中小企业员工激励机制满意度研究

　　【摘要】

随着经济全球化的加速，国内民营企业进入飞速发展时期，民营企业数量如雨后春笋般增长，但机遇背后往往潜伏着挑战，这些中小企业也面临着劳动力流失和成本控制等困难。因此，这就需要中小企业在扩大业务范围的同时，逐步完善内部人力资源管理存在的问题。激励机制的作用不仅有利于提高员工的工作热情和创造力，还有助于提高员工对企业的认可度和满意度，是人力资源管理的重要组成部分。

本文在问卷调查分析的数据上，以前人的文献资料为补充，站在星火教育的角度上考察不同级别的员工对激励机制的看法，了解不同级别的员工对现有的激励机制在认知和态度上是否存在差异，并针对这些个体差异的需求提供相应的优化方案，以期通过对该企业的分析研究制定出符合中小企业的激励机制。

　　【关键词】中小企业；激励机制；员工满意度；

　　1绪论

　　1.1研究背景

在民营企业座谈会的发言中，xxxxxxxx指出，民营经济具有“五六七八九”的特征，它贡献了超过50%的税收，超过60%的GDP，超过70%的技术创新成果，80%以上的城镇劳动力就业和90%以上的企业数量”[1]。改革开放以来，中国经济蓬勃发展，民营经济也因此受到积极的影响，中小企业已然成为推动我国经济发展中的一股不可小觑的力量。中小企业的迅猛发展不仅能为我国的经济发展添砖加瓦，而且在提高人们的生活水平和缓解就业方面的压力也发挥着显著的促进作用。但同样值得注意的是，除了日益激烈的国内外市场竞争环境外，制约中小企业发展的一大因素就是激励机制。在全球知识经济竞争日趋激烈的市场环境中，如何有效调动员工的热情、主动性和创造性成为确保中小企业实现稳定存续和发展的关键。建立和完善激励机制，将大大提高员工的工作效率，促进企业的劳动生产率，进而提高企业的整体管理水平。

虽然中小企业为完善激励机制做出了不懈的努力，但效果往往不尽人意。激励的本质是通过目标导向引导员工从组织目标中获益，根据组织需求采取行动。但是，在激励方式上，大多数中小企业企业仍然存在着诸如注重物质激励而忽视员工精神上的建设、没有结合企业的具体情况等问题。因此，研究中小企业员工激励机制满意度可以使中小企业在快速发展的环境下充分利用和管理人才，增强企业的核心竞争力。

　　1.2研究目的

中小企业的快速发展在促进了我国经济发展的同时，还在一定程度上降低了就业带给社会的压力，提高了人民的生活水平。但是，随着经济环境的变化和各行业竞争的激化，企业内部人力资源管理将在一定程度上对企业的未来和发展产生一定的影响。

在人力资源管理中，激励机制是一个重要的组成部分。企业激励机制是维系管理者与员工关系的枢纽，员工对企业产生认同感的高低与所在企业的激励机制是否合理密不可分。合理的激励机制不仅可以调动员工的热情，确保工作的顺利完成，而且有助于发展出与企业发展相适应的战略思想。

　　1.3研究思路与方法

一、研究思路

（一）本文以星火教育作为研究对象，结合国内外对激励机制的相关研究，基于企业员工自上而下的不同视角考察企业员工对激励机制的满意度。本文首先阐释了国内外学者对激励机制的定义、研究成果与不足。其次，通过问卷调查的数据，分析星火教育目前的激励机制状况，深入研究薪资水平、晋升制度、培训机制等方面的问题，发现企业在员工激励机制方面存在的不足。最后，根据研究出的问题，提出更好的解决方案。

（二）问卷信效度

表11问卷信效度

　　信度分析用于研究回答的可靠性，即通过不同的研究方法反复检验同一事物，以验证结果的一致性。由表11可知，信度α系数值为0.976（当α系数高于0.8，则表示信度高），大于0.8，因而说明研究数据信度高，具有高度的一致性，可用于进一步分析。

效度分析用于研究设计的合理性，即测量工具和方法能够有效地表达事物的真实程度。由表11可知，影响因素总体KMO值为0.769（当KMO值为0.7~0.8时，则表示适合），在0.7~0.8的范围内，说明适合做因素分析，研究数据效度高，可用于进一步分析。

