平安公司电销中心招聘管理存在的问题及对策

第1章 绪 论

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

几十年前，在人们看来，保险是骗人的。但是随着社会的发展，民众自身的保障意识逐步增强，保险行业得到了快速发展，市场上出现了很多保险公司，比如说中国平安保险（集团）股份有限公司（简称为“中国平安”），它是我国保险行业内首家股份制公司，企业经过多年发展服务领域不断扩大，主营业务为银行以及投资还有保险，传统金融以及非传统金融共同发展。中国平安最初的业务为保险，企业成立31年来，已经成为世界顶尖的金融企业，其中最大的贡献是保险业中的人寿保险业务。我国保险行业的真正发展有20年，对于一个行业来说，20年只是处于初级发展阶段。中国保险市场确实还处于这样的初级阶段，虽然平安公司发展的比较好，但是也处于这样的阶段。

随着中国平安的发展，或多或少都会遇到问题，特别是近几年，在招聘方面缺乏科学完整的规划、招聘渠道方面缺乏合理、员工在培训期间人员流失大、招聘人员专业性不强等问题，导致人员队伍增长的速度放缓，进而成为制约业务增长的重要因素。

1.1.2研究意义

对于一个企业而言，想要不断的发展及壮大，就必须得有持续的人力资源供给，企业在不同时期所需要的人才类型及数量都是不相同的。人力资源的有效招聘对于企业的发展是极为重要的。而招聘是企业补充优秀人才和吸收社会新鲜血液的主要渠道，能够体现出公司的发展状况，它对于公司建立人力资源管理体系具有很大帮助。

整个保险行业的公司都非常重视员工招聘问题，企业在生产经营中也经常进行招聘。在对外招聘的时候，中国平安投入大量的人力物力财力来进行招聘工作，但是，效果并不能所愿。

所以如何解决招聘这一块的问题，本文进行深入研究，通过对平安公司电销中心的招聘管理的实际情况进行研究，运用所学的人力资源管理和招聘管理的基本知识理论，分析梳理平安公司电销中心招聘所存在的问题，并提出具有针对性、有效性的优化方法和改进对策，这不仅能针对企业问题提出自己的见解和改进意见，又能够加深企业自身对于员工招聘管理的认识和理解。

1.2国内外研究现状

1.2.1国内研究现状

蒲晓梅（2019）研究认为，“选人、育人、用人、留人”这四个部分对于人力资源管理工作来说最为关键。在公司开展的人力资源管理工作中，招聘是最基础的部分，它能够帮助公司引进新的人才，该环节一旦出现问题，整个人力资源管理工作的顺利实施会受到影响。所以做好招聘工作很重要。但是目前我国企业招聘工作环节或多或少存在着一些问题，如何招聘到人岗匹配的人来满足企业的发展，是目前企业急需解决的问题。

熊崟（2015）研究认为，对于公司招聘管理展开探究能够帮助公司招聘工作取得更好的发展，提升公司发展效率。企业整体战略规划的重要内容是人力资源规划，这个要根据企业的实际发展来开展战略规划工作，制定适合企业的人力资源规划，包括短期的和长期的人力资源规划，提高招聘的效率。

郑南（2018）经过研究提出，当前互联网行业发展越来越快，公司想要招聘到具备专业知识的人才，就必须先做好招聘的工作，毕竟招聘工作影响着人力资源管理的其他工作。无论运用怎样的方式招聘，最重要的能够招聘到与企业携手发展的人才。那想要在供不应求的人才市场上招聘到企业所需的人才，我们必须武装自己，不断完善招聘各方面的工作，才能可以快速准确获取人才。

邵博（2017）研究认为，想要构建完善的招聘体系以及人才选择机制，企业应该继续建立科学的招聘管理程序，这样才能确保公司人力资源部门更好的开展工作。除此之外，人力资源部门还应当积极开展员工培训提升员工素质。提升人力资源部门员工的专业技能可以提升工作效率，还可以留给应聘者最直观的印象。可以说，优秀的人才不是招聘过来的，而是被公司自身的专业吸引而来的。

1.2.2国外研究现状

Raymond A.Noe（2011）研究认为，相对于员工内部推荐、报纸招聘以及广告招聘而言，员工内部推荐更具有成效，它能够减少公司的招聘成本。但是这种招聘方式就不会按照公司的招聘规划来进行，同时，求职者的质量可能没有那么好，也不一定能够满足公司需求，还有可能形成利益小团体，不利于招聘工作的科学合理发展。总而言之，关于招聘渠道的研究，还是要根据公司的实际情况来选择科学的招聘渠道，才能更好的帮助企业提升招聘的有效性。

