天津天一宏拓通信器材销售有限公司薪酬管理问题

绪 论

现如今在这个经济全球一体化的社会，人才是一个企业的根本。随着21世纪全球经济的快速发展，中国经济在最近几十年也有了显著的改善。近年来，我国经济发展非常迅速。如何提升自己的实力，为中国经济发展提供更大的推动力量十分关键。各个企业所进行的薪酬管理尤为关键。企业只有不断对该体系进行改进才能留住、吸引大部分的人才，奠定公司发展的稳定性。企业薪酬管理理论不是一成不变的，它可以随着管理实践的不断改变而改变。当前形式变化较快，因此企业所采取的人力资源管理的各项方针也应该不断改进，使得企业在新的形势下能够更加顺畅地发展，不断将主要的发展战略进行改进[1]。企业战略要放在第一位，薪酬体系的设计和管理是人力资源管理的一个重要方面。本篇文章首先对于天一宏拓通讯器材有限公司目前在薪酬管理方面的发展现状进行总结，针对具体的发展阻碍制定消除阻碍的措施，最终能够使得该公司薪酬管理体系更为完善，管理成本得到合理控制，企业真正的竞争实力得到提高。

主要介绍本文选题背景和研究意义，对天一宏拓通讯器材销售有限公司进行了简单介绍，介绍本篇文章在研究过程当中所采用的方式，主要有理论实际结合法，主要过程为，通过对大量相关理论文献的研究，从更多角度进行科学研究和预测；文献检索法，查阅了薪酬管理相关的文献与书籍，如激励理论、公平理论、强化理论、需要层次理论等，并对相关的知识与理论进行了总结，为后续的分析与研究提供理论依据；另外，还采用了对比研究法，首先主要理论基础为较为著名的公平理论，对于该公司目前所使用的薪酬标准进行分析，对目前公司各个岗位所适合的人才进行分析，以现行薪酬管理制度为研究起点，灵活运用对比，最终确定天一宏拓通讯器材销售有限公司的薪酬战略和工资水平。分析天一宏拓通讯器材销售有限公司在对于公司薪酬进行管理过程中所存在的各类问题，并具体提出改进的具体措施。最后，本文对以上所述的内容进行总结概括，得出结论与展望。

1薪酬管理理论概述

　　1.1国内外相关研究概述

本文主要选取了美、日、德三国在薪酬管理方面的相关文献进行研究，这主要是因为这些国家属于世界发达国家，因此企业进行薪酬管理的时间较早，因此积累的经验更多，目前相关体系已经发展完善，所以研读这些国家的文献有巨大的参考作用。就X而言，在很早之间就已经意识到薪酬激励的推动作用，也在该方面进行了较大的改进与创新，为企业带来巨大的经济效益和可持续发展的动力。Michael Armstrong 和 Duncan Brown 提到制定和实施有效的绩效奖励策略需要涵盖多个方面，包括财务和非财务奖励、工作评估、薪资结构、对特定员工群体的奖励和道德考量。通过有效的薪酬管理制度可以更好地改善企业、工作团队和个人绩效的所有基本方面[2]。受东方传统儒家文化的影响，日本形成了独特的企业与员工的“忠诚”关系。日本企业大部分遵循终身雇佣制，实施合理的用工制度。员工为公司工作时，工资与为公司工作的时间长短成正比，其薪酬制度也叫年薪制，日本企业还推出了岗位职能工资制，根据员工的岗位和职能划分工资等级，这不但防止员工会在年薪制的作用下对于工作的热情削减，而且员工在该过程当中积累更多的工作经验。目前德国在薪酬管理体系上有较大的发展，该国所形成的体系已经十分完备，员工在工作当中有更大的满足感。德国目前各个企业对于工资具体数量的确定主要是通过与员工协商的方式，因此，员工与企业都对薪资标准较为满意，当然协商过程符合法律，也正式签订了劳动关系合同。

