浙江荣亿精密机械股份有限公司 人才管理问题研究

　　近几年以来，伴随着改革开放的深入推广执行，我国的机械制造行业正处于迅速发展的阶段。四十多年的改革开放走到现在，我国已经成功成为了世界第一的制造大国，并且正致力于将制造大国转变成制造强国。根据统计数据表明，我国的工业实力迅速增强，制造业的生产总量甚至连续几年稳稳地保持在世界第一的位置，工业生产总量不断提高。在2017年，我国工业增加值接近28万亿元，比之1978年增长了将近53倍之多，年平均增长10.8%[1]。2017年工业企业资产总计达到112万亿元，较1978年增长247倍；实现利润总额为7.5万亿元，较1978年增长125倍。中国机械行业的迅猛发展，就硬件设备方面就说，已经有了非常厉害的发展。但是，机械制造业的发展伴随的是对公司经营管理方面的问题以及企业高级技术人才的需求和管理，这对企业的是对企业技术人才的储备情况非常具有冲击性[2]。在大街小巷，互联网上到处可以看见急技术工人的招聘公告，招聘蓝领时工资上涨，福利薪资水平增加[3]。在未来很长一段时间，企业对于操作型人才的需求会持续增长，但是因为人才供应相对比较稳定，进入这个专业进行学习的人数并没有随之增加，导致操作工人的缺口日益变大。从上述可以看出现在机械制造企业对人才的需求量非常之大[4]。

　　从现状中国机械制造业整体的发展态势看，中国制造业从始至终都保持这良好的的趋势，并且具有坚实的基础足以抵抗冲击[5]。在2009年我国的全年总产值甚至首次跨上10万亿元的新阶段，高达10.75万亿元，比上年增长了16.07%之多，比全国工业平均增速高出2.8个百分点。主要产品产量创造历史最好水平，其中汽车产、销量双双突破千万辆大关，达到1379万辆和1364万辆，分别增长48%和46%。在2010年来，中国制造业在后国际金融危机的时候，依旧保持稳定、协调、较快的发展态势，并没有因为金融危机而一蹶不振。在2015年全球工程机械制造商的排行榜上面显示有11家中国企业的营业利润才堪堪与六家X企业的营业利润的8%持平，尽管这11家中国企业的总资产是后者的一半还要多。这与目前中国的制造技术大多依靠于国外技术的支持，缺乏自主开发的科技成果而形成产业少有很大的关系[6]。

　　因为我国的工业水平在很长一段时间里都保持着较快的增长速度，中国制造行业在世界制造行业中所占的份额持续扩大。在国内生产总值中工业的占比高达三成之多，这个对我国GDP的迅速增长提供强大的动力，推动着我国经济在世界上的排名持续上升，我国的经济总量也从世界第11位不断上升，并在2010年成功上到世界第2位，到2017年我国国内的生产总值在世界上的比重达到了15%之多。我国现在正致力于将制造大国转变为制造强国，伴随这一变化的是制造业高精尖技术的运用，亟需更多的高技术人才。中国机械制造业同世界先进水平虽然仍旧存在着阶段性的差距，与世界上的其他发达国家相比较而言，中国的机械制造业依旧存在着经济效益低下、开拓创造能力不足、没有强大品牌影响力的诸多问题[7]。存在这些问题的主要原因是体制机制、社会文化等问题。随着中国能源、资源、劳动力等要素的成本不断提高，以前机械制造业所拥有的低价格优势被不断削弱，制造企业生产经营进入了高成本时代[8]。

　　当前我国研究者普遍看法是我国的机械制造业现在遇到很大的提升瓶颈，中国的机械制造水平相比于欧美发达国家来说落后将近30年的时间，虽然中国制造业的综合性技术能力在最近几年大幅度提升，企业引进外国的先进技术，并将之技术进行消化吸收、改造，甚至将它作为“工艺突破口”，深入开展全面的质量管理工作，努力提升制造技术水平，并且一批先进的制造技术已经在实际的生产中得以应用、普及，一大批重点支柱企业在关键工序也加入更加先进、精密、高效的设备，以提升产品质量，减少成本消耗[9]。但和发达国家的工业水平相比，依旧非常不具有竞争力。集中反映为制造技术的落后。并且虽然将发达技术引进了，但是没有与之对应的高技术人才，有了设备也不能很好的完成项目的生产活动，技术开发能力不足，极大程度上依赖国外[10]。