钟一阅（2017）经过研究提出，萨姆·沃尔顿等人认为，公司管理人员当前最紧要的任务是寻找人才同时为其提供合适的职位。倘若职位安排不正确，公司需要承担培训方面的损失；如果招聘来的人员能力不足，可造性不强，那企业所投入的招聘费用会提高，企业之前所做的工作都被否定。所以，想要企业更好的发展就要解决招聘的问题，这因为是企业面临的最大问题。

Abrahan M（2015）研究认为，中小型公司通常并不重视人力资源部门，在公司发展中处于次要地位，从这里能够看出企业管理层并不关注招聘以及选拔工作，缺乏对于人力资源部门的正确认识。

Mohammed A Q（2015）通过研究提出，利用定性以及定量的方式，选取部分中小型公司作为研究对象，对他们进行问卷调查，分析他们的员工招聘以及留任制度等方面的情况，通过调查能够发现部门业绩好坏与否和企业员工招聘以及留任等具有很大关联性。

1.3研究内容与方法

1.3.1研究内容

本论文由6个部分构成，每个部分详细内容如下：

第1章：绪论。本章首先主要论述了本论题的研究背景以及意义，随后梳理了国内以及国外与公司招聘管理相关的观点知识，最后阐述了文章所用的研究方法，对于研究内容进行概括。

第2章：招聘管理的相关概念与作用。本章主要阐述了与招聘管理有关的知识，以及开展招聘管理对公司产生的影响。

第3章：平安公司电销中心简介以及招聘管理现状。简单的介绍平安公司电销中心以及公司的招聘管理现状。

第4章：平安公司电销中心招聘管理目前存在的问题。存在的问题：企业尚未制定完善的招聘制度、没有科学的招聘通道、员工培训期流失严重、招聘人员和招聘队伍的专业性不足四个方面。

第5章：平安公司电销中心招聘管理中问题的解决对策。针对第五章的四个招聘管理问题，给出相对应的措施。包括制定完善招聘计划、改进招聘渠道、做好培训期挽留、提高招聘人员素质，加强招聘队伍建设四个措施。

第6章：总结。

1.3.2研究方法

文献研究法：寻找国内以及国外部分文献资料，梳理有关招聘管理相关问题和解决对策等相关资料，来分析归纳本课题并进行探讨研究。

经验总结法：通过学习国内外知名企业、学者的人力资源管理经验，从中了解招聘管理中存在问题，并分析问题存在的原因，总结出招聘管理的重要性以及如何公司招聘问题进行优化的方法和对策。

现场观察法：通过在平安公司电销中心人力资源部实地实习工作，了解观察该企业的实际情况，对其招聘现状和趋势、发展进行实际的分析。

第2章 招聘管理的相关概念与作用

招聘是以公司的生产经营规划为前提引进优秀人才的通道。公司设立的人力资源部门每年都会制定相应的招聘计划，对于人才招聘的数量以及质量进行明确的要求，详细研究公司所需职位，通过多种途径发布招聘的消息，人力资源部门每年都会按照相应的流程来进行人才招聘。公司开展招聘工作主要是为了获取优秀人才，确保公司能够稳步发展，给企业提供源源不断的劳动力。

招聘管理是为公司能够帮助不断发展，是为了帮助人力资源部门的员工明确企业招聘的具体要求，运用公开招聘以及评估等一系列活来寻找组织所需要的人才并给予聘用的过程的管理活动。

招聘管理是企业人力资源部门极为重要的一项工作，人力资源部门的所有工作以此为基础，它的存在能够确保公司人力资源部门有序完成各项任务。招聘管理是公司管理中非常重要的一环，想要开展有效招聘工作，就应该积极为员工提供服务，减少公司员工离职率，降低企业的招聘成本，提升员工凝聚力，降低劳动纠纷出现率，提升公司的经营业绩。

3章 平安公司电销中心简介以及招聘管理现状

3.1平安公司电销中心简介

中国平安人寿保险股份有限公司旗下的分公司即中国平安人寿保险股份有限责任公司广州电销中心，是广州地区的一家大型金融保险电销公司，公司极具发展潜力，团队年轻化、管理有序。平安公司电销中心以科学的运营制度、良好的公司文化为基础成立了一支具备专业知识的管理团队。

