【摘要】
随着经济发展方式的转变和升级，现代人力资源管理也发展到了新的高度。核心问题是如何吸引，发展，激励和保留人才。自然，科学有效的薪酬管理系统已成为吸引，发展，激励和留住人才的关键。薪酬管理系统中最重要的是薪酬激励的作用。薪酬激励措施已经变得非常多样化，不单单指涉及货币形式的经济回报，而是激励机制中的一种包含许多方面的复杂的激励方法。薪酬激励包括两个公平性。外部公平的薪酬体系，即市场竞争性薪酬体系，可以吸引优秀的外部人才，而内部公平的薪酬体系可以留下优秀的员工。
建立适合企业发展的有效，公平的薪酬管理体系，可以提高员工的积极性，为企业创造更大的价值，并有助于增强企业的文化底蕴。
【关键词】薪酬管理；薪酬激励；公平性
1前言
本文首先介绍薪酬和激励的概念，然后通过研究现有的薪酬制度及其激励效果，提出薪酬制度的内部公平性和外部公平性，即竞争对竞争的影响程度。先提出激励措施，并提出增强薪酬的激励效果。
在当今经济发展的社会中，企业薪酬管理的重要性正在逐步提高。完备的薪酬管理系统是吸引，激励和留住人才的最好的工具。可以发现薪酬管理在人力资源管理和日常企业管理中起着不可忽视的作用。如何提高薪酬的激励作用，增强员工的工作积极性，最大限度地发挥员工的潜力，已成为企业人力资源管理的核心内容之一。
1.1研究现状
1.1.1国外研究状况
国外关于薪酬激励的研究并不罕见。经过长期发展，它们在薪酬激励理论上已经成熟，并且在薪酬激励的实践方面非常丰富。薪酬激励管理已进入科学发展道路。
从经济学的角度来看，国外对薪酬激励的研究始于泰勒的“经济人假说”理论，即“人们的工作受到经济利益的积极刺激”。他注意到薪水具有激励作用，并分析了如何有效利用货币的激励作用。
X人力资源管理学者Gomez-mejia认为，当组织内部和外部环境发生变化时，公司的薪酬管理系统也需要灵活地满足公司战略和运营环境的要求[1]。
在彼得的《分类和薪资管理》中，指出必须合理，公平地设计支付给员工的工资，这种方案将反映在可以吸引和留住人才的企业薪酬结构中。
哈佛大学的教授威廉·詹姆斯（WilliamJames）对潜力的调查研究发现，在缺乏科学合理的激励机制的情况下，人们只能实现其潜力的20％至30％，而人们必须发挥其潜力的其他70％-80％才能发挥潜力，科学的激励机制必不可少[2]。
乔治·伯兰德（GeorgeBurland，2011）提出应随着公司战略的变化而改变薪酬体系。他认为内部公平决定工资结构，外部竞争力决定工资水平[3]。
乔治·T·米尔科维奇（GeorgeT.Milkovich）从四个主要方面入手探索了人力资源管理模块中的薪资：内部公平性，外部竞争力，员工贡献和“薪酬管理”中的薪资管理。管理的各个方面都深刻反映了薪资在人力资源管理和公司中的重要作用。策略[4]。
经过不断的深入研究，国外已经形成了一套科学合理和有效的薪酬激励理论。
1.1.2国内研究状况
首先，关于管理理论基础上的薪酬体系方面的相关研究，国内学者基于
传统的公平理论、需求理论和激励理论等进行了薪酬管理体系的研究。其中，
潘琳洁（2007）[5]结合公平理论中的公平原则，研究了公平原则在企业薪酬管理体系中的具体应用。结果表明，对于企业而言，设立一个科学的职位分析系统，一个公平的绩效评估系统，一个透明的行政管理系统和一个公平的管理理念是非常必要的，这有利于激励员工整体，并提高组织的管理和工作效率。关于需求理论在薪酬管理理论中的应用，一些学者在梳理和总结了四大传统需求理论的基础上系统地指出了传统需求理论的优缺点，表明企业与员工之间的需求存在一定的矛盾，但也有许多相似之处。两者的需求是矛盾的，但它们也可能相互促进。因此，对于企业而言，如何利用薪酬管理系统权衡这两个需求，并使之相互晋升是其成功运作与管理的关键。(王明杰，陈春霞，2011)[6]。此外，杨志荣和刘莹（2016）[7]从员工满意度的角度出发，针对现代市场经济环境中的市场研发的主要特点，并结合组织中的激励机制的效用实现情况，研究了在企业的激励机制下能够构成一个团队的薪酬体系的因素，还探讨了薪酬体系的实际运用的过程。
