引言
如今银行业竞争越来越激烈，产品同质化严重；新产品及新技术可以确立领先优势，但优势存在的时间越来越短。银行之间的竞争更多体现在人力资源的较量上，员工队伍的素质和稳定性在很大程度上决定着竞争力。银行员工中有一个庞大的群体是客户经理，他们身上有着鲜明的标签，诸如人脉广、善言辞。客户经理中间有一部分人是专门服务个人客户和小微企业的，他们每个人维护着成百上千的客户，要将这些客户记挂心间，他们就是零售客户经理，也有部分银行将从事类似工作的员工称之为个人金融客户经理或小微业务客户经理。
一个合格的零售客户经理要做到眼勤、手勤、腿勤、嘴勤、耳勤。如何让客户经理做到五勤，完成自身承担的业绩指标，不同的银行采取不同的方式，但落脚点大多在激励上。薪酬激励是最直接的额激励方式，与银行业高强度、快节奏的特点是切合的。
一、兴业银行厦门分行零售客户经理薪酬激励的现状、问题及原因分析
（一）兴业银行厦门分行概况
兴业银行厦门分行于2005年12月19日经中国银行业监督管理委员会批准开业，是兴业银行的第27家分行。在社会各界大力支持下，厦门分行坚持“理性、创新、人本、共享”的核心价值观，依法经营、稳健经营、文明经营，在较短的时间内取得了全面发展。对内增强了凝聚力，对外扩大了影响力，树立了品牌形象，提升了服务品质。
截至2017年6月30日，分行考核口径本外币各项存款余额达到931.59亿元，其中对公存款余额550.66亿元，个人存款余额144.46亿元，同业存款余额236.47亿元。之所以取得这样的成绩，是因为分行上下树立了统一的理念：成功源于对梦想的坚持。每次经营指标下达后，分行前中后台齐动员，各部门奋勇争先，经营机构领导干部带头营销，大力发展核心存款业务，各网点多形式、多频率地开展营销宣传活动，积极挖掘、开拓市场资源。
（二）兴业银行厦门分行零售客户经理任职资格及岗位制度
兴业银行厦门分行有三大业务条线，分别是零售业务条线、企业金融业务条线、金融市场条线，其中零售业务条线的客户群体数量最多，与老百姓的联系最为紧密，口碑效应对业务开展的影响很显著。身处这三大业务条线的客户经理被分别称为零售客户经理、企金客户经理、金融市场客户经理，其中零售客户经理的人数最多、平均年龄相对较小，也是本文的主要研究对象。
二、兴业银行厦门分行零售客户经理薪酬激励体系的现状分析
（一）兴业银行厦门分行零售客户经理薪酬构成
零售客户经理薪酬由工资、奖金、福利构成。
工资包括岗位工资、行龄补贴、住房补贴三部分。分行每季度评定一次零售客户经理专业职务序列等级。住房补贴根据岗位工资和地区差异确定。
奖金分为月度奖及年终奖两部分，其中月度奖由分行零售事业部统一考核发放，年终奖由所在机构根据当年经营业绩情况考核发放。
月度奖从四个维度计量，包括存量的季度个人存款日均、季度个人存款日均较上季度的增量、季度按揭及非按揭类贷款投放、季度新增客户数。
（二）兴业银行厦门分行零售客户经理薪酬水平
三、兴业银行厦门分行零售客户经理薪酬激励体系存在的问题
（一）工资奖金水平与行业地位不匹配
兴业银行厦门分行零售客户经理中的初级零售客户经理、见习零售客户经理、零售客户经理助理占比接近九成，他们的年工资不超过10万元。这一标准自2012年起就没有变化过，远跟不上居民消费价格指数的增幅。与之对应的是截至2017年6月30日，兴业银行厦门分行本外币各项存款余额达到931.59亿元，而且通过多年来的利润导向转型，无论在规模还是盈利已经位居当地股份制银行的首位。
（二）薪酬负激励明显
对于零售客户经理的薪酬负激励主要表现为处罚力度过大，其中又以对新增逾期、欠息贷款的处罚最重。兴业银行厦门分行为加强贷款管理，提高资产质量，近年来对新增逾期、欠息贷款持续加大处罚力度。2016年调整后的的新增逾期、欠息贷款处罚标准尤其严厉。除了对工资和奖金进行处罚外，还会责令相关责任人，按损失或者可能损失金额的一定比例进行赔偿，且全部赔偿金额原则上不低于损失或者可能损失金额的2.5‰，其中直接责任人的赔偿金额不得低于全部赔偿金额的60%。这样造成个别员工一段时间内入不敷出，甚至要动用多年的积蓄。
（三）内部公平及员工公平缺失
