员工招聘存在问题及应对策略——以东软集团金融事业部为例

摘 要

随着世界经济的不断发展和进步，企业的业务规模也在不断扩大，随之而来的则是大频率的人员流动影响了企业的健康发展。企业的员工招聘工作已经逐渐成为了人力资源部门一项长期而艰巨的工作任务。企业之间的竞争，追溯到底就是企业人才的竞争，在此背景下面对企业之间激烈的市场竞争，人才的成功招聘成为了获取竞争力的最优突破口。企业员工招聘是关系到企业当前的生存及未来发展的大事，但实际上却有很多企业没把这项重要的工作做好，还同时出现一系列的问题导致了企业无法及时发现、筛选、吸引到优秀的人才。一个企业的人力资源管理体系会直接影响着企业的整体经济效益，加强企业战略性人力资源管理做好企业人员招聘的各个环节，不断进行优化和改进从而可以保证企业各项工作都能竭尽全力的做到，企业就会收获越来越多的经济效益成果。本文主要对东软集团金融事业部的员工招聘现状进行研究，通过对东软集团整体宏观的了解及对金融事业部组织架构和金融事业部当前员工招聘状况的了解深入探究并通过观察法、访谈法、问卷调查法等研究方法分析得出现阶段企业部门所存在的几大招聘问题并针对这些招聘存在的问题提出相对应的解决策略，从而增强企业的社会竞争力，推动企业未来的长远发展。

关键词：招聘；社会竞争力；发展；策略；人员流动

引言

随着移动互联网科学技术的快速发展和社交网络的迅速崛起。尤其近几年互联网行业的成功以及我国市场经济的增强使得各种各样的企业如雨后春笋般大量涌现建立了起来。许许多多的企业因此也受到了前所未有的冲击，面临着形势严峻的考验。面对这些接踵而来的问题和竞争，企业不得不改变外部的经营模式和内部的管理理念。其中最需要企业关注并提高和改善的则是企业的人力资源管理理念。

在当前XXX的发展情况下，企业之间的较量和竞争说到底就是企业优秀员工的竞争。人力资源即知识智力资源，企业人才的吸纳对企业在此知识经济的时代发展起着重要的作用。人才是发展的核心是企业的动力也就是企业的未来，在这个竞争激烈的环境下，企业的人力资源招聘工作则成为了企业筛选人才的关键模块。招聘是组织补充企业人力资源空缺的关键方法策略，有利于企业风貌的传播；有利于企业文化的建设；有利于提高企业的竞争优势，同时有效的招聘也有助于企业人力资源管理的其他职能模块。所以只有企业认真的思考如何从社会中吸引到优秀的人才到公司发展并且留住员工继续为企业效力，企业才能在激烈的竞争环境中脱颖而出长远发展。

人员招聘工作作为企业获取人力资源的首要环节，对企业来讲是非常关键的。招聘流程主要包括两部分即招聘和选拔，在如今的人力资源管理学界中将招聘员工一般分为以下五步：工作概述、发布招聘信息、分析应聘简历、面试、测试评估及甄选合适的候选人。招聘工作实则是一件难度重大的工作，能够吸纳到优秀的人才加入就意味着企业获得了可奠定企业长久发展的动力基石，但如果招到不适合的人员加入将会给企业后续的经营管理造成很大影响，带来一系列困难等。所以尽管现在有各种各样的人充斥着招聘市场，但企业仍然找不到合适的员工也是屡见不鲜的现象。

从东软集团的人才储备意义上来讲，每一年或者每个月都会有优秀的强者出现，所以东软集团的每个事业部明智的情况下都会选择招聘一些人员，意识到人才的重要性。一个优秀的人才是公司致胜的关键，自己公司部门多一个那么竞争对手的公司就少一个，这样子两公司的竞争力之间的差距就产生了。集团及事业部员工招聘选拔的成功与否将直接或间接的影响到整体企业的发展。但就目前情况来看，东软集团金融事业部的员工招聘存在的问题尤为突出，金融事业部近几年招聘现状也是令人堪忧。例如在员工招聘面试过程中面试官面试的方法太过于单一，没有逻辑使面试过程显得不专业化；例如部门对人才概念的模糊，招聘者在看求助简历时会片面的认为高学历高姿态的就是优秀人才，而忽略了该求职者的水平和经验是否与空缺岗位一致匹配。

