正泰电气有限公司薪酬管理研究

　　摘要：

薪酬是提高企业竞争力、激励员工士气的原动力。更是保护和提高员工热情的最有效激励工具。电气企业作为支撑我国国民经济发展的基础性企业，其薪酬管理水平，即是员工为自己事业奋斗的动力，也是维系正泰电力公司企业经济效益和健康持续发展的关键。本文将以正泰电气股份有限公司为例，讨论公司现有人力资源、薪酬现状以及资源薪酬管理中出现的问题，结合薪酬管理论探讨相应的解决方案，并提出相应的对策。
关键字：薪酬管理；对策

　　1.薪酬管理

　　1.1概念界定

1.1.1薪酬管理
薪酬管理工作包括确定、对员工薪酬的支付进行相应的分配和调整，分配水平和要素结构的过程。在以前的薪酬管理工作中仅进行了物质的分配，没有考虑员工的行为特征，而使物质补偿成为工作的重点。现阶段，薪酬管理的相关理念出现了变更，将重点放在了人的身上。这种管理方式把物质报酬和员工激励放在一起进行有机结合，形成一个统一的整体[1]。
薪酬管理工作包括以下三点内容：第一，薪酬管理目标的确定。在人力资源的管理战略下，对薪酬管理目标进行制定，详细来说的话应该包含下列三点：一是建立稳定的团队，吸纳更多高素质人才;二是提高员工积极性，促进绩效提升;最后，尝试使您的个人发展目标适应组织目标。第二，薪酬政策。薪酬政策表明雇主结合薪酬管理工作的目标，任务和方法，是员工薪酬的策略。薪酬政策包括薪酬成本投入政策：比如对劳动力成本的扩张和紧缩政策；从单位实际情况出发选取恰当的薪酬制度；构建工资结构，确定工资水平。第三，薪酬计划的制定。薪酬计划是一项具体的薪资政策，它表明该单位计划在工作中使用的薪资支付结构，支付水平和管理重点[2]。制定补偿计划必须遵循公司管理原则和提高企业竞争力的原则。
1.1.2薪酬管理体系
企业在进行薪酬管理体系（SalaryManagementSystem）建立时，需要对以下三个要素进行综合分析：员工、企业以及考虑市场环境。首先，需要重点考虑员工的影响因素，由于薪酬管理制度的建立离不开员工的支持，公司应该考虑员工的预期收入、员工价值观上的差异以及不同员工的个人需求；其次考虑公司发展以及公司的实际情况，薪酬管理制度需要建立在企业的发展战略上[3]。所以需要对企业的现状也进行综合考量；并考量其外部环境。当公司制定薪酬管理系统时，这些因素需进行充分考虑。

　　1.2薪酬管理中相关激励理论

激励理论在薪酬管理中发挥着重要作用。薪酬管理中的激励措施是指公司努力满足员工的身心需求，并获得物质和精神上的奖励。为了提高公司员工的积极性，提高企业的生产效率，从而达到企业的目标。弗洛姆的“期望理论”认为目标的动机程度受目标价格和期望这两个因素的影响。目标价是指如果员工认为实现这一目标将为自己带来巨大价值，员工就会有更高的工作积极性。期望是员工对于他自己正在实现的目标所产生的可能性，这将对员工自身产生较大的激励作用。在薪酬管理中，管理者应该对员工的需求以及员工的自我实现需求加以关注，以满足员工的精神需求。企业在薪酬管理中注重企业文化的培育[4]，使员工真正融入进来，增强员工在完成企业目标时的使命感，将员工的个人利益与集体利益相联系，提高员工的积极性，同时，在对员工进行激励的过程中也应该考虑到员工的个体差异，满足员工不同的需求。

　　2.正泰电气公司薪酬管理体系分析

　　2.1正泰电气公司情况介绍

正泰电气有限公司是正泰集团有限公司的控股子公司。公司位于上海的西南部。其地理位置优越，交通便利。企业注册资本8.5亿元，总投资35亿元。公司的工业园区初步建成，占地面积1350亩，是世界上最大的输配电设备生产基地，是上海市二十大产业升级项目之一。

