HT外贸企业销售团队的激励体系优化研究

　　1.1.1研究背景

　　出口是推动国民经济发展的“三驾马车”之一，而中国的外贸出口企业是中国经济发展的“推动剂”，对中国的改革开放与经济增长起到了强有力的推动作用，为中国经济的发展作出了巨大贡献。改革开放40年来的经验表明，外贸企业对拉动经济增长、扩大就业、推动产业升级、增加财政收入等方面发挥了举足轻重的作用。2017年，我国货物贸易进出口总值27.79万亿元人民币，比2016年（下同）增长14.2%，扭转了此前连续两年下降的局面。其中，出口15.33万亿元，增长10.8%；进口12.46万亿元，增长18.7%；贸易顺差2.87万亿元，收窄14.2%。2017年，我国已成为世界第一贸易大国。

　　笔者所在的广东省是全国第一外贸出口大省，对外贸的依存度很高。这些前些年来广东省的经济增长模式主要是依赖低成本的产业链优势，以劳动密集型为主，通过快速扩张的市场，依靠出口来拉动经济增长。随着知识经济的兴起与发展，经济全球化趋势、国际贸易保护主义与贸易壁垒、人民币汇率升值、原材料涨价，劳动力成本的提高等这些外部环境不确定因素影响的日益显著，近年来在国家倡导的经济转型浪潮中取得了不俗的成绩，对外依存度下降，自主创新能力提高，但由于中小企业众多，在转型过程中存在资金不足，创新能力不够，仍然难以摆脱传统的加工贸易企业束缚，众多外贸出口企业的生存与发展仍然面临着前所未有的机遇和挑战。

　　作为一家处于市场竞争的风口浪尖上的外贸型出口企业，公司根据国外市场发展的需要在公司的管理和经营模式上进行了一些改革，取得了一些成绩，但是效果不明显。外贸出口企业的销售人员，作为企业营销战略与销售计划的实施者，如何发挥激励的有效性，调动其积极性，成为了外贸出口企业实现可持续发展战略的动力源泉，同时也是必须要面对的一项重大题课。企业的发展犹如国家的发展，当今的竞争就是人才的竞争，拥有一支高素质的、具有战争力的稳定的销售队伍，是企业增强竞争优势，实现目标战略的根本保障。

　　笔者从事外贸销售行业多年，深切地感受到销售员团队与销售员激励的有效性，如何最大限度地发挥销售员的工作积极性，直接关系到企业发展战略的实现，对企业如何在激励的市场竞争中获得持续竞争力，如何把握机遇在未来的竞争格局中占据更有利的竞争地位具有重大的意义。企业原有的“以单一的业绩”为依据，关注短期利益的销售员激励机制显得越来越无力，甚至阻碍到了企业的健康发展。作为HT公司一名资深外贸销售人员，对企业激励体系存在的问题有深刻体会，解决销售员的有效激励问题已占据了公司人力资源战略中的核心位置，对实现企业长期的可持续发展有着重要且久远的战略意义。

　　一个世纪以来，薪酬管理问题一直是管理学界和经济学界关注的热点问题，是企业人力资源管理的核心问题。随着知识经济的来临与经济全球化进程的加快，人才的竞争日益激烈，由此便加重了我国企业人力资源管理方面的一系列压力和挑战。本篇论文意在以HT公司的薪酬激励体系为研究对象，对于新形势下外贸企业如何吸引人才、留住人才、激励人才和提高自身发展能力具有一定的理论意义和实践参考作用，有利于指导企业找到适应市场需要、与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬体系，并在市场竞争中取得一定的市场地位。

　　本文将从运用定量和定性相结合的方法，对公司销售团队的关键激励因素进行筛选，并参考激励理论，团队建设等理论，结合HT公司及工作实践，构建一个适合HT公司的外贸销售人员激励机制。

　　1.1.2研究意义

　　通过对HT公司外贸业务人员激励机制进行优化，可为本公司激励业务人员提供有效的方法，增强组织活力。有利于提高本企业业务销售人员激励的有效性，消除不公平感，改善业务员和公司双方的关系。通过激励机制的改善，调动业务员的积极性，实现激励机制的效用最大化，提高销售业绩，有利于帮助企业寻求外贸业务员管理的最佳方案。通过这一系列研究能帮助企业实现战略性的激励机制的形成，形成组织文化，提升企业声誉，并进一步优化雇佣关系，形成更有效的激励，并最终达成一个企业管理的良性循环。

　　本文在对HT公司现有薪酬激励制度的研究和分析基础上，通过数据和检验的方法，识别出该公司当前薪酬激励体系中对于销售人员来说，最为关键的因素，在同类型的相关研究中，许多研究都没有通过这种关键因素的识别来有针对性的改善薪酬激励，因此，本文的研究方法相比于前人，有了很大程度上的改进和突破。

　　这种关键因素识别的研究方法，一方面能够很有效的帮助HT公司找到自身薪酬激励体系中的关键因素，帮助公司更好的进行薪酬管理，保证减少优秀人才的流失率。另一方面，在整个外贸行业中，对于外贸公司的薪酬管理制度，都能够提供一个很好的参考和借鉴作用。

　　1.2.1国内研究现状

　　中国市场经济的快速发展促进了激励理论的发展和应用。徐泓等人（2008）通过规范研究，探索激励机制中的人力资本定价与企业价值等理论问题，并在化rose激励模型基础上，建立了中国特色的机理模型。王云生（2003）则通过对委托——代理关系在信息不对称的情况下的研究，对企业销售类员工的激励机制进行分析。赵静杰、史娜（2006）通过分析员工特点与激励的敏感因素，针对员工提出了货币、权利与培训相结合的最佳途径。王斯年（2006）在分析总结组织支持与心理契约这两个理论的基础上，提出企业可通过加强员工的组织支持感，进一步强化员工对组织的心理契约，并以此作为员工激励的切入点。这些学者进行的相关研究，都说明了在当前企业中，薪酬管理中的激励制度的重要性，有了薪酬上的激励，才有了业务人员不断发展的积极性和主动性。

　　对于外贸公司员工的激励问题，杨方（2001）结合自身工作经验，提出国有外贸公司可通过产权结构调整与鼓励员工持股，改善公司分配制度，以及强化约束机制这三个方面来实现激励机制的优化。关于这一问题，庞海松（2008）则认为员工的努力、企业的组织目标和员工的需要是影响外贸公司员工激励有效性的三个关键因素，可通过按需激励、及时适度激励、量力而激、合理运用目标激励、注意激励的公平性以及强化员工职业生涯管理这六项策略来提髙外贸公司员工激励的有效性。而王成林(2005)认为民营外贸公司可通过企业与员工的＂心理契约＂、建立科学的人才选拔机制、完善福利薪酬体系、加强外贸业务人才的流程管理来实现人才的有效管理。

　　张望军、彭剑锋（2001）先后对华为，润讯通信等多企业的科技人员进行了激励因素问卷调查，通过实证调查研究发现，中国知识型员工激励要素前五位分别如下所示：资报酬与奖励，个人的成长与发展，有挑战性的工做，公司的前景，有保障和稳定的工作，并且针对上述激励要素特征对企业激励机制建设提出了自己看法。一、激励重点以不再是过去单纯的金钱刺激，而应该釆取关注个人的发展和物质激励相结合的综合激励模式。二、激励方式应该强调个人激励、团队激励和组织激励的相结合。三、激励时间应该关注短期激励与长期激励的相平衡。

　　1.2.2国外研究现状

　　关于员工的激励问题，国外在２０世纪中叶之后的相关理论研究日益丰富，奠定了现代激励理论的基础。马斯诺的需求层次理论，斯金纳的强化理论Ｗ及德鲁克的目标理论等，都是那一时期出现的激励理论。此后，随着社会经济的发展和企业实践的日益丰富，众多西方学者在Ｗ上理论的基础上不断丰富、完善，并逐步形成了众多新理论。Lawel（１９７０）基于期望理论提出金钱的激励作用是有条件的：金额具有诱惑性；完成工作后员工可得到期望的金钱；经过努力员工提高了工作绩效。Latham（１９８６）则基于目标理论，提出将实验室中与工作中的目标设置结合起来，对员工的激励效果会更好。巴纳德（Barnard,1938）对于货币和非货币形式的激励有他独特的见解：一个组织可以通过目标激励的方式或改变其思想行为方式等形式来确保员工能努力工作。我们将提供目标激励称之为“激励的手段”,而改变组织成员的思想和态度的过程称之为“说服的手段”。

　　除了理论上的不断丰富，不少西方学者对激励的实践应用也进行了不断探索。具体来说，研究主要集中在员工特质与激励，以及工作本身特性与激励两个方面。对于员工特质与激励，Wiggins于巧９６年提出外向型性格的人相比于内向型的人更喜欢工作的丰富化，神经质的人对他人和自身的工作环境都比较敏感，而对于工作中责任也较强的人会更喜欢自由度大的工作。Dweck(1999)认为目标倾向与激励方式显著相关，是反应员工个体差异的稳定变量。Day等(2002)提出具有自我控制人格的人更适合做领导，因为自我控制者们能够较为敏感的感知他人的期望，易获得他人的接受。总体而言，这些学者都认为企业应该根据员工的类型赋予其不同的工作，从而满足其角色期待，实现有效激励。而对于工作本身的特性跟激励的研究，不少西方学者都认为相比于单调的工作可能带来的沮丧、低效率与亚健康，丰富化的工作则更有助于员工也情舒畅，并提高工作效率。

　　X学者莱芭尼尔斯（1998）在一篇论文中指出面对技术人的独立性，X各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”包括知识、技能和能力为衡量依据的薪酬体系，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬酬体系据调查，X有的大型企业采用了这种制度，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬体系，为高级主管提供奖金和股票期权。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多是为了强化员工的归属感和团队意识。