有学者以企业的总体战略为基础做薪酬体系的研究。王鹤林（2011）[8]经过研究，结果表明应将薪酬管理模块添加到公司的成长系统中。薪酬体系应基于公司的实际成长状况，并应按照多元化形式和合理化付款的原则使用，以减少人才流失。基于此研究论断，戴恩民（2013）[9]在研究了企业的生命周期之后，基于优化薪酬体系的目的，并基于“复杂人”的社会学理论假设，设计了一个科学的，有激励效用的框架。
有关于对薪酬管理体系的模式的创新型探究。在这个阶段，学者们普遍认为，在当今经济全球化和市场经济的社会中，传统的薪酬模型忽略了竞争策略，公平程度，“内部薪酬”的积极作用以及竞争的积极作用。有学者认为，在改组以扁平化组织为主要组织结构的国有企业时，有必要考虑宽带薪酬体系的优势，将其与组织结构相结合，合理有效地指导组织成员注意自己素质的改进，继续积累知识和技能，并不断意识到集体的重要性，从而提高组织的整体凝聚力和工作效率（徐凤芹，2014）[9]。李雯雯，方勤敏和曾月征（2014）[10]根据员工的工作满意度，创新现代薪酬体系的关键是遵循组织与个人双赢的原则，坚持激励与公平相匹配的理念，即建立宽带管理与激励性报酬并存的两种类型的报酬管理系统。
1.1.3国内外研究状况总结
综上所述，国外的研究很多是基于假设，然后以一定的变量来测定薪酬激励的各个因素与公司员工的影响，结论比较偏向于抽象。在国内基于管理理论的薪酬体系研究中，许多学者研究了基于薪酬管理体系的传统公平理论，需求理论和激励理论。简而言之，国内外许多学者研究了工资制度的优化，关于工资制度的理论也很多。薪酬激励的基本理论来自外国学者，而国内学者则倾向于基于外国薪资理论的本地化。国内学者通过实践，并通过更深入的研究得出许多适用于国内企业的研究成果。
1.2研究的主要内容与方法
1.2.1研究的主要内容
在对社会现有薪酬制度及其激励功能进行探索的基础上，研究了薪酬制度的公平性和竞争力对激励的影响，并结合实习单位薪酬激励制度，总结了薪酬激励的误区。并提出可避免的方法。
如果薪酬激励机制缺乏内部公平，即缺乏市场竞争力，将会明显导致人才流失和人才资源浪费。为了使公司的工资水平更具竞争力，公司在制定工资制度时，必须考虑行业内同类公司的平均工资水平。此外，通过发展内部公平激励机制，企业可以进入创新周期。科学的薪酬激励管理体系必须建立一套追求公平、公正、科学、合理、适用的薪酬管理流程体系，才能实现最佳的工作分配。本文以公司薪酬体系的激励功能为分析对象，在分析公司薪酬体系激励功能和公司薪酬体系现状的基础上，提出了发挥公司薪酬体系激励功能的有效方法。
1.2.2研究的方法
本文主要采取的研究方法如下：
1、文献资料法:
在学校的图书馆，找到与薪资制度和激励机制有关的书籍，期刊，学术报告等，并利用网络资源来研究别人在设计薪资方面所使用的方法。
2、描述性研究法：
收集，整合和初步研究有关公司薪酬激励的相关文献，并总结和总结来自国内外研究的相关理论和实践数据。
3、问卷调查法：
通过对安塘经济开发公司职工的问卷调查分析，深入分析其潜在问题，得出相关结论。
4、数据分析法：
分析获得的数据，可以更客观，更定量地分析结果，从而使本文更具说服力。
2薪酬和激励理论综述
系统地介绍了薪酬和薪酬管理的理论知识，激励是薪酬管理中不可或缺的组成部分。相对的，薪酬对激励的作用也很大，内部和外部公平性是薪酬管理的两个重要维度。
2.1薪酬
2.1.1薪酬的概念
报酬是指员工提供体力劳动或精神劳动的组织向员工支付的各种薪酬形式。它是组织支付给员工的劳动报酬。它被视为用来吸引，发展，激励和保留人才的手段[11]。
2.1.2薪酬的分类