在东软集团金融事业部实施招聘的过程中也是问题重重，比如未选择适宜的招聘渠道及手段、员工存在现缺现招的情况、面试提问时存在问题缺乏合理性公平性等，都是在东软集团金融事业部员工招聘工作内普遍存在的问题。这些问题严重影响着组织的人才引进和事业部的进步发展，从而也影响着整个集团的发展，这使如何解决东软集团金融事业部员工招聘模式成为了一个难题。

因此本文将从东软集团金融事业部的人力资源角度出发，分析东软集团金融事业部的员工招聘存在问题并提出应对策略来提升企业部门的员工招聘率及工作业绩。

本文总体分为四章。第一章为相关理论研究、基本概念、招聘原则、步骤招聘的有效性、国内外研究状况和招聘对企业的影响。理清招聘的理论概念。

第二章主要是对目标企业招聘现状的分析。首先介绍了集团和金融事业部的一些基本情况以及金融事业部的组织架构图和招聘流程，并用数据分析了金融事业部近几年的招聘状况。

第三章主要是对金融事业部目前的员工招聘情况进行分析找出其中存在的人员招聘问题。

第四章主要是针对上述金融事业部员工招聘存在的问题找出原因并提出相关联的对应策略和解决措施。

本文主要采用了观察法、访谈法、问卷调查法结合实际进行调查分析得出一系列相关结论。其中第三章采用访谈法对参加完面试的面试官进行的访谈得出的关于“在面试中是否有准确的书面形式的评价标准”调查结果数据，同时第三章也采用了问卷调查法针对面试员工进行员工招聘满意度调查并得出相关结果数据。最终用理论结合实际对所研究的员工招聘存在问题进行总结并提出具有针对性、合理性的对应策略。

通过本文的研究，我们可以更加深入的了解到目前企业对于员工招聘工作的现状，丰富我们的理论知识以及对招聘工作更系统化的认识。同时结合东软集团金融事业部的实际案例，更能让我们在实际情况下对人员招聘的理论知识得到更灵活更切实的运用，提高我们实际的工作能力。其次，通过本论文的研究成果，我们能为企业在实际员工招聘工作的开展提供一些可行的有效的方法对策。

1招聘的相关理论研究

1.1招聘的基本概念

招聘是企业为了适应当下自身的发展需求，根据企业自身人力资源的规划和工作职位分析的要求去制定专门的招聘计划来寻找、吸引那些有能力并且感兴趣到企业就职的人员，并从其中选出合适的人选予以录用的过程。

所谓招聘的实质就是企业面向社会大众征集应聘者得以获取人力资源的过程。这是企业根据自身发展的需求向外界发布招聘信息并对参与的应聘者进行相关的筛选、测评、考核、评定以及一定时间的试用期后综合各方面条件因素后决定聘用为企业正式员工的常用方法[1]。

1.2招聘的原则

企业招聘员工是企业为了自身的长远发展并且为了扩大其自身的生产和规模，保持其正常运作的重要过程。所以企业在员工招聘的过程中应坚持以下六条基本原则：

双向选择原则。双向选择就是指企业和应聘者之间的互相选择，也就是企业选人的同时被选的应聘者拥有择业的权利。

效率优先原则。效率优先就是指根据企业的自身发展愿景和企业的职位需求灵活高效的选择适宜的招聘形式，从而降低企业的招聘成本。

发展潜力原则。发展潜力就是指在进行员工招聘的时候不仅仅要看该应聘者的综合素质和岗位的需求，更重要的是看该应聘者的发展潜力即未来能给企业带来的效益。

确保质量原则。确保质量就是要保证企业招聘进来的每个岗位的人选一定是最合适的，总得来看在企业中可以形成群体优势[2]。

按需招聘原则。按需招聘顾名思义就是需严格按照企业的岗位职责需求进行人员招聘。

公平公正原则。即企业在进行招聘时既要公开完整的招聘条件，也要在招聘过程结束后给出相应的招聘考核结果[3]。

1.3招聘的步骤

1.3.1招聘前的准备

企业在准备进行员工招聘的工作之前，需要做两项基础性的工作准备，分别是组织人力资源规划和岗位工作分析。企业的人力资源规划就是指运用科学规范的方法对用人单位的人力资源需求和供应进行提前分析和预测，并判断出企业在未来的内部岗位的人力资源数量、层次、结构是否达到综合性平衡。工作分析主要是指分析企业中的这些岗位的职能职责具体是什么，这些岗位的工作内容有哪些以及什么样的人选才能够胜任这些岗位。将两者结合就会大大的提高企业招聘工作的科学性和准确性[4]。