　　1.2.3研究现状综合评述

　　国内激励理论研究与国外相比具有一定的差距，这种差距主要表现在缺乏创新上，这与我国企业管理发展相对滞后有关。国内目前关于激励理论的研究一方面局限于经典激励理论的分类描述，另一方面主要集中于激励理论知识的整合，但是随着近年来经济全球化影响，我国企业的人力资源管理水平和需求不断增强，使得有关激励问题的相关理论得以逐步完善。

　　总之，国内外已有研究表明员工激励需要考虑多种因素，将物质激励与精神激励，外在激励与内在激励结合起来，并且注意激励方式的多样化和激励过程的正确性。

　　1.3.1主要研究内容

　　本文首先对HT公司进行了简要的介绍，具体包括该公司的基本概况、外贸流程、销售团队现状和特点，之后分析了该公司当前采用的外贸销售团队激励体系，并总结出当前该公司的激励体系中存在的关键问题。在此基础上，本文的第4部分进行了数据分析，运用多方案DEMATEL的偏好交互与融合方法，从众多的因素中筛选和识别出HT公司外贸销售团队的关键激励因素。在此基础上，本文的第5部分针对HT公司当前销售团队薪酬激励体系中存在的问题，一一对应的给出了具体的解决方案，以此来为HT公司销售团队的薪酬激励提供参考和借鉴意义。

　　1.3.2主要研究思路

　　首先，根据当前经济全球化的大背景，确定本文的研究目的和意义。之后搜集关于HT公司的相关资料和数据，重点是对HT公司的基本概况的了解、以及该公司当前采用的薪酬激励体系中存在的6个重点问题。在问题的基础上，采用多方案DEMATEL的偏好与融合方法，在众多因素中，筛选和识别出其中的关键激励因素。最后，在上文的基础上，针对存在的问题和实验结果，总结出切实可行的针对性解决方案，并对全文的研究进行总结。

　　本文的主要研究思路如下：

　　提出问题

　　2.1.1外贸出口企业定义

　　外贸出口企业顾名思义是指生产的产品对外出口的企业。企业产品和服务流通到两个或两个以上的国家或地区的企业经济组织，它可以是自己生产的，也可以是通过收购别人的产品来实现。

　　外贸企业必须同时具备以下四个条件：（一）企业具有独立从事进出口业务经营活动的权力。这是企业独立性的基本要求，即企业在国家宏观调控下，独立自主地进行经营活动。企业要有稳定的、适销对路的出口货源和出口渠道，或有一定的进口订户和进口渠道。经营的商品质量要好，适销对路，使出口商品在国际市场上有竞争能力，进口商品能满足国内四化建设和用户的需要。（二）拥有为直接从事进出口商品交换活动所必需的人员（包括管理、业务、外语和技术干部）、资金和物质技术设备，并有自主的支配权和使用权。没有一定的人员、资金和物质技术设备，企业就无法进行经营活动。企业不能自主地支配和使用它所具有的人员、资金和物质技术设备，企业就失去了经营的活动。（三）实行独立核算，自负盈亏，以收抵支，并能取得盈利。这是企业独立经营的核心。为此，就必须对企业经营过程中的活劳动和物化劳动的耗费，进行正确的计算和严格的监督，用自己的收入抵补开支，保证取得盈利。企业盈利的一部分以税收形式上缴国家；另一部分留给企业，用于企业扩大业务经营和职工福利。这是社会主义企业必须承担的经济责任。（四）具有法人的权利和地位。法人是指依法成立并能独立地行使法定权利和承担法律义务的经济组织。凡是实行独立核算，进行独立经营的外贸企业，依法取得法人的资格和地位后，即成为受法律承认和保护，并可依法行使法定的权利和义务的独立单位。所以，企业取得法人的资格和地位后，就可以在银行开立帐户，对外签订经济贸易合同，对经济后果负有经济和法律责任。

　　2.1.2外贸出口企业特征

　　一、以广东省为例，在国有、合资、民营等企业，民营企业占比最高，民营企业活跃，各类民民营企业上十万家，其出口规模就远远超过了国有企业与外商投资企业。

　　2017年1-11月广东省外贸进出口分企业性质统计表

　　

　　虽然我国正经历外贸进出口的转型期，各类高科技，高技术，高附加值的产品出口有所增长，但民营企业由于经营方式较为传统，以传统的加工贸易和一般贸易为主，通过调查1219家外贸出口企业，分行业看，机电行业企业仍然最多，占36.1%；接着是轻工行业企业占19.2%，五矿化工行业企业占14.6%，食品土畜行业企业占8.7%，纺织服装行业企业占7.3%，医保行业企业占3.7%，其他行业企业占10.5%。例如广东省东莞市，一般贸易占出口比重小，出口商品品种较为广泛，而附加值较低；以轻工纺织产品、机电产品等劳动密集型的小商品为主，共涉及个大类共计多商品，相对于加工贸易，一般贸易出口具有更强的产业带动能力、抗风险能力。然而一旦国际市场需求萎缩，将直接影响出口企业销售，冲跨整个企业生产经营体系，而拖累整体经济。

　　2.1.3外贸出口企业现状

　　当前，外贸企业正在全球贸易深度下滑的背景下寻找新的发展动能。国际市场需求偏弱仍然持续，贸易摩擦更加肆虐，同时我国外贸竞争新优势转换尚未到位，企业在转型升级的浪潮中遭遇“机器换人”“互联网+”“智能化”和跨境电商等新业态的冲击。据海关总署统计，2017年上半年，我国进出口额为13.1万亿元人民币，同比增长19.6%。其中，出口额为7.2万亿元，同比增长15%；进口额为5.9万亿元，同比增长25.7%。

　　2017年8月18日，X决定对中国发起“301调查”。若最终的调查结果指向中国存在“不合理或不公正贸易做法”，则X将使出单边制裁手段。X这个“全球化”最大的受益者，如今却背弃了“全球化”，令人唏嘘。这实质上是其贸易保护主义思想在作怪，负面影响不容小觑。此外，2017年，外部形势更加复杂，政治风险引发的贸易不确定性明显增加，包括印度挑起边界对峙、韩国部署“萨德”等，将亚洲地区的贸易风险引向深渊；国外贸易政策变化较大，比如印度改革商品和服务税（GST）、伊朗收紧进口政策等。可以说，当前外贸企业处在贸易风险高发期。

　　影响企业出口的因素：从过去几年的调查结果看，国际市场需求减弱、订单减少及成本上升、自身创新研发能力不足一直是影响企业出口的前三大因素，地位牢固，顺序难变。但从2017年调查结果看，成本上升越过国际市场需求减弱、订单减少这个多年冠军，登顶影响企业出口的最大困难。这种变化值得关注：一方面反映出国际贸易形势有所好转，企业出口订单有所恢复；另一方面，劳动力、原材料和税费等在内的成本上升是多年来老生常谈的问题，它伴随着我国制造业转型升级的过程而更加凸显。相比往年，另两个明显的变化是，汇率波动从2016年的第5位上升到第4位，人民币汇率大幅贬值和升值增大了企业的收汇风险；贸易风险加大更是从2016年的第8位跳至第5位，说明近两年频繁出没的政治动荡、地缘冲突等事件增添了国际贸易环境的多重风险，值得警惕。

　　激励（英文motivation）也叫动机，在组织行为学中定义为一种过程，它体现了为了实现目标而付出的努力程度、方向和坚持性。通过激发和鼓励，是人们产生一种内在驱动力，使之朝着共同的组织目标努力达成的过程。像外贸销售员这类的知识型员工，更多的工作是思维性的脑力劳动，其最为关注的是实现自我的内在价值，因此作为企业对知识型员工的有效激励就是要正确地诱导知识型员工的工作动机使他们在实现组织目标的同时实现自我价值，增加其工作满意度，从而可持续地发挥其工作积极性和创造性。

　　关于激励理论的由来已经很久，形成了诸多学派。主要的激励理论有四大类：过程型激励理论、行为修型激励理论、内容型激励理论和综合型激励理论。过程型激励理论则侧重于研究人的动机的形成到目标的选择再到行为发生的心理过程，最具代表性的就是马斯洛的需求层次理论；行为修正型激励理论则主要研究如何巩固和发展人的积极行为、如何改造人和转变人的消极行为、如何变消极行为为积极行为等主要问题。主要理论有X心理学家和行为学家斯金纳等人提出的条件反射理论。内容型激励理论则主要强调工作的内容对于员工的工作热情、潜力激发的影响。综合型激励理论试图将各种激励理论归纳起来克服各种理论的片面性，从系统的角度解释人的行为激励过程。如布朗，将目标理论与期望理论结合提出了理论。还有罗伯特豪斯；把赫兹伯格的双因素理论与弗罗姆的期望理论结合起来，提出了激励力量结构公式：激励力量任务内在激励任务完成激励任务结果激励工业管理与组织的经典理论。

　　薪酬理论包括：薪酬公平论、全面薪酬论、战略薪酬论。薪酬公平论认为员工对薪酬的认可并不取决于绝对薪酬，而往往受到个人对薪酬的认知和相对薪酬的影响。因此，薪酬制度需要保证正三个方面的公平：外部公平、内部公平及员工个人公平。全面薪酬体系不同于以雇主为导向的传统薪酬体系，它以员工为导向，认为员工的行为导向目标和工作动机来源于薪酬，让员工明确知道组织所倡导的行为的薪酬体系才是最有效的。薪酬与组织目标结合的结果是建立规范化的战略薪酬政策。这种薪酬策是围绕组织目标建立的，可以有效促进组织战略目标的实现。企业的薪酬决定标准、薪酬结构都需要根据企业战略来决定。