就国内在薪资制度方面的研究来看，主要有三大类研究类别，一些学者是以激励理论、需求理论、公平理论等理论的基础上来讨论薪酬制度，王占武在薪酬的研究中把公平放在首位，获得了激励员工的有效途径，如绩效考核时要体现公平合理原则，增加管理者对公平原则的重视。有些学者从企业发展战略的角度对薪酬管理进行探究，认为两者之间存在着依赖关系，合理的薪酬管理体系可以大大增加企业的绩效。颜志飞,梁岩等人认为企业薪酬体系优化设计应该结合公司具体情况以及未来发展的可能长度，其次，对薪酬战略进行制定时应该结合公司的具体发展目标，设计适合公司未来发展、符合公司情况的体系[3]。企业应结合自身的发展模式，根据企业发展的需要，在原本的管理体系中，增加了薪酬管理，运用各种薪酬管理的方法招纳新的人才并留住公司已有的人才。由于市场经济情况的不断向前发展，我国各个企业的发展制度也在不断改进，因此以前所采用的各个薪酬管理模式目前难以在新的形式下正常运作。所以说，企业应该不断改进相关理论，使得其对于公司的发展的促进作用更强。另外，甚至有相当一部分企业目前已经在薪酬管理方面取得了较大的进步，不论是管理方式还是管理体系都完成了改进，这也使得这些公司充分发挥企业人才的作用，公司的利润大大提升。但是，新的薪酬模式必须适合自身企业的内外环境和发展，只有这样才能促进企业的发展。企业应以人为本，尊重员工，正面鼓励员工，让员工利益和公司利益联结在一起，达到公司和员工都满意的目的[4]。

1.2薪酬管理相关概念

1.2.1薪酬的概念

薪酬具体指的是基于劳动雇佣关系，雇佣者给予被雇佣者所应得的劳动报酬，该报酬主要包括其所提供的服务、具体的收入以及应得的福利。目前，薪酬的功能主要有以下几点：即激励功能、保障功能、调节功能、竞争功能和战略功能[5]。

1.2.2薪酬管理的概念

薪酬管理指为服务于企业发展战略，而对薪酬战略、支付水平、薪酬结构、薪酬制度进行动态调整，以达到提升薪酬的公平性、激励性和使用效益目的的持续过程[6]。

事实上，管理活动中包含着企业对于薪酬的管理，该活动符合管理的原则与基本步骤。具体而言，薪酬管理指的是分配工资、管控工资，根据企业的具体情况确定工资的具体数额并下发下去。

1.2.3薪酬激励的概念

薪酬激励就是在有效的提升员工工作的积极性，促进效率提升的基础上，最终能够促进企业的发展。在创造利润的同时，也可以提升员工实现自我价值的能力。

提高员工的实际工作效率是企业盈利的必要条件之一，让员工得到多的工资收入是一种有效的途径，这就使得员工的生活得到进一步的保障。所谓薪酬激励是利用不同数量的薪酬、不同类型的发放方式蔼不断使得员工具备更大的工作动力，开发潜力，从而反过来使得企业的对于员工的管理更为顺畅，企业在未来的发展前景更佳，利润提高，使其正向发展。企业效益增强能够带动企业员工的素质提升、技能提升、专业提升，在企业里达成自我价值的实现[7]。

1.2.4薪酬设计原理

薪酬体系是整个现代化人力资源管理系统中重要的组成部分，包括薪酬的构

成内容和支付方式。一般来讲，薪酬体系的构建在其内容上需考虑到专业技能、市场行情、岗位价值、相关工作年限、工作完成程度及工作完成质量等多个方面[8]。

事实上，主要有外部竞争力、激励性、管理可行性以及内部一致性等四条基本的原则在薪酬设计过程中发挥作用。

作为一个企业的高管，应该知道：公平的奖惩也是赢得员工信任和支持为企业做出更大贡献的前提。

外部竞争力是指员工由于会不断与自己类似岗位的员工薪酬进行对比。所以说，在员工心中，如若本公司所给予的劳动报酬在对比当中较为公平，这就体现出该公司的薪酬设计符合外部竞争力原则，其所在公司经过市场的调研最终确定了这一工资标准，薪酬结构在这里是从根本上整顿的。事实上，对于员工工作的奖励是激励的主要方式，而是否奖励或奖励的大小与员工的表现息息相关。事实上，薪酬是否可行要看其能否使得公司所制定的各项发展战略顺利实施，使得薪酬管理实现真正的良性发展。