　　本文主要针对的是通过浙江荣亿精密机械有限股份有限公司在人才管理方面的问题，包括浙江荣亿精密机械股份有限公司在人才管理上存在的问题以及其产生的原因，技术工人严重短缺、技术工人队伍整体素质偏低、技术工人流动性大、缺乏绩效薪酬激励机制并针对此提出对应的解决措施。本文主要从人才视角对浙江荣亿精密机械公司人才管理问题进行研究分析。浙江荣亿精密机械有限公司成立于2002年3月1日，公司股本6000万人民币，现有员工300多名，每月产能可达4亿PCS。隶属X金泰利公司的大陆分公司，主要的生产设备是走刀式全自动精密车床。荣亿公司的客户主要是I T产业，然后满足他们的订单需求。荣亿公司的产品主要是铜钉、六角铜柱、铆钉等各种精密的五金零部件，公司的产品所涵盖的产品有笔记本电脑、台式电脑、手机、LCD、数码相机等电子产品制造厂商配套组装的零部件。荣亿公司分别在北京、天津、昆山、深圳、烟台等地区已经成立了办事处，为的是方便客户能够更加高效的享受荣亿公司的服务，解决相应的问题。选择浙江精密机械股份有限公司作为论文研究对象的目的和意义是通过分析论证，从理论高度阐明现代企业人才管理的重要性。本论文的意义在于所分析论证的浙江荣亿精密机械股份有限公司人才管理的对策及建议，可以在实际工作中达到高效地满足企业吸引技术人才、笼络技术人才、培养技术人才的需要，从根本上增强企业的竞争力，使企业在众多竞争中得以永立不败之地，求得企业长期的生存和持续发展[11]。

　　我国机械制造业渐渐在崛起，因此现在全社会对于那些能熟练掌握现代机械设计、管理方面内容的人才需求量极大，并且呈逐年上升趋势，比如北京交通大学机械与电子控制工程院的就业率在最近几年都保持在90%以上，毕业生第一次就业地域以及岗位都非常理想[12]。在今后的很长一段区间里，机械制造类的人才仍会有很大的缺口，具有开发能力的数控方面的人才势必是各个机械制造企业争相抢夺的一群人，机械设计、制造和加工机械专业方面的人才需求数量也会很大，整个社会对于机械制造类的技术人才的需求缺口很大，就业率也一直是最高的，在95%左右，预计在未来几年都会有很大的就业前景。

　　在1949年之后，国家根本性改造了旧的教育制度，促使机械工程的教育得以迅速发展起来。在1949年以来，普通高等学校为机械工程专业大约培养了43万毕业生。中等的职业学校和技术学校同样培养了很多的机械制造方面的人才。而现在只要是综合类大学和理工科类院校都有机械专业，全国将近200个学校开设了机械类专业，机械类专业人才跳槽速度平均为31.3个月，人才流动速度很快。人才分布：北上广深的在人才留存方面的优势仍旧非常明显，制造业的人才大多在上海聚集，苏州和杭州是除了一线城市之外比较重要的制造业人才聚集地。人才流动:机械类人才流动非常活跃。人才储备:机械制造业的储备人才大多集中在分布在清华大学等重点理工类高校，以及在理工科方面非常突出的高校，比如，北京航空航天大学等学校[13]。人才竞争力:X和德国在制造业方面的人才所拥有的实际经验更加丰富，而且这个职能更偏向于工程类。