经济报酬和非经济报酬是报酬内容的两种，分为直接经济报酬和间接经济报酬[11]。
直接经济报酬就是工作组织向雇员支付的金钱报酬[11]。
间接经济报酬反映在通过五种保险和一种基金，饮食和其他服务支付的报酬中[12]。
非经济报酬是指看不见和无形的心理因素。它通常不是通过金钱和其他手段来衡量的，包括工作，社会和其他方面。
2.1.3薪酬的作用
薪酬在经济发展过程中发挥着重要作用。同时，它能促进社会平衡，社会发展和社会和谐，这是实现社会文明的重要因素[13]。
薪酬主要有以下作用：
1.激励作用；
2.具有维护，保护和增值的作用；
3.具有调节作用。
2.1.4薪酬管理
薪酬管理是指一个组织确定所有员工因所提供的服务而应获得的薪酬总额，以及薪酬结构和形式的过程。在此过程中，公司将确定特殊员工群体的薪资水平、薪资体系、薪资结构、薪资构成。
2.1.5薪酬管理的原则
薪酬管理遵循的原则分别是是薪酬性原则和激励性原则、经济性原则和公平性原则、竞争性原则和便利性原则、透明性原则和合法性原则[19]。
本文将重点关注公平和竞争原则，以探讨薪酬管理的激励作用。
2.2激励
2.2.1激励的概念
激励是人力资源的重要内容，它指的是刺激人类行为的心理过程。管理动机的概念是指激励员工努力工作，即使用各种有效方法提高员工的积极性和创造力，使员工努力工作以完成组织任务和实现组织目标[11]。
2.2.2激励的分类
激励分为内部和外部激励。内部动机是指工作带给人的动机，包括成就感，责任感，乐趣等：外部动机是指工作以外的报酬，例如提高经济报酬，改善工作环境，晋升，良好的人际关系，等等。
2.3薪酬对激励的作用
薪酬激励是一套旨在激励员工的激励薪酬体系，采用科学的方法实施，以最终实现企业的薪酬管理的有效方法[5]。
虽然薪酬并不是激励员工的唯一方式，但它是目前最有效的激励员工的方式。
2.3.1公平性对薪酬激励的重要性
公平是实现薪酬满意度和激励的重要环节之一，必须向因辛勤工作而获得报酬的雇员保证，他们将得到相应的报酬。
员工的薪酬分配公平感，即对薪酬分配公平性的判断和理解，是薪酬体系设计和管理的首要考虑因素。薪酬公平分为内部公平和外部公平。
3案例研究：以安塘经济发展公司为例
先介绍安塘经济发展公司，调查得到安塘经济发展公司的薪酬激励制度存在的问题，进行原因分析，从而提出安塘经济发展公司的薪酬优化方案和实施的保障。
3.1安塘经济发展公司概况
3.1.1公司简介
安塘经济发展公司在1991年4月11日成立。公司主要提供销售：建材产品（不含木材），塑料制品，高岭土，花卉苗木；石材废料、废渣（池泥）堆放；种植：柑桔；自有房地产租赁服务。经过多年的发展，公司形成了一定的规模，安塘经济发展公司的公司结构如下图所示：
3.1.2薪酬制度现状
公司拥有较为完善的薪资管理系统，可以直接作为确定员工薪酬的基础。职工基本工资的保护和绩效考核的结果相结合，体现了公平公正的原则。
目前，公司的薪金结构包括岗位标准薪资，学历薪资，工龄薪资，绩效薪酬，全勤奖，各类补贴，提成，其他福利。季度奖和年终奖在5.2.4年薪部分。
1、岗位标准薪资
标准岗位工资是根据公司岗位等级和企业标准工资而定的，根据具体情况会有一定的波动。
表1岗位标准薪资
3、工龄薪资
（1）自入职月份开始计算，满一年后的第二个月起开始享有工龄薪资。
（2）工龄工资最高年限是5年。
通过讨论，根据公司的实际情况将公司员工工龄薪资分成两类。
4、绩效薪酬
以公司绩效管理系统为标准，绩效与销售相关的部分占一半，另一半与日常工作有关。绩效水平是确定员工绩效薪酬的重要参考因素。
表5绩效薪酬
表6补贴
（1）年薪的水平与公司的规模和经营业绩挂钩；
（2）年薪核算规定、支付方式与公司员工收入分配适当分离；
（3）加强监督约束的机制，规范收入分配，取消隐性收入。