如若企业在运行与发展过程当中能更好地落实符合外部竞争力以及内部一致的制度，那么该企业的发展将会更为高效，对于薪酬的管理水平也得到大大提升。

　2 天一宏拓公司薪酬管理现状分析

　　2.1公司基本概况

2.1.1公司简介

1999年，天一宏拓有限公司正式成立。该公司刚刚建立之时，主要经营业为BP机，其次是进行移动电话的销售工作。自公司创立以来，始终秉持着“正品行货，假一赔十”的销售原则，在经营过程当中诚实守信，为企业员工提供了多个展示自我的机会，也为企业的客户提供了更为优质的产品、服务，带来更大的价值，这也使得企业得到快速发展，销售量大大提高，销售广度也大大提升，公司在同行业的影响力越来越大，员工也变得更为优秀。截至2014年，宏拓集团的业务变得十分丰富，不仅提供通信领域的服务，还涉及了产品售后、五金、文化产品以及电脑。据统计，该集团目前已经具备三十五个经营场所，已经形成了较为完善、面积广的销售网络，甚至在天津市区也有涉猎。当前，企业共有113名员工。企业在发展过程当中始终重视企业人才的培育，因此，企业员工数量在这几年里激增，许多员工在企业里成长了许多，已经可以较为熟练地、独立地完成各项营销任务。宏拓集团的发展受到了业内许多企业的热咳，甚至中国移动、电信以及联通也赞美企业的进步。企业曾经荣获多个奖项，首先，中国移动曾经授予该企业“2012年度静海地区终端销售及数据业务发展第一名”的称号，电信曾经授予企业“优秀区域经销商”称号，联通也授予企业多达二十四个奖项。另外，，企业的发展与进步也得到了天津市的认可，工商局曾经授予企业多个奖项，如“天津市著名商标”、“2010-2011天津市守合同重信用企业”等等。

2.1.2组织结构

天一宏拓通讯器材销售有限公司建立一套适合本企业的组织架构，通过这套规范的组织架构，该公司成功的利用市场的情况扩大了业务规模。总经理负责公司日常管理，总监担任公司各部门的负责人，组织结构包括财务部、行政管理部、营销部等部门。如图2.1所示。

图2.1公司组织架构

　2.2人力资源结构

2.2.1人员构成

天一宏拓通讯器材销售有限公司现有职工人数113人，如图2.2所示，其中财务人员12人、人力资源9人、销售人员44人、售后服务人员37人、行政人员11人。从下方的公司人员构成比例图，可以看出销售和售后占该公司中的人员总数的71.68%，是公司中最重要的组成部分。

图2.2公司人员构成比例图

2.2.2年龄结构

天一宏拓通讯器材销售有限公司中的全体员工的年龄分布比较平均，但主要集中在20岁到35岁之间，所占比例分别为：25岁以下25.66%、26-35岁30.09%、36-45岁19.47%、45岁以上24.78%。如图2.3所示：

图2.3公司人员年龄构成比例图

2.2.3学历结构

企业员工教育水平情况主要如下，目前企业共有18名员为硕士及以上学历水平，占据15.93%，同样有18人取得了本科学位，占据15.93%，14人为大专学历，占据12.39%，有63人为高中或高中以下学历，占据55.75%，具体如2.4。

图2.4受教育程度分布图

　2.3公司薪酬管理现状

2.3.1薪酬管理战略

天一宏拓通讯器材销售有限公司在成立之初确定了公司的薪酬战略，以降低薪酬成本，减少公司管理压力为出发点该公司为公司内人力资源、财务和售后部门设计的薪酬低于行业平均水平，因为其工作内容较单一，且在劳动力市场中，这一类员工的供给量较大，有较高的可替代性。而对于公司中销售部设计的薪酬，意在激励员工通过绩效的完成获得更高薪酬，这一部分员工的薪酬策略更富有弹性，变动空间更宽泛。

2.3.2现行薪酬结构

天一宏拓通讯器材销售有限公司是一家民营企业，如表2.1所示，通过总结发现这家企业的员工可以享受基本工资、岗位工资、绩效工资、福利、工龄工资等五项待遇，享受的具体待遇根据所处职位来定。其中基本工资在员工的薪资里属于稳定性收入，和员工的个人能力有关，比如所在岗位、工作技能、专业水平等，不受经济形势的影响，基本工资是员工劳动力的基本保障和工作的基本动力。岗位工资的制定比较传统，和岗位职责难度有着直接关系，岗位工作难度系数越高，得到的岗位工资越高。工龄工资和员工为公司工作的时间长短有关，时间越长，得到的报酬越多，同时也和工作经验和劳动贡献程度有关。绩效工资和岗位工作完成程度有关，完成的任务越多，得到的报酬也越多。此公司中的绩效工资主要由销售任务和提成标准决定。天一宏拓通讯器材销售有限公司发给员工的福利不是现金，而是以其他方式实现，比如帮员工买保险，延长带薪假期时间、赠送生日礼物等。