二、研究方法

本文将会以问卷调查的结果为核心进行研究和剖析，并辅以文献研究。通过选取问卷调查“中小企业员工激励机制满意度”，在该研究领域收集和查阅相关文献资料，尽可能把握该理论研究的动态，借鉴相关的观点和思想以解决问题。采用Spss数据库中的描述性分析和显著性分析的方法，找出星火教育员工激励机制满意度管理中的实质性问题，进行深入研究，综合分析得出合适的建议和对策。

　　2相关理论综述

　　2.1激励机制的定义

陈晓璇（2019）认为，激励既具有激发之意又具有鼓励之意，是以企业员工为基础并具有拥有自己的理论指导，对企业的经营管理至关重要[2]。张迪（2019）将激励机制定义为，当管理者充分掌握被管理人员的各项要求后，对实现了企业指定指标的被管理人员给予物质激励、精神激励或者奖惩激励[3]。物质激励是指企业提供福利或为员工创造适当报酬的决定，精神奖励是指以口头的形式来鼓舞员工，奖惩激励是指通过辞退、警告、批评或惩罚等措施约束员工的行为。这三种激励方式有机地组合起来，能够有效地刺激员工的工作潜力，实现相应的管理目标。

　　2.2激励机制的分类

一般来说，企业管理中的激励机制可以划分为三类：

（1）物质激励

物质激励主要是指通过福利、报酬等物质方面，企业管理者激励员工的方式。物质可以满足人们基本生活（如衣服、食物、住宅、交通工具等）上的需要，是人们从事所有日常活动的基础。因此，物质激励往往是企业管理中最常用、最有效的激励方式。

（2）精神激励

精神激励，也可称之为目标激励，主要是指个体和团体共同努力实现的管理措施。企业属于一个十分庞大的运营组织，在具体的经营活动中，我们必须通过个人和团体的共同努力来实现企业的管理目标。在制定目标的基础上，管理者可以通过诸如肯定员工的工作、在员工的情感上进行引导等方式最大限度地激发员工的工作热情和创造力，从而让员工始终保持乐观、积极向上的发展心态，使员工的生产效率尽可能符合企业的利益。

（3）奖惩激励

奖惩激励主要是指在确保奖励激励有效作用的同时，为了有效地约束员工的行为，企业管理者采取批评、警告、乃至解雇等惩罚性激励措施。许多实际数据表明，科学地运用奖惩激励措施可以提高员工的生产率，产生积极的影响，大大减少员工在工作中的消极情绪，保持有利于企业长远发展的乐观工作作风。另外，企业还可以通过奖惩激励创造良好的竞争环境，从而尽可能满足员工的情感需求。但必须指出的是，在实施管理的过程中，滥用奖惩激励不仅会引起员工的不满，还会引起对抗心理。因此，正确掌握使用奖惩激励的时机非常重要。

　　2.3激励机制建立的重要性

企业存续和发展的关键在于，如何做到最大程度地激发员工的工作热情，如何深度挖掘员工的内在可能性。合理利用激励机制使每位员工都能充分发挥自己的才能，是现代企业管理发挥人力资源管理作用的核心。实践证明，人才激励的到位可以充分调动员工的内部热情，从而达到企业的目标，提高工作效率。

首先，激励机制可以提高企业竞争力并吸引优秀人才。在一个新的时代，如果企业不想被时代淘汰，就必须不断提升自身的竞争力，使之能够顺应时代潮流不断发展。除了先进的科学技术和节约成本的控制外，行业竞争中更重要的是补充和挽留人才。运用激励机制强调员工在企业运营中的杰出能力，成为其他员工效仿的模范，可以创造一个良好的竞争环境，更好地吸引高质量人才，从而进一步提高企业的竞争力[4]。其次，激励机制可以激发员工的工作热情和创造力。众所周知，效率和绩效对企业的发展至关重要，只有将这两个因素有机结合起来，企业才能存活下来，稳步发展。在日常工作中，激励机制可以不断挖掘员工的潜力，增强他们的工作热情和创造力，促使员工认真履行职责，提高工作效率[5]。此外，激励机制可以促进企业的发展，实现企业的阶段性指标。企业运营有长期、短期、分阶段的目标，通过建立相应的激励机制来实现企业的分期目标，可以激发员工的积极性，从而更快更好地实现企业目标[6]。最后，激励机制有利于转变企业管理模式。激励机制的应用有助于企业人力资源管理模式的变革，为员工创建一个规范、公平、公正的工作环境，这会使得员工对企业产生认同感，从而为企业的利益做出贡献[7]。