　　本文运用定性与定量相结合的方法——多方案DEMATEL的偏好交互与融合方法来研究企业的激励因素，运用该方法筛选出关键激励因素，以期最大限度解决HT公司现有外贸销售团队存在的问题。

　　DEMATEL(Decision Making Trial and Evaluation Laboratory)，全称为“决策试验和评价实验法”，是1971年Bottelle研究所为解决复杂决策问题而提出的一种“简化系统结构，筛选复杂系统主要影响因素”的分析方法。该方法能够协助专家充分挖掘经验和知识，分析系统中各要素之间的逻辑关联与直接影响关系，计算出每个因素对其他因素的影响程度以及被影响度，可以判断要素之间关系的有无及其强弱。迄今，在常规决策需求下，单方案DEMATEL(单一评价对象、单一评价目标、单一评价要素集合)已经成功应用于企业创新能力评价、组织协作关系协调、决策系统要素识别等多个领域中。

　　多方案DEMATEL方法的决策步骤：（一）构建决策要素集合，明确要素作用关系；（二）构建要素直接影响矩阵、综合影响矩阵；（三）计算要素的影响中心度与原因度；（四）确定决策的关键影响因素。

　　3.1.1 HT公司概况

　　HT公司成立于1989年，主要经营家电和消费类电子、汽车相关电子连接器和精密组件和车联网相关技术。HT公司于2006年在深圳证交所上市，总部位于中国深圳，拥有多家集团控股公司、中外合资公司、海外合资公司、海外贸易公司，海外销售和服务分支机构。其研发、制造和销售基地在国内分布于深圳、香港，台北等26个地方；在国外分布于X、意大利和卢森堡等7个地方。

　　目前HT公司划分为三大事业部，分别是家电和消费类电子事业部，汽车电气系统事业部和新能源汽车电子及车联网事业部。

　　家电和消费类电子事业部主营家电和消费类电子线束、连接器等产品，产品广泛应用于家用电器、计算机及外围设备、智能手机，可穿戴设备和LED照明等各个领域。公司长期与创维、美的、TCL等家电龙头存在稳定的战略性合作关系。

　　汽车电气系统事业部主营汽车连接器、线束及相关产品，已进入众多国内外整车厂及汽车零部件厂商的供应链，初步形成包括国际品牌客户（如大众、宝马、奔驰等）、自主品牌客户以及设备客户（即汽车零部件客户，包括博世、大陆等）在内的汽车电子客户平台。

　　新能源汽车电子及车联网事业部是新设立的事业部，主要关注于汽车产品的互联网应用服务，公司与太平洋保险、凹凸共享租车、PP租车和深圳迪滴新能源汽车建立了合作关系。公司为其提供车联网设备组合及相应技术服务，立足打造大数据平台生态圈，实现HT公司互联网化的战略发展。

　　不久的未来，是高端精密连接器连接的世界，是互联网大数据计算的时代，HT公司将以三大事业部为依托，致力于成为世界领先的电子连接器“硬件+软件+服务”一体化解决方案提供商。

　　3.1.2 HT公司外贸流程介绍

　　出口货物的一般流程主要包括：报价、订货、付款方式、备货、包装、通关手续、装船、运输保险、提单、结汇。因为实行了类似于外贸代理制的公司内部市场化管理，在公司最主要也是最难的的工作是寻找发现客户，促成订单。只有在促成了订单以后才能进入外贸出口的固定流程。公司寻找客户的主要模式是线上线下相结合的模式。

　　下面结合公司的具体情况把业务流程走一遍。

　　1.接到客户询盘或与客户面谈，需要认真报价。首先要和目标产品的工厂核对产品的最新价格，运输、包装的成本都要考虑在内。对公司自营产品也需要一样的慎重。根据当最新汇率核算FOB价格，有时需要与货运公司联系查询最新海运价格，报出CIF或者CNF价格。一定要注意报价单中各种参数一定要准确，包括具体包装和集装箱的装量。和客户确认付款方式要慎重，公司采取的多为模式，也有少部分的模式。如客户需要样品就要安排工厂打样，最后在客户确认样品以后再进行下一阶段工作。

　　2.客户下单以后要给客户提供PI(形式发票），一份正式的是要作为付款，开信用证等的重要凭证的，所以所涉及的公司名称、客户名称要正确，订单号、商品名称一定要正确，单价金额一定要核准。而且要有正确的本公司银行信息。和产品相关的包装、运输、交货时间等最好都要在中明确。合同其他条款一定要做细做全。要和客户互相签字回传。

　　3.安排订車生产，确认客户T/T（电汇付款）订金到账或收到银行L/C（信用证）通知以后，确认条款或金额无误以后就要落实订单。把具体产品下订单给合作工厂，HT公司合作的工厂有二十多个，有时候一个客户的订单所涉及的产品就有几十种之多，所以工作量还是很大，很多细节还是很繁琐的。每个合同都要详细列明产品的名称、规格和数量，一定要把客户订单的质量、颜色、包装等相关细节以书面的形式详细传达给工厂。产品价格、出现问题的解决方法包括索赔方式都要列明。货物生产过程中要跟踪生产进度，要尽可能和工厂友好合作，在双赢的基础下顺利完成合作。

　　4.工厂完工验货合格后，联系货代安排运输。联系好船运公司，很多时候是客户指定的船运公司。确认好货物具体数量、体积、重量等完成订船并安排货物进仓。制报关单据并快递到指定地点准备报关。

　　5.货物出运后，根据合同条款拿提单和其他相关单据，让客户完成T/T余款、或者交单到指定银行。

　　6.钱款结清以后还要完成和船运公司和工厂的善后工作。比如和船运公司结清包干费等人民币费用，和工厂落实开增值税发票用于退税等相关事。

　　在HT公司，整套的外贸业务流程，都是由业务员及相关人员负责到底的。整个流程下来至少一到三个月。所以需要业务员投入相当的精力，且要有很强的责任感，稍有疏忽就会带来错误，索赔甚至丢失客户等无法弥补的损失。所以公司业务员的日常工作不但工作繁琐，压力也很大。但是机遇与压力同在，公司的外贸业务工作是一项充满成就感和挑战性的工作。

　　3.1.3 HT公司外贸销售团队现状分析

　　因为HT公司在业务流程方面采取的是专人负责到底的模式，并且基本要求出了问题要自己承担，所以对外贸业务员的要求还是蛮高的。在公司一个合格的业务员最基本的技能包括要充分了解相关产品性能，预见产品可能出现的问题，并能提出相应的解决方案。在常的业务流程和外贸洽谈中，要能够准确的回复客户的问题，并能就相关问题提供合适的解决方案。公司的业务员要熟悉整个外贸流程，能够独立操作完成整个订单。而一个优秀的外贸业务员则要求日益形成广泛而较稳定的采购对象和客户资源，具备优秀的外语听说与写作能力，能胜任与客户之间的商业信件联系和商务谈判，具有较强的人际交往和沟通协调能力，一定的随机应变和灵活处事意识，强烈的责

　　任意识和积极的工作状态，最重要的是诚信的基本素质和良好的个人修养。

　　但近些年一方面随着互联网的兴起使进入外贸圈的门槛降低，另一方面在价格战的驱动下，低成本成为众多民营企业的首选，所以很多企业在用人选择方面自然也低了，造成了外贸业务员的整体素质有所下降。

　　1.外贸业务员年龄结构

　

　　最佳年龄段22-28岁和28-35岁的员工比例分别是23%和29%，员工占比最高的是20-22岁的年轻员工，这些人的人均产能低于22-35之间的外贸业务员的人均产能；人力结构配比明显不合理，中坚力量不足，势必影响企业业务发展的后劲。

　　2.员工的学历结构

　　

　　大专毕业的员工占85%，本科占比仅为13%，本科以上占比为3%，学历结构出现断层，不太适应企业的发展，势必影响企业人才资源在市场上的竞争力。

　　3.外贸业务员从业时间

　　

　　实际上在外贸行业从业2-10年员工回报率最高，但是这些员工占比仅为37%，1年以下的人员占比60%，这些人的从业时间短，业务能不足，技能低；从业时间6年以上的员工从业时间较长，业务技能、带队管理经验丰富，但是这部分员工占比合计仅为22%，管理人才储备低，很难适应营销团队规模的持续壮大。

　　3.1.4 HT公司外贸销售团队特点分析

　　分析公司外贸业务员的特点，发现其既有与其他业务人员相同的一些特点，也有其独特特点，具体表现如下：

　　（1）工作上自主性大

　　公司的外贸业务人员是直接面对国外客户，由于受国际时差的影响，所以外贸销售人员工作时间很不确定，为了跟国外客户建立起良好的沟通渠道，更好的与客户交流，促使订单的达成，往往工作时间会在下午到晚上，有时晚上很晚还要写邮件跟客户商谈业务，外贸工作相对自由，外贸业务工作的很多过程很难去监控，如果通过监控销售人员的工作过程，去了解销售人员的工作表现，既无意义也不现实。主要的还是要看业绩，通过销售业绩，顾客的反馈来评价其工作绩效。

　　（2）决策权大

　　公司的外贸业务员需要独立地幵展工作，开发客户。为了争取尽可能多的客户订单，需要及时的信息回复，如果层层汇报审批势必浪费很多的时间，此时更多的决策权显得尤为重要。所以公司授予了外贸业务员更多的决策权，让业务员在公司允许的一定的职权范围内，更自主灵活地去跟进客户，并对客户订单的交期、付款、品质等很多环节去自我把控。

　　（3）收入差距较大

　　在公司现有体制下，业务员凭业绩赢提成，因为业务员自身的专业知识、工作经验、产品的熟悉程度和自身的努力程度各不相同，提成差距很大，提成高的可达到十多万，而少的则只有一两万。有时受市场差异，市场环境等客观因素业绩差的业务员当年甚至会出现亏损现象。

