某建筑设计院设备专业人员基于胜任力的培训体系构建

【摘要】A建筑设计院自90年代起发展至今，不断壮大，但由于其内部人员多为技术出身，缺乏专业性管理人员，造成对人力资源管理的忽视，且其培训模式多为传统培训，培训时间随意、培训盲目等问题已无法为企业培养优秀的专业人才，无法在知识经济竞争中取得优势。

本文运用胜任力素质理论，通过研究文献、进行访谈和问卷调查的方法，搜集并确定设备人员的岗位胜任力素质，初步构建设备部门人员三个专业方向的胜任力模型，以此为基础，通过对某建筑设计院设备专业人员现有培训状况进行分析，确定了设备人员现有培训体系存在的主要问题，从培训需求分析、培训计划的制定与实施和培训效果评估方面，构建了一个建筑设计院设备专业人员基于胜任力的培训体系。以解决公司设备专业人员目前培训现状出现的问题，更好地提高员工胜任力素质，并弥补了其公司在人力资源管理方面的不足，为该公司后续的人才培养及长远发展提供理论方面的指导。

【关键词】设备专业人员；胜任力素质；培训体系

1、绪论

1.1选题背景

在知识经济日益发展的今天，人力资源对企业的可持续发展有着至关重要的作用，而知识和高素质的人才更是是企业长远发展的重要支持。胜任力素质理论的出现和发展为企业的人力资源管理提供了一个全新的视角，其从一个可供量化、管理和储备人才的角度，影响和改善着企业人力资源管理和发展培训。以胜任力素质为基础，构建企业培训管理体系，有利于系统地提升我国企业人才竞争优势，有效地促进了我国企业现阶段培训工作。

A建筑设计院始建于90年代，是一家以设计技术人员为主的建筑设计公司，经历了中国地产市场的黄金时期并与其一同成长，成为我国地产行业中影响极大的专业设计队伍，后来被批准为广东省首家综合甲级工程设计资质民营企业。A建筑设计院发展至今，公司人员不断增多，业务承接多个大型商用、民用项目。但近年来，由于公司不断壮大，而人力资源管理方面的发展却被忽视，使A公司面临着公司人力资源体系欠缺、员工稳定性低、离职率高、不满情绪日益增多；内部员工基本为技术出身，缺少管理经验等问题。而“员工技能单一，专一性、复合型人才短缺”成为制约A公司设计院的绩效的重要因素。激烈的建筑设计市场竞争对A建筑设计院提出了巨大的挑战：如何在以知识经济为主的设计行业保持优势？如何将公司人力资源整合与其业务发展目标相匹配？如何通过提升个人绩效来促进公司的整体战略发展？A建筑设计院开始意识到公司的发展需要对人力资源进行科学的管理，公司的绩效离不开员工胜任素质的提高，即员工所能较好承担该岗位工作所必备的胜任力素质的提高，因而，如何进行基于胜任力的培训成为该公司提高绩效的关键因素之一。

1.2研究目的及意义

近些年来，我国城镇化率有了明显的提升，基础设施逐渐完善，建筑行业有了广阔的市场空间，建筑工程的首要环节是设计，其与建筑业的发展息息相关，且建筑行业目前趋向于转型升级，使得建筑设计行业以及企业的发展拥有了良好的市场机遇，但同时也面临着巨大的挑战。如何在机遇和挑战中保持稳定地发展？建筑设计行业是高技术密集行业，其以专业性、技术性人员为主力，而其人才的培养和使用发展也成为了企业长久发展的核心因素[1]。

本文通过以A建筑设计院设备专业人员为例，以胜任力素质理论为基础，结合先进培训理论，对A建筑设计院设备专业人员进行胜任力素质模型构建，再根据其胜任力模型对设备专业员工进行培训需求的分析，结合其培训现状和问题，确定培训方向并建立培训课程体系，后期再根据不同岗位，建立相对应的培训评估方案，以解决公司设备专业人员目前培训现状出现的问题，更好地提高员工胜任力素质，确保培训的系统性、有效性和针对性，使员工的绩效能够得到提高，以更好地达到设备部门的战略绩效，确保培训目标的实现[2]。

本次研究选题意在从现代人力资源管理体系的胜任力体系理论的实战角度出发，通过对胜任力体系的构建与应用，结合现代人力资源培训理论，不仅可以弥补该公司在人力资源管理上的不足，还可以为该公司的战略发展提供相关的理论指导。