　　2.4国外中小企业激励机制的相关研究综述

Foltz，John，Akridges，Jay（2013）通过借鉴AdrianGostick和ChesterElton一本名为《胡萝卜原则》的书，补充了一些有关使用认可来吸引员工、留住人才和加快绩效的方法，例如：领导力是关键，认可的基石需要通过注意那些日复一日地做着扎实工作的员工、更正式地响应超越自我的员工、在员工招聘日周年纪念日实施表彰计划以及共同为有价值的事业而努力来实现等，并提出胡萝卜（奖励和认可）是伟大的激励因素，超越工资和福利的观点[8]。BushCurtis（2017）通过跟踪几代人工作动机的研究发现，虽然激励所有员工的因素有内在的和外在的，但新的、创新的、喜欢社交的一代人（Y代人）表现出的内在激励多于外在激励。Y代人比前人更重视成就和社会化，他们的动机是对完成工作的正式认可，将晋升机会和空闲时间列为他们最大的两个幸福因素。Y代人将薪酬列为最高的激励因素和最低的幸福因素，这表明工作/生活平衡对Y一代在动机和幸福方面很重要[9]。QuanqiLiu（2018）认为，人力资源管理的关键在于有效地调动员工的积极性、主动性和创造性，从奖惩制度、企业文化、情感激励和激励差异四个方面研究激励在人力资源管理中的价值，探讨如何最大限度地发挥人力资源优势[10]。

　　2.5国内中小企业激励机制的相关研究综述

（1）激励机制管理的研究

颜晨曦（2018）认为，激励机制的管理不仅需要有效地结合物质激励与精神激励两个方面，而且还需要适合企业自身的企业文化。同时，激励机制必须根据员工个体的差异而有所不同，对不同类型的员工应该采用不同的激励措施[11]。侯艳青（2019）认为，激励机制应该是可调整和可操作的。管理者应遵守企业战略和管理规定，客观、公平、公正地构建激励机制，创新激励的手段和形式[12]。

（2）激励机制存在问题的研究

白彦平（2018）和常才青（2019）认为，我国目前许多中小企业管理者管理意识落后，对于激励机制缺乏全面了解，激励过程中存在奖惩不当、激励措施无差异、应用相对僵化等盲目激励的现象，且随意性强，缺乏制度保障和有效监督[13][14]。王彬（2018）认为，大多数中小企业的管理者重负面激励，轻正面激励，忽视企业文化独特的激励作用，并且比起员工的能力更看重员工的资历[15]。

（3）激励机制满意度实证分析

董迪（2015）通过实地调查数据对员工对企业激励机制建设的满意度进行了剖析，认为当前企业在基础工资、绩效工资、福利待遇、绩效考核、企业文化等激励机制建设方面缺乏统筹规划[16]。

（4）完善激励机制的研究

董贺新（2017）认为，中小企业激励机制的完善可以通过加强薪酬激励、加强与社会各界的合作、调整考核标准与考核方法这三个方面来提高[17]。蔡厚清，郑亚芊（2019）认为，解决和优化中小企业员工激励机制首先需要更新人力资源管理的理念，加强员工激励机制的科学性，完善对中小企业员工激励机制的有效监督，引入多元化的员工激励模式[18]。

　　2.6国内外研究的不足

虽然对中小企业激励机制的研究已经全面展开，研究结论也已经应用到实际工作中，但总体而言，以往的研究还存在以下不足：

第一．缺少系统的介绍和分析。大部分研究都集中在分散的激励机制的呈现上，诸如企业建立激励机制过程中出现的问题、亟待解决的问题以及需要完善的激励制度等，缺乏对激励机制管理的全面描述和分析。第二，对激励机制的研究大多是笼统的，不具体的，缺乏可操作性。同类论文大多是通过文献研究的方法研究企业现行的激励机制，没有针对企业的具体问题提出操作性建议。第三，同类论文大多是定性研究，缺乏定量研究。

　　3星火教育激励制度现状

　　3.1企业概况

星火教育是国内中小学教育辅导机构中的佼佼者，其拥有雄厚的师资力量，主建立了针对全年级、全学科自教学研究体系。星火教育通过深入研究个性化教育，为数千万学子提供优质的教学产品和教学服务，帮助学生在其人生道路上夺得桂冠。星火教育现有的激励制度主要由以下六个方面展开：

（1）薪资水平。星火教育薪酬主要分为基本工资和绩效工资两部分。基本工资的结算依据岗位不同而不同，绩效工资的结算主要根据当月员工的工作强度和目标完成度等进行考核发放。