　　2.2正泰电气公司薪酬管理体系分析

2.2.1薪酬待遇组成
薪酬待遇包括工资，每月浮动奖励，福利补贴，津贴，年度奖励和法定福利。（1）工资类包括：a）月工资；b）加班工资；c）假期工资。（2）月度浮动奖励类：a）全额生产奖；b）全额绩效奖。（3）福利补贴类包括：a）住房交通补贴；b）伙食补贴；c）职称补贴；d）岗位补贴；e）高温补贴；f）节日补贴（或等价实物）。（4）津贴类：a）中班津贴；b）夜班津贴；c）特殊岗位津贴。（5）年度奖励类：a）年终奖；b）年终业绩奖c）技术创新奖。（6）法定福利类：a）根据公司所在地的法律法规，为正式员工支付当地社会保险和住房公积金，履行社会保障义务;b）公司为退休员工和实习生处理员工意外商业保险。
2.2.2月度薪酬
2.2.2.1月度薪酬总额
管理职系按职务确定；专业技术等级，支持服务等级和营销等级根据职位，等级，教育，专业技术水平等确定;一线等级根据每个公司的产品复杂程度，根据工作的位置和类型确定。每月总薪酬=月薪+全面生产奖+全面绩效奖
2.2.2.2加班工资
根据加班通知和出勤记录，按照集体工资协议和有关规定计算确定。
2.2.2.3假期薪酬
（1）如果在婚姻，丧葬婚姻或丧亲之痛的工资基础上达成协议，则应商定;无约定的，按集体工资协议执行。如果没有就集体工资协议达成协议，则计算如下：
a）定期和非定期人员按月薪总额的70％计算，即：假期工资基数=月度薪酬总额*70%。
b）员工的假期工资根据公司的工厂日工资标准计算;如计件员工约定保底月度薪酬的，按约定薪酬的70%计算，但不低于厂务日工资标准。
（2）病假
在病假期间，工资基数与婚姻和丧葬假期基数相同。

计算上述方法后，员工的病假工资低于当年最低工资的80％，并根据最低工资80％确定。
2.2.3月度浮动奖励类
a）全额生产奖：根据各业务部门的生产效率和生产管理评估方法;
b）全额绩效奖：根据员工绩效考核方法和员工奖惩方式，上下浮动。
2.2.4年度奖励类
a）年终奖：根据公司的年度经济效益和员工年度绩效考核情况确定;
b）年终业绩奖、技术创新奖：根据年度目标绩效完成情况和技术发展成果确定。
2.2.5津贴类
a）中班津贴：中班后工作22点后工作，中班标准为2.2元;
b）夜班津贴：24点工作后夜班工作，夜班津贴为3.4元;夜间连续工作12小时，夜间津贴为4.4元;
c）特殊岗位津贴：化学测试人员，焊工，喷雾器，画家等各类工作和职务接触有害物质，医疗津贴5元/天;在高毒性和恶劣环境中工作的人，如喷丸器或电镀工人，健康津贴为8元/天;高空工作者的高空津贴为100元/月;岗位津贴调离岗位后不享受；其他未完成的职位是根据国家和地点的相关政策实施的。
2.2.6福利补贴类
a）住房交通补贴：上海地区为120元、240元、300、400元、600元、800元；温州地区是50元，80元，150元，200元，根据就业岗位;
b）伙食补贴：100元、150元，按所聘职务确定；厨师和厨师等膳食人员不享受食品补贴;
C）职称补贴：当管理，专业技能，支持服务和营销等级从与职称或专业资格相同或相关的职位获得时，经人力资源部门审核或聘用后，按初级80元，中级120元，高级160元确定;
d）岗位补贴：一线计件技术工人是根据公司的评估水平，高级工人80元/月，中级工人60元/月，初级工人40元/月;公关接待员职位补贴200元/月;经营者的餐后津贴为100元/月;
e）高温补贴：补贴标准按照公司所在地的有关法律法规执行。
f）节日补贴（或等价实物）：端午节，中秋节，女员工均为38元/人，标准为50元/人;春节，标准为150元/人。节日补贴或实物在节日前一周左右分发。

　　3.正泰电气公司薪酬管理存在的问题

　　3.1薪酬结构缺乏灵活性

正泰电气公司的奖金分配系数需要科学有效的评估体系来确定该职位的相对价值。为了提高激励效果，通过岗位价值评估确定岗位相对价值的相对科学和准确的确定。正泰电气公司现行岗位等级评定具有一定的滞后性。原有岗位评价模式已不能满足现有岗位的相对价值，因此正泰电气公司现阶段的不同岗位系数已不能用原有的岗位价值评价体系来计算，这将出现不合理的奖金分配系数[5]，进而造成奖金分配失衡。僵化的奖金分配制度会影响员工的积极性，最终导致人才流失。

　　3.2缺乏科学的效绩考核制度

正泰电气公司缺乏与薪酬相对应的绩效考核制度，存在收入分配平等主义的问题。“奖励表现，支付奖励”原则上，员工的绩效水平越高，其他绩效水平，员工的平均工资水平基本相同，通常在同一职位下分配的奖金差异很小，员工做越来越多的工作，做好工作，有明显无处不在的大锅色，并压制劳动的积极性。要准确反映员工的贡献是不可能的，很难形成工作中的公平，满足和成就感。

　　3.3薪酬体制不完善

由于收入差距过于明显，正泰电气公司的员工对薪酬分配制度存在很大疑问。员工认为，他们每年都可以过度执行正泰电器公司发布的各项经济指标，工资不会增加和减少，这对员工的积极性的影响很大。现阶段正泰电气公司专业技术评定体系虽然较为完善，但薪酬结构中并没有对专业技术职务价值进行体现，员工对专业技术岗位评价的积极性不高。正泰电气公司为建立专业技术职务体系，只能制定比较低的评定标准，职工大多也只是为了通过而通过，不试图提高自己的技术水平，导致那些聘请专业和技术职位的人的实际业务水平较低[6]。从而对正泰电气公司整体的技术水准、创新水平的提高所发挥的作用极为有限。

