第1章绪论
1.1研究背景
在20世纪后期，人力资本价值管理的逐步发展，这意味着员工有更多的不仅仅是企业职工，也可作为企业的资本，在各种生产要素间，人力资源管理的企业管理人员的补充和替代的作用，以发挥人力资本的真实价值，你需要一键转换的天赋，这是培训。在不断的摸索与实践中，现代中国企业文化已经意识到培训对于提高员工的自身价值以及对公司的发展有着重要的影响，随着时间的不断推进，越来越多的企业更加注重公司内部发展特别是在在职培训管理上，然而就算培训结果令人欣慰，但培训管理的过程也并非十全十美，企业在员工培训特别是在职培训方面存在着很大的漏洞和不足，导致企业的员工培训工作达不到预期目标。
1.2研究意义
企业想要在行业中作为“领军人物”，需要在更各方面齐头并进，公司文化，公司理念要明确，特别是要将强公司内部的培训，在技术与知识上都要加大投资，并可为公司吸引人才，培养人才，提高员工的经济效益，增强企业的核心竞争力。我通过在沃尔玛公司的实习，我们发现工作培训员工没有热情;缺乏对员工的知识;技能不熟练工人等方面的问题，并提出合理的建议，根据这些原因，帮助员工提高工作技能，并提高员工的文化素养，进而树立公司的强大形象。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
国外XX和企业组织都十分重视员工培训，在企业长期发展最重要的一个措施就是员工进行教育培训。而对于培训的公共资金，成为合法行动。在X1958年前用联邦资金培养受到停止，而当训练XX雇员的法律及其修正案，一些XX额外的培训部门。在管理学知识领域有着重要影响的是X著名学者泰勒，他提出的“科学技术管理系统”，开启了企业管理思想史上崭新的篇章。弗雷德理克·W·泰勒（FrederickWinslowTaylor)在其著作《科学管理原理》一书中提出“要科学地挑选工人，并且对其进行培训、教育，使之成长”[1]。泰勒认为，在科学技术影响下的管理方式，工人应该遵循培训机构的普遍原则。大部分发达国家，培训资源管理被放在了企业社会发展第一位。这些国家不仅有完整的培训体系，还需要有专业培训师，并确保每一个环节都要进行严格。自20世纪10年代起，国外的部分国家将培训工作提上日程。
1.3.2国内研究现状
国内最早进行研究有关企业员工培训资源管理策略开始于20世纪90年代。当时，国外的思想传播到我国，中国有一个新的培训管理概念。从培训的概念、实施过程来看，每项活动都有一个标准的评价效果的判断，但由于国内专家对培训的新概念还没有深入的理解。但是，我们的专家们丝毫没有松懈，对国内仍在进行培训研究。对此，xxxx给予了相关技术要求，要积极进行展开教育培训管理工作，以建设专业型团队为最终研究目的来开展一些相关的培训员工工作，力争花费四年左右的时间为国家培养出一批有助于推动我国大中小企业大变革的专家。今天的市场模式对员工的综合能力水平提出了新的要求，进行专门的技能培训和扫盲工作人员已列入许多企业的发展目标这方面，XX是有不同程度的微调员工培训管理实施。我国社会实践研究专家邱昭良博士在《学习型企业组织新实践》一书中率先提出“波粒二相论”，书中明确指出：一方面学习型组织是组织进行改善的一个重要目标，即“阶段性教学目标”，如同光是有形的“粒子”；另一方面，学习型组织文化又是作为一个经济持续的过程，是各阶层人员需要共同学习努力、相互之间协同的变革历程，如同光是无形的“波”[2]。
1.4研究方法
由于本文研究方向的是有关于培训，需要借鉴对比中外培训知识的差异与方法，同时需要利用前人的培训方法为沃尔玛公司提出良好的培训建议。首先运用文献资料法，通过历年来杰出的研究学者发表的篇章，对培训和人力资源开发进行检阅与阅读，提出在本文要研究的问题，并介绍了研究的背景和目的，这个问题也将是本文研究的理论基础。其次，数据时论证的最好证据，采用问卷调查法，对沃尔玛公司发展人力资源培训项目管理的相关分析问题，进行有效问卷设计与调查，收集尽可能全面的资料，以此在论文写作教学过程中，确保研究成果的权威性和具体性。最后，采取面对面访谈法，在论文撰写过程中，本人通过对沃尔玛公司多个部门和岗位的员工进行了访谈，了解了员工对公司当前培训管理制度的理解与满意度，该资料作为访谈参考之一，为公司员工培训管理指出相关问题，并收集改进建议。综合以上方法，得出具有创新的结论，对在职培训中存在的问题，提出最可行的优化方法。