1.3.2确定招聘策略

招聘策略包括确定和定位企业的目标人才，挖掘和提升企业在吸引优秀人才方面的核心优势并选择招聘员工的相关渠道和筛选方法。选择正确的招聘策略能够保障我们招聘工作的效率。根据招聘策略及人力资源规划和工作分析的结果制定详细的招聘计划。

常用的招聘渠道有：网络招聘、广告媒体招聘、人才招聘会、校园招聘、猎头公司、内部人员举荐等等。然后企业根据《招聘渠道评估表》就可以有效地选择出适合该企业的招聘渠道了[5]。

1.3.3发布招聘信息

在设计出可以吸引到大众的注意力和喜好兴趣，激发出他们想申请该职位的同时，我们也需要保证招聘信息内容的客观性和真实性。发布的招聘信息要简洁明了，明确技术或职能岗的岗位名称和岗位职责以及公司地点和联系方式。招聘方式一般包括:人才招聘会、网络招聘、广告招聘、校园招聘、猎头招聘等[6]。

1.3.4设计面试体系流程

首先审查应聘者的简历和申请表，标注一些信息和想要了解的地方；然后初步进行简单的提问，缓和应聘者紧张的情绪建立融洽的面试环境；随后进入正式提问流程并对应聘者的回答做出评价记录；最后在面试要结束的阶段时可以让应聘者提出自己对企业想了解的问题然后由面试官进行相应的解答。

1.3.5设计招聘测评体系

首先确定测评的重点方向；然后选择可以测评上述方向的工具；再进行招聘测评，反馈测评的结果；最后进行后续的跟踪调查反馈。

为了保障企业员工招聘工作选拔录用的效果，相关的招聘结果测评的方法必须同时兼备高质量的效度和信度。

1.3.6员工的录用

首先做出员工初步录用的决策；然后决定相关的薪资福利待遇；再告知未被录用的候选人结果；最后进行入职录用前的相关背景调查。

1.3.7招聘的评估与反馈

首先进行企业员工招聘成本的评估；然后进行被企业所录用员工的评估；随后进行一系列的综合性评估；最后编写招聘总结反馈报告。

1.4招聘的有效性

有效性招聘就是指用人单位在进行员工招聘的过程中利用决策、组织、协调等职能来优化整个招聘工作的过程，合理的去配置在招聘工作过程中各种各样的资源要素以此来提高企业人员招聘的管理水平以及管理效率，从而通过有效管理最大限度地实现企业招聘目标即人员、职位、组织这三者达到最佳匹配[7]。也就是在最短的时间内用最低的成本为组织招聘到符合企业岗位要求的人才员工，同时达到低成本、高数量、高质量等要求来为企业获得更为持久更为强大的社会竞争力。

1.5国内外研究状况

在国外，很早期的时候就有了人力资源管理的思想概论，大概是在18世纪末的工业革命时期。在经历了漫长的发展以及时代的变迁，国外的人力资源管理理论已经发展成熟并形成了一整个体系早已成为了独立的管理理念。X学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《职能招募与选才》中对招聘所下的定义是：招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人[8]。通过招聘，企业可以获得实现目标的能力，促进企业战略的实施，从而保证竞争优势的长期发展。但随着不断增加的招聘问题，调整招聘对策的成本也在不断增长，多数企业开始逐渐向自动化生产的模式开始转型来减少人力资源的使用，控制企业的生产成本和人力资源成本。同时，国外学者也强调了团队管理的重要性，斯蒂芬罗宾斯指出，国外的企业也要重视企业外部招聘，从企业外部发现和引进人才。各企业都会通过研究分析来找到适合的对策并加以完善，不断的充实企业的招聘计划。在国外，已经很多有价值的研究成果在实践中得到了应用。比如：日本对于中小型企业的员工招聘制定了非常严格的招聘计划书;而X则对企业的招聘人员的定位很明确。

在国内，人力资源管理还处于缓慢发展的阶段，近年来虽然大多数的企业也都开始注意到人力资源管理的重要性，但还是处于不知所措无法开展的状态。而作为人力资源管理招聘模板的员工更是处于了无从下手的地位。企业发展都打着以人为本的口号，但在实际中却没有做到。招聘困难和人员流动频繁的问题近年来在我国中小企业中普遍存在；而造成这种局面的一个非常重要的因素，在中小企业的员工招聘中，存在着许多问题，例如企业指导思想的偏差、人员需求太过模糊、缺少招聘渠道手段或者是渠道过于单一[9]、在制定招聘标准前忽视了企业的建设和企业文化、缺乏科学的简历筛选制度、面试安排不妥当等问题。企业的员工招聘关系到企业的未来发展，企业生存发展的关键就是人才的引进，只有拥有高质量的优秀人才，企业才能壮大才能得到长远的发展，才能在激烈的社会竞争中生存。一个好的招聘制度可以保证员工的综合素质；员工招聘是企业人力资源管理的基本环节之一。员工招聘的质量将直接影响企业人才的投入和引进。企业需要不断克服自身劣势，完善企业内部人力资源管理制度体系，在招聘工作中积累工作经验并寻找出一条适合企业的招聘优秀人才之路[10]。