（2）福利待遇。福利待遇不仅包括了基本的五险一金，还包括年度体检、带薪年假、公司旅游、交通补助、节日福利、提供住宿、幸福基金、心基金等。

（3）晋升制度。当星火教育内部有空缺岗位时，企业内员工可以通过竞争上岗，并优先录取本企业员工。除此之外，员工的晋升还可以通过部门负责人推荐，经由总经理批准，最后通过公示审核的推荐员工则予以晋升。星火教育每年会为优秀员工提供两次晋升机会，晋升后基本工资和绩效工资都会有所增加。

（4）培训制度。培训制度主要有入职前培训、在职培训、晋升培训以及贯穿职业生涯全程的培训。

（5）绩效考核制度。各部门依据考核周期收集绩效考核数据进行汇总统计，依据每一档内对应的绩效考核分数进行绩效工资的发放。

（6）惩罚制度。经常迟到、早退、旷工，没有完成生工作任务的；违反操作安全规程，造成事故、人员伤亡和财产损失的；滥用职权，违反政策法令等，如有上述行为，将采取相应的口头批评、书面警告、辞退并追究相应的法律责任等方式进行处罚。

　　3.2调查问卷的设计及样本基本情况

本文为了明确不同级别的员工在激励机制需求上的差异，将通过问卷调查的方式从薪资水平、晋升制度、企业文化、培训机制、绩效考核、发展前景、福利待遇、惩罚机制这八个维度进行分析。通过收集相关文献资料并结合星火教育现有的激励机制，设计了本次的样卷并在线上进行发放。问卷共设计了13个问题来了解员工对激励机制各部分的满意度，以及各部分激励机制对员工的偏重影响，调查对象依据自身的真实情况选择出最符合企业当前情况的选项。

此次对星火教育以员工激励机制满意度为主题的调查问卷共分发了66份，除去6份无效问卷（对于指定选项题目没有选择指定选项，视为无效问卷），总共回收60份有效问卷，有效率达到90.9％。针对样本数量得出以下样本基本信息表：

表31样本基本信息表

由表31可知：从性别方面来看，女性样本占80%，男性样本占20%；从年龄方面来看，“25以下”占比最高，为83.3%，调查对象大多是比较年轻的群体，年轻人对企业管理的想法相对新颖，寻求自我需要和精神需要的情感更加强烈；从职位方面来看，大多数样本为“基层员工”，占81.7%，还有13.3%的样本为基层管理人员和5%的样本为中层管理人员。受访者中超八成是基层员工，他们是企业管理中最底层的接受者，这样使得调查数据更好地反映了员工对企业激励机制的满意度。

3.2.1描述性分析

首先，我们对数据进行了相应的描述性分析，根据企业的管理结构设置，按照职位级别依次分为中层管理人员、基层管理人员、基层员工三个层次。

表32各维度描述性分析

依据表32进行一一分析，我们发现在薪资水平、绩效考核、发展前景、福利待遇四个维度中，满意度最高的是基层员工，其次是基层管理人员，最后是中层管理人员；在晋升机制、企业文化两个维度中，满意度最高的是中层管理人员，其次是基层员工，最后是基层管理人员；在培训机制、惩罚机制两个维度中，满意度最高的是基层员工，其次是中层管理人员，最后是基层管理人员。

其次，依据表33进行分析，我们发现从基层员工来看，影响激励机制最大的三项因素分别是工作氛围和谐、年终奖和薪资水平具有竞争力；从基层管理人员来看，影响激励机制最大的三项因素分别是薪资水平具有竞争力、薪资中设有短期浮动工资和工作氛围和谐；从中层管理人员来看，影响激励机制最大的因素是绩效考核标准、周期合理公正，其次是月度旅游、额外奖金激励；从总体来看，影响激励机制最大的三项因素分别是工作氛围和谐、薪资水平具有竞争力和年终奖。

表33激励机制偏重影响

续表33

3.2.2差异显著性分析

最后，为了更清晰直观地反映同一因素在不同级别员工间的差异性是否显著，我们运用Spss计算了差异的显著性。当显著性小于0.05时，说明组间是有显著差异的。从表34中可以看出，所有维度间表示显著性的数值都大于0.05，这表明了同一维度下不同级别员工的选择差异性不大，但从表格中可以看出发展前景和惩罚机制的显著性较低，说明企业上下对待发展前景和惩罚机制的态度差别相对较大。

表34各维度变异数分析

3.3企业员工的满意度分析

根据马斯洛的需求层次理论，只有未满足的需要能够影响人的行为，已经满足了人的需要的激励方式不能充当激励工具[19]。在所有的需求中，核心需求的满足会对员工的行为产生极大地影响。因此，针对不同级别的员工，我们应该选择既能满足该级别员工核心需求，又能最大限度利用资源、节约成本的激励措施，从而促进企业的可持续发展。