3.1.1平安公司电销中心的组织结构

平安公司电销中心开展的业务主要是人身寿险，属于人身寿险的销售端，包括健康险、意外险、疾病险等业务，整个公司现有人员2500余人，管理结构比较简单，能够迅速执行任务，各部门之间关系比较明确。组织结构图如3-1所示。

　　图3-1平安公司电销中心组织架构

　　3.1.2平安公司电销中心的人力资源现状

（1）学历结构

　　图3-2平安公司电销中心销售人员学历占比

　　由图3-2可以看出平安公司电销中心销售人员的学历大部分在高中和大专，低学历人数所占比重比较高，高学历人数所占比重较低，高中以下学历占据了员工总人数的5.1%，高中学历占据了员工总数的32.2%，大专学历占据了员工总数的40.0%，本科所占比例为1.9%。尽管保险行业员工众多，但是从业人员的整体职业素质还是比较低。

（2）性别结构

　　图3-3平安公司电销中心销售人员性别分布情况

　　由图3-3可以看出，在平安公司电销中心销售人员中，女性占比比较大，占73%，男性占比比较小，占27%。但是女性相对于男性来说，确实也存在着优势。女性比较适合推销行业，而且女性比较心细，容易与人沟通。虽然是在电话与客户沟通，但是想要跟客户有更好的沟通，就要通过电话那头客户的语气甚至一个语气词来揣测客户在想什么。这一点女性可能更有优势。

（3）年龄结构

　　图3-4平安公司电销中心销售人员年龄分布情况

　　由图3-4可以看出，平安公司电销中心销售人员年龄大部分分布在25-45岁之间，小部分分布在其他年龄阶段。年龄小于25岁的人数所占比重是5.7%，年龄在25—35岁的人数所占比重是42.2%，年龄在35—45岁的人数所占比重是36.2%，45-55岁所占比重是14.2%，年龄小于55岁的人数所占比重为1.7%。在年龄层上，大部分的保险从业员都在25岁-45岁之间，多为年轻人，他们年轻、工作热情、精力也比较充沛。

3.2平安公司电销中心招聘管理现状

3.2.1招聘流程

2002年，平安公司电销中心在广州建立，起步比较晚，招聘的流程比较简单，一般分为需求沟通阶段、招聘筛选阶段、招聘面试阶段和培训阶段。

需求沟通阶段。需求沟通阶段又分为日常招聘需求和减员补充需求。由于平安公司电销中心人员流失比较大，所以日常招聘需求比较大，每天都需要大量的招聘，特别是要即将独立出来的子团队。这些团队是经过公司领导和部门经理根据公司的发展壮大和部门的需要，来制定全年的发展规划。而减员补充需求是为了补充团队原人员的流失，招聘人员填补职位的空缺。这两种招聘行为都是属于正常的日常招聘行为。减员补充需求招聘到的人员在招聘筛选的时候可能比较严格，这也是为了更好的找到适合这个岗位的人员。

招聘筛选阶段。在确定了公司的招聘需求之后，接下来就是招聘筛选阶段了。人力资源部门按照企业制定的招聘计划借助各种平台发表相关的招聘信息，然后在招聘渠道筛选适合的简历或者收到简历之后，计划进行下一步面试的工作。招聘面试阶段。招聘面试阶段是招聘环节最重要的环节。据所知，平安电销中心部门面试只有两步，初试跟复试。招聘面试过程比较简单，应聘者到公司之后简单的进行笔试，之后再由HR简单的介绍公司的基本情况，完了之后就是二面了，二面的由AI机器人简单的问应聘者一些问题。由于应聘者面对的是手机里面的AI机器人，所以在回答的过程中有可能隐瞒自己的一些缺点或者夸大自己的优点。如图3-5所示。

　　图3-5招聘流程

　　（4）培训阶段。通过面试的求职者，进入职场之后还有经过一期的培训，一期的培训有15天甚至23天，这个是根据团队销售哪种产品决定培训天数。在培训过程中，很多求职者在培训期间，觉得跟自己想象的不一样，或者培训压力就很大了，就会选择离开，而且流失率也很高，真正能够下团队的人员没有多少了。