1.5研究内容
本文的主要任务是研究沈阳沃尔玛百货有限公司员工在职培训中存在的具体问题，具体研究内容包括以下几个方面:首先主要介绍本文的研究背景和意义；紧接着介绍了本文的相关概念及理论；根据概念与理论对沈阳沃尔玛百货有限公司的公司概况与人力资源现状进行介绍，并分析总结公司在职培训中存在的问题；其次对沈阳沃尔玛百货有限公司在职培训中存在的问题进行成因分析；并且针对沈阳沃尔玛百货有限公司在职培训中存在的问题，提出解决对策。根据该公司在职培训的现状与问题分析、成因分析，为该公司提出转变培训观念、利用现代科技创新培训方法、设计培训方案、利用好公司网站、建立有效的激励制度、建立高素质培训教师队伍等合理化建议，为今后的培训工作提供坚实的基础。
第2章相关概念与理论
2.1相关概念
2.1.1培训
在科学管理时代，麦格西（McGehee）和赛耶（Thayer）在其著作《企业与工业的培训》中将培训定义为企业通过让员工在工作中学习必要的知识、技能与态度的培养进而提高员工的工作效率。培训的本质是让不同层次和不同类型的员工学习不同的知识与技能，根本目的是为了提高员工的整体素质，为丰富人力资本储备优秀员工，并与企业共同进步的经营宗旨。在信息管理技术经济发达的现代中国社会，企业要想在复杂多变的市场发展环境中处于优势地位，企业内部必须有一支面对突发状况，分析可以得到迅速反应、机智适应并且对新事物学习生活能力、接受教育能力极强的队伍。在宏观经济层面，培训被认为是关键，未来经济表现。培训工作可以充分发挥的作用是培养劳动力的基本知识技能，这对我国经济表现是至关重要的，无论是对个别公司发展及其工人，都有着自己强大的潜力。
2.1.2培训工作流程
培训的最终目标是能够使自己的知识和技能，为改善企业的竞争力，从而实现统一的业务发展和个人的发展，科学的管理体系是合格工作人员在工作是必不可少的过程。作为一个企业进行实施培训学习活动的有序排列，培训资源管理的流程可以分为培训市场需求分析、工作计划制定、计划实施以及效果的评估四个部分。此外，该文章还包括个别员工的培训教材。
图2-1沃尔玛公司在职培训工作流程图
分析企业培训市场需求既可以作为研究设计进行培训管理方案的前提条件，也能够作为教育培训评价的基础，同时更是后期开展培训的重要参考[4]。
培训计划是企业提前准备的关于培训的各种事项，一般包括培训的目的和对象，培训的时间和地点，培训方式，培训内容，日程安排，培训讲师，所需设备等..培训计划的制定必须从组织的发展战略和目标出发，以满足组织和员工双方的需要。
在培训预算的范围，确定培训室，安排培训地点，培训教材和支付信息，进一步的培训计划将下跌和执行。培训管理工作的实施将直接影响到企业培训的最终实现效果。
训练效果是根据训练的目的评估一个特定的评价指标和评价方法，在训练和训练过程实施方案的实践评估训练的效果。常用的评估研究方法有闭卷考核考试、观察法、集体讨论法、问卷进行调查法、成本-收益比较分析法等。
2.1.3在职培训
（1）含义：在职培训，以提高劳动生产率和职业满意度的员工为前提，通过员工培训的企业，在生产经营过程中发挥员工价值，将服务最大化，有效地顺利完成工作。
（2）企业在职培训对员工自身的重要性
a.在职培训有助于让新员工尽快进入角色
新员工到企业发展之前，对公司各方面的概况不是一个完全可以了解。因此不能尽快进入状态越好。这将是通过在职培训，熟悉工作环境，员工尽快，摆正自己的位置，了解工作的重要性和公司的企业文化。无论是刚毕业的大学生还是从其他社会组织过来的员工，进入到一家上市公司可以多多少少对于一个企业管理文化方面有所不理解的地方，这就要求管理层对新员工进行信息系统通过培训，老员工也要帮助新员工尽快地融入到公司内部，为自己的岗位学习到更多专业知识与技能。