3.3.1中层管理人员满意度分析

中层管理人员是企业的中流砥柱，是利益的主要创造者和运营活动的具体组织者。中层管理人员满意度最高的一个维度为企业的企业文化，平均值为14.33；发展前景是其满意度最低的一个维度，平均值为7。根据对中层管理人员的调查，并结合中层管理人员偏重激励机制影响因素，主要可以通过以下几点来提高中层管理人员对激励机制的满意度：第一，好的发展理念。企业应具有良好的发展理念，以应对社会的快速发展，从而推动企业未来的发展，主要包括企业发展趋势、发展目标和管理标准等。第二，明确绩效考核定位。企业应该在实现企业中层管理人员职业生涯发展的基础上构建绩效考核体系，把中层管理人员的绩效考核定位于提高部门和员工的工作绩效。第三，渴望获得更高水平福利待遇。中层管理人员在自身物质财富积累和社会地位层面上得到基本满足后，他们期望企业能给予他们精神层面上的财富或更高的物质待遇，渴望获得例如月度旅游、额外奖金激励等福利待遇。

3.3.2基层管理人员满意度分析

大多数基层管理人员的年龄在25至35岁之间，正处于事业的上升期。对于基层管理人员而言，企业文化、绩效考核、福利待遇、薪酬水平满意度较高，而培训机制、惩罚机制、发展前景、晋升制度满意度最低。因此，基层管理人员对激励机制的需求主要体现在以下几个方面：第一，明细培训机制。虽然星火教育有许多培训活动，但对于特殊技能的学习，参与培训的往往只有相关专业的员工，而一些想要参加培训的基层管理人员却没有时间或者名额参与到培训中。第二，明细惩罚机制。企业在规章制度上，奖惩是一致的，但在实际工作中给员工的感觉却是“仁慈宽厚的”。领导者在处罚员工时，会存在一种“有过而不罚，无功却受禄”的现象，让偷懒之人拿着一样的薪资，这大大降低了员工的劳动效率，制约了员工的想象力和创造力，进一步影响了基层管理人员对企业发展前景的信心。第三，明细晋升机制。由于工作难以量化、临时性工作任务多等客观因素的影响，企业管理部门在绩效考核过程中存在一定困难，导致工作绩效不如其他团队绩效高，也就进一步影响了基层管理人员的晋升。

3.3.3基层员工满意度分析

员工是企业的基础，企业的发展离不开员工的作用。因此，充分了解基层员工的想法更有助于完善企业的激励机制。调查结果表明，福利待遇、薪酬水平、发展前景和晋升制度是员工最不满意的四个维度；相反，员工对于企业文化、绩效考核、惩罚机制和培训机制的满意度最高。鉴于之前的问卷调査，我们可以通过以下几个方面进行提高：第一，福利待遇的自愿性。在结合企业发展的基础上，通过了解员工需求，对福利待遇进行一些修改，增加新的福利待遇，停止不适当的福利项目，使员工能够根据自身的需要选择所需的福利待遇。第二，薪酬水平的公开性。在企业中，员工的薪资通常是保密的，尽管这样可以避免员工之间的比较并减少不必要的矛盾，但也在一定程度上也失去了激励性。同时，薪酬水平应该随着社会的发展而提高，对于一些刚刚进入社会的基层员工来说，最迫切的就是满足他们低层次的需要（生理和安全的需要）。因此，适当提高薪酬水平有利于员工更加踏实的工作。第三，晋升制度的合理性。由于企业各级管理岗位的唯一性和稀缺性，许多优秀员工的晋升机会在一定程度上受到了限制，一些资历较深的员工跳槽到其他企业担任基层管理人员。同时，也存在着员工对晋升制度了解不多的情况。第四，发展规划的明确性。如果想要让员工对企业的未来满怀信心，企业的领导者首先必须制定出清晰的企业发展规划，然后有一个计划来分解这个规划并具体落实，企业应该让员工参与其中，这样做出成绩之后就有成就感，对企业的发展前景充满信心。

　　3.4结论

在当今的市场经济中，只有不断调整和完善员工激励机制，才能更好地激发员工在企业活动中的热情和主动性，增强员工对企业的忠诚度，促进企业更好地发展。基于星火教育的实际情况，本研究以激励机制为切入点，考察员工对企业激励制度的满意度。通过总结不同级别员工的不同需求，得出以下两点的结论：