1.3研究的方法与思路

1.3.1研究方法

文献研究法：以中国知网为主要平台，对研究胜任力理论的有关文献、报告、期刊等进行搜集、翻阅、分析和归纳，奠定了本次调查研究的理论基础，为构建胜任力模型和最终的培训管理体系提供有效的依据。

访谈法：通过行为事件访谈法，抽取其设备专业各等级员工进行有效访谈，分析总结出他们在访谈中提到的或者表现出来的认为重要的胜任力素质，为编制调查问卷提供一定的基础。

问卷调查法：前期配合访谈使用开放式问卷，得出设备专业员工认为的重要的胜任力素质，以此作为基础，与访谈结果一起进行封闭式问卷编制，对收到问卷的结果和数据进行分析总结，构建出初步的胜任力体系。

1.3.2技术路线

本文将对某建筑设计院设备专业人员进行实地研究调查，通过查阅大量文献，进行总结归纳，使自己拥有一定的理论基础，并针对该建筑设计院设备专业人员培训现状分析，找出存在的问题及分析其深层原因，在进行知识、技能、能力、经验和个人特质五个维度的胜任力模型构建的基础上，提出解决方法，构建了该公司设备专业人员基于胜任力的培训体系。

图1-1研究技术线路图

1.4研究内容

本文共分为五大章节：

第一章节为绪论：这一章节主要是对本次研究的背景、目的和意义进行综述，并提出论文的设计思路、研究内容和框架，为后面章节的研究提供思路方向。

第二章节为理论综述：这一章节是以文献研究法为主，分析归纳相关的理论研究，对胜任力、培训管理体系等相关概念进行研究，为本次调查研究奠定理论基础。

第三章节是A建筑设计院设备专业人员的培训现状及存在的主要问题的研究：这一部分内容包括对公司的简单介绍、设备专业人员的培训现状及问题分析，并针对问题进行原因分析。

第四章节是基于胜任力的培训体系构建：针对设备人员培训现状及存在问题，以该建筑设计院设备人员的胜任力模型构建为基础，提出解决方法，进行了以培训需求分析、培训计划设计、培训效果评估和培训实施保障四部分内容为主的培训管理体系的构建。

第五章节是本次研究的成果进行总结，并且反思不足，进行展望。

2、理论综述

2.1国内外研究现状

2.1.1国外发展现状

胜任力研究领域的开端，可追溯到1911年，由弗雷德里克·泰罗进行的关于“时间-动作”的研究，泰罗在本次的研究中认识到不同的员工在完成工作任务时的差异，他把所有的操作过程分为若干基本动作要素并进行科学地组合，最终找到了完成一项工作的最优操作，并据此对员工进行系统性的培训，以提高员工的生产效率，即工作绩效[3]。这也是运用最优操作来进行员工的培训的开端。

X哈佛大学教授戴维·麦克利兰，建立外交官胜任力体系，并将其用于外交官的甄选，最早将胜任力的概念进行明确的定义[4]。继麦克利兰在1973年发表的关于胜任力的文章之后，西方学者开始了对胜任力概念及内涵的研究热潮，在这一段时间里，专家学者们将“使得管理者能更好的达成培训目标，并掌握有关技能的系统性培训”理解为培训工作的胜任力定义[5]。

麦利克兰还建立了“冰山模型”，用以划分人员的个体素质。1980年初，X学者Richard Boyatzis将“冰山模型”进行研究，在此基础上提出了“洋葱模型”，更清晰地阐述了能力要素的特点，他认为越是外层的胜任力素质，越是容易对其进行培养，越是内层的素质，越难通过学习进行改变。之后，Boyatzis在1982年构建了不同行业不同部门方向的管理人员的通用胜任力模型[6]。胜任力模型的研究朝着企业人力资源实际应用的方向前进。但经过一段时间的发展，通用行业的胜任力模型的应用饱受质疑，所以近些年以来学者多为研究特定行业和岗位的胜任力模型的构建，并将胜任力模型应用于企业人力资源的甄选、绩效评定、培训管理等领域。