1.6招聘对企业的影响

雇佣合适的人不仅可以保证组织绩效目标的实现，还可以提高组织的工作效率。一个优秀的企业员工是能够充分的履行自己的职责，能够在自己的岗位上做到做事认认真真、仔仔细细、从容不羁，并有效节省领导的工作时间和精力[11]。从企业其他员工的角度来看，优秀的员工也可以起到促进和激励其他员工的作用，从而提高整个团队的工作效率。成功而有效的招聘对企业的人力资源管理也很有好处的。成功的招聘是对人力资源成本的有效利用，可减少重复性的人员招聘与配置所造成的损失[12]。而失败的招聘只会对企业的人力成本带来负担和损失。另外来讲，企业聘用到优秀人才也可以提高企业的实力促进企业更好的发展，从而能够吸引到更多优秀的人才加入。并且对被录用的员工来说，也是一个可以让他们得到足够发挥自己才能的机会，进而达到他们自己人生道路上的职业生涯目标。

2东软集团金融事业部招聘现状分析

2.1东软集团金融事业部简介

东软成立于1991年，目前拥有超过23,000名员工。它是一家向全世界提供IT解决方案和服务的公司。在金融方面，东软为银行提供综合资产托管业务系统、风险管理平台、核心系统全程测试、IT服务等解决方案和服务。为证券行业提供风险与绩效、企业年金管理、证券交易所创新测试平台和软件咨询服务。为保险行业提供保险核心业务系统和IT服务。

金融事业部致力于成为最受社会、客户、投资者和员工尊敬的公司，并通过组织与过程的持续改进，领导力与员工竞争力的发展，联盟与开放式创新，使东软成为全球优秀的IT解决方案和服务供应商。

2.2东软集团金融事业部组织架构图

图2.1金融事业部组织架构

如图2.1所示则是整个东软集团金融事业部的组织架构，相对于集团来讲部门的组织架构更直观更简洁明了。

2.3金融事业部目前招聘现状及流程

东软集团金融事业部目前选用的招聘渠道有两种，分别是内部招聘和外部招聘。金融事业部招聘的人员也分为两种：一种是集团本部员工，另一种是集团外派员工。所有部门在进行内部招聘前，会先由各项目负责人向人力资源主管提出增员的需求，经事业部总经理和集团上级领导的审核后在东软集团内部发布招聘公告，随后有意向的员工则会之间向部门申请参加面试，面试通过后员工到集团的人力资源部领取并填写《集团内部岗位调动申请表》，经调出和调入的部门主管签字同意后上报给集团领导，待集团领导签字确认后员工即可到调入部门入职，同时安排好之前的交接工作即可。在进行外部招聘时，先由人事主管向各项目组及外派的分公司项目组提出的增员需求进行汇总，然后上报集团提出新增人员需求，待集团同意后再由部门的人力资源进行统一招聘。金融事业部的人力资源会选择在一些高校、人才招聘会及网络招聘软件上发布一些招聘信息，表明空缺岗位的和岗位职责、岗位要求以及工作地点和工作性质。在经过一段时间的简历收集和筛选之后，人事助理就会电话通知初步合格的候选人到公司或者是外派的分公司参加面试并向应聘者发送面试邀请函。在部门的人事主管和人事助理面试后由人事主管决出面试结果并电话通知面试成功的应聘者确定入职时间发送入职材料需求表并让其参加体检。在体检通知下来后等其到公司报道并填写职工表格并将所需要证件上交进行归档，待集团确认后便可以签约正式的劳动合同。企业金融事业部部门的员工招聘流程如图2.3所示