3.4.1薪资福利的不明确

从调查的结果来看，薪资水平已经基本上满足了员工的基本生活需要，但增幅水平还是相对缓慢，相应硬性指标的设置也直接是从同行业其他企业建立的制度中复制出来，并没有根据本企业的实际情况进行调整。此外，由于薪酬的不透明，员工对薪酬的有效感知度低，企业缺乏相对公开的薪酬制度让员工对于自己的薪酬和福利有全面的认知。

3.4.2晋升制度的不健全

晋升是员工密切关注的制度之一。在对员工的调查问卷中，大家普遍认为企业的晋升制度还不够明确，有些员工甚至对企业的晋升制度一无所知。晋升主要是基于工作能力、工作资历以及绩效考核等指标进行的综合考量，但是由于企业中的某些管理岗位是由管理层直接选任的，因此忽略了绩效考核等方面。其次，由于人员流动性低、岗位空缺率低等因素，优秀员工的晋升受到一定程度的限制。

　　4建议与对策

本研究旨在通过对星火教育员工激励机制满意度进行分析，从薪资福利和晋升机制这两个角度提出针对企业现状相应的解决方案，希望能为星火教育员工激励机制的发展产生一定的参考价值。

　　4.1优化薪资和福利结构

4.1.1建立相对透明的薪酬支付制度

为了提高员工的工作热情，企业必须在以往的保密薪酬制度方面做出改变，使员工真正了解企业的薪资构成、比例和标准，并能准确地把握自己的薪酬水平。企业应建立以岗位为本、以技能为辅、以绩效为引的薪酬体系，从而使薪酬对员工的激励、约束和引导作用得到最大的发挥，实现企业既定的战略目标。具体的薪酬优化方案如下：

（1）建立岗位评价体系

岗位评价是建立在岗位说明书的基础上一种确定岗位薪酬水平的手段。企业需要基于原有的岗位说明书组建岗位评价小组，再根据实际情况来确定岗位评价小组的人数。一般来说，工作时间较长以及具有一定管理能力的骨干员工是岗位评价小组的重要组成人员。

（2）确立岗位薪酬制度

从知识技能、解决问题的能力、承担职务责任这三个角度出发，根据企业的发展战略制定各因素及其权重，然后由岗位评价小组对企业各岗位进行统一的评价，建立新的职等职级和薪酬制度。

（3）引入技能薪酬

对于专业人员和管理人员，企业应建立满足特殊人才评价需求的宽带薪酬体系。例如，取得教师资格证书的教师岗位、取得人力资源证书的人力资源岗位等，可以在原有基本工资的基础上增加技能薪酬，并且技能薪酬随着证书等级的提高（增加）而增加。虽然在基于技能的薪酬制度下，同一岗位的员工享受的技能薪酬会存在较大的差别，但这不失为激励员工不断提高自身能力的重要手段。

4.1.2个人需求与福利待遇相结合

星火教育的员工表示，虽然企业的福利待遇与其他企业相比已经相对完善，但在执行方面，很多福利待遇还未落到实处。具体的福利优化方案如下：

（1）通过问卷调查的形式登记员工的生活现状，记录他们对福利待遇的个人偏好。只有充分考虑到企业的特点和员工的个体差异，才能最终获得最大的激励效果。

（2）根据问卷调查的结果，制定一份企业能够提供并满足大多数员工需求的福利待遇表。然后，以岗位薪酬制度确定的职级为依据，为每个职级确定一定的福利津贴，员工可以在其所在职级的福利津贴范围内选择所需的福利待遇。

　　4.2规范晋升制度

虽然企业有关于晋升方面的管理条例，但在实践中仍存在一定的困难。因此，我们必须将晋升制度合理化，细化晋升考核标准等方面，我们必须考虑每一步的可行性，防止晋升机制成为一纸空文，将晋升制度付诸实施。具体的晋升制度优化方案如下：

4.2.1确定多条晋升阶梯职类

结合企业现有的组织结构和各部门的特点，可以根据工作性质、职能和所需的专业知识进行划分（如市场类、教学类、行政类、管理类等）。对管理没有兴趣的专业技术人员可以选择在专业技术领域发展，对管理有兴趣并且有能力的这部分人员可以选择更好地发挥其管理职能，这样不仅保证了对员工的激励，而且使员工能充分发挥自己的技术专长。

4.2.2设定职级层数及各个层级职位人数

职级表现了专业知识、技术与行为发展状况在工作岗位中的差异，不同的职级象征着不同的能力水平。一般来说，职级越高，表示岗位需求的能力就越高。层数设计的具体数量主要取决于企业的发展规模。