b.在职培训帮助员工发展他们的潜力
岗位的规范要求、专业知识要求和专业能力要求是岗位在职培训的重要目标。其目的是通过培训提高了员工的工作效率，并且提升员工的价值观，调整工作作风与工作能力，导致源源不断的活力，给企业全面推广，充分发挥员工价值。
c.在职培训是企业参与市场竞争的需要，也是员工自身价值的需要
企业在开展培训前投入的人力、物力、财力等资源，目的是提升企业的核心技术能力，提高服务和产品质量，进而提升企业在市场上的竞争力[5]；而员工想要提高自身素养与专业能力，首先是投入相应的时间与精力。为以后的工作岗位、升职加薪做好准备。俗话说“机会往往是留给有准备的人”。只有满足企业与员工两个方面的目的，才能调动和保持两方的积极性[6]。
总之，在职培训能促进企业与管理层、员工的双向沟通，增强企业的向心凝聚力，塑造企业的优秀文化和企业形象。沃尔玛公司通过采取自主培训与委托培训的方式，将培训更容易融入企业文化，使大家增强主人翁意识、创新意识。培养大家的责任感、敬业精神，一起为公司的茁壮成长贡献出自己的一份力量。
2.2培训的相关理论
2.2.1行为主义学习理论
20世纪初，由X社会心理教育学家华生创立的西方学习心理学流派被称之为企业行为存在主义发展心理学，桑代克提出的“联结学说”（亦称“试误说”）是其中中国最具代表性的观点方法之一。该学说学习定义为“以达到减少错误的目的，动物形成的不断尝试刺激的基础-联反应的过程”社会主义学习的心理发展过程主要包括四个环节：注意过程、保持过程、再造过程、动机过程。
2.2.2在职培训理论
贝克尔认为，在职培训的重要性，是人力资源管理和开发的基础上，培训内容实用职业培训的形式分为通用培训，专项培训[7]。一般企业培训是指普通的基础教育培训。此培训的内容，既对自己企业有很大的帮助，又对市场上的其他同类企业也有很大的帮助，如果员工在培训后移动，市场上的同一或类似企业可以获得员工参加培训的收入，因此不需要投入金钱和教育，为企业节省了大量的人力、物力和财力。专门培训是指对企业的某些特定岗位或技能进行培训，使企业从中获得巨大利益。员工培训后甚至个人，其他公司在市场上的移动员工的出现，但由于每家公司，培训系统，培训的目标不同，为其他特定困难公司获取利益。所以对于企业在培训管理制度中，应该采取一般培训与特殊教育培训相结合的方式，注重个人信息工作学习能力的同时，也要注重员工为企业发展带来的最大限度的收益。
2.2.3学习型组织理论
该理论是现在越来越被大众所接受。彼得圣吉在《第五项修炼》中提出，学习型社会组织的特点和优点主要就是具有前瞻性[8]。其共同愿景和团队学习是建立发展的重要基础，建立共同愿景，可以凝聚全体员工的向心力;团队学习，学习新的方法来克服障碍，提高团队精神和员工的目标的能力的看法。他强调我们人类的学习能力决定企业组织的存在问题行为,在这个学生学习社会组织中，前进和学习的动力是共同的目标和期望，推进经济组织成员的学习，提升自我教育价值同时进行调整自我状态，以适应新势态的发展与创新。这种连续性和生存能力是提高自己企业的人才培养与人才储备的优势，进而不断提升中国企业的竞争力。因此，从一定的角度来看，学习型组织的实施决定了企业的生存能力和发展潜力。
2.2.4马斯洛层次需求理论
根据马斯洛的理论，人类的需求构成了一种等级制度，在这种制度下，任何需求的出现都是以满足较低的需求为前提的。当人们被激励起来去满足一项或者多项在他们一生中很重要的需求更进一步说，任何一种特定的需求程度取决于他在需求层次地位以及他和其他更低层次需求的满意程度。只有将员工最基础的知识与技能满足后，才有更多的能力用于工作中的创新，发挥员工最大限度的潜力。在现代中国企业的经营管理中重要途径是在职培训，它不仅增加企业人力资源再生的机遇，而且还具有独特的战略意义，加强我国企业竞争力，提高员工在职培训价值，做到企业与个人共同发展，达到“双赢”效果。