21世纪以来，国际结合了胜任力模型的培训管理体系研究逐渐增多，其中较为典型的有Moore（2005）等人基于能力的管理绩效的研究，认为从培训需求和培训效果评估的角度来说，基于胜任力模型，用可量化的形式来评估受训者工作绩效的高低，可以使结果更具说服力[7]；J.M.CooPer（2014）在研究岗位胜任力素质的基础上，认为对于员工的岗位胜任力素质展开培训更能有助于员工的自我学习能力，并为培训和学习提供了更为明确的方向[8]。

2.1.2国内发展现状

我国是在20世纪90年代引入了胜任力模型概念，学者王重鸣（2000）在国内第一次对胜任力的概念进行了定义[9]。通过知网文献检索，这个时期的胜任力研究是以概念内涵的研究为主，学者唐京在2001年基于胜任力的概念和理论，将胜任力运用在培训需求及评估中，进行研究反思，提出了基于胜任力的培训需求综合分析模型，这在当时来说为胜任力模型的研究提供了一个新的方向和角度，也是对企业培训管理体系的一次重要创新[10]。

2003年以来，有关胜任力理论的研究学者明显增多，研究内容从胜任力概念涵义发展到胜任力的应用领域。其中，宋婵蓉在2003年对企业中层管理人员的胜任力特征进行研究，并验证了由国外学者研究得出的通用管理人员胜任力模型是否适用于国内文化管理背景下的企业[11]。

近年来，胜任力模型的研究逐渐应用于现代人力资源管理体系各大模块，为人才甄选、绩效管理、人才培养、职业生涯等提供了全新的视角。有关于胜任力的在人力资源中的应用研究学者逐渐增多，其中与培训管理相关的中较为典型的有梁建春（2007）等人阐述了基于胜任力特征的员工培训的特点，其认为基于胜任力的员工培训真正做到了“人员-职位-组织”的真正匹配，提高了员工参与培训的主动性，培训内容和培训方式更具针对性及多元化[12]；贾建锋、赵希男、卢纪华(2010)年基于胜任特征的培训体系研究，为企业实施基于胜任特征的培训提供了具体化和可操作化的模式，有利于推进胜任特征模型在企业培训管理中的运用[13]。

综上，在国内外的研究中发现，胜任力模型的深入研究，使人力资源管理模式从传统的事后管理变为有计划性的事前管理，为培训管理体系提供了一个全新的、可供量化的视角。国内外关于基于胜任力的培训研究，为企业培训管理提供了更多的方向和指导，为人力资源的培训和开发提供了良好的基础。

2.2胜任力相关理论

2.2.1胜任力概念”

胜任力”这个概念在1973年被X著名学者麦克利兰正式定义，在这而之后，胜任力概念的研究受到了众多学者的关注，目前理论研究中采纳较多的是1993年X心理学家spencer对胜任力的定义，即“指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”[14]。因此，在本文中，我们将胜任力理解为“区分绩效优秀者和绩效一般者的深层次个人特征，其包含知识、技能、能力和心理特质等，且是可以被测量的”。

2.2.2胜任力模型

胜任力模型是指某一岗位中绩效优秀的员工所表现出来的胜任力特征的总和，其包括胜任素质的名称、定义和行为等级三方面的内容。

胜任力构建的流程一般包括：确定分析的岗位和对应岗位的绩效标准，根据绩效标准选择分析样本（即访谈对象），对分析样本进行访谈，将访谈数据进行进行整理分析，归纳出岗位必备的胜任力素质，以此作为基础初步构建胜任力模型，然后通过对其的反复验证和修改，形成最终的胜任力模型。胜任力模型的构建较为常用的方法有关键事件访谈法、问卷调查和专家评议等。

2.3培训及培训体系相关理论

2.3.1培训的概念

企业中的培训，即通过开展系统的培养和训练的活动，使员工学习和提高自身的知识、技能等素质，从而发挥员工的最大潜力，最终提高员工的工作绩效。培训是现代人力资源管理八大模块之一，对于企业人力资源管理中的人才培养和持续发展有着重要的作用[15]。著名的“科学原理之父”泰勒在《科学管理原理》一书中有强调了培训对员工和企业的重要性，他认为“科学的培训教育，才能培养出一流的员工”。有效的培训可使个人和组织共同进步，推动企业的可持续发展。