　　（4）有一定的工作风险

　　由于HT公司的外贸业务人员是直接面对客户，是公司产品销售，按时回收货款的第一责任人。外贸工作存在着诸多不确定性，时常会因为一些不确定因素如：货物出现质量问题客户拒收、客户拖延付款等造成一些商业损失。而在公司内部这部分损失绝大部分是要业务员自己承担的，所以公司的业务员承受着很大的风险压力。

　　（5）产生一些比较严重的问题

　　因为整个业务过程是由单个业务员从头到尾独立操作的，当一个业务员积累了一定的经验以后，一些业务员就有了一些私人信息和个人行为如：虚开发票，提取回扣等，而公司领导人经常很难监控到这些行为。伴随着这些代理相关问题的出现，在HT公司，激励问题已经成为影响业务员效益的核心因素。

　　3.2.1 HT公司外贸销售团队现有激励机制

　　（1）薪酬激励体系

　　HT外贸公司对于业务人员的薪酬结构主要采用＂基本工资＋个人提成＋奖金＋福利＂四部分组成。具体来说，对于基本工资，HT外贸公司作为一家股份制的外贸企业，其基本工资高于同行业民营公司。此外，公司的基本工资是由工龄工资、学历工资和岗位工资三部分构成，且工龄工资与学历工资比例较高。对于个人提成，业务经理主要负责对基层业务人员的营理，并辅助基层业务人员完成销售任务，其提成采用部门总体完成的销售目标＊１％的提成系数来确定。而业务员主要负责完成公司制定的销售目标和利润目标，开发和维护负责区域内的市场、客户，其提成系数主要根据业务人员的实际销售金额确定，按月发放。

　　业务提成系数表

　　

　　年终奖金，主要根据公司的年回款额和公司效益系数来确定，用以对全体业务人员对公司业绩目标的完成进行奖励。公司福利除了基本的五险一金和津贴之外，公司对业务人员几乎没有其他的福利形式了。

　　（2）外贸业务人员的绩效考核

　　由于HT外贸公司业务人员需要长期出差，客户主要位于国外，因而业务人员的各项工作任务在实施完成过程中，不一定能够完全准确考核。HT外贸公司对业务人员的考核较为简单，主要为定量指标，包括销售额、销售达成率的销售结果指标、利润金额Ｗ及包括客户满意度的销售过程指标，但由于在HT外贸公司业务人员的薪酬构成中，销售过程与其所获薪酬没有直接关系，因此对销售过程的考核只是流于形式。

　　（3）员工发展

　　HT外贸公司的业务人员多为高学历、高素质，公司招聘时便会要求应聘者基本的销售技能和良好的外语水平。从录用到接手业务不会经过太长时间的培训，而对于业务进行过程中遇到的主要问题及销售技巧的学习主要通过每周例会总结的形式解决和共享，或者业务员就业务开展过程中的问题随时与业务经理联系解决，电话指导。现阶段，公司对于业务人员的相关培训较少，仅有几次关于商务英语的短期培训。而从公司的岗位设置来看，业务人员的晋升空间不大。此外，由于外贸业务人员的人力资本专用性较差，对薪酬水平的要求较高，因此不少HT外贸公司的优秀业务人员在其他优秀公司的待遇吸引下，经常会出现跳槽现象。或者在自身经验丰富么后，离职建立自己的外贸公司，导致HT外贸公司优秀业务人员流失。

　　3.3.1薪酬结构无法适应现有公司发展和业务人员需求

　　＂基本工资＋提成＋奖金＂的薪酬结构需要公司具备较为完善的绩效管理制度，但HT外贸公司对业务人员的绩效考核主要关注的是销售完成率和销售金额等指标，且人为因素较多，难以有效执行，直接挫伤了业务人员的工作巧极性。此外，HT外贸公司的薪酬结构中没有绩效薪酬，也就缺少了根据业务人员的绩效对基本工资的提升，极易导致业务人员在进行薪酬比较时感到薪酬不公平，尤其是绩效较好地业务人员在将自己的投入与所得之比与他人的进行比较时，就会觉得自己的投入髙于他人却没有得到公司应有的回报，由此产生不满情绪，影响未来绩效的提升。由此，HT外贸公司业务人员的薪酬结构对化秀业务人才的激励性较差。

　　3.3.2对业务人员的激励缺乏及时性

　　HT外贸公司业务人员的月工资主要就是由基本工资和提成构成，由于业务人员基本工资本来就较低外，提成便成为了业务人员主要月收入。但在HT外贸公司，由于现有薪酬体系规定，业务人员的提成是按当月销售货款全部回收后，每月核算一次的制度进行发放的，虽然这一规定有利于财务部口核算，但却不利于保证激励的及时性。一旦当月存在销售额不能按时回款，业务人员便需要多等一月甚至数月才能拿到提成，这便极大地影响了业务人员的工作积极性。

　　3.3.3业务人员绩效考核与绩效工资脱节

　　HT外贸公司虽然有针对业务人员的绩效进行考核，但业务人员却没有绩效工资，考核结果仅用于提成的发放和相关人员的提升，业务人员绩效考核与绩效工资脱节。此外，业务人员的考核体系几乎只关注销售额、利润额和销售达成率，使得企业内部的员工管理易出现扭曲，整个考核体系只对业务量髙的员工给予奖励，很大程度上打击了部分员工的积极性。

　　3.3.4激励缺乏长期性，优秀业务人员流失

　　HT外贸公司对于业务人员的管理，关注的更多的是业务量的完成情况等短期的考核指标，而与企业发展相关的长远指标较少。无论是提成还是奖金，都仅与个人或部口的业务完成率有关，既没有考虑员工的长远发展，也没有考虑企业的持续发展，既导致不少业务人员过于追求销售数量，一味向客户妥协，不顾企业利益，也使得不少优秀业务人员看不到自身和企业发展的前景而积极性降低，甚至离职。

　　3.3.5薪酬结构过于重视货币薪酬

　　根据公司的一份内部问卷调查结果显示，HT外贸公司业务人员普遍认为发展机会、培训机会、多样奖励形式等十分重要并且这几个要素满意度均较低。说明HT外贸公司业务人员对薪酬结构的多样化需求较大，而公司现有薪酬体系过于重视外在报酬中的货币薪酬，对员工培训与开发、内在报酬等关注不够，无法对需求日益多样化的优秀业务人员进行有效的激励，员工积极性较低。例如，在HT外贸公司，有不少拥有大客户的业务人员，便不会再继续为本公司争取更大的利润与销售额。

　　3.3.6缺乏业务人员开发战略

　　HT外贸公司在浙江省算是较大规模的股份企业，但其人才开发战略却较落后，缺乏人才规划。虽然ＭＣ外贸公司现在拥有不少学历、素质较高的人才，但其所需人才大多是用肿才招聘，加之公司对外贸业务人员各项能力要求十分高，导致人才招聘难度较高，难以及时满足岗位和公司发展需要，且对招聘到的人才也没有较好的职业生涯开发与规划。

　　从目前来看，结合HT公司销售团队的业务特点发展现状，总结出HT公司销售团队的主要激励因素，分别是薪酬、团队氛围、企业文化、培训、晋升渠道、行业现状。

　　薪酬是绝大多数求职者在选择职业和行业时，最为关心的一个重要因素，同时薪酬是员工能够在企业内部持续发展和进步的根本。因此，它的重要性不言而喻，薪酬给到一个合理的水平，员工才会认为自己在公司的价值得到了体现，自己的付出有了对等的回报。高于合理水平的薪酬，甚至还能够对企业员工产生很大的鼓励和推动作用，让员工感受到在公司工作和付出的幸福感。而低于合理水平或者过低的薪酬，则很难让人长期坚持，甚至产生厌倦和抵触。对于销售人员来说，通常工资水平一般，要先取得高收入，基本依靠提成和绩效或者其他奖励。因此能够获得薪酬收入，对于销售人员努力提升业务能力、努力付出有着极大的促进作用。

　　任何一个员工进入到一个公司，都不可能单独存在，他必须是处在一个公司的组织或者团队中，销售人员也是一样，平时工作上的许多方面都是在自己的销售团队中进行。因此，团队氛围也会对销售人员产生较大的影响，和谐的团队氛围，让成员能够感受到关心和温暖，产生集体荣誉感和归属感。

　　企业文化也是一个很重要的方面，积极向上、健康乐观的企业文化，能够让许多员工产生情感上的共鸣，让员工更加认同自己所在的公司。同时，这种良好的企业文化能够促进员工自身的进步和发展，进而带动企业的良性运转，形成一种相辅相成的积极效应。

　　除此之外，培训对于员工的职业生涯发展有着极其重要的作用。培训的内容和形式多种多样，可以是思想文化上的培训，也可以是文化知识、或者职业技能方面的培训。对员工进行各方面的培训，可以看做是对其职业生涯发展的一种指引和帮助，让销售人员能够更加清楚的了解自己的职业特点，学习和强化职业技能，改善自身的业务能力。

　　许多人会将晋升渠道和薪酬看作是同等的重要地位，这是因为，他们会认为，薪酬只是暂时的、眼前的，而绝大多数人最终的目的都是希望能够进入到一个更高的位置，担当更重要的职责，发挥更重要的作用。晋升关系到员工的未来发展，与他将来的生活、工作是息息相关的，因此拥有广阔的晋升渠道，对于初级员工具有很大的激励作用。

　　行业现状也是一个影响因素，行业发展的好坏，直接影响到人们对于该行业的认知和理解，例如前几年最火的互联网行业，大家都希望能够涉足这个行业，进入到互联网行业中，甚至许多有理想、有追求的年轻人都将BAT三巨头作为自己职业生涯的终极目标。由此可见，行业的发展现状对于人们也是有很大的激励作用的。

