抵制心理主要是因为人力资源与物质资源相比较的话，还是存在着很大的差别，物质资源是确确实实放在我们面前的东西，可以被看见、被触碰。但是人力资源具备的内嵌性使得人们难以对它进行评估和计量，只能通过劳力来反映人力资源的价值，但是会出现一些有待商讨的问题，那就是这种外表化的价值会具有多大的可靠性，这种外化价值是否为它全部的价值以及能否获得最大程度的施展主要受两个因素的影响，一是它所在的环境和企业的管理水平等外部因素的遏制，二是劳动个体在工作时的状态和他的工作愿望等主观因素的影响。这许许多多有待商榷的问题如果没有给出一个合乎道理的解释，就还需要经过一段很长的时间才能将人才资源作为企业一项重要资产。

　　4.2 难以计量人力资源成本

1. 人才资源是否可以作为公司资产的问题一直存在争论。大多数研究者认为，人力资源与普通资产的概念相符，应当作为企业的资产。而有一些研究者却不以为然，他们认为人才资源与物质资源并没有相同之处，工作者的知识和技能都储存在工作者的身上，其价值只能在工作的时候才可以被体现出来，它的归属权是工作者的而不是企业的，因此人力资源不能作为企业的资产。这些种种导致人力资源的成本会计的实施在一定程度上也受到了影响。

2. 前文介绍的三种方法是人力资源成本会计的主要计量方法。这三种计量方法也被普遍认同，但是这三种方法既有优点也有缺点，在现实的选择应用中，因为在理论知识中还未对计量方法作出一个统一的说法，因而造成会计人员在实际工作时选择的计量方法不尽相同，大大地降低了人力资源成本会计的可比性和有效性，也使得实务界对其推行兴趣减少。

　　4.3 人力资源成本会计信息难以披露

1. 因为人力资源成本会计在确认和计量方面还存在着一些困难，所以才导致人力资源成本会计信息难以向外界公布。

2. 关于人力资源成本会计信息披露，应该把什么信息披露出来、通过什么方式披露，这些问题在理论界至今仍未得到统一，因此也导致实行统一的信息披露存在困难。

3. 外部的信息使用人员均已习惯通过对外的传统会计报表获取他们需要的信息，他们对于人力资源成本方面的详细情况并不是特别关注，如果企业把关于人力资源成本的各种信息加到传统的会计报表里，反倒会让他们另外花时间去了解这些信息、吸收这些信息。因此，这些外界信息使用者在有些时候也会对推进人力资源成本会计的全面实行造成阻碍。

另外，在实施人力资源成本会计的进程中，企业得消耗许多人力资源以及物资和资金，但是展现出来的效果也不是特别地显著，从而对企业实施人力资源成本会计的积极主动性造成负面影响。

总而言之，人力资源成本会计虽然在定义和特点方面、在计量和核算方面，已经有了基本的雏形框架，但是依然还停滞在理论层次，并且在理论上也还未得出一个被广大学者及实践者都认可、信服的结论以及人力资源成本的计量和核算也没有作出统一。因此，人力资源成本会计没有办法正确反映在会计准则与会计制度里，这就造成不同企业提供的人力资源成本相关数据口径不一致、可比性不足的情况，因而也造成了人力资源成本会计没有办法做到统一在企业中应用的情况。

　　5 解决人力资源成本会计存在问题的主要对策

　　5.1 加深人力资本观念

要先改变传统的观念才能加深人力资本观念。主要有两个需要改变的观念：一是将人力资源与物质资源平等地划分为资产，我们要客观看待该变化，不能再在人力资源的特点上过多地停留。原因是人力资本一年四季都在变化，这也是人力资本的确定具有任意性和不具备可操作性的主要原因，倘若我们一直在纠结这种变化，那么我们就会深陷其中而无法自拔，形成一个死循环，所以我们最好还是就此避过这个问题另外开辟一条路。二是将一般人力资源和重要人力资源在剩余价值中进行合理分配。大多数企业都会对人力资源进行分类，按照可创造价值的高低把人才资源分为重要和一般。虽然重要人力资源对企业的价值贡献远远超于一般人力资源，但一般人力资源存在于大多数，如果没有这大多数人，企业也难以维持正常的经营状况，并且，让一般人力资源加入到分配剩余价值中来还能显现出我国社会的公平公正。只有不受传统观念的影响，才可以为加深人力资本观念的开展夯实基础。

　　5.2 选择适合的计量模式

在实际运用人力资源成本会计的过程中，企业最常出现的便是计量问题，所以选择适合的计量模式对企业有着重要意义。如果选对了计量模式，可以处理好很多计量问题，因为计量模式是人力资源成本计量的中枢。在选择计量模式时，不能毫无依据地选择，要看企业的会计报告使用者想要拿人力资源成本信息做何用处。倘若企业管理者想要用这些信息对企业的人力资源进行管理，就可以使用公允价值计量、重置成本计量、机会成本计量等方法。主要是因为人力资源成本的相关信息并没有向外界公开，这些信息的作用也仅仅是为了企业管理者能更好地了解企业对人力资源的具体投入成本情况。

公允价值计量可以确凿无误地估量人才资源成本的现实价值，能够提供真实可靠的数据给企业管理层或者外界信息使用者，使他们可以做出正确的投资决定；重置成本显现的是人力资源成本估计的现实价值，它的优点便是可以帮助企业管理层更好地掌管企业具有的人力资源价值；机会成本则是企业在做决策时选择某项资源而放弃另外一项资源带来的收益，这是企业管理者在做决定时要斟酌清楚的