第3章沃尔玛公司在职培训现状及问题分析
3.1沃尔玛公司简介
沃尔玛百货有限公司，即沃尔玛公司（WalMart Inc.）（NYSE：WMT），是一家X的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。总部位于X阿肯色州的本顿维尔（Bentonville，小石城西北方向）。沃尔玛主要涉足零售业，在X“财富”杂志世界500强企业之首。沃尔玛公司有8500家门店，分布于全球15个国家。沃尔玛主要是购物广场，山姆会员店，沃尔玛和其他四个社区工作模式。
3.2沃尔玛公司组织结构与人力资源现状
3.2.1沃尔玛公司当前组织结构
沃尔玛公司的组织管理职能进行结构如下图3-1所示，公司可以采用的是直线-职能型组织内部结构。公司内设总经办、资产保护部、人事部、工程部、索赔部、收货部、采购部、营运部、UPC等部门。每个部门都有直接负责的管理者。其中财政部，和总经理共用一间办公室，太原街属于东北区沃尔玛的经理监管，该经理将视察商店和办公室经理于一体的类型。
图3-1沃尔玛公司组织结构
3.2.2沃尔玛公司人力资源现状
沃尔玛百货有限责任公司致力于社会发展经济民生的零售业，为提高自己公司的核心技术竞争力，一方面公司以顾客为中心；另一重要方面在管理工作人员的层次上比较注重内部控制人才的培养和留用。目前我司员工有300余人，本研究将从员工的学历，年龄，岗位类型三个方面剖析企业人力资源现状。
（1）员工学历
如图3-2所示，沃尔玛公司本科生大约有98人，占总人数32.6%，专科人数56人，占总人数18.6%，研究生及以上人数16人，占总人数5.3%，高中及以下人数130人，占总人数43.3%，这说明公司员工的整体素质有待提高。
图3-2沃尔玛员工学历分布图
（2）员工年龄分布
图3-3沃尔玛公司员工年龄分布图
如上图显示，39岁及以下的员工占公司员工总数的59%，这表明公司的整体团队相对年轻。同时，要重视和加强对员工个人技能的培训，以提高公司的整体实力。
（3）员工岗位类型
图3-4沃尔玛员工岗位类型分布
如图3-4，沃尔玛推促销员和小时工的数量占总数的39％，表明该公司的劳动力成本也比较高，这也显示了不同的程序或必要的工作人员职位不同的培训方案的制定。
3.3沃尔玛公司在职培训现状
在“以顾客为中心，以服务为保障”的口号倡导下，截止2019年，沃尔玛多次荣登【财富】杂志世界500强榜首及当选最具价值品牌。这些成绩除了发展离不开我们公司对优秀企业人才的招聘与良好的栽培外，也离不开员工的自身文化价值的体现。
3.3.1培训类型
对于新员工，沃尔玛将介绍公司的整体情况和企业文化，岗位职责和工作要求按照规章制度来帮助新入员工和工作的顺利进行。另外一个公司在新员工实习阶段会有网上学习教育课程，提高企业员工的防范意识和个人发展能力。新员工主要的培养方向如3-5所示。
图3-5沃尔玛公司新员工培养方向
对于在职员工，公司在以下两种情况下由部门培训：第一，当企业发展战略和近期的不同部门的员工培训目标的发展变化了解公司的新战略和目标;第二，当公司有了新的项目或业务要求员工掌握新的技能，那么该公司将安排相关部门的培训活动，以提高专业技能和员工素质，加快企业战略等方面的顺利整合。
该公司2016-2019年度培训完成情况如下表3-1。表中列举2016年至2019年，沃尔玛公司新员工以及在职员工年度计划培训人次与实际完成数。计划数为人事部门年初计划的年度进行培训人数与次数，实际需要完成是年末培训管理活动可以完全结束后实际情况完成人数与次数。数据显示2016-2019年培训完成数呈上升趋势，平均完成率为97.8%；新员工培训完成率为100%。
表3-1 2015-2019年度培训完成情况汇总表（单位：人次）
年份新员工在职员工合计
计划数实际完成计划数实际完成