　　相对于其他外贸公司来说，HT公司在销售团队的激励方面，存在的问题较多，同时激励体系产生的效果也很有限，优秀销售人员流失较为严重，大部分销售人员对公司没能形成高度的认同感和归属感。为解决HT公司当前的发展困境，本文组织专门从事人力资源管理方面的3位专家根据影响因素间的关系进行评价打分，并将上文总结出的6个关键因素薪酬、团队氛围、企业文化、培训、晋升、行业现状以此定义为F1,F2,F3,F4,F5,F6，采用0-4标度来确定相关因素间的直接关联矩阵，其中0表示因素间不相关，1表示因素间关联程度最弱，4表示因素间关联程度最强。三位专家的打分情况构建的直接影响矩阵如下所示：

　　

　　从3位专家对薪酬激励领域的专业能力、管理能力、参与程度3类指标来计算各位专家的权重：

　　

　　根据各类指标属性，对各指标赋值情况：良好=0.8，优秀=0.9，2年=0.7，2.5年=0.8，3年=0.9，将各指标进行平均求解，得出各位专家的权重值。

　　专家1=(0.8+0.9+0.9)/3=0.87，

　　专家2=(0.9+0.8+0.8)/3=0.83，

　　专家3=(0.8+0.8+0.7)/3=0.77。

　　

　　4.3数据分析—矩阵运算

　　根据以上数据，使用MATLAB软件进行计算，得出众创空间外引内联有效性影响因素间的综合影响矩阵，如下表所示：

　　

　　根据以上综合影响矩阵和DEMATEL实施步骤中的相关公式，计算出各因素间的中心度和原因度，如下表所示：

　　

　　通过以上两张表格的数据分析可以得出，影响公司员工激励的主要因素依次为薪酬、晋升、行业现状、培训、团队氛围、企业文化。其中的行业现状这一因素对于企业和个人来说，通常是不可控制的因素，因此重点需要考虑的是其余5个因素的影响力，尤其是薪酬和晋升这两个最重要的关键因素，它们对于员工的激励发挥着极其重要的作用，同时也是需要重点研究的激励因素。

　　应对日益复杂的内外部环境，HT公司现有的激励机制对公司外贸而言有一定的积极作用，主要表现在：

　　（1）可以让企业更好的去面对市场变化；

　　（2）将更多的采购和销售活动控制在企业内部，避免了商业机密的外泄。

　　（3）调动业务员的主观能动性和积极性。

　　面对HT公司现有激励模式日益显露的诸多问题和负面影响，如何进行科学地优化管理模式和激励方式已经成为公司急需解决的问题。本文运用多方案DEMATEL的偏好交互与融合方法，通过研究特提出以下解决思路：

　　首先建议公司要确定现阶段合适的业务员管理模式，是继续优化执行原先的管理模式，还是引进新的管理模式，而多种模式并存的情况下如何兼顾公平公正。

　　其次公司要将业务员的单一的薪酬激励模式扩展成全面薪酬模式，即外部激励和内部激励相结合，并引进绩效考核机制。进而公司要用知识管理和文化建设的方式加强业务员团队间合作，形成企业凝聚力和核心竞争力。最终公司要在此基础上形成外贸业务员的长期激励机制和短期激励机制并进行试运行，并要进行全面的绩效考核，来保证激励机制的顺利开展。

　　5.2.1基于民营外贸企业的实际

　　HT外贸公司是一家股份制民营进出口企业，其激励机制的优化设计需要基于该公司的实际情况，结合外贸企业与产品所在行业的特点。外贸企业的工资、奖金、接待费的总额以及福利开支均受到企业经营状况的影响。因此，在设计业绩提成比例时需要考虑公司整体效益，不能一味盲目提高。

　　5.2.2内在与外在薪酬相结合

　　HT外贸公司的激励机制需要实现全面薪酬，既保证有吸引力的经济性报酬，也要考虑非经济性报酬和内在薪酬，如培训机会、职业生涯规划、精神鼓励、员工业余活动等实现全面激励。

　　5.2.3公平性原则

　　激励要保证公平，主要包括绩效考核公平和薪酬管理公平。绩效考核指标的设立需要符合实际，科学合理的考核业务人员的绩效情况；薪酬发放要保证内部一致性、外部公平性以及与员工的实际绩效相符的薪酬公平性原则，让业务人员感知自己得到公平的薪酬待遇。具体来说，包括HT外贸公司业务人员与其他同行业公司业务人员的薪酬比较，公司内部同层级的不同业务人员之间的薪酬比较，公司内同一团队内不同业务人员之间的薪酬比较，员工个人的投入与薪酬回报的比较。

　　薪酬公平的几个方面

　　5.2.4激励与约束并重

　　激励员工不仅要有奖励，也要有惩罚，奖惩有度才能更好地激励员工。仅有奖励会使员工为获奖而不择手段，仅有惩罚则不利于凝聚员工。惩罚过度则会使员工感到待遇不公，失去对HT外贸公司的认同，导致怠工或离职；惩罚过轻则又可能起不到警示效果，让员工轻视错误。因此，在设计激励方案时需要奖惩并重。

　　5.2.5员工全面参与

　　员工全面参与是指企业授予员工参加对员工自身有影响的决策过程，增加员工对其工作的自主权和控制能力，从而有效的刺激员工的积极性，并増加员工对决策结果的支持度和满意度。而从激励理论来看，员工参与也是满足员工高层次尊重需要和自我实现的需要，是增强员工成就感、责任感的重要激励要素。因此，在对HT外贸公司业务人员进行激励方案优化时，要推动员工全面参与，促进方案实施的同时更好的激励员工。

　　5.3.1优化激励考核体系

　　针对HT外贸公司现有激励机制中，业务人员绩效考核与绩效工资脱节，且绩效考核较为简单，过度关注定量指标和结果指标，包括销售额、利润额、销售达成率等，并且缺乏长期指标，不利于公司长远发展等问题。笔者认为在对HT外贸公司激励机制进行优化设计时，首先要对公司的绩效考核制度进行系统的设计。

　　考核制度激励效果的好坏不仅跟考核指标相关，更离不开考核实施的科学有效。HT外贸公司对业务人员的绩效考核有很大程度就是因为执行不力考核结果未得到有效运用，而导致激励效果不佳。因此本文认为HT公司除了需要在绩效考核指标与权重上进行完善外，还需要建立良好的考核结果运用机制，保证考核结果与业务人员个人利益挂钩。

　　（一）确定绩效工资的发放。绩效考核结果要与绩效工资挂钩，根据个人月度绩效考核结果，进行绩效工资的发放，从而激励员工努力提高自身绩效。

　　个人绩效工资＝岗位绩效标准工资＊个人绩效考核系数。

　　（二）进行员工岗位调整，包括员工晋升、工作调动与淘汰。具体说来，对于员工晋升，年度考核之后，公司根据公司发展需要与岗位空缺情况，对于年度考核结果为优秀的员工，给予一定的职位晋升。对于工作调动，根据年度考核结果，对于考核不合格者，可通过与员工沟通，结合员工的业绩、能力与态度，进行调岗。对于淘汰机制，根据员工年度考核结果，对于连续两年绩效考核不合格，且调岗后一年绩效不合格者，公司可终止解除与员工签订的劳动合同。通过将绩效考核与员工岗位调动挂钩，从而能够更高程度上对员工起到激励效果。

　　（三）员工培训。年度考核完成之后，人力资源部将员工绩效、能力与态度考核结果进行统计分析，制定针对员工的年度培训计划，帮助员工弥补自身不足，为员工提供学习与成长的机会，可更好地激励员工不断提升自己，并增强员工对公司的忠诚度。

　　最后，还要注意考核反馈。员工对绩效考核过程或结果存在不满意情况，可在考核期间或考核结果公布后几天内，向公司人事部口直接申诉；人事部门了解相关情况，根据公司相关制度出具第三方解决意见并与员工面谈解决，从而保证员工具有正规的渠道可向公司反映自身情况。

　　5.3.2优化薪酬与非薪酬激励结构

　　针对HT外贸公司薪酬结构不符合公司发展需求，过于重视货币薪酬，而对于员工培训与开发、内在报酬等关注不够等问题，结合外贸行业业务人员薪酬模式特点，笔者认为HT外贸公司需要调整改进其薪酬结构，以期达到更好的激励效果。

　　一、公平的任务分配。公司销售任务的的分配方式遵循着“行到先得”的自然法则。通过上文的分析，我们也了解到诸多不合理的地方。为了体现公平性原则，结合公司的实际情况，应该从以下不同方面重新考量任务分配的公平性。

　　1.从市场方面来看，外贸出口企业直接面对国际市场，外部环境相对复杂，因此必须对目标市场充分了解，统一规划市场布局。掌握各个市场的销售情况，客户需求分析，从而能够更好的挖掘市场潜力，更好地分配好公司有限的资源。从公司的实际情况来看，对产品适销对路，销量占公司以上的相对成熟市场，公司应当重点扶持，以确保销售目标的实现。对有产品实际需求，但目前销量较小的市场，公司应加大开发力度，作为公司潜在的开发市场，给予销售员一定的政策支持，使其有积极性来开发潜在市场，同时为公司的长远发展打下基础。

　　2.在制定薪酬政策时，不能把“公平”就当作“一刀切”。对于一个新进的销售人员，面对一个需要去开发的新市场，其难度不言而喻，需要有很大勇气与激情去迎接压力与挑战，为了激励他们不断开拓的精神，应适当提高提成分配系数，给予公司的政策支持。同时在基本工资这块，新员工与老员的差距也应区别对待，从而更能体现内部的公平性。