综合上述内容，历史成本计量无法更好地展现出企业人力资源成本的确切状况，而公允价值计量和重置成本计量却可以做到，企业还能利用机会成本计量在企业做决策时提供参考，方便企业进行对比分析。比起历史成本法，公允价值计量、重置成本计量搭配机会成本使用，可以更好地向企业管理人员提供更全面的人力资源成本的相关信息。但如果要向外界信息使用人员提供企业的人才资源成本信息，一定要严格遵守企业会计准则来计量人力资源的初始价值。

历史成本计量模式的根据是原始凭证，因为原始凭证客观可靠，可供查证。历史成本计量可以保证人力资源成本数据与非人力资源成本数据的统一性，从而将他们密切关联起来，加强两者之间的对照与可加性。采用历史成本既可以防止相关人员因谋求利益等动机而篡改账面数据，还可以简化会计核算与手续，不需要调整账面价值，减轻了会计工作人员的负担。

另外，人力资源和物质资源不同，在成本计量与核算方面具有独特性，成了企业无法自行解决的一个问题，这就需要XX的有关部门负责带头组织相关学者进行调查，开展深层次的研究、计算，将计量标准达到一致。例如，我们可以采用历史成本法为主要计量方式，而机会成本法和重置成本法则协助历史成本法进行补充说明。如此一来，计量方式得到统一，企业与企业之间的人力资源成本信息便能相互可比，从而达到进一步推行人力资源成本会计的目的。

　　5.3 统一人力资源成本会计核算标准

实际上，人力资源成本会计发展到今天，学术圈中对其账务处理流程的思绪已经基本统一了。他们根据两个原则做账务处理，即权责发生制原则和配比原则，将人力资源成本费用化处理或资产化处理。如果是属于一个受益期间的就直接计入当期费用，而处于多个受益期间的则要分期摊销。

但是，在某些细节上，这种想法还存有分歧，并未达到统一。这就需要XX部门不但要花费时间和精力完善理论知识，还要颁布相关的法律条例来统一规范核算人力资源成本会计，建立健全的信息披露体系。只有通过这样的方式，财务报告使用者才能充分地掌握人力资源成本会计信息，更有利于企业管理者和投资者做出正确的决策。

最后，为了有效推广人力资源成本会计的运用，我们还应该对传统的人才管理体系进行革新，逐步完善与社会主义市场经济体系相适应的人才交流市场，最大程度保证人才和用人单位之间双向选择的自主性。

除此之外，为了加快我国实施人力资源成本会计的进程，我们还要加大对人力资源成本会计的内外部环境的建设；加大对人力资源成本会计从业人员的培养力度，加强他们的专业知识和专业素养，全面提升人力资源成本会计从业人员的综合能力。

　　6 结论

如今，人力资源无论是对企业的发展还是对社会的发展都起着至关重要的作用，要研究人力资源会计必定不能忽略对人力资源成本会计的探究，要促进人力资源会计的探讨，就得先将人力资源成本会计探究好、探究透彻。做好人力资源成本会计的探究对开展人力资源会计具有很大的意义，对其是否可以纳入会计核算体系也具有重要影响。

本文从人力资源、人力资源成本、人力资源成本会计入手，阐述相关的概念和人力资源成本会计的特点，介绍人力资源成本会计的发展历程，对相关资料进行研究从而发现其中存在的问题并提出解决措施。在理论上，已经形成多个较为成熟的观点，但在实践中，虽努力做到完善，但因为本人有限的知识、时间的限制以及研究数据、研究方法、研究内容的限制，导致还存在一些问题，仍然有很多研究不到的地方和研究不透彻的地方，因此本文仍然要在理论和实际结合的过程中进行更进一步的探究和讨论。

在探讨的过程中，本文发现，我国很多企业在经营过程中都只考虑现有的人力资源成本，而忽略了企业未来的人力资源需求。但由于相关数据不足，因而没有在这方面进行研究，这是本篇文章的不足之处。

张文贤教授说过一句话：“时至今日，人力资源会计之所以在理论上还没有出现完备的学科体系，并且没有将理论与方法用于实际工作，主要原因是在运用的过程中碰到了人才资源的计量与资本化、人才资源的折旧与分摊等困难”。本文的理解是，人力资源成本会计和人力资源会计同根同源，那么人力资源会计碰到的困难，人力资源成本会计也会碰到，所以也导致了在实际工作中推行人力资源成本会计存在着困难。

总而言之，通过研究人力资源成本会计，在分析对比现有资料之后，发现人力资源成本会计难以推行不仅仅是因为守旧观念，在技术操作方面也存在着困难，但受本人学识的限制，目前还无法为技术操作方面提供具体的建议。且在实际的研究中，本文还有很多不足的地方，很多观点还略显稚嫩。本人希望通过以后的不断学习，可以对人力资源成本会计技术操作方面的研究给出具体的建议，为其不断完善和发展做出自己的一份贡献。

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　　致谢：

行文至此也意味着四年的大学生涯即将结束。始于2016初秋，终于2020盛夏，时光如白驹过隙，转瞬即逝，入学之时的情形还历历在目，恍若昨日，回首过往四年，心中百感交集。四年的时光里，有过困惑、有过低落、有过对未来的迷茫，但也有过坚定、有过欢笑和认可。纵然有万般不舍，也到了该说再见的时候。念及至此，心怀感激。

在本论文完成之际，我要感谢我的指导老师侯峰老师。在本文的撰写过程中，何其幸运遇到侯老师，从开题报告到初稿及多次修改后的定稿，都离不开侯老师的细心指导与帮助。在疫情期间，仍一丝不苟逐字逐句审阅修改，并为本文分析给予了宝贵的意见，本文才得以成型。