（4）总月薪占年薪75%-80%（其中专员和主管级别是80%，经理级别及以上为75%），剩下部分分成季度奖和年终奖，其中季度的奖金总和与年终奖比例将近1:1。
11、薪酬调整
（1）公司普调：每年的二月份进行，调整幅度由总经理根据经营的状况决定。
（2）个人调整
1）工龄性调整：随着工龄的增加薪水也会有所增加。
2）薪酬级别调整：由于职务变动等等原因对员工的薪酬进行的调整。
3）各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过调整方案和各项的薪酬发放方案由人力资源部门执行与监督。
12、薪资结算与发放
月末，员工亲自填写绩效评估表，并将其提交给直接领导。直接领导力得分用作绩效薪酬的基础。本月初，部门负责人统一提交人事部。
人事部在月初根据前一个月的销售绩效考核表和领导力得分，并根据出勤记录和出差记录等计算绩效工资，制定月度考勤表，并根据国家规定的当月平均工作天数计算工资。
财务部门审查人力资源部门提交的员工工资。复核正确后，工资将在15日支付。在周末和国家法定假日，这笔款项将在休息日之前的工作日之前支付。在没有特殊情况下不欠薪。
3.2关于企业薪酬制度对员工的激励作用调查研究分析
3.2.1调查目的及对象
1、调查目的
为了解安塘经济发展公司员工对现行薪酬的满意程度，以确定现行的薪酬激励制度的设计是否公和平合理，从而为公司薪酬方案的优化提供依据。
2、调查对象
通过对安塘经济发展公司的员工进行问卷调查。
3.2.2内容分析
通过对安塘经济发展公司的员工进行问卷调查分析，后勤全体员工65人，参与问卷人数63人。其中男性员工28人，女性员工35人（见表7）。
表7本次研究中的性别分布情况
在安塘经济发展公司，其中以25岁以下的为主，35岁以下员工占比90.5%，员工年龄结构比较年轻化（见图1）。在公司工作年限为1年以内的人数占比接近一半，流动率高。两年以上的工作年限占比其次，说明公司的核心人员流动率比较低（见图2）。职位分布为左倾分布，比较合理（见图3）。
图1年龄结构
图2在本公司工作年限
图3在本公司担任的职位
问卷调查的结果表明，影响员工工作热情的最重要因素是工资水平和个人发展，其次是工作环境，员工福利和管理因素。从这里可以看出，员工非常重视工资水平。
表8影响您工作积极性的原因[排序题]
在研究的薪酬领域，对于公司的薪酬结构，有三分之二的员工觉得其组成及其比例不够合理（见图4）。薪酬结构的失衡将导致公司薪酬体系在实施过程中失去灵活性，满足不了大多数员工的薪酬需求，特别是对短期，中期和长期的综合产生不利影响[5]。所以工资构成应更加多样化，各组成部分的权重应合理分配，尤其是基本工资和绩效工资的权重。
图4薪酬结构
调查结果显示，76.2%的员工对目前的薪资水平没有达到满意，其中极不满意的占比6.35%（见表9）。当薪酬不能达到员工自己的期望值时，会导致他们对工作产生不满，有可能会造成员工离职。优秀员工的流失对企业来说是一种重大的损失，甚至可能会在某种程度上制约了企业的发展[8]。
表9对薪资水平的满意度
公司员工对现行薪酬和福利政策的不满也达到了69.84％的高度（见表10）。除了对经济薪酬不满意外，他们对其他方面也不太满意，特别是五险一金和其他节日福利。公司按照法定政策为员工支付社会保险福利，但按照最低标准进行支付。与国有企业不同，所有收益都可以使员工获得很高的满意度。因为是私营企业，所以这部分没有达到国有企业的高度，这是可以理解的，但是公司可以相应地增加一些股份，例如增加公积金或养老金。
表10对当前员工的薪酬福利政策的满意度