图2.2金融事业部招聘流程

图2.2是整个东软集团金融事业部从组织提出用人需求、人员内部或外部招聘的开始到招聘结束，再到最终的员工获取集团录取签订劳动合同的具体流程。

2.4东软集团金融事业部近年招聘情况

表2.1金融事业部近年招聘情况

招聘渠道	招聘结果
	2017平均每月		2018平均每月		2019平均每月
	收到简历（份）	实际招聘到的人数	收到简历（份）	实际招聘到的人数	收到简历（份）	实际招聘到的人数
人才市场招聘会	83	4	94	5	100	6
网络招聘	205	8	260	8	300	10
内部员工举荐	4	3	4	2	5	3
合计（人）	292	15	358	15	405	19

东软集团金融事业部员工2017－2019年平均每月招聘情况如表2.1所示。由表2.1可以看出金融事业部近几年主要采用的招聘渠道为人才市场招聘会、网络招聘和内部员工举荐。这三年金融事业部通过人才市场招聘会的员工比例都相对较低，而网络招聘和员工内部举荐的招聘方式效果却基本每年的都是增长的趋势。由此可见相对于人才市场的招聘方式，东软金融事业部更适合网络招聘和员工内部举荐。

3东软集团金融事业部员工招聘存在的问题

3.1部门的面试方法过于单一

在金融事业部实际的招聘中，部门面试时都是采用单一的面谈法来面试应聘者后进行筛选。因此面试官往往会凭应聘者的谈吐、姿态以及样貌“下菜碟”这往往是那些相貌出众气质和谈吐不凡的人面试成功的关键。即使部门有两轮三轮的面试，但结果基本都是一样的，面试官只会根据主观意义和以往他们的经验来进行面试判断每个应聘者是否合格。所以说一个面试没有客观的测评和成效，太过于单一的话，其招聘的质量和效率以及带给组织的竞争力是有失偏颇的，并且也会导致应聘者对整个集团企业的不满和质疑。

3.2部门未选择适宜的招聘渠道及手段

员工招聘是部门乃至整个集团的形象工程，选择哪些种招聘渠道应视金融事业部的具体情况来定，平衡金融事业部内外招聘的利弊。部门在招聘时不能一味地只使用东软集团内部举荐员工或者是熟人，不能任人为亲的不去考虑外部的优秀人员，这样会打击到外部人员应聘的积极性；也不能只考虑外部人员而不接受内部举荐，要给内部的员工留有一定的晋升空间和员工流动选择权。所以说选择适宜的招聘手段和渠道是非常有必要的。在集团部门的招聘工作中，很多招聘的人事专员经常采取固定化的模式来招聘，从不打开思维创新招聘思路，一味的使用网络招聘软件被动的等待求职者的主动投递和咨询，这样实在是不能满足金融事业部的用人需求。而且这种传统的招聘渠道只能解决金融事业部内基本的普通职位，对于中级管理者和高级管理人员的需求依然无法达到满足导致招聘两极化难以完成招聘目标以至于影响整个事业部乃至集团的运作流畅性和阶段性发展[13]。

下表3.1是对参加完面试的面试官进行的访谈得出的关于“在面试中是否有准确的书面形式的评价标准”调查结果数据。

表3.1公司员工招聘时的评价标准访谈结果

访谈结果	人数（人）	百分比（%）
有明确落实到书面的评价标准	4	16%
有明确评价标准，但没有落实到书面上	6	24%
一部分有，一部分没有	10	40%
完全没有明确的评价标准	5	20%

由表3.1可知无论在什么时候或者采用什么招聘手段，部门都应该将招聘的初步筛选做到最优，挑选出值得参加现场面试的人，然而东软集团金融事业部在初步筛选简历的时候经常会被简历的表象所迷惑，不能分辨出其中真假得出有价值的真东西来。另一方面参加面试的面试官也没有利用好对应聘者主观和客观的判断以及没有进一步的简历信息的详细询问和审核从而影响了部门的招聘效率和招聘信度。

3.3面试官在面试提问时存在问题

首先，面试官经常按照自己的喜好评定别人。这也是在大多数企业都会存在的问题，面试中经常发生也是最难避免的。比如面试官很看中学历那么在面试开始之前学历低的应聘者就会自动减分，即使工作经验比高学历的丰富但面试官也仍然看不到[14]。

其次，面试官常常由于应聘者某个优秀的点或者是部门短时间内需要有的技能特长而选择应聘者，从而忽略了应聘者整体的综合素质能力轻易的做出评定。比如招聘项目运营专员时，某个应聘者刚好显示出了较强的沟通能力，面试官就极有可能误以为该应聘者就是适合这个岗位的人选，但实际上来讲项目运营专员更为重要的是动手操作能力和团队协作能力，而不是单单的沟通能力[15]。