2016 123 123 7889 7879 8002
2017 256 256 8671 8484 8740
2018 302 302 9250 9003 9305
2019 388 388 10320 9984 10372
此外，公司还定期让员工进行网上道德合规学习，在零售业员工最应该重视的是诚信，以及在商业商员工应该有防范意识，避免上当受骗。
3.3.2培训计划的制定与实施
人事部门是公司的内部组织，主要负责培训项目的实施。人事部门针对新员工会制定出新员工在职培训制度、文化、具体业务部门岗位职责等方面的内容；网上学习活动课程将由人事部发放课程时间，由部门主管进行跟进与及时反馈进度；针对在职员工，当企业经济发展中国战略和近期目标市场发生变化时，企业最高领导人将培训质量的要求与任务下达到公司人事部门。由人事部门根据自己的要求安排具体培训项目，各部门做好协助配合工作。当公司有新项目时，由相关部门负责人传达培训的内容与要求，人事部负责具体事宜和安排，在网络课程中，人事部门定期通知，其他部门主要配合人事部门跟踪培训进度等。
3.3.3培训考核
根据公司培训的要求，人事部门在培训期间会制作相应的签到表（见图3-7）。在培训结束后对受训人员进行考核，一般以笔试的形式进行，考核结果会反馈给员工所在部门主管。考核结束后，人事部门负责组织受训人填写《培训成绩卡》（见图3-8）作为员工档案加以保存。
图3-2沃尔玛员工培训签到表
受训人员名单
培训课程名称签名所在部门时间
图3-3沃尔玛公司员工培训成绩卡
员工编号：员工姓名：
受训时间受训内容课堂表现考核成绩所在部门考核评定结果人事部考核评定
人事部负责人签字：
部门负责人签字：
3.3.4培训档案管理
人事部建立了每个员工培训档案，作为员工晋升，工资等的重要依据。个人进行培训档案包括：培训教育课程建设项目、培训课程学习资料、员工培训成绩卡、笔试试卷等等。培训档案由人事部统一管理。
3.4沃尔玛在职培训中存在的问题
3.4.1企业内部培训开展工作不到位，员工参与度不高[9]
首先，该公司人事管理部门之间没有教育培训专员一职，部门企业内部审计人员工作分工不明，目标不明确，因此我们经常出现每一次的培训流程与人员跟之前几次培训发展模式看并无差异，缺乏技术创新。从累计安排培训提供方的经验，这是不利于体现在管理培训安排，使混乱的参考价值。
其次，通过整理沃尔玛员工访谈结果，本文研究发现沃尔玛公司当前并没有一套完整的成文规定的培训管理制度，从而可以导致培训项目管理存在许多重要环节的实施较为粗糙，最突出的体现为各主体之间的职责不清。例如，在部门间内部培训组织过程中，沃尔玛原则上要求相关部门负责人作为培训内容的主要制定者和管理者，人事部门和其他部门的相关人员辅助工作，但部门之间的责任没有明确，这将导致某些公司的新项目和新业务要求。这些因素都影响着公司的整体效率和诚信，导致员工也要应对每次培训的心态，减少员工的参与。如下图4-1
图4-1员工培训参与度
3.4.2企业目标没有针对性
（1）公司的员工32％是全职员工，公司全职员工对待很高的要求，以全体员工对待自己的部门和理解是彻底的工作水平。然而大约85%的员工可以表示一个公司发展提供的培训大多数是专业技术理论上的知识。在工作中遇到的实际困难是未知的。如图4-2所示，实际操作技能、管理技能等培训较少。并且对于其中多数学生课程是重复传授的，使员工对培训的厌烦学习以及降低了公司培训的效果，达不到预期教学效果。此外公司对待12%管理者的培训较少。
图4-2公司培训内容
（2）培训讲师缺乏专业性
沃尔玛的经理大部分教练和各职能部门是企业内部的来源。分享着他们以往的经验发展以及相关部门中的专业理论知识，还有就是一些数据来源于各个企业合作商的代理人，极少一部分是源于聘请的专业讲师进行的员工管理培训。虽然有些任务交给部门经理，部门经理不排除会从教机构等部门选拔优秀人才，也没有专业的培训师的保证。该公司的培训讲师来源分布图如下图4-3.