3.2.2招聘渠道

企业开展招聘工作的时候，通常借助的平台是58同城，还有部分是校园招聘以及内推，并未有效的扩展其他的渠道，招聘途径单一。公司规划月度招聘入职目标为1000人，过来面试的5000人，能够真正入职的达到800人。在过来面试的人员当中，58同城招聘是最为常见的招聘渠道，其中占比为41%，招聘者需要在这个渠道大量的筛选简历，而58同城的求职者整体来说，质量相对比较低。校园招聘占比为32%，公司和学校签订合作，学校的学生必须按照学校的分配来公司实习，实习生也不用经过面试即可进入公司。由于刚出来工作的学生，对自己未来的职业规划不过完善，在遇到瓶颈时选择的是离职，这样使得学生在实习期到了之后造成大量的人员流失。推荐身边缘故为18%，相对留存率比较高的是推荐身边的缘故，这种是通过公司在职的人员通过身边的亲戚朋友推荐的。其他的渠道占9%。如图3-6所示。

　　图3-6招聘方式占比率

　　3.2.3招聘人员

2002年，平安公司电销团队在广州建立，起步比较晚，而且人力资源结构不合理，在人才招聘这方面缺口比较大，招聘人员整体素质相对不高，专业人员比较缺乏。据所知，公司招聘人员大概有70个，但是只有40%是专业对口的招聘人员，60%是其他部门转岗来的。中人网开展了相关调查，《人才招聘问题调查报告》当中提出，求职者认为公司人力资源部门在面试过程中比较专业的只有18%。招聘人员和招聘团队是一个公司的门面担当，其专业性也决定招聘的整个流程和应聘人员的质量。

招聘人员在电话邀约的过程中，会有固定一套话术，都是按照话术的流程来邀约应聘者。比如：“喂您好，您是XXX吗？我们这边是平安公司电销中心的”，“我们公司在XXX，正在招聘XXX岗位，要求必须是大专以上的，您目前已经毕业了吗？”等固定的话术。这显得在招聘过程当中过于死板，不能灵活得根据应聘者实际情况来招聘。

第4章 平安公司电销中心招聘管理目前存在的问题

4.1缺乏科学完整的招聘规划

平安公司电销中心组织构架比较简单，公司并没有设置独立的人力资源部门，招聘人员实际上只是为其他部门提供服务，为其他部门筛选简历，安排应聘者过来面试，帮助办理相关的认识工作流程，相当于其他部门的附属部门，具体的人员招聘规划并不能直接决定，只能根据部门要求来进行招聘。而且由于公司人员流失率比较大，招聘人员在招聘过程当中降低了筛选简历和面试过程中对应聘者的要求，单纯是为了能够补充团队空缺的人员数量；但是进入公司的应聘者整体素质也降下来了，是由于降低了对应聘者的要求，而且当这些新员工没有能力达到自己的期望，不能拿到心仪的薪资时往往会选择离开，这样会进入不断招聘不断离职的恶性循环状态。

招聘计划缺乏合理性，缺乏对于企业自身发展的长远性，没有将招聘与企业的发展所相对应，缺乏未来可见性，导致制定的招聘计划形同虚设，所造成的结果就是企业的发展被拖累，并最终导致招聘成本高，成效低，造成资源浪费。

4.2招聘渠道缺乏合理性

平安公司电销中心招聘电话销售人员的渠道主要是网络招聘、校园招聘和缘故，网络招聘和校园招聘为主，推荐身边缘故为辅。电话销售人员的离职率高和入职率低是招聘渠道有效性不高的主要表现。比如公司在2019年6月15日，公司招聘人员安排1在网络招聘共20个人集中起来面试，面试19个人，但是由于公司需要人员的需求比较大，当时就让18个人面过通过，但是真正来上班的只有3个人下团队上班的；7月10号，在校园招聘会上有15个人通过面试，招聘花费了3000元，共有5个人成功加入公司，不过在一个月内4个人离职。从这里能够看出，公司招聘工作效率比较低，招聘成本没有得到有效利用。部门负责人和离职人员进行交流，很多员工表示在此公司工作需要承担很大的压力，经常被顾客拒绝，因此自身心理压力增大同时工作量增多。员工刚入职工资很低，而且有些并不能跟进公司的脚步，所以说明了招聘渠道有效性不高。