最后，面试官在面试过程中经常会先入为主的去判断求职者的人物性格。比如说一位求职者面试时因为一时紧张导致回答问题断断续续结结巴巴，那么面试者就会觉得该求职者不具备一个良好的表达能力和自我调节能力。并且这种印象在一段时间内难以改变，所以即使求职者现实工作中的表达能力很强面试官也不会太相信。

3.4部门的员工存在现缺现招问题

集团及部门在用人方面往往采用的都是人力资源成本最低化，缺乏必要的人才战略规划和人才储备。部门往往是在各项目组上报紧急缺人的时候才会开展人员招聘也就是“现缺现招”缺多少人招多少人，没有富余的人才储备，在项目组应对紧急的工作情况下常常易出现工作衔接不上，错失合作客户的惨痛代价。如此运作对整个部门的经济利益将产生十分严重的影响。

3.5部门的员工招聘缺乏后期跟踪

在新员工入职后，部门的人力资源往往会缺乏员工入职后期的跟踪，导致新员工不了解具体的企业文化、部门使命、工作内容，不能很好的融入到新的工作环境中，这样就会使新员工产生很大的压力和迷茫容易成为后期员工离职的导火索。

为了了解企业员工招聘工作的具体情况，我们邀请了30名参加过面试的应聘者进行相关的员工招聘满意度调查问卷（如附录所示）填写，从中也得出如图3.1所示的员工招聘后期跟踪满意度的调查结果。其中表示员工招聘后期跟踪非常满意和满意的各占6.67%、员工招聘后期跟踪不满意和非常不满意的各占10%、感觉一般的占66.67%。所以从调查结果我们可以得出企业事业部门在员工招聘工作中是缺乏后期跟踪的，这往往也是导致优秀人才不愿意到公司来，公司也总吸纳不到优秀员工的关键问题。

图3.1员工招聘后期跟踪满意度

图3.1是对30名应聘者进行关于东软集团金融事业部员工招聘满意度的问卷调查后得出的其中关于员工后期跟踪满意度一题的饼状图数据结果。

3.6部门缺乏长远的战略性规划

人力资源规划就是指部门按照组织或者集团的发展要求对现实所需要的人力资源进行预测、分析、统筹、安排的过程。然而东软集团金融事业部往往在招聘的过程中只顾眼前的利益，忽视了组织长远的战略性规划，也没有考虑到部门的人力资源规划是否与整体和集团的发展战略是否匹配。部门的员工招聘都是随机性的“现缺现招”，这样的做法会使金融事业部对未来的人员需求和人员配置产生不可控制且无法估量的影响，也使得部门招聘工作处于一直被动的状态，不能进行主动的人才招聘和战略储备[16]。

4完善员工招聘的应对策略

4.1采用多种员工甄选方法

针对采用的面试方法过于单一这一招聘问题，部门可以采用多种甄选的方法并建立一套客观的评价标准体系。传统单一的面试一般为面对面询问交流面试，面试结果大多数都是根据面试官主观的想法和感觉来判断评定的，这样就会影响了面试的客观性、科学性和有效性以及对应聘者的公平性。在面试的过程中应根据招聘岗位的需求采用一些特定测试的评定办法。例如：无领导小组讨论、管理游戏、公文筐、职业测评、逻辑测试等，并依据招聘岗位所需的员工条件等级来设计金融事业部测试的客观评价标准，从而保障了面试的客观性和公正性也提升招聘的效率。

4.2明确招聘标准选择合适的招聘渠道

在进行员工招聘前，企业人力资源部应主动拓宽东软集团金融事业部部门的招聘渠道，宣传企业文化。俗话说企业的招聘工作不仅仅是让合适的员工进入到企业工作的工程也是让每个求职者选择企业的过程。但企业在如此激烈的社会竞争力下，更应该做的是提高招聘质量，吸纳更多高素质高质量的人才到适合的岗位，做到优秀人才低耗费的成效，所以在进行员工招聘前人力资源部应做好相应的岗位分析，明确岗位职责和工作性质及操作流程并制作相关的工作分析及岗位说明书，随后开展招聘工作。

工作分析是企业进行员工招聘前的基础准备，是筛选人员的标准，在招聘者进行大量员工的招聘时，可以获得适当的筛选标准和准则，以及考核方法、题目、规范等，为企业人员招聘提供可靠的依据。另外最好在进行招聘前就与人力资源招聘人员们讨论出理想员工的必须具备的特征、技能、业绩等，提前选出对应的招聘标准和招聘渠道来提高企业的员工招聘效度。