在公司薪酬体系的内部公平性方面，员工满意度基本上处于正态分布（参见图5），这在很大程度上是由于公司实施了保密的工资制度。在发放奖金时，公司领导者遵循“公平”的原则，但没有适当考虑员工的供款和工作差异，从而导致薪资差异很小，难以激励他们。同时，不完善的评估体系和缺乏具体的评估依据主要是主观和武断的，绩效评估过程和结果的不透明性和绩效不公开，这将对员工的积极性产生重大影响[14]。通常，员工会期望自己获得更高的薪水，他们的薪资期望会过高，但实际收入会被低估。当这种主观的想法不公平时，会导致员工产生负面情绪并引起不满[15]。这样的结果通常会导致员工采取相应的措施来应付这种不满，例如降低工作效率，甚至离开公司。
图5薪酬对内公平性的满意度
除了内部公平以外，公司的薪酬体系是否具有外部公平，即市场竞争力也特别重要。只有企业提供的工资不低于市场上相同职位的平均工资，才能吸引优秀的人才，从而激励员工成长[16]。根据调查结果，公司55.56％的员工认为他们的工资水平与市场水平基本相同，而31.75％的员工认为其劳动收入低于市场水平（见图6）。员工对公司实行的外部公平性尚未完全得到认可，这表明仍要求公司的薪资水平进行提高。只有当公司的工资水平高于市场水平时，公司才能在人才市场上具有更大的竞争力。
图6薪酬对外公平性的满意度
因此，只有坚持公平原则，企业职工的工资和薪金设计才能得到企业职工的认可，才能有效调动职工的积极性和积极性，才能有效地实现薪资和激励的预期效果[17]。
在生活中，我们都在追求公平，但是并不存在绝对公平。所以我们应该尽量使员工感到相对公平。实际上，合理的不公平是最能激励人的，它使人们激励自己不甘落后和奋发向上，这会激发员工的积极性[2]。
薪酬结构是薪酬体系的一部分，即各部分在薪酬总额中所占的比例。薪酬各部分的作用不同，对员工的激励效果也不同。这些薪酬组合的比例也会影响薪酬的激励效果。
表11公司薪酬的哪个部分激励作用最大
3.2.3结果分析
1、相关分析
表12薪资与激励作用的相关分析
对薪资与激励作用进行两两相关。结果发现薪资组成比例的合理性（M±SD=2.89±0.92）与薪资福利的激励作用（M±SD=2.43±1.09）之间存在显著正相关，其中r=0.61，P＜0.01；薪资组成比例的合理性（M±SD=2.89±0.92）与薪酬制度的整体激励作用（M±SD=2.92±0.94）之间存在显著正相关，其中r=0.59，P＜0.01。薪资水平的满意度（M±SD=3.08±0.90）与薪资福利的激励作用（M±SD=2.43±1.09）之间存在显著正相关，其中r=0.64，P＜0.01；薪资水平的满意度（M±SD=3.08±0.90）与薪酬制度的整体激励作用（M±SD=2.92±0.94）之间存在显著正相关，其中r=0.67，P＜0.01。薪酬福利政策满意度（M±SD=2.97±0.84）与薪资福利的激励作用（M±SD=2.43±1.09）之间存在显著正相关，其中r=0.54，P＜0.01；薪酬福利政策满意度（M±SD=2.97±0.84）与薪酬制度的整体激励作用（M±SD=2.92±0.94）之间存在显著正相关，其中r=0.55，P＜0.01；薪酬制度公平性满意度（M±SD=2.86±0.76）与薪资福利的激励作用（M±SD=2.43±1.09）之间存在显著正相关，其中r=0.43，P＜0.01；薪酬制度公平性满意度（M±SD=2.86±0.76）与薪酬制度的整体激励作用（M±SD=2.92±0.94）之间存在显著正相关，其中r=0.46，P＜0.01。薪酬制度的对外公平性（M±SD=2.43±0.71）与薪资福利的激励作用（M±SD=2.43±1.09）之间存在显著正相关，其中r=0.34，P＜0.01；薪酬制度的对外公平性（M±SD=2.43±0.71）与薪酬制度的整体激励作用（M±SD=2.92±0.94）之间存在显著正相关，其中r=0.39，P＜0.01。
2、回归分析
(1)薪资对薪资福利的激励作用的回归分析
3.3安塘经济发展公司的薪酬激励制度存在的问题及原因分析