中层管理人员、基层管理人员和基层员工的人数可以按照1:2:7的比例进行划分，这种做法的目的既是为了在企业内部形成竞争，又是出于在成本控制方面的考虑。同时需要我们考虑的还有需求量的大小，设置具体的职位人数。例如，企业对于教师和销售人才的需求很大，所在职位数量的设计过程中，这类职位的数量就相对要高一些。

4.2.3定义通道等级

从学历背景和从事工作的经验、已掌握知识与技能的深度和广度、解决问题的难度和熟练程度、能够承担的责任、在业务转型和战略规划中的作用这五个方面，可以将通道等级划分为三个层次，即中层管理人员、基层管理人员和基层员工。以人力资源岗位为例，基层员工应具备本科学历，掌握并能独立解决人力资源某个领域的基础问题；基层管理人员需连续在本公司从事人力资源工作两年以上，掌握并能独立承担人力资源1~3个领域有一定难度的工作；中层管理人员需取得人力资源管理二级证书，且至少连续三年在本公司有从事人力资源管理工作，能够站在企业战略规划的高度制定人力资源相关的规章制度和流程，提供专项解决方案。

4.2.4采用公开竞聘方式

企业应采用统一的公开竞聘的晋升方式，既能杜绝“走后门、找关系”的现象，又体现平等、公开的晋升原则，同时还能使员工对企业的晋升制度有更加充分地了解，激发员工工作主动性和积极性。具体晋升流程如下：

（1）当员工达到通道等级标准时，可在下一个晋升日期前向人力资源管理部门提交竞聘晋升表；

（2）通过人力资源管理部门的筛选后，候选人公开演讲展示自己的竞聘思想和岗位的工作规划；

（3）候选人接受由高层管理人员、用人部门管理人员、人力资源管理部门以及基层员工代表组成的评审小组的考核；

（4）竞聘结束后，人力资源管理部门汇总整理竞聘结果，并在7个工作日内在企业内进行公示；如无异议，候选人将进入竞聘岗位试用期。

（5）竞聘岗位试用期为两个月，试用期内薪资不变；试用期后的薪资将根据企业的岗位薪酬制度决定。试用期不合格的候选人则恢复其原来的岗位，且薪资保持不变。

　　5研究结论与局限

　　5.1研究结论

本研究旨在找出中小企业员工激励机制满意度的现状和存在的不足，并找出解决问题的可行性方法和对策。通过对前人资料文献的分析和调研，总结出以下内容：

（1）我国在中小企业员工激励机制满意度上的研究还不够深入。大多数文献仅从企业层面研究激励机制，从员工角度研究激励机制的相关文献还比较匮乏，中小企业在运营过程在得到的建设性参考资料不多。

（2）中小企业激励机制的差异化需要引起重视。企业应根据自身的特点制定适宜的激励机制，同时还需要加强对个体差异的考虑。在岗位上，不同级别的员工需求也不同，中层管理人员一般更注重在自我价值上的实现，如工作氛围和谐、个人建议能被企业重视等；基层管理人员处于职业生涯的上升期，除了有竞争力的薪资水平和短期浮动工资外，他们还希望个人的建议能得到企业的重视；基层员工大多是较年轻的群体，除了薪资水平具有竞争力、年终奖等物质需求外，他们还希望拥有一个和谐的工作氛围。

随着经济的快速发展，企业之间的激烈竞争已经逐渐演变为对优秀人力资源的竞争，人力资源管理的关键是如何有效地调动员工的主动性、积极性和创造性来更好地提高公司效益。激励机制通过目标导向引导员工根据企业需要行动并从中获益，大大提高了企业和员工的效率，促进企业劳动生产率和管理水平的提升。

　　5.2研究局限

激励机制的建立和研究涉及到理论、方法等多个方面，本研究仍有许多问题有待解决，需要在实际应用中持续改善，主要体现在以下几个方面：

（1）调查问卷只考虑了选题信息和几项基本的组成，没有深入挖掘数据统计等方面。该调查问卷只考虑了中小企业员工一些简单的基本情况，没有对每个调查对象进行更深入的研究，使得调查信息比较片面，研究只考虑了一些简单普遍的情况，在如何处理复杂的调查信息，进一步提高调查问卷的完整性与逻辑性等方面还存在很大的进步空间。