　　浙江荣亿精密机械有限公司成立于2002年3月1日，是X金泰利公司在大陆开设的分公司，荣亿公司的主要生产设备是走刀式的全自动精密车床。荣亿公司的客户主要是I T产业，然后满足他们的订单需求。荣亿公司的产品主要是铜钉、六角铜柱、铆钉等各种精密的五金零部件，公司的产品所涵盖的产品有笔记本电脑、台式电脑、手机、LCD、数码相机等电子产品制造厂商配套组装的零部件。荣亿公司分别在北京、天津、昆山、深圳、烟台等地区已经成立了办事处，为的是方便客户能够更加高效的享受荣亿公司的服务，解决相应的问题。公司拥有非常优良专业的机械生产设备，更加先进的生产技术以及优秀的管理团队，严格的质量控制体系，坚持脚踏实地认真做产品，荣亿公司在这些因素的引领下实现稳步发展，连续几年年产值都超亿元。

　　公司的宗旨是“品质第一、客户满意”，荣亿公司始终紧紧跟随着时代潮流，加强研发新产品的力度，尊重客户需求的同时做出性能更加优越的产品，为客户打造更加专业、优质的产品以及服务，建设在精密制造领域领军的生产供应商，让荣亿公司向世界级的一流企业进军。

　　品质管理:为了确保产品性能的可靠性、保障产品品质更是专门成立了实验室，增添了投影仪、拉力机、扭力计、热熔机、硬度测试仪、化学分析仪等各种检测产品的机械设备，对生产的产品的各种性能、尺寸进行测试，让生产的产品在性能更加好，更有说服力

　　荣亿公司技术工人的缺口很大，并且有经验，技术高超的技术员工很少，看机台的技术员工从当初的一个人二十多台，变成现在的一个技术员工要看四五十台机器，人事在技术院校、社会性招聘会上招手技术员工，但是招来的技术员工数量与离职的技术员工人数差不多，导致技术员工依旧严重紧缺，妨碍企业的发展。

　　公司管理层对于技术工人也并没有很重视，现在的社会背景就是忽视职业教育，在传统的人才标准下，在社会中技术工人以及这个职业都是受到轻视的，对培养技术工人的技术院校也是轻视的，很多的学生家长都宁愿上最差的普通高中也不愿意孩子去上职高。人们通常认为技术工人根本不需要特地去学校，只要去工厂当个学徒，慢慢学着学着就可以自己上手，而且好的技术工人都需要进入生产一线，一般都是比较艰苦的，以致于大多数人都不愿意去从事技术工人这个职业，高级技工也就无从谈起了。作为一个大学、大专毕业的学生，宁愿待业也不愿意到工厂就业，觉得自己上了个大学还要去做技工是一件很丢脸的事。社会大多数人都只是关注于高学历，认为高职中职这种学历很丢人，不愿去做技工，导致技工学校生源短缺。现在的年轻人大多心高气傲，再加上技术工人的社会地位低、工作环境不好又没有很高的收入等一系列原因，不愿意主动学技术，更别说从事技术工人这一岗位[14]。

　　因此荣亿公司的技术工人数量越来越少，每个技术工人需要照看的机器数量比之前多了将近一倍，所以产品质量也无法保证，这样一来需要二次加工的产品也更加多，二次加工的产品也是需要技术工人自己完成的，这也关系到个人的绩效，并且因为每个人需要照看的机器太多，工作量太大，剩下的技术工人也会产生抱怨，从而产生了离职的想法。

　

　　荣亿公司有些技术工人虽然工作经验比较工作经验比较丰富，但是对于有些要求较高的机器无法进行调修，花了一个礼拜调机器也没调好，还把模具给弄坏了，相对高级的技术工人很少，这些相对高级的技术工人大多也是凭借着熟练地工作经验才有了现在的技术水平，这些技术工人并没有很多机会进行系统培训。中层的技术员工占了将近5成，高级技术工人占了2成多一点，低级技术员工的占了大概2成多。

　　因为公司高层对于高级技术工人的重视不够，所以高级技术员工并不愿意长期留在这里，高级技术工人虽然在技术方面很厉害，但是管理层不重视他们，在项目上没有多大的发言权，而且需要用到高级技术工人的地方不算多，高级技术工人往往需要很多的项目进行锻炼保持自己的技术水平，高级技术人员在一起互相交流自己的工作经验和见解，这对个人技术水平的提高会有很大的作用[15]。低级技术员工大多都是入职不久的，大多是从社会上招收的，在公司中并没有什么系统的入职培训，也没有定期的提升培训课程。