2.3.2培训管理体系及其流程

培训的实质是对企业人力资源的智力投资。企业投入人、物对员工进行培训，员工的能力由此得到提高，员工的工作效率和公司绩效也会随着得到提高改善，公司的人力资本也会增益。企业的员工培训需要提前计划，系统规划培训主体、客体，培训的师资、课程计划等要素。

企业的培训流程一般包括培训需求分析、培训计划设计、培训效果评估和培训实施保障四个环节，各环节前后相接，相互促进，形成培训管理体系。

2.3.3基于胜任力的培训管理体系

人力资源开发离不开培训，要实现高质量、高效率培训更离不开有效的培训需求分析。企业培训最先解决的问题应该是”员工哪些方面需要培训”、”员工需要哪些培训”，即首先要分析确定培训的内容。而在胜任力模型的构建过程中，不但可以得出绩效优秀者的胜任力素质水平，而且能据此对员工进行比较评定，这些信息可以量化，具有可比性，从中得到的差距就可以用来确定培训的内容和目标。从而发现员工差距较大的胜任力素质，有针对性的设计培训内容选择正确的培训方式，有效提高员工的胜任力素质。

3、设备专业人员现行培训体系分析

3.1企业概况

A建筑设计院始建于90年代，是一家以设计技术人员为主的建筑设计公司，经历了中国地产市场的黄金时期并与其一同成长，发展成为地产行业中极具影响力的专业设计团队，后经国家建设主管部门批准成为广东省首家综合甲级工程设计资质民营企业。随着A建筑设计院的发展，公司人员不断增多，逐渐形成方案、建筑、结构、设备四个专业部门，在职人员超过两百人，其中设备部门在职人员34人。A建筑设计院一直以委托设计为主要任务，努力使客户项目通过其设计取得最大的经济效益与社会效益。

但近年来，由于公司不断壮大，而人力资源管理方面的发展却被忽视，使A公司面临着公司人力资源体系欠缺、员工培训少且不完善、内部员工基本为技术出身，缺少管理经验等问题。而“员工技能单一，专一性、复合型人才短缺”成为制约A公司设计院的绩效的重要因素。激烈的建筑设计市场竞争对A建筑设计院提出了巨大的挑战。因而，我们以胜任力理论为基础，对公司现存培训体系进行剖析，运用胜任力模型发现并解决问题，更好地提高员工绩效，为公司带来更多的经济和社会效益。

3.2设备专业人员现行培训体系框架

3.2.1设备专业人力资源现况

表3-1设备专业人员结构

从以上数据，结合访谈结果，可以看出设备部门人员面临的有人员流动性大、人员紧缺，且大部分员工年龄处于30岁或以下，按照一般情况，大部分员工工作经验一般；员工的学历整体还可以，员工整体稳定性差、结构单一。如何用人、培养人、留人，打造少但精、高素质人才队伍是该公司设备专业部门发展的关键。

为有效解决设备专业部门目前的问题，同时满足A建筑设计院的组织发展需求和战略方向，设备专业部门必须相应地对培训管理模式进行创新，针对性地发掘员工潜力、提高员工的胜任能力，充分整合企业现有的人力资本，使其得到提升，为企业的生存发展提供有强有力的支持。

3.2.2公司现行培训体系状况

公司目前多是传统的培训，即以课堂讲授的培训方式为主，辅以师带徒，培训内容多为知识、制度培训，很少有涉及到技能及能力方面的培训。且其培训的方式单一，培训次数较少，培训内容单一，也没有明确的培训效果评估机制，培训效果得不到保障，也无法满足员工的个性化培训需求。

且培训的导师多为公司内部专业负责人或总工，职责并不明确，缺乏相应的培训激励机制，只是简单地完成培训任务，并没有做好相应的培训需求分析和后续的培训效果跟进，并没有太多的培训效果。