图4-3沃尔玛员工培训讲师来源图
3.4.3对企业员工培训内容过于单一
企业的员工进行培训工作内容紧紧围绕着了解自己公司的企业社会文化与公司的规章制度，以及我们如何提升公司的业绩、推动中国公司的未来经济发展，不仅能够使得培训学习内容过于空洞，也会大大降低员工培训积极性。为进一步丰富培训内容，适当加入多名培训员工的兴趣爱好，让更多的员工参与到公司的整改中来，同时也减少了培训员工工作的孤独感，增加了员工与企业的沟通，使员工的工作积极性大大提高..让员工在轻松的学习环境中学习。
3.4.4培训效果低于预期效果
培训效果可分为两个方面，一是失败的培训，即企业组织的培训对当前企业原状没有任何影响，严重情况会遭到现状反噬的结果。二是为训而无用的培训。原来该怎么做依旧原版照做。根据沃尔玛内部资料，在培训成果转化方面，公司培训仅产生15%-20%的转化率；在培训效果方面，沃尔玛公司大部分自身问题还没有挖掘出来，缺乏科学的评估效果。企业在职培训应根据企业员工的需要进行，培训需求分析是开展培训的首要环节。只有加强员工在职培训，才能保证公司的可持续发展。
3.4.5培训评估机制不健全
在培训活动结束后，进行培训评估，即培训效果的检测与总结，训练有素，不仅评估必须通过评估当前训练效益良好的感觉，工作培训，明年起一个很好的参考，并为岗位培训评估方法的效果进行检查只有在大多数情况下是笔试。由于社会人们较为重视的是培训资金投人的问题。如下图可以看出沃尔玛没有跟踪培训效果进度。通过整体员工调查与访谈结果，其中有31%的员工表示对培训效果比较满意，14%的员工表示非常满意，40%的员工表示一般满意，另外15%的员工表示不满意。如图4-4。
图4-4员工满意度调查
第4章沃尔玛在职培训中导致问题产生的成因分析
4.1公司管理者对培训工作的认识存在误区
沃尔玛公司发展还是一个非常重视提高员工通过培训教育工作的，但从高层管理者角度分析，由于在认知方面对培训研究工作过程中存在误区，使得培训项目管理系统始终没有与人力资源开发战略紧密结合，因此会出现培训需求计划不具备目的性等的问题。此外，每个业务部门会选择在自己的任务，培训权，而不是拥有，没有充分意识到员工培训和个人的知识和技能的综合素质，提升之间的培训内容和方法的密切关系，加上太过简单，所以公司的员工都没有在训练很好的反馈，积极性不高。
4.2缺乏健全的在职培训制度作为支撑
沃尔玛公司在员工进行培训工作中表现粗糙的主要问题原因是缺乏一套健全的在职培训管理制度。在公司培训方面，沃尔玛从未制定过较为长远和全面的宏观战略目标，现有制度较为短期的培训计划，没有真正考虑到员工的真实需求和长远发展；同时，由于缺乏制度，培训工作得到了相对广泛的管理，具体的培训内容不详细，培训过程管理工作缺乏严格、明确的指导，培训涉及的部门没有明确的界定，整个公司没有全面的培训管理体系和制度，培训管理工作处于较混乱的状态。
4.3企业忽视基础的在职培训，投入资金较少
根据调查，沃尔玛在员工培训上的投入占公司总销售额的1.1%，而相对缺乏投入是培训效果不佳的主要原因之一。具体表现为培训讲师，教学方法，设备，硬件和软件的选择和配置，如培训师，主要是内部管理人员，优秀较少的外部讲师的资金投入不足;单一的教学方法，仍然停留在纸面上的材料，长期的任务和其他学习多种训练方法难以进行;支持软件和硬件升级由于资金困难等问题困扰。
4.4培训师自身能力还有待提升