表2.1 工资构成表

2.3.3薪酬水平

天一宏拓通讯器材销售有限公司的整体薪酬水平低于同地区同行业的其它公司的薪酬水平，其中销售人员和税务会计人员的基本收入和福利待遇偏低的问题最明显，公司员工在同行竞争对手面前在薪资待遇方面没有任何优势，这让员工无法全身心的投入工作，导致员工对工作缺乏积极性、员工对企业的忠诚度低。这样的薪酬水平对吸引人才和降低人才的流失率都没有积极作用。如图2.5所示。

图2.5薪酬水平市场竞争力调查结果

2.3.4薪酬制度

天一宏拓该制度为一岗一薪制和差异化工资制，一个岗位只有一个薪酬标准，同时没有晋升空间，而且新员工的工资和同职位老员工的工资一样，所以应该改变这种情况，对于新员工实施“试用期”制度，根据表现制定酬薪标准，通过试用期后，可以按照老员工的酬薪标准和具体职位确定其工资，该薪酬制度简单易行。通讯器材销售有限公司经过多年的经营经验总结了符合公司自身的一套薪酬制度，而差异化工资制体现了不同岗位的工资构成是不一样的，根据不同岗位的工作职责和工作特点决定其工资构成标准，体现了公司对于不同员工的重视程度。

3天一宏拓公司薪酬管理存在问题

　　3.1薪酬管理体系设计缺乏战略思考

天一宏拓通讯器材销售有限公司的薪酬管理缺少战略，与公司的发展战略不匹配。公司在制定薪酬管理体系时太过于重视平衡和整体原则，忽略了针对性和合理性，导致制定出的薪酬体系缺乏严谨性和战略思维，意味着公司管理者只知道员工的总工资、却不清楚这些工资的产生渠道、发放标准、发放方式，这给管理者的管理工作带来了一定难度和压力。这种缺乏战略思维的酬薪体系在实施过程中会让企业和员工之间产生很多矛盾，比如不同岗位之间的酬薪待遇不均衡，同一职位员工的酬薪待遇存在明显差距，固定酬薪和非固定酬薪之间的比例不合理等都会加剧企业和员工之间的矛盾，除此之外，这种酬薪体系不利于公司招聘专业人才、完善福利待遇制度，同时给绩效考核和发放福利奖励也会带来一定难度。

企业制定的薪酬战略会影响薪酬管理制定的总目标，同样影响薪酬管理的内外部相关因素也会间接影响酬薪战略的实施。企业酬薪管理体系是企业实施薪酬战略的基础，在实施酬薪战略的过程中，应该结合酬薪管理体系和企业制定的发展战略目标，重点强调酬薪体系在企业战略和发展中的重要性，主要体现在管理公司培训过程、管理员工绩效、管理员工薪酬等方面。薪酬管理的目的是整合员工职业规划和企业文化发展管理，确保企业的整体发展目标顺利完成[9]。作为掌握公司发展命脉的高层管理者和领导者，应该为公司制定可实施的发展策略，为公司的发展寻求正确的方向。近年来，在领导者眼里，好的人才也是一种资源，是公司在发展中不可或缺的一部分。与材料数据不同是，人力是鲜活的生命有着自己的思想，对公司充满活力，能够提高公司的长期市场竞争力。人的潜力是无限的，有效地激发人的潜能，大大提升公司效益。天一宏拓通信设备销售有限公司已经发展成为一家具有传统的薪酬管理模式的本土知名公司。在薪酬体系中，本着降低人力部门成本的原则，可以将员工工资管理归纳于公司生产成本的管理中，这样不仅能体现公司低成本、高效率的管理理念，在降低管理成本的同时还能提高公司的盈利，争取为员工提供和劳动付出同等的报酬。

天一宏拓通信设备销售有限公司的薪酬管理还有许多需要改进的地方，比如提高员工的薪酬水平、缩小和同行业之间的差距，设置合理的岗位、明确具体的岗位职责，提高员工的工作积极性和员工对公司的归属感等，这些措施都有利于公司的发展。因此，天一宏拓通信设备销售有限公司要想在同行竞争中具备一定的优势，必须借鉴现代化管理理念树立符合公司发展的新的管理理念，讨论并制定出科学合理的薪酬管理方法，树立起以人为本的发展理念，激发员工的热情，让公司获得最大的效益。