4.3提高面试官专业化素质

首先，应对面试官进行专业化的培训训练，加强面试官的自身能力和素养，使面试官在进行面试时可以准确的有针对性的进行提问，并对应聘者所回答或者呈现出的东西技巧性的提问，有助于收集到应聘者的另一面人物性格和重要信息，从而得出该求职者是否与部门的岗位所匹配。

其次，面试官应客观的去评价应聘者，不可以凭自己主观的感觉和喜好而偏向哪一个应聘者，企业应培养面试官的综合素质能力使其可以以一种公平公正的心态面试求职者，做到面试的客观公平公正。

最后，面试官一方面应做好提前工作，准备好详细的岗位说明书和评判依据，避免面试过程中有疏漏。另一方面也应该提前阅览所有参加现场面试的应聘者简历进行初步了解，为之后的面试提问环节奠定基础。

4.4建立人才储备库

企业及各事业部都应当建立人才储备库，对在招聘时符合了基本要求但被其他条件限制了的人员进行人才储备，并保持好一定的联络，以便有员工突然离职可由人才储备库里的人挑选出比较适合的替补上去，从而节约了二次招聘的人力财力和时间。同时人力资源部需做好人力资源战略规划，将企业及事业部目前不需要但未来需要的人员，根据战略规划进行提前的招聘及培养，让其适应企业文化、企业制度、企业性质，从而可以更好的为企业发展而服务。

4.5建立招聘的后期跟踪制度

企业及金融事业部应在面试结束后建立相关的人员招聘的后期跟踪制度体系，进行金融事业部员工的职业规划及招聘行为评估。根据企业文化对新进员工进行对应的价值观引导，根据企业的战略发展对员工进行长远的职业生涯规划，从而提高新员工和企业的匹配度，这样不仅能够提升员工的工作绩效水平降低员工的离职率，也降低了企业进一步的招聘成本，使企业招聘工作进入了好的发展阶段并且形成一个良性循环[17]。同时人力资源部应对企业招聘行为进行评估，包括招聘时间、招聘成本效益评估，求职者投递简历数量和新进员工质量的评估，以及应聘者简历的真实性评估，使企业的招聘工作做到有标可循。

4.6制定人力资源长远战略规划

从狭义上讲，人力资源规划是指东软集团金融事业部基于自身内部和外部的环境的变化，从战略规划和企业发展目标的角度来预测企业未来的发展对人力资源的影响资源的需求和需要提供以满足其需求的过程；从广义来说就是企业各类人力资源规划具体实施计划的统称[18]。其中长期规划是指五年以上；中期规划是指一年到五年之间；短期规划是指在一年以内；从内容上来讲人力资源规划可分为：组织人事规划、制度建设规划、战略发展规划及员工开发规划[19]。

人力资源规划是企业保持可持续发展的一个重要组成部分和保障，人力资源规划是企业人力资源现状的分析，了解人事动态，且企业需要作出一些预测未来人力资源整体体系的增加或减少。因此，人力资源规划是人力发展的基础。

在大多数企业中人力工作分配是不均衡的，有的人工作多超负荷运作，有的人工资少过于清闲，未能被企业充分利用的则是这一部分人力资源，做好企业人力资源规划可以改善这种人力分配不均衡的状态合理化分配工作配合企业需要。

其中，人力资源规划的制定原则首先应充分考虑到企业的内部和外部环境的变化，也就是指企业的发展战略的变化、人才流动的变化、消费市场的变化和社会政策的变化，企业应在人力资源规划中对这些可能出现的风险做出相对应的解决策略要更好的适应这些突如其来的变化。其次，企业的人力资源规划也要做到面向员工规划。因为企业的战略性长远发展是和企业的员工密不可分的如果只是一味的考虑企业的发展需求而忽略了员工的发展和规划，那么企业的战略性发展目标也是很难达成的，一个优秀的企业人力资源规划是要能够使员工和企业共同达成长期利益的发展计划的[20]。

结论

通过对东软集团金融事业部的人力资源招聘现状的分析和研究，提出了其员工招聘存在的问题包括：部门的面试方法过于单一、部门未选择适宜的招聘渠道及手段、面试官在面试提问时存在问题、员工现缺现招、招聘员工缺乏后期的跟踪、缺乏长远的战略性规划。从而根据这些招聘存在问题在金融事业部部门的人力资源招聘管理理论基础上提出了完善员工招聘的对应策略包括：采用多种员工甄选方法、明确招聘标准选择合适的招聘渠道、提高面试官专业化素质、建立人才储备库、建立人员招聘的后期跟踪制度、制定企业人力资源长远战略规划。