作为一个公司进行培训资源管理制度体系计划的组织与执行者，沃尔玛公司人事部门相关研究工作人员的个人学习能力还有很大的提升空间。一方面，作为公司的人力资源人员管理模块，掌握自己深厚的理论知识和专业技能的基础上，为使公司提交一份综合提议建立一个现代科学的培训管理体系;在另一方面，当组织和实施培训活动时，工作人员人事部门也应该对业务流程有一定的了解，因此，随着这两个优势，但也与公司的发展战略将它有可能开发出一套科学的企业制度员工培训管理系统。除了人事管理部门，其他相关部门担任培训讲师的管理者也在自身的授课技巧、语言进行沟通方式等方面的能力也有待进一步提升。
第5章沃尔玛公司在职培训制度研究对策
5.1完善企业员工在职培训的对策与建议[10]
5.1.1转变培训观念
企业应转变培训观念，改变对企业培训的认识。在培训过程中，除加强基层管理者和普通员工的培训外，也要加强高层管理者的培训意识。高级管理者的素养对公司发展影响最大，因而高级管理者更应转变培训观念，作为公司文化的代表。号召增强公司各部门对培训的认识，明确培训不仅仅是人力资源部的事情，我们各部门各个员工都有一定的责任与义务。在接受传统培训观念的同时，也要引入新的培训理念。对不同职位的员工应提供不同的职业生涯规划，确定个性的独特的培训方案，大大提高员工对培训观念的认可，这对企业的发展非常有利。
5.1.2利用现代科技，创新培训方法
随着科技的迅猛发展，培训员工的重点是培训方法的革新。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以有效地改善培训效果和培训质量。而且要改变上课放录像或简单的“复制、粘贴”等培训方式。培训可以分为内部培训和外部培训，内部培训是培训地点在公司，由公司内部经验丰富的培训人员或者高级管理者担任培训讲师的职务，也可以聘请外部讲师到公司来，为我们提供更具有专业性的培训内容；外部培训指公司可以组织员工去公司外的培训机构进行学习。也可以采用游戏性学习方法，如下组讨论法、角色扮演等形式，加强员工自身的能力。
5.1.3设计培训方案，制定培训计划
员工进行培训工作需要花费企业一定人力、物力、财力，这意味着培训管理存在问题一定的风险，因此要制定培训方案，为培训事项做出一个重要举措。
（1）培训需求是指对企业来说，由于各种原因，确定培训需求分析，并收集相关信息，分析不同层次、不同时代﹑不同方面的培训需求，再通过任务分析，以确定各项工作任务，所有任务必须规定标准，以及为完成这些任务所必需的知识﹑技能和态度。
（2）培训工作计划的制定。在确定企业培训管理目标客户群体的培训学习目标时，要考虑到学生个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到发展目标的标准给予明确、清晰的描述；充分考虑实施过程的各个环节和阶段，跟进员工培训项目的进度；同时系统分析技术培训的环境需要全面升级，以保证公司培训结果在具体实际工作中能够得到很好的应用。
（3）评估培训效果。对于一些技能培训和考试培训，可以通过考试等方式获得本次培训的结果。培训后可以立即检测到的结果的评估为目前的评估效果。至于文化体系中的培训，如改变员工的态度和加强企业文化，公司不能通过简单的测试来测试培训的结果，需要企业在培训结束后很长一段时间才能对员工的表现进行跟踪考核。
5.1.4利用好公司自身网站
在培训企业，信息可以通过网络传输，在线和离线的方式结合。沃尔玛企业公司将员工的培训教育课程也呈现在网络上，并且可以要求每人在进行规定时间内完成。也有各种各样的部门，与完成对公司的内部网站每个作业的详细知识。企业管理员工进行培训对员工和企业发展是否可以真正起到了重要作用，要通过教育培训后的评估才清楚，为员工以后的工作打下坚实的基础。
5.1.5建立及时有效的激励制度