　　4.正泰电气公司薪酬管理体制优化对策

　　4.1优化对策整体思路

（1）将工资水平与正泰电气公司员工的绩效考核紧密结合，打破了依赖主管主观判断的原有方式。同时，逐步完善薪酬管理绩效考核指标体系，增加反映员工个人努力的指标，打破员工做好工作的思路。如果员工在工作中努力工作，就会让员工获得比其他人更高的薪水，并解决了正泰电气公司薪资水平的提高和职位晋升密切相关的问题。
（2）介绍正泰电气公司综合赔偿的概念。为正泰电气股份有限公司的员工提供更多的教育和培训机会。正泰电气员工专业技能的提升可以通过开设更多的学习和交流平台来实现。同时，为员工提供更多的福利，如带薪休假，健康检查，亲子互动等，反映了公司对员工更加人性化的关怀，而不仅仅是一种盈利工具。
（3）增加正泰电气在薪酬体系中的浮动补偿比例，使员工感到薪酬水平与个人绩效和努力之间存在较大的相关性。它将进一步提升员工在实际工作中的积极性，提高正泰电气公司员工的工作效率。

　　4.2优化对策原则和目标

（1）坚持责权利相统一的原则。组织机构设置应确保每一个部门职能和每一个人职位拥有与其承担的责任、应享有的权利相对应，充分体现责权利结合统一的激励与约束作用。按照管理体制的总体要求，适应企业的战略发展，紧密结合企业的实际情况，科学合理地调整企业管理制度和运行机制[7]。科学设置管理机构和合理划分业务职能，达到层级定位准确、职能边界清晰，真正高效履行企业的管理职能。
（2）坚持组织简单，人员精干，操作高效的原则。组织机构的职能划分突出科学合理、综合兼顾、精干高效的要求，合理设编定员。在这种制度调整中，我们必须积极推进改革工作。又要注意各项管理工作的衔接，稳妥处理好各方面的关系，保证企业在稳定中健康快速发展。
（3）激励性原则。更有效的员工激励是改善薪酬管理和员工工作的基本原则，工作上的挑战、工作的意义及价值是员工工作热情通的动力。杜绝薪酬分配的平均主义，对员工做到按绩取酬和按能取酬，以薪酬激励员工工作积极性。
（4）公平性原则。如果员工薪酬的支付与评估结果不符，那将使那些表现更好的员工感到不公平，这会降低他们的积极性，甚至导致负面影响。因此企业在制定薪酬管理时必须注意对员工的公平性，且公平性应该做到量化、准确。薪酬的公平性是激励员工的基础。
（5）竞争性原则。正泰电气的薪酬管理优化也必须符合竞争力原则。该原则包括三方面的内容：一是企业内部竞争性原则。也就是说，公司的薪酬管理优化必须符合能够通过正常合理的竞争促进员工实现职位晋升和薪酬水平的原则。调动员工之间竞争心理的最好方法是通过内部竞争，提高员工的工作效率；二是企业外部竞争性原则。薪酬与同行业其他企业的进行比较，这也是一种企业间的竞争。

　　4.3优化对策内容

根据需求层次理论，企业员工首先需要满足较低层次的工资需求才能保证基本生活。正泰电气公司员工会渴望较高层次的薪酬需求。为了使管理者和长泰电气公司的个人发展得以长期和紧密结合，建立管理者的长期激励机制。例如，根据管理人员在企业发展中做出的突出贡献，正泰电气有限公司的部分股权可以转让给管理人员。管理者和正泰电气公司的发展产生了繁荣的效应，进一步提升了管理者在企业发展中的作用。为了反映公司对高级管理层的人文关怀，我们定期向管理人员添加其他福利措施。例如，对于正泰电气公司管理人员的定期体检，高校的进一步学习和出国考察，管理人员对公司有归属感和使命感。

　　5.总结

本文在综合国内外研究的基础上，结合正泰电气公司的经营发展状况及出现的问题，对正泰电气公司的薪酬管理体系进行优化，最后，对正泰电气公司薪酬管理提出相应的对策和建议：
（1）只有满足较低层次的需求时，才会出现更高层次的需求。员工不仅要关注他们的总薪酬，还要注意与他人的薪酬金额。这种比较的结果将形成对员工的激励。职工在与别人进行对比时，既有横向比较，也有纵向比较。正泰电气公司职工的薪酬结构要兼顾激励因素部分，要让员工相信努力效绩可以带来薪酬上的回报，并且可以实现个人目标。
（2）正泰电气公司薪酬管理出现问题其原因还在于，正泰电气公司薪酬管理缺乏战略导向，造成企业战略与薪酬管理的脱节，薪酬提升与职务联系密切、固化严重、薪酬管理资历过于看重、轻视专业技术的作用。
（3）薪酬管理作为人力资源管理中不可缺少的一环，在制定实际的薪酬管理时，要充分考虑企业对员工的激励作用，满足员工的更高层次需求，使激励结果符合员工的期望，提高员工的积极性，提高公司的整体绩效。从而提高正泰电气公司的竞争能力。

　　参考文献

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