另外，招聘的范围过于局限限制了招聘人员的数量以及招聘现场模式，导致招聘人员的质量不佳，无法为公司招聘到适合的人员。由于在招聘的过程当中，固定的招聘模式和范围被招聘人员过于依赖，间接降低了企业在应聘者的吸引力，说明招聘人员在招聘前并没有做好充分的准备。在招聘过程当中，人力部门的员工没有以公司发展现状为基础制定科学的招聘计划，由于招聘计划不完善导致职位需求不清晰。企业使用的所有招聘形式都存在差异，它们都具有自己的特征以及方式，还有对于员工的基本要求。

4.3员工培训期流失严重

在真正下团队之前，员工要经过一段时间的培训，在这段时间相当于试用期。但是在培训期间很多员工都选择在试用期离职。根据了解，员工在试用期选择离职的主要原因是压力太大、跟自己预想的不一样。相对于其他行业流失率来说，保险行业1年内的人员流失率比较高。而在一年内，中国的保险行业相对于外国保险行业来说，人员流失率也比较高。平均来说，每年X保险行业员工的留职率在45%-68%左右波动，英国保险行业员工的留职率在42%-79%左右，不过从表4-1能够看出，平安电销中心的员工留存率始终在29%-30%左右，相比于西方发达国家平均值来说，这一数值很低。

在进入公司前期，员工要经过一段时间的培训，在这段时间相当于试用期。但是在培训期间很多员工都选择在试用期离职。根据了解，员工在试用期选择离职的主要原因是压力太大、跟自己预想的不一样。除此之外，刚入职的员工也没有接受岗位培训，员工在刚入职初期会遇到很多困难，无法适应新的工作环境，这也是员工离职率较高的原因。

表4-1代理人转正率、留存率和脱落率

4.4招聘人员专业性不足

平安公司电销中心公司难招到合适人才的原因之一是因为尽管公司已经制定了完善的招聘制度，但没有较高素质的专业人士来执行。前面也说到，很多招聘人员中，有大部分的招聘人员是其他岗位转岗过来的;而专业的招聘人员在招聘过程中过于死板。

目前，平安公司电销中心在开展面试工作中，重点环节没有交给专业的招聘人员去进行，也缺乏专业人员提供指导帮助。应聘者过来公司，面试官往往是中层管理者，而非专业的招聘人员。比较缺乏招聘的经验和专业性的招聘人员尚未具备专业知识以及技能，将会给求职者带来不良影响，也会浪费财力、物力、人力，影响招聘工作的有效性，增加招聘的成本。

第5章 平安公司电销中心招聘管理中问题的解决对策

5.1制定完善招聘计划

一个企业在进行招聘时首先要对自身岗位进行分析并且设定要求，提前做好招聘人数的规划，在招聘过程当中对应聘者在个人专业和学历等条件上有所要求。对于平安公司电销中心来说，想要做好招聘的工作，也必须这样做。企业要根据招聘要求和实际情况设定录取的标准，才能更好得为企业招到合适的人才。录取标准是硬性要求，在招聘的过程当中当然不能这么死板，要根据应聘者的个人实际情况和个人能力进行个别分析，招聘主要目的是能够招聘到适合岗位的人。企业想要在高校校园招聘中招聘到优秀的人才首先要熟知各个高校的校园招聘会时间，才能做到第一时间跟学校联系进入校园，更好的提高招聘的成功率。与此同时，高校在招聘中也需要好好做规划，做好主动出击的准备。首先在学校内部宣传招聘的信息，设立专门的课程为学生解疑答惑，还应当积极和公司进行交流，全方位了解公司的基本情况以及岗位需求，这样才能允许公司进入学校开展校招工作，帮助实习生对企业各方面有一定的了解，防止学生上当受骗，不要随意进行求职。

平安公司电销中心应当充分了解本行业的基本特征，制定好自身的长期发展和目标，根据内部各个岗位的人员配置跟缺口，来制定适合企业的招聘计划。企业需要通过招聘岗位的分析来确定好招聘的具体人数，制定出适合企业的招聘方案，才是真正完成企业的目标，同时制定出的招聘方案要与公司的长期发展方向相协调，降低招聘成本。

5.2改进招聘渠道

招聘渠道有效性受到各种因素影响，结合平安公司电销中心的实际情况，首先，把所有的招聘渠道对公司的效果进行统计并数据化，精准得分析各渠道的优劣处、有效性及成本。根据现在资料了解到，网络招聘并不需要花费很多成本，节省了很多程序，人员选择范围广，对于平安公司电销中心的实际情况进行研究后，笔者认为网络招聘对于公司更加有利。网络招聘可以提前了解求职者的基本信息，招聘人员具备一定的专业知识，对自己未来工作规划也比较清晰。在选择招聘渠道时，可以以网络招聘为主，以其他招聘渠道为辅。