安塘经济发展公司的离职率很高。通过调查发现，主要原因是公司现行的薪酬激励制度存在一些问题，员工得到的回报低于预期，满意度较低。激励措施没有很好地发挥作用。薪酬体系的激励功能与薪酬构成比的合理性和薪酬水平的满意度呈正相关。为了提高工资的激励效果，必须合理调整工资结构，并提高员工对工资水平的满意度。在优化薪酬结构的过程中，公平原则起着决定性的作用，因此，建立公平的薪酬体系是提高薪酬激励作用的有效途径。
尽管公司实施了KPI绩效评估系统，但尚未解决根本问题，也没有发挥薪酬体系的激励机制的作用，因此人才流失严重。
主要问题：
1.外部薪酬
工资水平比较低，缺乏外部的竞争力。无法吸引市场外部的人才，但也会使内部人才失望而离开，导致严重的人才流失。只有合理的工资水平才能在人才市场上具有吸引力和竞争力，吸引外部人才并留住人才，尤其是优秀人才。
2.内部薪酬
职位的分类是不合理的，宽带薪酬也没有得到体现。薪酬结构不能反映员工的需求，绩效薪酬的比例太低，缺乏灵活性。缺乏公平和同工同酬。这些内部问题导致员工不满和离职的后果。
科学合理的薪酬激励体系直接影响员工，因此，坚持公平合理的薪酬体系设计原则非常重要。为了实现企业的长远发展，提高企业的整体竞争力，必须改革薪酬激励制度。
3.4安塘经济发展公司的薪酬优化方案
3.4.1针对安塘经济发展公司现状，找出现有的一些问题。面对这些问题，我们主要从组织结构、外部薪酬和内部薪酬进行薪酬体系的优化[18]。
组织结构优化方案
尽管公司也采用直线组织结构，但是繁多的部门和类似职能的分散管理给信息流带来了障碍，人才管理和运营成本也相应增加。组织结构调整可以解决这个问题，优化的组织结构如下：
经过这样优化，将办公、财务、审计和法律事务统一在一起管理，组织更加清晰，市场、生产和销售履行职责，分工明确，责任明确，这有利于对公司的有效管理。
外部薪酬优化方案
对安塘经济发展公司的工资水平进行的调查发现，其工资水平与市场平均水平不同。根据公司发展状况调整当前薪资水平。员额标准薪金的具体调整如下：
图7薪酬调整
公司基层员工的离职率较高，而核心高管的离职率相对较低。在此，主要调整中下层的工资水平。这不仅不会大大增加公司的员工成本，而且可以增加员工的满意度和动力，提高公司的整体效率。
内部薪酬优化方案
1、薪酬结构进行调整
员工工资构成=月工资+季度奖金+年终奖
月工资＝岗位标准薪资+学历薪资+工龄薪资+绩效工资+全勤奖+各类补贴+销售提成-个人相关扣款
专员与主管的岗位标准薪资不变，把经理级岗位标准薪资适当降低5%，总监级岗位标准薪资适当降低15%-25%，把全勤奖降低到300，将降低的部分加到绩效工资，其他的不变。结合外部薪酬的优化方案，调整后薪酬如下：
2、薪酬公开化
安塘经济发展公司目前使用薪酬保密制度，这是员工总是感到自己的努力没有得到回报的原因之一。他们不知道同级同事的薪酬是否与自己相同。一旦他们知道自己的薪水比自己的高，稍微高一点，就会造成心理上的差距，从而产生离职的念头。公开同一级别的薪水范围，这样员工就不会对薪酬制度持怀疑态度。这是减少员工流失的非常有效的方法。
3.5薪酬优化方案实施保障
制定新的薪资计划只是初步的。最重要的是计划的执行。将该系统应用于实际工作并取得预期结果与员工的切身利益有关。为了使计划得以顺利实施，实现预期目标并吸引和留住人才，必须保障方案的实施。从实施组织，实施过程，程序宣传和过程控制入手，以确保计划的顺利实施[18]。
1.实施机构
建立由人事部门领导，财务部门协调的计划执行团队，并与各职能部门积极配合。计划实施团队负责监督和控制实施过程，HR负责特定的工作事项。这样可以保证公平。
2.实施程序
新的薪酬计划是否对大多数员工公平并可以接受，实施过程非常重要。为此，应制定一套切实可行的实施程序。
薪酬方案实施程序图
1、支持保障