　3.2薪酬结构和薪酬水平设计缺乏科学性

薪酬结构的设计会有许多不合理的地方，导致公司员工对于现行的薪酬结构和薪酬水平满意度低（如图3.1所示），在公司中例如：出纳人员、行政助理、税务会计人员的工资构成是一样的，但是彼此之间的实际收入却存在这较大的差距，在公司中行政助理的实际重要性明显低于税务会计人员，但是却没有明确的等级将其划分，此外，还会导致在公司中重要性相似的两个岗位之间因为工资的不同，使得员工认为薪酬发放有失公平。公司领导层在薪酬结构设计的原则考虑不周，虽然公司采用了差异化工资制，并且明确了不同岗位之间的工资构成不同，但是在设计工资构成的过程中，没有运用科学的理论作为指导，因此使得公司中存在能力较强的基层员工虽然拥有很强的专业能力，但是由于职务的限制，因此所获得的报酬较少[10]。因此在设计薪酬结构时，要充分考虑各种影响因素，充分运用等级工资制使员工感受到薪酬发放的公平性。

图3.1薪酬结构和薪酬水平满意度调查结果

天一宏拓通信设备销售有限公司的酬薪体系之所以存在很多问题，是因为公司没有进行市场调查，也没有分析其他同行的薪酬组成主体和员工薪资待遇制度，最主要的是酬薪发放标准的制定没有结合公司实力和经营现状，直接由老板一人决定，所以制定出的薪酬制度不能满足员工的现实需求，导致员工和同行之间的酬薪收入存在很大的差距，进一步加剧了员工对公司的不满，最终导致公司流失大量的专业人才，降低企业在市场中的竞争力。目前很多企业中的酬薪标准都存在不合理的地方，比如由最高领导者凭借自己的主观意识决定员工的薪资待遇，这对于员工来说是不公平的，所以应该针对不同职位，不同工作内容和性质等进行深层次的讨论和分析来确定完善员工的薪酬制度。

　3.3薪酬制度激励不足

薪酬激励方式存在局限性，很多企业都会选择单一的现金加薪和奖励方式。虽然现金奖励方式刚开始对员工的激励效果很好，但是在后续的发展中，随着员工的技能和专业水平的不断提高，这种现金激励方式逐渐不能引起员工的兴趣，更不能满足员工对生活的多样化追求[11]。企业总经理一般只关注眼前的利益，没有意识到长期激励效用会为公司带来巨大的人力资源增值。管理者觉得只要有高薪酬，就可以吸引和留住人才，其实是没有真正了解到人力资源的巨大作用，因此缺乏运用长期激励机制来改变和指引员工的长期行为。绩效工资制度在公司中并没有得到有效实施只是存在于形式中，但在现实中，员工的绩效考核并没有真正与薪酬挂钩，尤其是知识型员工、管理型员工、后勤服务型员工，这些员工的工作内容和业绩对绩效酬薪制度实施的效果的判断评价提供不了有用的依据，导致酬薪和绩效之间存在差距，大大降低了薪酬激励实施的效果，不能发挥预期的作用。如图3.2所示。

图3.2薪酬激励性满意度

由于公司的管理存在片面性，所以制定的激励制度只适合公司短时间内的薪酬管理，导致无法规划和制定长期的员工职业生涯发展管理制度和酬薪激励管理制度，最终导致员工因为公司酬薪管理制度的不合理而产生抱怨，甚至在其他同行的诱惑下选择辞职，这样不仅会给公司的发展带来严重打击，还会降低公司的竞争优势。如果企业帮助一些优秀的销售人员制定长期合理的职业生涯规划，同时建立可以满足他们需求的长期酬薪激励体系和完善的管理体系，则会大幅度提高员工对公司的忠诚度，员工面不仅能拒绝其他同行的邀请，更会为公司的发展主动出谋划策，提供有价值的建议。这样不仅能降低公司的人才流失率，节省员工招聘成本，最主要的是能防止其他行业窥探本公司的核心机密，确保大量的企业信息和客户信息不会流失，间接降低了公司因员工跳槽带来的一系列损失。所以公司应该重视员工的长期职业生涯规划管理和酬薪激励管理，充分发挥酬薪激励制度的作用，争取为公司留住更多的优秀人才，将企业的损失降到最低。

除上述所讲之外，应该提倡民营企业重视企业文化的发展、员工之间的情感交流、建立长期激励制度，而不是将短期利益放在首位，这样才能在中国特殊的社会环境中稳定发展。

　3.4对薪酬管理观念认识不足

天一宏拓通讯设备销售有限公司的管理人员，由于没有足够的经营公司的经验观念，仍然秉持着老旧的观念，认为公司壮大主要还是由物质资本决定的，并没有把人才放在企业发展的关键地位。正是因为如此，该企业在薪酬管理上才会有不合理的地方。如果能够充分的意识到人力资源的重要性并把它联系到薪酬管理上，就会得到意想不到的结果。