同时，培训的过程并不完整，带有盲目开发，培训内容单一，培训资源分配不合理等现象。

3.3现行培训体系存在问题及原因分析

3.3.1问题描述

随着近几年来设计院对人力资源方面的重视，公司也逐渐开始培训的投入和管理，但由于培训体系仍未完整，培训过程中仍存在许多问题。

（1）培训工作的内容不明确，针对性不足。

设备部门现行培训工作中，其培训内容多为一月一次的PPT知识讲授，培训内容重复且没有明确的培训方向，多为应付式培训。

（2）培训管理体系与公司的战略方向联系不紧密。

公司培训多针对目前的组织需求和人员需求，培训目标不明确，与公司发展战略联系不大，不具备长远意义。

（3）培训体系不健全。

公司的培训多为直接实施培训，并没有完备的培训流程，培训盲目且缺乏后续的培训效果跟进，培训管理欠缺，员工行为缺乏改善基础。

3.3.2具体原因分析

（1）对培训需求的分析不足。

培训管理体系的第一个环节是培训的需求分析，准确的培训需求分析是培训工作有效开展的关键，没有进行明确的培训需求分析，则不知道我们的培训是为了什么，我们如何培训，我们培训什么。现行培训体系中培训工作的针对性不足，一个很重要的原因就是没有做好培训需求的分析，导致盲目培训，造成人力、财力等资源的浪费。

（2）缺乏完整的培训体系，培训管理工作不足。

设备专业部门的培训设计并无完整的体系系统，课程开发较为懒散。培训师多为公司专业负责人，以兼职的形式存在，虽有一定的知识、经验、管理，但毕竟不是专业的培训讲师，也没有受过专业的培训技巧教导。培训师资、培训后的跟踪机制均不完善，培训效果转化成效和效果均不具备。

（3）培训未能与人员岗位要求相结合。

公司在进行培训工作时忽略了不同专业不同岗位人员的特质性，而选择了以同一培训方式培训多个岗位人员，使培训没有得到明显的绩效效果，偏离了公司的战略需求。

4、设备专业人员基于胜任力的培训体系构建

基于对该建筑设计院的的发展现状和设备部门人力资源及培训现状的分析，针对其现行培训体系的问题和不足，本章以公司设备专业人员为典型岗位，以胜任力模型为基础，通过设备专业人员胜任力模型构建和员工能力评估，找出相关岗位员工的能力差距，构建了基于胜任力的完整的培训管理体系。

4.1设备专业人员胜任力模型的构建

以该公司人力资源现况以及本次调查的现实情况为背景，依据胜任力模型构建的一般流程，确定设备人员专业胜任力构建的流程为：

4.1.1选定构建的岗位

A建筑公司主要是一家以设计专业技术人员为主的建筑设计公司，其设计人员共分为方案、建筑、结构、设备四个部门及专业方向，而建筑设计的一般顺序是方案-建筑-结构-设备，设备专业是最末端的专业，受其它专业的影响非常大，且包含着电气、给排水和暖通三个专业方向。本次胜任力模型构建选择设备专业人员为构建对象，分别对电气、给排水、暖通三个专业方向的设计专业技术岗位构建胜任力模型。

4.1.2选择分析样本

确定构建的岗位后，经过公司专业专家的讨论，在设备部门电气、给排水和暖通专业中分别抽取2-4个人作为行为对象进行访谈，剩余人员采用开放式问卷调查法进行调查，研究对象为设备部门所有员工，共31人。

4.1.3收集数据

（1）行为访谈法及开放式问卷调查：

为了保证胜任力模型在公司的应用效果，本次调查以行为事件访谈法为主，辅以开放式问卷调查法，其中访谈对象为9人（其中给排水专业4人，电气专业3人，暖通专业2人），剩余人员采用开放式问卷调查，共回收问卷25份，访谈及问卷调查人数占设备部门总人数的80%以上，初步得出该公司设备专业人员所应具备的胜任力要素，并将其汇总归类。

本次开放式问卷调查是调查员工所认为该专业必备的胜任力要素及行为表现为主的，结合行为事件访谈法，初步汇总得到33个胜任要素及行为表现。

（2）封闭式问卷调查：

从以上得出的胜任要素中，按知识、技能、能力、经验、个人特质五个维度进行归类，再由公司设备部门各专业负责人检查，进行修改，最终编制成封闭式胜任要素调查问卷，录入网上问卷系统，进行线上调查，共回收有效问卷31份（其中给排水专业回收11份，电气专业回收11份，暖通专业回收9份），填写人数达设备部门总人数百分之八十以上。

4.1.4分析数据

封闭式问卷采用评分制，即问卷调查对象对每个胜任要素进行1-5的评分。通过对回收数据的归纳、分析、整理，以知识、技能、能力、经验、个人特质五个维度的总平均值为划分依据，对每个维度的胜任要素进行高低排名，选取每个维度样本均值较高的胜任要素，再与各专业专家进行讨论，最终确认了胜任力关键要素。