新系统的实施先要条件是要得到高层领导的支持，只有在高层领导的大力支持下才能获得实施过程所需的人力，财力和物力。然后是中层管理人员的支持。在计划的实施过程中，作为与基层沟通的主要桥梁的中层管理人员是不容忽视的。最重要的是获得基层员工的支持。作为直接利益相关者，在各部门负责人的监督下，他们应明确其工作职责和工作内容，了解实施新薪酬制度的必要性，并严格执行新计划。只有这三者的支持，才能保证新工资制度的顺利实施并达到预期效果。
2、制度保障
新的薪酬制度是否可以为员工所接受，其科学性，合理性和公平性尤为重要。在保证这些原则的前提下，将根据新的薪资制度对职位描述进行修改和完善，在执行过程中实现公平与公正，从而调动员工的积极性和主动性，从而促进新制度的实施。
3、宣传保障
改革总是会受到各种抵制，特别是当它与员工的个人利益有关时。显然，新的薪酬制度的实施就是这样的改革。让员工充分了解优化薪酬体系的重要性，让员工参与改革过程，同时与他们进行充分沟通以提高员工的接受度，可以推动新制度的实行。在改革过程中要保持公开透明，并及时回应员工的问题。让员工得到参与感，最终获得员工的理解和支持，以确保新计划的顺利实施。
4、过程监控
在实施过程中，总会出现各种紧急情况，必须根据外部环境和内部环境的变化及时调整新制度[18]。
4总结
在安塘经济发展公司，薪酬结构的不合理主要体现在基本工资和绩效工资的权重不合理。因为绩效工资对于员工的激励作用大于基本工资，所以可以适当地提高绩效工资的比重，使薪酬结构更具合理性。
对外具有竞争性的薪酬体系的制定要求企业必须实时了解市场中同行业相似规模的企业的薪酬水平，按照这个薪酬水平，公司可以制定相对于市场水平略高的薪酬制度。而对内，薪酬完全地不透明会造成员工主观地认为自己所获得的薪酬相对其他同事是不公平的。在安塘经济发展公司，实行工资全透明又是不切实际的。但如何保持对内的公平又是企业薪酬改革的重点。因此，企业要建立具有对内公平性的薪酬体系，可以实行半透明的工资制度。如除了底薪以外的部分实行全透明，对于底薪部分可以实行保密制度。
而有效的薪酬管理，必须遵从两个公平原则，对内和对外公平。
首先对内公平，企业才可以进入创新的循环，如果这些机制失去公平，那么随之而来的便是员工心灰意冷。当然，绝对的公平是不存在的，反而能够达到最佳激励效果的往往是合理的不公平[5]。因为员工的工作职位、工作态度等等的差别，个人薪酬会产生区别。如何体现合理的公平的差异化，这是薪酬管理的重点。
对外公平，才能让企业吸引各类优秀人才，为企业的发展所需做出他们自己的贡献。为了使企业的薪酬水平具有对外竞争性，必须在制定薪酬制度前对当地市场做出充分的调查，特别是同行业同等规模的企业的薪资水平有一个大致的认知。
当一个企业用具有市场竞争力的薪酬吸引到了优秀的员工，就要用对内公平的薪酬去维持和留住员工，用薪酬激励员工，发挥自己的优势，为企业创造价值。
所以说，薪酬的对内公平和对外公平是一个机制内的循环，只有企业同时满足这两个条件，才能更长远的发展下去。
安塘经济开发公司的工资结构不合理主要体现在底薪和绩效工资的权重不合理。因为绩效工资对员工的激励作用是大于基本工资的，所以可以适当提高绩效工资的比例，以使薪酬结构更加合理。
建立具有市场竞争力的薪酬体系要求公司必须实时了解市场上同类公司的薪水水平。根据这个薪水水平，公司可以制定一个略高于市场水平的薪资水平。在内部，工资的完全不透明将导致员工主观上认为自己的工资与其他同事相比是不公平的。在安塘经济发展公司，实行全薪透明是不切实际的。但是如何保持内部公平是企业薪酬改革的重点。因此，企业必须建立内部公平的薪酬制度，实行半透明的薪酬制度。如果除基本工资以外的所有部分都是完全透明的，则可以对基本工资实施保密制度。
有效的薪酬管理必须遵循两个公平原则：内部和外部公平。
其中内部公平可以使企业进入新的生命周期。一旦这些机制失去公平性，员工的失望就会随之而来。当然，绝对公平是不存在的，通常合理的不公平才能达到最佳的激励效果[5]。由于员工的职称和工作态度不同，个人薪酬也会有所不同。如何体现公平差异化是薪酬管理的重点。