　　3.从任务制定方面，需要设立沟通、申斥机制和薪酬方案制定过程中的员工参与计划，以确保薪酬计划过程的公正性与透明性。有必要让所有的销售人员充分明期公司的战略目标，销售目标的确立与分解，让销售目标的承担者、实施者参与到目标的确定与分配中去，充分听取他们的建议。当然作为管理者，更是要避免为了逃避工作压力，任由他们随意制定任务的误区。因此，前期一定要做好充分的准备工作，如：公司战略目标的宣讲，销售数据的分析与统计，市场调查等。总之，让员工参与不是为了推翻任务，而是为了使任务分配更为合理，更显公平，同时使其对目标的达成更具使命感。

　　二、合理的销售目标

　　HT公司在制定销售目标时必须充分考虑到以下方面的几个因素：

　　内部因素。HT公司作为一家商贸型企业，产品成本相对于一些专业工厂价格较高。因此，HT公司加大了对供应链改进的投入，完善供应链体系，从而降低供应链成本、提升服务质量来增强产品竞争优势。另一方面，利用供应链优势与一定规模的客户群，加大对新产品的开发，从而实现可持续的竞争力。

　　历史数据。历年的销售数据对制定销售目标提供了重要的参考依据。但是受到每年经济形势不稳定的影响，因此在制定销售目标时更是要依据市场变化，结合内外部因素，剔除历年数据中非正常因素影响的部分，将销售目标制定在一个合理的范围内。

　　市场因素。公司在确保欧美市场为公司达成目标的主要市场，加大力度开发非洲、南美市场，同时必须关注欧债危机对欧洲国家的影响。这样稳健地、有计划地持续开发市场、做好市场，确保公司经营目标的实现与长期发展。

　　在制定销售目标时，应广泛地听取广大销售人员的意见，让他们参与到销售目标制定的过程中，认识到目标的可行性，提高他们对目标的理解与认识，使其更容易接受目标，并且更有信心达成目标。此外，为了培养团队合作精神，除了销售人员个人目标，还应当设定团队目标，让员工感觉到不是在“孤军奋战”，部门经理要在团队中充分发挥“领头羊”作用，对整个部门的考核成为团队中每个成员考核的一部分。这样不仅增强了销售人员的斗志与激情，更有利于形成团队与团队之间竞争。

　　在目标制定过程中，我们应当遵循以下原则：

　　1.可实现性。团队或个人的目标应该是为当事人能够接受的，如果制定的目标远远超出了当事人的能力，该目标就不再具有激励作用，从而失去了目标的现实意义。

　　2.明确性。公司在制定团队与个人的的销售目标时，必须使其团队与个人明确组织的目标是什么，明确自己的职责是什么。

　　3.可衡量性。目标必须是可衡量的。我们可以将目标细化成基本任务、目标任务去衡量。这样分段地考量，是对销售人员取得阶段性成绩的一种肯定与认可，更有利于组织目标的实现。

　　4.挑战性。一个优秀的销售人员犹如勇士“愈战愈勇”。适当的难度可以激发销售人员的斗志，提高达成目标所做的努力，使目标更具挑战性。同时能够提高员工对工作的重视，发挥其主观能动性。

　　5.公平性。目标的设置应该考虑相对的公平性，在向各个团队分配任务的同时应充分考虑各个团队资源的差异，个人能力的差异而有区别地对待，并与其收入直接挂钩，而不能为了达成组织目标，把任务硬塞下去。

　　三、提成发放制度

　　销售人员是最典型的“经济人”，他们对于金钱的关注往往会高于其他员工。而提成作为业务人员最为关注的收益，处理方式理应慎重对待，提成的及时发放能够有效地激励完成销售任务的人，同时对没有完成业绩的人也是一种有力的鞭策。

　　制定合理提成制度时应考虑如下两个因素：

　　1.明确性：在薪酬制度中明确提成的计算条件、计算方法，让销售人员自己按照制度规定就可以计算业务提成的数额。明确的提成计算可以减少相关部门的扯皮现象，大大提高业务人员激励水平。

　　2.时效性：明确提成发放期限，人的激励行为受及时反馈影响巨大，及时发放提成可以提高销售人员的激励作用。考虑到企业实际情况，具体的可操作性，提成的发放可采用按季度发放的方式。

　　5.3.3员工激励约束机制

　　无论是绩效考核还是薪酬激励，或是其他激励手段，都是企业为实现战略经营目标，通过满足其员工的生理和也、理需求，引导和激发员工的动机，进而给予员工达到甚至超过工作业绩目标所需要的动力，激发员工的内在积极性，更好地完成工作。但在实际工作中，任何人本质上都存在一定的工作惰性，员工会根据在自身需要对工作表现出截然不同的两种态度，因此在对员工实行正向激励的同时，必须建立一定的约束机制，进行负向激励，保证激励措施的有效性。其实，一个真正有效的激励本身就会具有约束作用，如若缺乏约束，则极易导致激励产生和扩大道德风险。在建立激励机制的同时，构建相应的约束机制，便是为了对员工进行更有效地激励。

　　（1）以业绩为导向进行约束

　　激励措施没有约束，便不能真正有效实施，必须构建相应的惩戒与淘汰机制才能让员工有一种＂不进则退＂的压迫感，进而强化正向激励的效果，并且在企业内部形成合理有序的竞争氛围。HT外贸公司在未来的发展中要以员工绩效为导向，进一步完善公司的奖惩和淘汰机制，对绩效不合格的员工要予以惩罚甚至淘汰。

　　（2）采用适度的负强化措施

　　表彰、奖励、升职等在员工管理上都属于正向的强化激励措施，而与之相对应，在员工管理上的负强化措施则主要包括批评、降职、处分等，而有的时候奖励的减少甚至不给也是一种负向的强化激励措施。负强化措施虽然也具有较好的激励效果，但必须运用适度，惩罚过度或不公正则会挫伤员工积极性，让员工出现消极悲观，甚至惧怕、对抗等不当也理和行为反应，反而不利于员工绩效的提高。因此，外贸公司在实施负强化措施时，必须以科学、合理、公正的奖惩机制为前提，以事实为依据，对业务人员赏罚公平，才能实现有效激励，避免其副作用的危害。

　　具体来说，（一）HT外贸公司领导要对业务人员日常工作中表现差、无团队精神等不良行为及时批评、惩处，让业务人员能够改正错误，弥补自身不足。但在批评、惩处时要把握好频率，如果批评过于频繁，则要么会使下属业务人员产生一种也理适应性，对领导批评不再重视，起不到任何激励作用；要么会使下属业务员消极抵抗，认为上级永远不会对自己表示认同，士气低下，降低工作效率。（二）HT外贸公司领导在对业务人员批评、惩处时，还要注意把握好负强化的程度，采取适当的批评技巧，避免过度。业务部口领导者遇到业务人员在工作中出现差错或造成损失等不良行为时，要根据问题情况公正处理，既不要小题大做，更不能当作什么都没发生。不合理的批评既不利于下属业务人员的心理平衡，也有损于领导的威信，对调动业务人员工作积极性更是有害无利。此外，领导者的批评与惩处作为一种负向激励方式，本意是激励员工改正错误，积极向上。因此HT外贸公司的业务部门相关领导必须出言慎重、实事求是、把握好言语分寸，既不能出言伤人，也不能将工作中的情绪于怒其下属，避免因此而导致部门内部关系紧张，影响工作效率。

　　（三）HT外贸公司领导者在对业务人员批评、惩处时，还要注意把握好负强化的合理性，实事求是，不能随意批评、惩处下属业务人员，更不能随自己的好恶，夸大其词，否则将会给员工造成极大的心理压力，丧失继续奋斗的信心和勇气。

　　5.3.4运用企业文化提高外贸销售团队的忠诚度

　　一个公司要想更好地运营，有更好的发展前景最关键的一点就是企业文化的树立以及公司企业文化对员工产生的影响。企业文化可以被认为是公司的一面旗帜，公司所有的员工均以该面旗帜为向导，员工工作的物质回报和精神支柱都将以企业文化作为核心指导。销售人员在开展销售工作的过程中会将企业文化当做提高自身自信心和赢得顾客满意度的关键影响因素，企业文化带给销售人员更强烈的底气，为销售人员完成销售任务带来巨大的可靠度和可行性。

　　外贸出口企业销售员激励问题中企业文化的具体制定方针，可以从以下几个方面着手：

　　（1）企业文化必须公开、公平、公正。后如今80、90后已成为职场中不可忽视的中坚力量，尤其是外贸出口企业的销售人员，更具个性与自我意识，因此更重视公司管理过程中的公开、公平和公正。所以HT公司在制定企业文化时首要就是保证公司各方面的公开、公平和公正。公司管理充分的公开、公平和公正能促进销售员对公司的信任，也会让销售员深刻感受自己得到了重视，使销售员的心理需求得到完全的满足。外贸出口企业在与外国客户开展关系往来的过程中由于国别的差异可能会产生很多突发的状况，在这种情况下公司一定要用公开、公平和公正的态度处理，让销售员深感作为企业员工的骄傲和自豪，这样才能更好地从精神上激励销售员，促使他们提升销售业绩，为企业带来更大利益。不论是基层员工还是高层管理者均遵守公开、公平和公正，这也就促使销售员按照员工的工作轨迹来完成自身的销售工作，更进一步保障了销售员的公幵、公平和公正，对销售员就会产生很好地激励作用。

　　（2）企业文化应该以人为本。遵循公开、公平和公正的企业文化的同时可能会让很多不熟悉公司情况的新销售员觉得公司过于呆板、过于苟刻，所以为了让销售员在收获公开、公平、公正的前提下仍能感受到公司的人情味，HT公司务必要制定以人为本的企业文化。企业的成长离不开所有员工的努力，企业的每一位员工都是营造企业文化关键的一部分，企业文化必须注重每位员工的思想和行为，以每位员工的考虑作为企业考虑的一部分。一旦销售员充分认识到企业在制定决策或战略的过程中都有考虑到自己的得失，销售员便会深刻感受到自己受重视和受关注的程度，这就会给予销售员巨大的精神激励。