4.1.5建立模型

按照上述流程，根据知识、技能、能力、经验、个人特质五个维度进行归类，最终形成了设备部门电气、给排水、暖通专业人员的胜任力模型，详见附录A。

4.1.6构建能力定义及分级表

构建能力定义及分级表就是对胜任特征进行系统的概念定义，并对其的行为表现进行分级，参考胜任素质辞典，对所形成的胜任力模型所提及的胜任要素进行行为表现分级，使胜任力素质有了标准化的衡量。本次研究将某个胜任力特征分为五个等级，并对每个等级的行为表现进行说明。

4.2培训需求分析

基于胜任力的培训需求分析是以分析员工的胜任力差距为方向进行，因而本次培训需求分析通过组织和工作绩效对胜任力的要求和设备专业员工的能力评估的对比进行，确定培训的内容，并结合组织培训需求分析，确保培训符合组织发展要求。

图4-1培训需求分析思路图

4.2.1组织分析

在培训需求分析之初，应与公司管理层进行沟通访谈，明确组织现阶段的战略规划，以确保培训与组织战略目标相连。分析公司的阶段性战略规划和相对应的经营计划，并通过公司整体的绩效评估，找出绩效完成情况和公司经营目标的差距，分析原因；结合设备专业部门自身来看，员工流动性大、离职率高导致出现人才断层；新进员工较多，以师带徒的形式对于新员工进行培训，难以兼顾所有员工；而设备专业作为建筑设计的末端专业，受其它专业的影响较大，与其它各专业之间的相互协调是日常工作，需根据公司整体的绩效要求形成设备部门的培训需求。以上情况构成设备专业部门的组织培训需求。

4.2.2设备专业部门员工胜任力差距分析

以设备专业中三个专业方向的胜任力模型为基础，依据能力定义及分级表，确定设备专业人员对其岗位胜任力的等级要求，由此可得到设备专业部门工作绩效对胜任力的要求。

根据设备部门三个专业方向的胜任力模型设计胜任力测评表，对设备专业部门的员工的胜任力现状进行评测。每一项胜任力按照5个等级进行划分，1-5等级对应1-5分（见表4-1），让设备专业部门员工的专业负责人、员工的直接领导和员工本人进行测评打分。设备部门各专业员工胜任力现状测评表可参考附录B。

表4-1设备专业员工胜任力现状测评表（例）

分析岗位员工的胜任力现状，对比对应专业胜任力模型与岗位胜任力等级要求之间的差距，针对这些差距进行分析，以确定对该项胜任力的培训需求，以此来确定培训需求内容，即哪些是设备专业人员缺乏可以通过培训来提高的胜任力素质。

4.3培训计划设置

4.3.1确定培训目标

本培训体系通过前期的培训需求分析，结合胜任力模型，确定培训目标。培训的总体目标是使设备部门人员通过培训，有针对性地提高各专业人员所应具备的岗位胜任力，培养合格的设备专业人员，以适应公司当前的战略规划，提高公司的行业竞争力，实现公司的持续发展。

但多数情况下，受训者的岗位胜任力培养目标难以量化，设备部门各专业胜任力模型中的各项胜任力可以转化为具体的绩效目标要求，以此来评估是否能达到具体的培训目标，如“客户服务能力”这一项胜任力可以转化为“将客户满意度提高到95%以上”这样的绩效目标，再对员工进行培训。

4.3.2确定培训对象

设备专业部门全体员工。

4.3.3培训的时间安排

一般来说，在新员工入职、工作氛围低迷、工作绩效长时间不能达标时可安排相应的培训，但由于设备专业与建筑设计其它专业关联性较大，具体的培训时间安排应结合设备部门的工作任务安排和员工的工作时间，应以尽量不影响员工工作进度为前提。

4.3.4确定培训的内容和方式

通过前期的培训需求分析，分析设备部门员工现有的能力水平与设备专业各层次岗位胜任力模型之间的差距，确定所需要进行培训的胜任力，结合胜任力的定义解释，并针对这些胜任素质制定不同的培训内容。同时，根据不同培训方式的适用范围，结合公司的实际情况和设备专业人员的岗位特点，对不同的培训内容选择与之相匹配的培训方式。以下综合设备专业人员三个专业方向的胜任力模型，对各个维度胜任力的培训内容和培训方式进行简要说明：