（2）调查范围比较狭隘。由于条件的限制，调査问卷仅采用网络调查的方式获取数据，文献资料也仅从知网下载参考。调查对象样本不够多，调查范围不够广，所得数据和结论仅具有参考意义。

（3）在利用网络调查的情况下，部分受访者可能只是随意填写，对受访者的真实想法没有深入了解，导致在研究结论的论证上稍显不足。

　　结束语

目前，星火教育的激励机制存在许多缺陷，它主要反映在诸如薪资福利、晋升机制等一些硬性指标上。再者，管理层与员工之间缺乏沟通，管理层与员工之间仿佛存在了一堵厚墙，领导层不能直接听到基层员工的意见，基层员工的诉求也无法直接传达到领导层。针对这些问题，我们应逐步跳出固有思维方式的局囿，建立一套符合企业特色、满足员工需求的激励机制，确保企业与员工之间有良好稳定的沟通渠道，利于基层员工意见的直接反馈和高层指令的直接传达。同时，企业规章制度的制定应兼并人性化和制度化，使员工既能受到企业规章制度的束缚，又能感受到人文主义的关怀。只有从根本上提高员工对企业的认可度，才能让员工更好地服务于企业；只有内部团结的企业，才能在激烈的市场竞争环境中取得成功。

　　参考文献

[1]Foltz,John,Akridges,Jay.MotivatingEmployees:’Carrots’BeyondSalaryandBenefits[J].Feed&Grain,2013,52(3).

[2]BushCurtis.LeadingandMotivatingGenerationYEmployees.[J].Radiologymanagement,2017,39(2).

[3]QuanqiLiu.ResearchontheValueofIncentiveinHumanResourceManagement[C].SingaporeManagementandSportsScienceInstitute（Singapore）、InformationEngineeringResearchInstitute（USA）.Proceedingsof20182ndEBMEIInternationalConferenceonHumanityandSocialScience(EBMEI-HSS2018).SingaporeManagementandSportsScienceInstitute（Singapore）、InformationEngineeringResearchInstitute（USA）:智能信息技术应用学会,2018:31-33.

[4]陈晓璇.激励机制在企业管理中的应用分析[J].中外企业家,2019(31):27.

[5]张迪.激励机制在企业管理中的作用[J].全国流通经济,2019(21):93-94.

[6]蒋轶敏.论激励机制在企业管理中的作用[J].内蒙古科技与经济,2019(17):42-43+54.

[7]颜晨曦.企业管理激励机制研究[J].经贸实践,2018(12):273.

[8]侯艳青.企业人力资源管理中的激励机制探讨[J].中外企业家,2019(35):76-77.

[9]白彦平.浅谈当前中小企业员工的激励问题[J].决策探索(下),2018(04):38-39.

[10]常才青.人力资源管理中激励理论的作用分析[J].纳税,2019,13(07):260+262.

[11]王彬.中小民营企业员工激励机制调查与分析[J].经济研究导刊,2018(28):106-108.

[12]孙艺芹.中小企业员工激励机制存在问题及对策研究[J].普洱学院学报,2019,35(04):27-28.

[13]蔡厚清,郑亚芊.中小企业员工激励存在的问题及对策研究[J].才智,2019(07):227.

[14]董迪.企业员工激励机制建设满意度实证分析[J].人才资源开发,2015(02):155-156.

[15]董贺新.完善中小企业激励机制的思考[J].产业与科技论坛,2017,16(24):236-237.

[16]李春燕,杨婷.完善和创新中小企业人力资源的激励机制[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2009(07):54-55.

[17]王彦平.企业人才激励与薪酬管理研究[J].中外企业家,2020(09):110.

[18]林嫡.企业薪酬与员工激励问题初探[J].中外企业家,2015(06):143.

[19]纪仲超.人力资源管理中激励措施的作用探究[J].人力资源,2019(08):95.

[20]赵埃红.浅议企业管理中的激励措施[J].劳动保障世界,2019(29):1-2.

　　致谢

大学四年转瞬即逝，在四年的大学学习过程中，不论是在专业课的学习上还是在待人处事的态度上，我都学到了很多的东西。

首先，我要感谢我的导师王学工老师，指出论文所存在的问题，为我提供了非常宝贵的意见，我的毕业论文的完成离不开王老师的教导与帮助。其次，我要感谢医药商学院的每一位老师，在您们的教导下，我拥有比较扎实的人力资源管理知识，感谢您们无私奉献地传授知识。最后，我要感谢周围的同学，是她们让我四年的大学生学习过程变得快乐而轻松，因为你们共同构筑了这美好的四年大学时光。