在经济发展进程不断进步和深入的今天，大部分的企业都存在着或多或少的人员招聘问题。因此，对于企业来说，能否招到并留住适合企业发展的高素质人才，已成为提升企业国际竞争力的关键。招聘是一项系统的工作，作为企业人力资源管理的基础，它要求以人为本，促进企业的战略发展，其重要性不言而喻。根据企业的战略发展目标，制定企业的用人需求，完善企业的人才引进计划，建立正式、科学、系统的人才引进制度。

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[11]林慧珠.探究企业招聘与企业文化的匹配[J].现代商业，2018，16(2):87-90

[12]张俊峰. 国内网站招聘岗位需求特征挖掘及其应用研究[D].安徽财经大学，2017

[13]马龙，李英杰，刘丽.企业人才招聘工作的有效对策探讨[J].企业改革与管理，2017(22):79

[14]崔艳波.企业人力资源配置优化措施分析[J].现代经济信息，2018(22):84

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[16]王倩.浅析企业员工招聘存在的问题及对策[J].商场现代化，2019(19):65-66

[17]杨广强.企业人才招聘策略的优化与完善探析——以X公司为例[J].智库时代，2019(16):52-53

[18]唐海悦.“互联网+”背景下的员工招聘问题探讨[J].人才资源开发，2019(04):63-64

[19]梁乃正.企业员工招聘的面试分析[J].现代商贸工业，2018，39(34):60-61

[20]企业人力资源招聘中的风险与防范探析[J].商讯，2018(11):61-62

附录 员工招聘满意度调查问卷

尊敬的_先生/女士:您好!十分感谢您能抽空填写此问卷。此次调查的目的在于通过问卷形式了解企业员工对企业招聘工作的满意度及看法，以便于可以更好的分析出企业在招聘方面存在的问题，从而为企业提出应对的方法策略。本次问卷采取匿名形式，调查的结果仅用于学术论文的研究参考，请您依照企业实际情况认真填写即可，谢谢您的配合支持。

1.您的性别?*

A.男

B.女

2.您的年龄?*

A.20-25

B.26-30

C.31-35

D.35以上

3.您的学历?*

A.中专

B.大专

C.本科

D.研究生及以上

4.您的工作年限?*

A.半年

B.半年到一年

C.一年到三年

D.三年以上

5.您是通过什么渠道了解到贵公司的招聘信息的?*

A.招聘网站

B.校园/人才招聘会

C.朋友举荐

D.公司官网

E.其他

6.您对该招聘渠道效果的满意度?*

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

7.招聘人员的行为表现会影响你选择公司吗?*

A.影响很大

B.影响一般

C.没有影响

8.您对HR的招聘工作效率(从投递简历到收到录用通知的时间)的满意度?*

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

E.非常不满意

9.您对招聘专员的面试通知的满意度?*

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

10.您对招聘人员的工作态度(主动性、亲和力、耐心度、公平性等)的满意度?*

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

11.您对当时招聘人员的面试安排(面试时间、地点等)的满意度?*

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

12.整个招聘过程中，对于人力资源部门与您的有效沟通的满意程度?*

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

13.您对公司的求职申请表如何评价?*

A.过于复杂，包含了不必要的信息

B.包含了应有的求职信息

C.过于简单，需要补充

14.您认为公司的面试方法能有效甄选人才吗?*

A.非常有效

B.有效

C.一般

D.无效

15.基于您当时面试的情况，您对面试官面试专业性的满意度?*

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

E.非常不满意

16.您对面试时的氛围满意度?*

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

E.非常不满意

17.在面试的最后，您对于面试官的解答的满意度?*

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

E.非常不满意

18.您对面试整个流程的满意度?*

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

E.非常不满意

19.您认为入职后的岗位是否符合公司的描述?*

A.非常符合

B.符合

C.一般

D.不符合

E.完全不符合

20.您对岗前培训的满意度?*

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

E.非常不满意

21.您对公司安排的工作的满意度?*

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

E.非常不满意

22.您对公司招聘效果评估的满意度?*

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

E.非常不满意

23.您对贵公司招聘后期跟踪(即人力资源部门对新入职员工的工作情况进行了解)的满意度?*

A.非常满意

B.满意

C.一般

D.不满意

E.非常不满意

24.您决定进入该公司最主要的影响因素是?*

A.薪酬待遇

B.专业对口

C.发展机会

D.工作稳定

E.工作环境

F.其他