外部公平可以使公司吸引各种杰出的人才，并为公司的发展做出自己的贡献。为了使公司的薪酬水平具有外部竞争力，在制定薪酬制度之前，有必要对当地市场进行全面调查。尤其是对同行业规模企业的薪资水平有一个大致的了解。
当企业以具有市场竞争力的薪水吸引优秀员工时，有必要以内部公平的薪酬来维持和留住员工，以薪酬激励员工，充分发挥其优势，为企业创造价值。
因此，薪酬的内部公平和外部公平是该机制内的一个循环。企业只有同时满足这两个条件，才能长期发展。
参考文献
[1]BalkinDB.Gomez-mejiaLR.MatchchingCompensationandOrganizationStrategies[J].StrategioManagementJournal.1992（2）
[2]李娜，郭二磊.浅谈如何发挥企业薪酬激励的有效性[J].现代经济（现代物业下半月刊）.2009（08）
[3]乔治·伯兰德，斯科特·斯内尔.人力资源管理（第十五版）[M].张广宁译.
[4]GeorgeT·Milkovich，JerryM·Newman，BarryGerhart.Compensation[M].NewYork:McGraw-HillIrwin.c2014（11）
[5]潘琳洁.浅谈公平性原则在企业薪酬管理中的应用[J].科技信息(学术研究),
2007,35:60-61.
[6]王明杰，陈春霞.基于需求理论的薪酬体系设计统计与决策[J].2011(4):179-181.
[7]杨志荣，刘莹.基于薪酬满意度视角的A乳业有限公司薪酬体系优化设计研究[J].知识
经济，2016，20:5-6.
[8]王鹤林.案例分析:SZ公司改制后薪酬体系优化设计[J].会计之友,2011,23:50-52.
[9]戴恩民.深化转型期薪酬体系优化策略[J].通信企业管理,2013,07:28-30.
[10]徐凤芹.浅议某大型国有集团公司总部职能管理人员薪酬体系优化方案[J].经营管理
[11]刘昕，薪酬管理（第5版）[M].中国人民大学出版社.2017
[11]郭会芳.郑州市财税学校激励性薪酬体系设计[D]中国优秀硕士学位论文全文数据库.2011（09）
[12]张红安.山西ZL公司薪酬体系设计与研究管理[D].2011
[13]李菁喆，周颖.薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用[J].现代商业.2018（30）
[14]邱健.企业薪酬激励有效性提升的对策分析[J].现代商业.2018（30）
[15]罗岚.论薪酬激励在单位人力资源管理中的作用与对策[J].中国商论.
2018（01）
[16]周青青.论工资薪酬在人力资源管理中激励作用的探讨[J].经贸实践.2018（02）
[17]郭瑞.A传媒公司薪酬体系优化方案设计[D]中国优秀硕士学位论文全文数据库.2014（07）
[18]孙芹芹.浅谈薪酬管理在企业人力资源管理中的运用[J].商场现代化.2014（13）
1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“文章版权申述”（推荐），也可以打举报电话：18735597641(电话支持时间：9:00-18:30)。
2、网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
3、本站所有内容均由合作方或网友投稿，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务。
原创文章，作者：打字小能手，如若转载，请注明出处：https://www.447766.cn/chachong/52810.html,