　　因此荣亿公司的技术工人数量越来越少，并且高级技术工人很是缺乏，导致公司虽然有很多的机械设备，但是很多本来可以完成的项目因为缺乏高级技术工人而无法对机械进行调测，只能找另外的供应商，做好半成品，然后再花钱买回来进行接下来的加工制造。这样一来每个项目的利润率大大降低，对公司的发展产生了极大的影响。

　

　　在荣亿公司里经常会有大批技校学生来到一线进行实习，但是这些学生在实习结束后大多不愿意留在公司继续工作，而且很多有经验有技术的技术员工纷纷离职，人才稀缺，新老员工都不能完成正常的交替。而且还有一个很有意思的现象，在荣亿公司，工龄长的技术员甚至是在这个公司工作了十几年的，人员的流动主要集中在进公司时间比较短的这批人，招来的新员工留不住已经成为一种正常现象，长的能待个一年，短的没过实习期就离职了。

　　因为人事在职业院校招人的时候一般都是一批一批招的，并且大多都是外地的学校，一个走了很多人都会一起走，所以技术工人一下子就会有很大的缺口，对人事招新员工的压力很大。刚离开职业学校步入社会的学生对工作的要求越来越高，他们不仅要考虑待遇问题，还要考虑工作和生活环境是否舒适[16]。很多年轻的人群进入公司只关注薪酬而不关注工作内容，工作了一段时间就嫌弃工作太过艰苦，工资又只有一点点，根本不够花，被领导上司说了几句就赶紧委屈的受不了，提出离职。并且企业存在季节性生产、订单不充足、生产不稳定的现象，工人忙的时候加班加点工资高，公司空闲的时候公认的工资过低，每个月收入不够稳定，这也是造成了荣亿公司的熟练工人、技术员工流失严重的很大一个原因。

　　技术员工的更换频率太快，虽然只是低级技术员工，看机器的基本也都是低级的技术员工，所以中级的技术员工也不得已只能顺带看着机器，然后带着新进来的那些低级的技术员工，又因为更新频率太快，往往一个差不多培养出来了又离职了，然后只能培养新的低级技术员工，中级的技术员工也无法专注于自己的本职工作，大大的降低了工作效率。

　　

　　荣亿公司内部缺乏相应的激励机制，甚至很多年不会进行职称评定，工资也和技能水平不挂钩，职工所付出的与个人的收入也不挂钩，导致公司里学习技能的氛围并不浓厚，这也导致了公司技术员工团队的不稳定性。

　　长期以来，在公司里的技术工人、能熟练操作机器的劳动者往往都不被重视，他们的工资待遇水平也都是比不上拥有高学历的管理层人才的。技术工人的技术教育以及技能水平在很大程度上都是被忽略的，激励机制不健全，熟练技能工人没有应有的待遇，技术工人缺乏钻研技术的热情，没有对应的培训提升途径[17]。

　　导致公司技术工人的工作热情不高，技术员工之间没有竞争力，技术员工的技术水平也没有很大的提升，技术工人对公司没有了归属感、认同感。

　　学校和企业建立互相合作的途径大多都是进行校企合作。荣亿公司应该与职业院校建立长期的合作协议，从学校引进专业对口的人才，通过在荣亿公司的技术岗位实际操作积累经验，由公司有经验的技术员工带着。技术学校的学生一般都有丰富的理论基础，只是缺少一个实践平台去真正的操作实践，企业就可以为他们提供这样一个品台，企业还可以向学校表达自己的需求，针对性推荐人才，更好地满足企业的生产需要。