　　只有拥有好的企业文化，企业在实施工作的过程中才能真正的团结一心，共同奋斗，为企业赢取最大化的利益。若想企业的所有员工都齐心协力，企业就必须制定以人为本的企业文化。特别像外贸出口企业销售人员这样的知识型员工，为了让这些销售员体会到公司的温暖，公司可以在每位销售员生日时寄张祝福的明信片或小礼物，也可以在春节时亲自探访优秀销售员的亲属，为他们带去新年的问候，这些心意都将成为外贸出口企业销售员激励措施中较为有效的方式。一家把以人为本作为企业文化的外贸出口企业更能赢得销售人员的忠诚，更能留住优秀的销售人员，也更能成为市场的主导。

　　（3）企业文化必须对销售人员有激励作用

　　企业文化的存在不仅仅是告知企业员工企业的核心思维，更关键是能给企业的员工带来精神激励的作用。长期以来企业都认为只要给予员工相应的物质报酬，给员工的薪酬福利能满足他们的经济需求，员工就会更好地工作。实际上随着我国经济的高速发展，企业的很多员工已不再满足于企业简单地给予的物质激励，他们都会寻求能实现自我价值、能让自己获得成就感的工作，这也就导致企业在制定企业文化时一定要保证企业文化对销售人员既有物质激励作用又有精神激励作用，这样企业才更能维持员工的忠诚度。

　　外贸出口企业既要维护己拥有的忠诚顾客，还要开发具有潜力的新顾客，所以外贸出口企业中销售人员的作用至关重要。销售人员销售业绩的高低直接关系着企业的利益大小。针对销售人员如此关键的作用，公司就必须从各个方面激励销售人员，促进销售人员的工作积极性，企业文化就是一个方面。

　　外贸销售人员在刚进入企业接受培训时就应了解的与企业有关的信息，销售人员只有充分了解企业文化才能更深入地了解企业的其他内容，因此一旦销售人员能感受到企业文化对自身的激励作用，那销售人员在一进入企业后就认识到自己地位的无可取代，从而更用心地发挥自己的能力为企业赢取利益，实现企业与自身的合作共赢。

　　5.3.5构造能实现销售人员需求的组织

　　作为一个外贸出口企业销售员在企业中的核心作用己得到认可，外贸出口企业对于销售员的激励体系改进建议不止有物质激励和精神激励两方面，还有优秀的销售团队。

　　一个高效的销售团队主要取决于几个方面：第一是整个销售团队的和谐性，即销售团队所有销售员之间的信任度、销售员对团队管理者的信任度。外贸出口企业销售工作的开展仅仅只依靠某一个或某几个有实力的销售员单打独斗是远远不足的，并且存在着因销售人员流失而带来的很大风险。只有通过销售团队的打造，增强员工的凝聚力，才能更好地发挥每个销售员的作用，最终实现销售业绩的上升。第二是销售员具有一致性和互补性的能力。外贸出口企业中不论身处什么职位的销售员都有其自身的优势和劣势，一个高效的销售团队中包括的销售员必须拥有能互补的实力，这样销售员互相弥补对方的不足，联合起来就将成为无坚不摧的销售队伍。第三是销售团队的管理有序。销售团队离开整个外贸出口企业单独看来也是一个有组织的集

　　体，这就意味着销售团队的管理也值得企业重视。一个销售团队的部门经理就是一个事业部，他主宰着整个部门的销售情况，销售团队的其他销售员必须以部门经理的指示为主，保证整个销售团队的管理有序。

　　相信通过完善公司的人力资源管理体系、制定更人性化的企业文化和打造高效的销售团队三个方面的努力，HT公司的外贸销售员能获得物质和精神双方面的激励，在此激励作用下更具有积极性的开展销售工作，最终提升企业的销售业绩，实现企业与销售员之间的合作共赢。

　　5.3.6优化HT公司内部市场化的管理模式

　　HT公司的现阶段对业务员混乱的管理模式是造成近几年诸多问题的主要原因。现阶段的主要管理模式有：契约式的外贸业务员管理模式（拿提成），科层式的业务助理管理模式（拿奖金）。在一般情况下业务提成都会优于奖金，但是近几年外贸形势整体不景气，外贸业务员承担了很大的压力和风险，但所得的提成甚少，有时甚至低于跟单业务助理的奖金。那么势必造成不公平。而且这些业务助理大都为关系户，没有通过企业正规的招聘渠道，那么这样就进一步加剧了这种不公平。根据亚当斯的公平理论，当不公平产生时，当事人（外贸业务员）就会采取相应的行动以恢复心理平衡。所以这几年在公司外贸业务员的飞单和拿回扣现象特别明显，给公司形象带来了很坏的影响。

　　想要改变目前这种混乱的状态，首先就必须改变外贸业务员的管理模式。其具体实施的模式大致可分为以下几个步骤：

　　（1）外贸业务员对外公幵招聘

　　所有业务员，不管是业务经理，独立的外贸业务员或者跟卑助理，统一通过网络，大型招聘会等模式对外公开招聘。从基本要求，专业要求，素质要求和经验要求等多方面进行选拔，有能力者优先录取。

　　（2）业务员入职培训

　　所有义务员入职一个月内都要接受产品信息，外贸业务流程，商务谈判技巧等的专业培训。除了有外贸三年工作经验者可独立操作业务外，其余人员全部要接受一年的跟班助理的工作。薪酬方式为基本工资奖金（1万—3万不等）。

　　（3）建立业务员定级方案

　　业务人员采用“固定工资浮动工资附加工资”的薪酬体系。业务提成另外计算。固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下屈业务员、业务经理等划定不同级次。

　　（4）建立独立的外贸代理机制

　　为进一步留住公司的优秀人才，工作满10年以后。有能力者可申请与公司签订长期外贸代理协议。继续享受公司的资源，但是业务结算是用另一套代理的结算方式，原则上收总结算额2%作为手续费，其汇率风险和一切风险费用由自己承担并需提供除手续费金额外的正式发票进行结算；公司的公共费用以总结算额的1%进行计算。其他资源可以用购买或者租赁的方式进行使用。这样能更有效的留着公司的中坚力量，以防业务员辞职，成为公司的竞争者。

　　（5）提高效率、组织结构扁平化

　　外贸业务员是直接面向国际市场和客户的，一手的信息需要马上得到反馈。而且外贸业务流程中也有大量的突发事件，需要特事特办，在第一时间内处理。如果稍有延误，就会造成无法弥补的损失。所以对外贸业务员来说，需要一个高效能的组织进行配合。

　　比如来自英国客户的关于儿童网球的一个新的询价，客户给了球的技术参数，要求7天以内提供样品，网球属于网球大类里的一个新品类，有较高的附加值和很大的市场潜力。而国外客户新的询价的发出绝对不是单一的，会是同时会发给很多供应商，那么谁在第一时间做出反应，提供客户需要的产品和合适的报价，谁就可以抢先获得商机。在一个内部市场化的组织里边，各市场主体要想创造收益，都必须是积极主动的。

　　5.4.1保障实施的思想原则

　　HT外贸公司在具体实施激励优化方案时，应当遵循下指导原则：

　　首先，公司要从各相关部口抽取成员，组成专口的监督执行机构，并由总经理担任总负责人，对激励优化方案的落实进行有效的监督。

　　其次，加强公司整个人力资源体系的建设和完善，包括构建与完善公司绩效考核制度，保证绩效考核与激励措施挂钩；落实薪酬管理制度，保证薪酬体系的公平性和激励性；构建与落实员工培训制度，加强员工的培训与开发；优化公司晋升与淘汰机制，并将其落实；加强文化建设，为激励优化方案的落实提供良好的文化氛围。

　　最后，激励优化方案的落实离不开员工的有效支持，公司需要加强与员工的淘通，保证实施对象对方案的了解和支持，并结合方案在企业的实行情况，及时反馈，修正和完善激励体系。

　　5.4.2保障实施的组织方法

　　5.4.2.1获得领导支持，构建良好的企业文化

　　（1）对上层领导进行激励机制的相关培训，提高领导素质。

　　推行新的激励方案之前，需要首先对领导层进行相关培训，一方面保证各部口领导了解、支持新的激励方案，为方案的推行提供坚实的后盾；另一方面则要对领导进行企业管理、员工激励以及领导技术等方面的培训，増强领导的管理素养与知识。例如，在非物质激励中的领导认可对员工具有较富的激励作用，如果领导能够公开表示对员工的认同，员工就会感到很强的激励作用；而合理适当的授权，也能够较好地激励员工的自主性与积极性。

　　（2）上层领导带头落实，积极推进激励方案

　　上层领导者在充分了解激励优化方案之后，必须上层领导带头落实，积极推进激励方案实施。而在实施过程中，除了运用激励方案中的基本方式之外，还要注意激励技巧。比如，HT外贸公司的领导者要适时地推功揽过，在取得重大成果时，首先将功劳归与下属，在工作中出现过失时，则要首先承担领导过错，送样领导便会取得下属信任，激励每一位员工在领导的带领下共同奋斗，提高工作绩效。

　　在激励方案推行过程中，HT外贸公司的领导者还要主动将做事的目的告知业务人员，让他们知道自己送样做的意义在哪里，目的、结果是什么，从而更好的激励业务人员发挥自身的创造性，更好地完成工作。此外，领导者还要正确而巧妙的给业务人员授权，授权要因人的能力而异、有理有据并当众进行，一方面让权力能够有效运用，另一方面则让其他人明晰授权者和授权范围及大小。同时，授权必须保持一定的时间才能有效发挥其作用，还需要根据环境的变化和工作情况的改变实施更改或收回。