设备专业人员知识维度的培训内容和方式。这一维度的培训属于设备专业的理论性知识学习，所以培训方式以课堂讲授为主，以导师制为辅，进行相关的知识内容培训，见表（4-2）。

表4-2知识维度培训内容与方式

设备专业人员技能维度的培训内容与方式。这一维度的培训属于设备专业实际工作的技能性知识学习，培训方式以课堂讲授为主，兼以导师制和自学等（见表4-3）。

表4-3技能维度培训内容与方式

设备专业人员能力维度的培训内容与方式。这一维度的培训内容主要是能力提升类培训，在培训方式上应选用有较高体验性及参与性的方法（见表4-4）。

表4-4能力维度培训内容与方式

设备专业人员经验维度的培训内容和方式。这一维度的培训内容主要是工作经验的积累和分享，培训方式以座谈会分享为主（见表4-5）。

表4-5经验维度培训内容与方式

设备专业人员个人特质维度的培训内容和方式。这一维度的培训是以个人素质提升类培训为主，培训方式以素质拓展为主（见表4-6）。

表4-6个人特质维度培训内容与方式

4.3.5培训资源规划

培训场所及设施。培训的场地选择应结合培训的内容和方式，培训应在一个安静且有利于培训氛围的环境下进行。在制定培训计划后，人力部门人员应明确场地设施的支持。该建筑设计公司本身办公环境为独栋办公，办公环境安静，且每层楼每个部门都设置有相应的会议室，可容纳部门人员进行培训，且公司内办公设施齐全，可提供技能类培训所需的设施。做好培训预算。人力部门应根据企业的培训经费，结合培训计划安排，做好培训的相关预算，并合理规划资金安排。

4.4培训效果评估

柯式四级培训评估模式是在培训评估领域应用最广泛的工具，其不仅对培训效果现况进行评估，也会在后期对员工的胜任力是否有所提升进行评估。所以基于设备专业人员胜任力的培训评估以柯式培训评估模式进行，具体过程如下：

4.4.1组织评估机构

该建筑设计院要对员工进行有效评估，首先需要成立相应的评估机构。基于该建筑设计院人力资源现状，以及评估的全面性、客观性和科学性要求，评估机构成员应由设备部门各专业负责人、经理、公司的人力资源部门和财务部门相关人员组成，并且明确各部门人员的评估职责，作为培训评估开展的主要负责机构。

4.4.2进行四级评估

针对该建筑设计院设备专业人员的培训，依据柯式四级评估模式，进行四级评估。一是反应层次的评估，以问卷的形式进行学员满意度的调查，问卷可参考附录B；二是学习层次的评估，主要是使用考核的方式对学员的课程内容掌握情况进行调查；三是行为层次的评估，通过跟踪调查观察学员在通过培训后是否有在运用知识、技能等的能力方面发生行为改变；四是结果层次的评估，主要通过可量化的绩效指标来对员工绩效、组织绩效进行评估。具体的评估操作可以参照以下方式（见表4-7）：

表4-7培训评估操作方式

4.4.3评估结果反馈

在结束培训评估后，评估机构应根据调查评估的实际情况，出具相对应的评估报告，报告应包含本次评估的背景（即培训的时间、内容与方式等）、对象、使用的方法和最终的评估结果，并将此报告反馈给公司的高层管理人员、人力部门相关人员、和接受培训和评估的设备专业人员。

4.5培训实施保障

培训体系的顺利实施需要有力的保障，以确保达到培训的目的和效果。本建筑设计院培训实施的保障分为以下四部分：

4.5.1制度保障

建立健全培训管理制度，明确培训的主体、客体、培训管理中各相关部门的职能，强化培训管理体系，将培训过程、形式和培训考核制度化，并发放至各部门员工，使员工熟悉并认同公司培训管理制度。建立员工个人的培训档案，由培训管理机构统一保管跟踪，记录员工的个人培训情况和培训的工作情况，完善培训管理，避免重复培训，使培训工作更有效率。（3）建立起有效的绩效考评制度和培训评估制度。绩效考评结果为培训评估提供依据，而在培训评估中培训效果较好、进步较大的员工应给予一定的薪资奖励，给予员工绩效激励，以鼓励员工学习。