天一宏拓通信设备销售有限公司的管理层认为薪酬的发放是企业中的一笔主要开支，会减少企业的盈利，无谓的增大企业中的运营成本，因此希望薪酬方面的支出越少越好。在这种认识下，管理者竭力减少这部分支出，给员工发放远低于同行业市场平均水平的薪酬，通过一些企业中的相关制度规定削减员工应得的一些工资福利以及津贴，甚至不遵循劳动法中应给员工的工资福利和津贴。不为员工提供社保中工伤保险，失业保险，医疗保险，生育保险，养老保险等的一系列保障资金。加班加点却从不支付加班工资。薪酬这个方面对于一个企业来讲，它不仅仅是支出，它更是公司实现长期目标的一种人力资源管理手段。注重对于薪酬的管理，更新对于薪酬的认识，利用薪酬和福利激发员工对于自身工作的热情，如果想为公司带来更大的盈利，更快更好的完成企业目标，就必须重视薪酬管理。如果一个企业并不重视薪酬管理，首先会损害的就是员工的利益，极大的可能性会降低员工对工作的激情和积极性，这不仅会让员工的工作效率变低。还会降低他们对公司的归属感和认同感。最后会造成公司的人才流失直接不利于企业的发展和进步。

因此，公司应结合发展目标考虑薪酬，重视企业薪酬的竞争性、激励性、合理性和战略性，使公司通过薪酬的优势，实现企业的发展战略和目标。此外，员工还可以增强对于企业的认同感和归属感，鼓励员工为公司做出更多的贡献，全力以赴的提升自身能力为企业服务并且提高自己的绩效与工作效率，从而实现企业的长远目标。

　4天一宏拓公司薪酬管理问题改进措施

　　4.1从企业发展战略的角度确定薪酬战略

薪酬战略是设计整个薪酬体系的重点，所以企业在分配薪酬的时候，必须根据薪酬战略做出薪酬的调整。公司在制定薪酬战略时。不仅要考虑自身的定位，发展目标，还有当前的人才资源等。因地制宜地采取有竞争力的薪酬战略。目前的薪酬战略主要包括市场领先战略、成本导向战略和混合薪酬战略。

天一宏拓通信设备销售有限公司目前正处于成长阶段的企业，其薪酬战略应该具有较强的激励性。该企业正处于高速发展的阶段，体现在产品的销量达到一个新的高度。对比同类产品有自身的优势促使他的市场份额不断提高，与之相匹配的是企业的发展战略也要转变为投资。为了能在和同类企业的竞争中更有优势，可以制定一个薪酬战略让该企业的薪酬水平高于同等同类企业的薪酬水平。在整个薪酬战略的制定过程中，企业应该重视，薪酬组成中奖励的部分，并且在一方面要保持薪酬水平和组成的公开和透明性，保证有条例可依。；另一方面企业处于快速扩张器，薪酬水平高于同行业其他企业，有利于吸引高素质人才。同时，要提高绩效奖金的比例，注重短期激励与长期激励相结合。实现企业效益和员工利益的同步上升，长期保持企业的核心竞争力。

　4.2根据薪酬战略调整薪酬结构和薪酬水平

薪酬战略确立了企业薪酬管理的目标，说明了薪酬管理的内外部约束，公司薪酬制度的基础是薪酬战略，其中,薪酬战略是把工资与公司的战略目标管理的模式联合起来，强调了薪酬体系的集成与公司战略和发展,包括有效集成的招聘管理、绩效管理、培训管理、员工职业生涯规划和企业文化,以实现企业的总体目标。公司在其生命周期的不一样的阶段将有不一样的企业发展战略，薪酬管理将得到优化和完善。我们还应结合自身的发展战略，采取不同办法来解决不同薪酬管理的问题，确保公司的工资在同行业中有竞争力，同时使公司内部的工资相对公平，有利于吸引公司外的人才，留住公司内的人才。天一宏拓通信设备销售有限公司经过长期经营发展，目前正处于快速增长期，力争成为一流的销售公司。根据发展策略，该公司应调整薪酬结构和薪酬水平如下:

（1）调整整体薪酬结构

天一宏拓通信设备销售有限公司整体薪酬结构不均衡，重视外部薪酬而忽视内部薪酬，使得公司薪酬制度对员工缺乏激励性，公司整体薪酬结构应该调整。实行等级工资制根据不同岗位需要的知识与能力、受教育程度、工作经验、工作的复杂程度和职责等因素对每一个岗位进行评价，通过打分的方式确定出每一个岗位的等级并依次排序，并结合差异化工资制，实行新的薪酬制度。如图4.1所示。