内部公平是指员工以自己的薪酬水平与组织内部不同类别工作的薪酬水平进行比较后对公平的感受程度，如果员工感受到组织对自己的工作支付的薪酬较为合理、公正，则满意度就高；如果员工感受到薪酬不足以反映自己的工作，则满意度低。
银行内部和客户经理不同类型的岗位还有中后台管理岗、产品经理岗等。这些岗位和客户经理岗比较，不直接背负经营指标、压力小，收入比相同行员等级的客户经理略少些，结果不令客户经理满意，所以客户经理会借行内招聘的机会转岗到以上岗位。
四、兴业银行厦门分行零售客户经理薪酬激励体系优化
工资设计
兴业银行厦门分行的业务排名在股份制银行中位居前列，为了保持这种领先优势，工资水平一方面要起到吸引和留住人才的作用，另一方面也要避免快速增加银行的负担，需要在两者间找到平衡点；即采取高于市场的工资水平，还要合理控制工资增长幅度。
基于以上各种因素的综合考虑，兴业银行厦门分行人力资源部与零售事业部共同确定了新入职的零售客户经理的职等及工资水平，正式编制及派遣制员工的工资水平通过文件形式确定下来。对于全体零售客户经理的工资水平而言，新入职的零售客户经理的工资水平成为“锚”。
零售客户经理助理作为派遣制员工，之前兴业银行厦门分行为他们缴纳了“五险”，但是单位缴纳系数及金额低于正式员工，而且没有办理住房公积金。在此次福利设计过程中，将会一视同仁，无论正式工还是派遣制员工将会享有统一标准的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
基本养老保险由企业和员工共同缴纳，缴费金额由缴费基数和缴费比例相乘得出。其中，个人缴费基数依据员工上年月均收入的应发数确定，同时需要参考厦门上一年度社会平均工资水平；单位缴费基数由上年实发工资收入确定，依据厦门当地政策执行。
基本医疗保险由企业和员工共同缴纳，缴费金额由缴费基数和缴费比例计算得出。个人缴费基数依据员工上年月均收入的应发数确定，同时需要参考厦门上一年度社会平均工资水平；单位缴费基数由企业上年实发收入确定，执行厦门当地政策规定。
失业保险由企业和员工共同缴纳，缴费金额由缴费基数和缴费比例计算得出。其中，个人缴费基数依据员工上年月均收入的应发数确定，同时需要参考厦门上一年度社会平均工资水平；单位缴费基数由上年实发工资收入确定，依据厦门当地政策执行。参保员工失业后应及时向有关部门备案登记，才能享受失业保险待遇。
工伤保险仅由企业缴纳，个人不再进行缴纳。员工因工作原因受到事故伤害或者患职业病时，需由劳动保障行政部门依法做出工伤认定，才能享受工伤保险待遇。
生育保险由企业缴纳保险费，员工个人不再缴纳费用。生育保险待遇是指在女职工生育或流产前后一定期间内，可以享受由国家和社会提供的各种类型的物质帮助，包括产假、生育津贴和生育医疗服务等。
住房公积金由单位和个人共同缴纳。住房公积金的个人和单位缴纳部分，都归员工个人所有。在购买、建造、装修自住住房时，员工可以根据相关规定提取本人住房公积金账户余额，也可以向住房公积金管理中心申请一定限额的住房公积金贷款。
结语
本文首先界定文中所指的薪酬及激励的概念，介绍运用到的薪酬理论和激励理论；其次叙述兴业银行厦门分行的概况、介绍零售客户经理的背景及人力资源现状，对兴业银行厦门分行零售客户经理薪酬激励体系的现状进行分析、采取座谈、问卷调查等方式寻找零售客户经理薪酬激励体系存在的问题；最后立足问题有针对性的从工资、奖金、福利三个方面对零售客户经理薪酬激励体系进行优化，对优化前后进行对比分析，并总结了优化实施过程中所需要的保障。
本文的主要研究结论是：兴业银行厦门分行作为当地主流的股份制商业银行，需要吸引大量优秀人才。零售客户经理团队的基础相对薄弱，对有志于从事营销工作的人才尤为渴望，薪酬体系优化就是很好的切入点。具体措施是确保零售客户经理薪酬的外部公平、内部公平、员工公平，增加利润分享计划和弹性福利计划，不使用过度的负激励手段，充分保障包括零售客户经理助理在内的派遣制员工的利益，形成稳定的人才梯队。
商业银行视人力为最重要的资本，与之相关的人力资源及薪酬激励的信息被视为核心机密。本文涉及到的很多数据都是非公开的，在统计过程中也遇到了很多困难，这从源头上会形成一定的制约，可能给这项研究带来一些局限和不足。
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