　　HT外贸公司要推行新的激励机制，还需要在公司内部树立公平、积极的文化氛围，改变员工的行为观点，鼓励创新、信任、竞争与含作。（1）坚持“以人为本”，尊重员工价值，注重沟通协调。公司需要尊重员工的思想，给予他们合理的自主权，才能赢得员工的忠诚。而在决策中，更需要合理听取员工意见，在企业内部建立良好的沟通渠道，确保员工能够发表自己的看法并得到及时的回复。（2）保持员工个性化与团队精神相结合。HT外贸公司要充分调动业务人员的主动性、合作性，就必须在企业内部营造既具有一定竞争，又倡导团结合作的文化氛围。具体来说，HT外贸公司可首先通过工作轮换，让业务人员在不同的团队中工作，从而更好的明晰自身在企业中的位置和意义；其次在任务背景下，通过员工的自我优化、自我组织、自我调整，来实现员工与企业的均能最佳方式运转。按照送样的方式，员工便需要将自身与他人的能力与创造力整合互补，形成更强大的创造力，单凭个人力量、没有协作精神是难以实现自身价值的，而这种协作精神实际上是竞争合作，源自竞争，是一种个性化的团结合作。（3）严格遵守职业道德。外贸业务人员是HT外贸公司的核心员工，掌握着公司的客户资源、产品资料等内容，但其工作过程却通常难以有效监督，因此公司需要保证业务人员具有良好的职业素养，形成严格遵守职业道德的良好文化传统。（4）鼓励创新与授权。HT外贸公司要想在管理机制上有所改变，就必须改变其国有企业文化中层级鲜明，过于僵化的文化氛围，采取领导Ｗ支持、协调为主，充分、合理授权的方式。管理人员只需负责为业务人员制定合理、明确的工作目标，以及提供所需资源，而至于如何去实现则给予员工一定的自主权。业务人员在其工作范围内获得一定自主权，可有效激发其内在动机，有效发挥自身的专业知识和创造性的思维能力，并增强他们对企业的归属感。

　　5.4.2.2组建高效的外贸业务团队

　　业务人员在外贸出口企业中的核也地位毋庸置疑，而对于业务人员的激励体系中除了绩效考核、薪酬优化和精神激励之外，优秀的业务团队也会是一个很好的激励保障措施。面对现在的外贸竞争环境，优秀高效的业务团队已经成为企业的竞争优势，好的业务团队才能为公司产生优异的绩效。在组建高效的业务团队时，需要注意下几点：

　　第一，提高整个业务团队的和谐性，增加业务人员么间Ｗ及业务员与管理者之间的信任程度。外贸进出口业务的开展仅靠一两个优秀的业务员是远远不够的，并且极易因业务人员的流失给公司带来业务风险。而公司通过组建高效的业务团队，倡导团队协作，增强业务人员的凝聚力，则既可有效发挥每一位业务人员的作用，又能够创造更好地销售业绩。

　　第二，组建业务团队是要注意成员间的互补性和一致性。每一个业务人员都有自己的优势与劣势，ＭＣ外贸公司在组建高效的业务团队时，需要考虑到每位业务员的特点，保证他们能够优势互补，弥补不足，联合形成一支强大的销售业务团队。此外，还要保证团队成员拥有共同的目标和奋斗方向，从而实现成员间互相鼓励和支持，为了共同的目标互相扶持，共同奋斗，创造更好的业绩。

　　第三，实现业务团队的有序管理。外贸业务团队经常需要离开公司外出工作，而不在公司期间，要保证业务团队仍然合理有序，就需要团队领导者具有良好的管理能力：销售总监负责计划决策、监督控制、分配资源与任务，部口经理则根据总监指示，合理组织、有效激励业务员，最终团结协作，共同完成销售任务。

　　5.4.3保障实施的组织措施

　　5.4.3.1以严格有效的组织制度规范实施过程

　　激励机制的有效发挥，还需要组织在制度上提供可靠的保障。HT外贸公司可成立主要领导负责的激励机制推行项目组，根据企业实际，制定和推行激励管理制度，并对部口主管人员开展激励机制的咨询与培训，保证部口主管领导能够有效落实激烦机制，准确掌握激励的内容与奖惩程度，及时做出合理激励。

　　5.4.3.2对实施流程进行合理规范与控制

　　新的激励机制能否有效落实并发挥其作用，还取决于实施流程是否规范。HT外贸公司在落实业务人员的优化激励机制时，必须从源头到末端都进行良好的控制。激励机制获得公司领导层审批认可后，必须制定完善的实施规划与流程，从总经理、副总经理，到各业务部口经理、主管，再到具体的业务人员，将激励机制层层分解、层层落实，确保新的激励体系能够深入人也，落实到位。避免出现流于形式，上有政策、下有对策的问题。

　　5.4.4保障实施的管控与反馈措

　　5.4.4.1动态管控业务人员激励机制，实施差异化激励

　　激励制度不同于公司其他制度，不应一成不变，也不应全部－视同仁，应该根据需求实现动态管理、差异化激励。医药外贸业务人员的工作性质与内容决定了他们一般具有较高的素质和学历，送也决定了他们的需求复杂、层次高，并且不是一成不变的，因此，HT外贸公司的业务人员激励机制需要根据企业发展和时代变化进行适时调整。HT外贸公司可定期对业务人员的需求进行问卷调查或访谈，及时了解业务人员的思想和需求变化情况，并调整激励政策的激励重点，通过全面有效的沟通，适时调整公司与业务人员的认知与期望，稳固也理契约，从而形成和谐牢固的雇佣关系。

　　5.4.4.2实施进程的问题与对策

　　HT外贸公司是一家民营的股份制企业，其组织结构与管理制度具有明显的特色，随着国内外市场的变化，其组织文化与管理体制都或多或少比较固定，不易推行新制度，因此，在推行外贸业务人员激励机制优化方案时可能会遇到以下问题：

　　第一，激励机制是一个具有长期效应的体系，在短期内无法立竿见影，看到效果。

　　第二，可能会出现有些员工不配合激励机制推行，或为了自身短期利益，忽视企业长期利益的情况。

　　第三，企业文化建设难度较大，耗时长、不易量化，极有可能中途放弃，无法实现预期目标。

　　针对以上提出的可能出现的几种问题，笔者认为可从以下几点入手，为激励优化方案的顺利推行提供有效保障：

　　首先，激励机制的推行本身就是一个长期的过程，因此HT外贸公司在推行过程中需要及时跟踪反馈，根据企业实际和推行状况，对激励方案进行完善和修正，不断更新各项激励措施和化化方案设计，实现激励机制与公司的共同发展。

　　其次，从管理层到员工，尤其是对管理层要进行全方位的激励培训和动员，让管理层及员工都能够明晰激励机制的各项措施，保证负责实施的管理层人员能够有效掌握激励方法并合理运用。此外，根据实际情况还可对管理层进行适当的放权，以增强激励效果。

　　最后，加强制度建设。在HT外贸公司建立一个强有力的制度体系，定期检验激励机制的实施现状，来保证激励体系的有效运行。从上到下严格按照制度办事，从而保证激励优化方案的落实不会因为个人的变更而有所变化。

　　本文在整个研究过程中，首先采用了文献查阅和搜集的方法，对当前国内外员工激励方面的研究理论进行了一定的整理和汇总，并搜集了HT公司销售团队的概况以及HT公司销售团队当前薪酬激励体系中存在的几个重要问题，然后采用了多方案DEMATEL的偏好交互与融合研究方法，进行数据的计算和分析，从员工激励的众多影响因素中，选择了6个最具代表性的因素，进行关键因素的筛选，最终得出对于员工激励的最重要最关键因素是薪酬和晋升。在以上理论和数据分析的基础上，针对上文提出的HT公司激励制度中存在的6个问题，有针对性的给出建议和解决措施，帮助HT公司解决当前的生存困境，也为其他企业的薪酬管理方面提供相关的参考和借鉴。

　　通过对HT公司销售人员进行薪酬方面的物质激励、非物质激励和职业规划等方面的激励体系改进，相信HT公司的销售人员能从中感受到自身劳动付出与回报的公平性，同时还能察觉HT公司对于销售的重视性，更能促进销售人员的员工忠诚度。HT公司除了从具体的方面改善销售人员的激励体系外还需加强公司整体的相关管理体系的整治，为公司未来的发展提供更完好的提升平台。

　　HT公司发展至今人力资源系统已经形成了一定的模式，只是最近销售人员的流失问题提醒公司的人力资源管理者公司的人力资源系统应该有所完善，好的人力资源管理才能留住好的员工，才能为公司带来更好的员工忠诚度。

　　HT公司的人力资源管理系统包括人事常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对HT企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效地服务于组织或团体目标。就因为HT公司对于销售人员的薪酬、招聘与培训、职业生涯规划、绩效考核等方面出现了问题，导致公司整个的人力资源管理处于一个不和谐的状态，因此为了提升HT公司包括销售人员在内的所有工作人员的工作积极性，完善公司的人力资源管理体系成为公司现阶段必须重点完成的一项工作。

　　对于业务人员的激励问题，学术界目前现在还没有一个较为完善的解决方案，随着经济的发展与业务人员素质的提高，未来研究要更加重视非货币性激励，并随着业务人员時点与需求的变化，探究新的激励方式。

　　由于本人个人能力有限，未能深入研究各个方面，而且企业的激励内容从来都不是一成不变的，应该具有一定的弹性空间和相当的灵活性。企业发展到不同的规模或者遇到特殊情况时，公司需要及时调整激励的内容和方式，随时保障激励机制的顺利运行和效用最大化。

　　另外由于精力和能力的问题，关于激励机制在公司的实际操作中，还存在没有考虑的细节和没有研究透彻的问题，所以该议题还可以进行更深一步的研究，而得出更为有效的结论和解决问题的方案。本文的不足之处恳请各位专家教授批评指正，谢谢！

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