表4.1工资构成表

不同年龄段、不同教育程度、不同环境造就了不同员工在不同方面都有不同的要求。一般来说，年轻的员工会比中年的员工更加看重工作环境是否舒适，是否有弹性地方工作时间，交流和学习的机会是否足够多。而中年员工更加看重的是晋升的空间和机会是否足够多和职业的未来发展道路是否明朗。因此。工资只能够满足员工最低层次的要求。他们更需要的是其他福利和津贴去满足他们在不同方面的要求。所以公司的工资应该是内部薪酬和外部薪酬的结合。天一宏拓通信设备销售有限公司可以针对不同的员工采用不同的措施，增加高级管理者的培训和自我实现价值的机会，为二级主管提供更多相应的晋升机会，为数量最多的销售人员提供带薪休假等福利，从而激发了员工的工作热情。

（2）调整外在薪酬组合比例

天一宏拓通信设备销售有限公司实行岗位薪酬制，不同岗位有不同的工资水平。该公司的基本工资占比较大，却忽视了能改善员工工作态度，体现员工价值和提高员工工作效率的绩效工资和福利工资。因此必须调整公司的薪酬组成比例，摒弃岗位薪酬制，换成岗位绩效工资制度，实现绩效工资最大化，提高绩效工资和福利工资在整个薪酬组成中的地位降低固定工资的比例。这样整个公司的工资在合理公平的前提下，保证了员工的工资和他们自身的工作态度，工作成果和对公司的奉献程度挂钩。这样便达到了激励员工的作用。比如虽然一线运营部门的整体薪酬中包括绩效工资，但绩效工资在现行薪酬体系中所占的比例相对较小。根据结合天一宏拓通信设备销售有限公司薪酬结构比例的实际情况，绩效工资比例的调整能依据不同的薪酬等级、不同的岗位来确定，绩效薪酬的比例可以提高到40%-60%，更好地考虑工资分配的激励和保障，调整结果如图4.2所示。同时，该公司由于岗位等级多，薪资水平差异较大，员工升职的道路比较单一。因此该公司在制定薪酬战略和组成的时候，应该引用一个全新的薪酬设计结构——宽带薪酬，将原来复杂多样的薪酬级别变为几个不同的薪酬级别。提高不同薪酬级别的薪酬标准。扩大薪酬级别的工资浮动范围。这样可以再不进行调岗和晋升的基础上，让同等岗位的员工获得了更高的薪酬。这不仅可以提高员工对工作的热情，促使其不断提高自己的工作能力，还能和公司达到双赢局面。

表4.2 薪酬组合比例表

（3）提高薪酬水平的外在竞争力和内在公平性

如果想要吸引人才和保证人才在公司长远的发展下去。好的薪酬水平是必不可少的。较高的薪酬水平可以让公司在其他企业中保持竞争优势。这不仅吸引到更多优秀人才，在其中挑选合适的员工还可以避免员工被高薪挖走的风险，保证员工能长久留在公司发展。这也是公司竭力留住人才和雄厚资本的体现。

对于处于快速发展的公司，想要吸引和留住更多的人才，在制定公司发展策略和薪酬策略的时候，就要根据市场的实际情况作出决策，保持公司在其他企业中的竞争优势。想要制定出合理而有效的薪酬策略，首先要对行业、区域、市场的薪酬水平有十分充足的调查和详尽的了解，并根据这些调查资料，结合公司现阶段的发展任务和发展目标，构建起一个理想的合理的，工资薪酬体系。对于普通岗位的薪酬水平，薪酬水平就要略高于市场和行业的平均薪酬水平，对于急需的营销人才和高层管理人员，则要远高于行业和市场的平均薪酬水平。

另一方面，该公司的薪酬水平要体现内部公平性，提高薪酬管理制定和考核的透明度。让更多的员工加入薪酬管理体系中，薪酬不再由领导一个人负责。该公司可以实行基层职工代表的参与制，通过投票或给予员工一定话语权的方式听取员工的反馈，形成透明、封闭的薪酬管理体系。

这对天一宏拓通信设备销售有限公司的产生会有很大的意义，主要包括以下三点:一是薪酬制定的透明性使员工能通过工资水平了解公司的晋升渠道，为了使员工对自己的职业规划有一定的了解，进一步确定自己不同阶段的晋升目标，同时鼓励员工最大限度地实现职业发展目标的能力。二是薪酬体系的透明性可以使该公司员工二是薪酬体系的透明性，可以让薪酬体系中的不公平暴露在阳光之下，能够很好的发现问题并得到及时的改正。三是薪酬水平的透明性能够提高整个公司和团队的互相信任程度。因为在透明的体系下，所有的员工都能够互相帮助，互相学习，发现对方的优势和缺点，有利于提高员工之间的沟通效果，降低沟通成本，能最好地提高团队的凝聚力，齐心协力帮助公司的发展进步。