选择校园招聘时，并不是跟学校合作完就行，应该后续在校园举行校园宣讲会，传宣学校的文化理念，提前让学生了解公司的情况，并且帮学生假设规划人生的方向，让学生心里有一定的人生规划，并不是被学校要求进入公司，真正进入企业时减少流失率。

现在的年轻人几乎都会使用微信知乎等社交软件，高层管理层或者行业的专业人才可以通过朋友圈或者知乎发表自己工作的看法或者取得的成绩，吸引对保险行业感兴趣的人员，与其关注的人员进行跟帖互动。同时，公司应该维护好公司公众平台，树立公司形象，吸引更多的优秀人才。

对待不同的岗位招聘就用不同的招聘方式，例如一线的招聘人员可以在人才交流会招聘；在招聘部门负责人的时候，可以通过内推以及网络招聘的方式来寻找优秀人才；在招聘企业高管的时候，同时通过猎头进行招聘。如表5-1。

表5-1招聘渠道优化

5.3做好培训期离职挽留，降低流失率

通过调查发现，平安公司电销中心相较于行业来说人员流失率比较高的，而且大多数以主动离职为主。员工离职的主要原因是压力比较大，在培训的过程当中，培训的内容比较没有营养，还有就是处于个人发展原因不得不离职等原因。其实，为了降低人员流失率，企业还是得应该在挽留员工方面下足够的心思，招聘新人是一种辅助手段，特别是对于保险行业来说，这是增强企业的新鲜血液。

对于员工离职的行为，招聘人员扮演着非常重要的角色。在员工有想离职的念头的时候，当员工提出离职的时候应该积极和他进行交流沟通，了解员工的实际情况，同离职者展开友好交流，知晓员工内心的真正想法。除此之外还应当在离职者部门展开问卷调查，重视心理共享，及时了解员工的实际需求。

5.4提升招聘人员素质，加强招聘队伍建设

招聘负责人员是一个企业形象的最直接的代表，他们的行为很大程度会体现公司的管理水平、企业文化和工作氛围。招聘人员的专业程度在一定程度上对招聘工作和招聘活动起着决定的作用，招聘人员的素质高低最直接影响的就是应聘者对企业的印象，这对于企业的未来发展也有着十分重大的影响，因此，想要提升人力部门的员工素质，应当积极对其开展岗前培训工作。在招聘人力部门员工的时候，应当符合以下要求：了解企业职位空缺以及空缺职位的基本要求、基本的招聘流程以及选拔方式、还有面试技巧等。同时，也要对招聘人员的仪容仪表，沟通能力和面试问答技巧等方面进行培训。当今社会人才素质逐渐专业化和复合化，这就要求招聘人员除了掌握基本的知识外，还要不断学习心理学，管理学等其他的知识，提升自身的招聘效率。

第6章 总结

招聘对于整个人力资源部门来说至关重要，人力资源部门以此为基础开展日常工作。招聘管理的最终目的是帮助企业提高效益和增强竞争力。平安公司电销中心是众多企业中的一个，在激烈的社会竞争中，公司必须要正确认识招聘管理的重要性，重视招聘管理的作用，再结合自身的实际发展情况，组织适合自身发展的招聘工作，努力招聘优秀的员工，降低员工的离职率和提高留存率，并使其为公司的发展提供更大的推动力，才能够使公司实现持续发展，在市场竞争中存活下来。

招聘工作更是一个系统的、长期的、循序渐进的过程。所以平安公司电销中心一定要充分认识到招聘的重要意义，从多个角度来进行完善，保证招聘的执行效果。

本文从国内外文献综述入手，阐述了国内外学者的研究理论，接着分析平安公司电销中心的员工招聘现状，通过自身的经验和查阅文献资料来分析员工招聘存在问题，并针对问题提出优化的对策。由于自身知识水平、工作经验、阅历等都有限，本文对于员工招聘的认识不够成熟和了解不够全面，提出的一些解决对策的实施性可能还不够强。希望在今后的工作中，能够增强见识，开阔眼界，不断加深对招聘、人力资源管理方面的认识。

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平安公司电销中心招聘管理存在的问题及对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年2月6日

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