4.5.2人员保障

培训的师资安排。组建起公司内部的师资队伍，以设备专业中职称较高、工作时间较长、工作绩效较好的员工组成设备部门人员培训的内部导师，公司内部人员更熟悉公司的文化背景和业务情况，内部的培训导师也会更有利于培训的针对性和有效性。设备专业人员中中级以上职称的员工有11人，可在其中选择在公司工作时间较长、项目经验较为丰富的员工作为内部培训导师，并由人力资源管理部门进行内部导师培训，提升内部师资水平。培训管理人员安排。以公司总经理为主要负责人，人力资源管理部门人员为主要管理人员，设备专业负责人为部门培训负责人，建立起三级培训管理机构,对培训流程实施管理。由设备专业负责人负责调查员工的培训需求，人力资源部门人员综合胜任力的培训需求分析，制定相应的培训计划和流程，并上报公司总经理审批，做好培训的准备工作。

4.5.3经费保障

按照公司员工工资总额的一定百分比确定培训经费，由财务部门进行独立管理培训经费。在每一次培训计划制定时，由人力资源部门的培训管理人员进行培训资金的预算，并把培训计划和培训预算提交到总经理处审批，严格把控培训经费，并给予培训管理人员一定的权限和资金支持，充分发挥主观能动性做好培训资金规划。

4.5.4及时更新胜任力模型

建筑行业日新月异，公司也正处于不断发展的进程之中，在这种情况下，在未来的日子里，公司也会对设备专业人员的胜任素质有了新的要求，而设备专业人员的培训工作是基于胜任力进行的，所以要及时更新、调整胜任力模型。

该建筑设计院必须及时了解设备专业人员的培训需求，在进行培训需求分析时，不断更新其胜任特征模型和培训内容。

5、结论与展望

5.1结论

本次研究通过对A建筑设计院设备人员为例进行调查研究，利用文献研究法、访谈法和问卷调查法，基于胜任力理论，从公司设备专业人员现有培训模式和问题原因入手，对设备专业三个专业方向人员进行基于胜任力的培训体系构建，得到以下成果：

（1）初步构建了设备专业中电气、给排水和暖通三个专业方向人员的胜任力模型。基于胜任力模型理论，结合公司的现实情况和行业特点，对设备专业人员进行了胜任力模型的构建，从知识、技能、经验、能力、个人特质五个维度，分别为电气、给排水、暖通专业人员梳理了重要的岗位胜任力素质，并定义了能力分级表。

（2）分析归纳出该公司设备专业人员的培训现状及存在的问题和原因。在充分了解公司培训现状后，深剖其存在问题，找出问题的原因所在，为后续的基于胜任力的培训体系构建提供了依据。

（3）对该建筑设计院设备专业人员进行了基于胜任力的培训体系构建。以胜任力模型为基础，通过培训需求分析，明确培训内容和培训方式，制定相应的培训计划流程，提供了培训评估模式，形成完整的培训管理体系。

5.2展望

基于胜任力的培训体系构建，是该建筑设计院设备专业人员人力资源培训领域的新探索和新模式，为其现有人力资源矛盾和培训问题提供了一个解决的新思路，为培训管理提供了一个可量化的体系标准。其可以有效提高员工个人和组织的绩效，并为该公司设备专业的人才培养和可持续发展提供了强大的支持。

虽然本次进行了一定的研究，但由于时间、资金和空间的限制，调查多采用线上的方式，对调查结果有一定的影响。且胜任力模型不是一成不变的，其专业在公司和社会经济环境的发展下，也会对岗位胜任力有新的要求，因此要对胜任力进行进一步的研究和验证。我相信，通过进一步的研究和验证，可以使员工能力更符合组织的需求，培训的效果更为显著，胜任力模型的应用更为广阔。

参考文献

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附录A设备专业胜任力模型

表A1电气专业人员胜任力模型

表A2给排水专业人员胜任力模型

表A3暖通专业人员胜任力模型

附录B 培训需求分析-员工胜任力现状测评表

表B1电气专业人员胜任力现状测评表

表B2 给排水人员胜任力现状测评表

表B3 暖通专业人员胜任力现状测评表

某建筑设计院设备专业人员基于胜任力的培训体系构建

价格 ¥5.50 发布时间 2023年3月6日

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