4.3提高薪酬管理激励性

薪酬激励技巧要不断创新，员工个体特征决定了个体差异的存在，因此在理论和实践中都要遵循用不同的激励方法对待不同的员工的原则。通过构建完善得薪酬管理机制，结合员工得实际工作情况进行合理得薪酬奖励，能够促使员工充分得认识自身的价值，以便于改正自己在工作中的不足[12]。

马斯洛的需求理论提出低层次的需求在获得满足之后，才会进一步产生高层次需求，而有效满足低层次需求的主要解决手段就是薪酬的使用，并且这种稳定的薪酬能够有效的被绝大多数民众接受。而针对员工自身而言，员工会将自己的劳务报酬和其他的人员进行比较，对比出的不同差异会影响企业职工自身所产生的心理差异，如果对比出的内容是积极的，就会使职工心情很好，愿意积极继续工作，如果结果并不是很满意的话，反而会产生不良影响，消极怠工等问题会接连出现[13]。

但需要注意的是，确实存在这样得情况，即使企业文化再优秀，员工关系十分好，而低水平的工资也不能让公司留住人才。同样，只有很高的工资水平，但没有机会对员工培训和提高。这类企业也缺乏吸引力和竞争力。

例如，在节日期间，家庭成员将参加聚会、礼物、抽奖等。并以丰富多样的形式与员工互动，让员工切实地感受到公司高层对基层服务人员的关心和重视，提高对工作得热情。

为了更好地反映新的激励方法对员工的适时性和有效性，管理者做出以下考虑，如适当合理地缩短常规现有激励的时间。换言之就是针对现金的奖励，可以通过不定时的增加，从而促进激励职工。

除了绩效奖金之类的亦或者佣金之类的激励方式，还有员工福利，通过这些不同的现金奖励方式，能够给职工们进行很好的环境改善，无论是自身的心情还是整个企业的氛围感都能够得到很好地提升。这种独有的优势是其他现金形式无法比及的。此外还有不同样式的福利加持，例如员工的系统培训，团建以及带薪休假等内容，都能够作为参考，提升职工整体的激励程度。

　4.4强化薪酬管理理念

天一宏拓通讯器材销售有限公司的管理者急需了解的是，在人力资源这个方面是不能够被其他项目所替代的。这也就表示企业在发展的过程中需要针对薪酬进行合理的管理，并且形成自己的合理的系统理念。通过不断的薪酬激励以及福利待遇的增加，可以保证满足职工的基本需求，并且可以提升劳动报酬的等级管理，针对关注现金的职工可以进行工资和奖金的补偿，针对职工不同的关注重点进行微调，根据自身能力和领导的认可等多方面进行改善。薪酬管理的渠道应该是多元的，不能够只固化一个渠道，有效了解职工多方面的需求，从而争取最大化满足。珍惜已有的宝贵人力资源，并且最大化的有效利用，获取更多的商业变现。

　结 论

作为不同企业的管理者在人力资源管理这个方面，或多或少都会对薪酬管理有所针对，而企业领导者却并不会重视这个问题，但是本文通过对天一宏拓通信设备销售有限公司薪酬管理现状问题进行了分析和研究，分析已有的问题并且针对不同问题产生了不同的薪酬管理，从而能够有效解决这个问题。最终得出的结论主要有以下几点：

（1）要符合的集团发展战略，不同的规划要有不同的薪酬制度的加持。坚持不断更新薪酬制度，要合理的运用已有的激励措施，将企业发展融合薪酬管理，从而逐步适应以后的发展之路。

（2）合理针对现代化的管理进行分析，针对已有的管理进行制度上的规范，从而最大化的吸纳专业人士，增加全体的水平程度，调动工作积极性的同时，建立健全企业人力资本战略激励机制。

（3）建立有效的绩效体系评估制度，实现薪酬和绩效管理的统一。企业要以本企业自身的情况为准，通过合理的完善薪酬的方案按需求进行变更，从而针对不同的员工产生不同的规划，提高职工满意度。

天津天一宏拓通信器材销售有限公司薪酬管理问题

价格 ¥9.90 发布时间 2022年12月8日

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