任何培训都会出现倦怠或培训的瓶颈，一方面，在现代企业中，积极性较高的企业员工在工作中必备工具是鼓励培训，为员工“充电”，让他们感觉自己的业务的重要性，并做到真正必须得到适当的培训机会的能力和人的潜力。另一方面，根据企业培训的效果对参加教育培训的人员进行物质、精神和晋升制度的分析，把是否能够接受知识培训管理以及受训学习的优劣作为晋级、晋职、提薪的重要理论依据，变“要我学”为“我要学”。
5.1.6建立高素质的培训教师队伍
培训教师能力的强弱是培训工作能否成功的关键。因此，必须加强对员工培训教师的素养。比如聘请一些知名培训专家对公司内部培训教师进行培训，提高他们的授课技巧和专业知识，也可以招贤纳士，壮大培训教师队伍。同时也要加强对培训教师的考核、评估，建立优秀培训教师的选聘制度，畅通进出渠道，鼓励教师自觉研发和创新新知识，新技能，新领域。
教师与员工发展之间有着密切的关系，员工在企业中要想得到良好的长远的发展必须依赖于企业对于员工的培训，而老师将是你事业发展的指引者，发起者。培训就是企业对于员工的一项高回报投资，对于员工与企业双方均有着极大的益处，尤其是对于员工来说。员工可以通过接受培训不断的学习，提高专业水平，提升自身能力，使员工发觉自身潜能，为今后在企业中的发展提供了强有力的保障，使得员工的能力在企业中得到最大限度的发挥。这些影响离不开老师给员工传授的知识与技能。教师自身的高文化、高素养、高学历的特性是员工接受知识的前提之一。
第6章结论
在本文中，沃尔玛员工为研究对象，对企业在职培训中存在的问题分析，采用访谈的方法来分析研究，以提高针对性和系统性的企业在职培训。但本次调查研究方法也有一些能力不足，主要表现在三方面：首先，由于不同时间与资源受限，本次设计研究选取的受访员工人数较少，但每位员工分享的意见都别具一格，为本论文提供了价值具有较高的资料；其次，在本论文相关研究的在职人员培训管理制度中，可能我们对于在职培训的阐述不具体，存在漏点问题；本研究把企业中在职培训中存在的问题：企业内部控制培训活动开展教学工作不到位，员工积极参与度不高；企业战略目标就是没有针对性；对企业提高员工培训课程内容过于单一；培训忽略企业社会文化，培训目的理解片面；培训效果评估机制不健全，这些问题可能出现不仅于此，比如：员工本身的问题等等。基于这些不足，未来的研究需要进一步深化：首先，它可以在一个特定的工作岗位对沃尔玛员工进行深入的研究;其次，可以对一个变量进行研究影响在职培训，如员工的忠诚度。总之，通过细化研究对象与研究工作范围，实现经济研究内容更加深入。
参考文献
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致谢
大学四年时光如白驹过隙，转眼间时间匆匆过去，四年的艰苦岁月，四年的快乐学习，让我在大学四年里收获满满，收获到了师生情，收获到同学情。让自己踏上成长之路，在这几年中心里最应该有的是：感恩-感谢-感激。
首先感谢在论文写作中导师的悉心指导，在论文写作的过程中，遇到许多困难与困惑，论文是精益求精的过程。导师都耐心的为我们答疑解惑，让我顺利完成论文写作。
其次，我要感谢那些给我们上过课的老师们和陪我度过四年的同学们，感谢老师们为我传授专业知识，让我在每一次的考试中顺利通过；感谢同学们的互帮互助，让我们一起度过大学四年的愉快生活。
最后，我要感谢一直在背后默默支持我的家人们，不管我做什么选择与决定，你们都是会第一时间支持我，你们是我前进路上最大的动力。
在此感谢各位专业答辩老师与专家，谢谢你们对我的论文提出宝贵的意见与见解。
谢谢你们！
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