　　在荣亿公司每年都会有大批技校实习生过来生产一线进行实习，在校企合作方面做的还是不错的，但是这些实习生在实习期结束之后大多不会选择留下来，这个主要还是因为实习生认为这里实习的东西不太符合自己的职业发展，还是应该加强与学校的沟通，选择更多对口专业的学生过来，增加实习生留存率。对于实习生职业院校过来的实习生实行优待，对于校企合作方过来的实习生都是学校里在这个方面相对优秀的毕业生，尽量与他们平等交流，虽然在技术经验上公司的老技术员确实是更甚一筹，但是有时候实习生的一些想法也是可以让人眼前一亮的，而且现在的学生都喜欢平等交流的地方，开放的学习工作环境才能让学生愿意留下来。只有让实习生看到在这个单位有巨大的进步空间，认为在这里工作是有很大好处的，而不是单纯的混混日子就可以，学不到什么有用的东西。从需求入手，满足学生的切实需要，比如学生需要被关怀，这是心理需求;学生需要学习和掌握技能，工作并产生价值，这是自我实现需求等等。在整个技能培训过程中更要切实关注和加强学生的技能掌握度，保证学生能够学到并掌握相关专业技能，注重培养过程，不求速成。

　　荣亿公司应该按职业技术资格的等级给予技术员工不同的薪资标准，促使员工积极参与职业技术资格鉴定，努力提升自己的技术水平。定期组织技术员工进修，积极吸纳采取先进的技术手段，应该从长远的眼光去看待。建立良好的职业晋升通道以及企业内部优秀技术员工评比，产生竞争意识，才能更好地服务于企业。对于能够找到方法减少损耗又能有高产的技术员工应予以物质和精神奖励[18]。企业的技术员工培养教育应该与劳动人事制度相匹配，建立企业内部强制性的岗位培训机制，用来提高职工的素质，同时加强激励机制的力度，对技术人才和技术工人，给予必要的重视和物质精神奖励。

　　公司的技术员定期去进修，提高自身的技术水平，公司内部建立良性竞争机制，促使技术员产生危机意识，不断学习提升自己的技术水平。定期进行职业技能水平测试，提高技术人员的整体素质。在招收技术人员的时候要注重质量，不能因为技术人员太过缺少而随便选择。

　　季度考核方式：平时考核、目标考核。平时考核，平时考核一般由员工自评、同时互评、上司考评以及人士评价等三方评价，总结为最后的平时考核分[19]。目标考核，每个季度都制定一个大目标，根据达成目标的情况判分。这个分数最后统计整合就是一个季度的绩效，然后每个季度定期发放绩效奖励。根据季度考评分数对应不同的绩效奖励。

　　季度考核的时候，要按实际情况进行评价，做到公平公正公开，员工互评的时候采用匿名评价，减少由于人情或者各种原因导致的评价不真实，促进季度考评的顺利进行。

　

　　在现在这个社会，薪资福利很大程度上体现了劳动者的价值，是企业笼络人才，提高员工积极性的一个重要手段，只有充分调动员工的积极性才能让企业有更好的发展前景。有效的人才激励可以充分发挥人才的潜能和积极性，吸引更多的技术人才参与到荣亿公司的发展中来。公司的人才激励机制较不健全，人才激励方式不足。针对公司亟须技术人才，荣亿公司应建立长效的激励保障制度[20]。一方面采用更有灵活性的休假制度。根据岗位需求制定合理的技术人才休假制度；另一方面荣亿公司要建立对应的人才薪酬激励机制，对于技术工人的薪资问题应予以较大的重视，对那些技术水平比较高超的技术人员必须相应的提高他的薪资福利待遇。同时在企业中技术员工应该得到最大的尊重，在开发新产品的时候要充分听取技术员工的意见，因为很多东西只有技术员工懂，方案出来能不能实现还是要看技术水平的，不能想什么就是什么。技术员工定期考评，考评结束对那些表现优秀的员工给予物质精神奖励。

　　荣亿公司应该对新进员工进行考评，对优秀的技术员工提前转正，调整薪资福利，以期留住更多的人才。老员工带出一个好的新员工应给予一定的奖励，实现老带新的模式。在荣亿公司也会有很多技校实习生过来实习，但是这些人都不是本地的，在满足了自身实践需要之后就会选择离职，去离家更近的地方或者工资待遇更好的公司工作。

　　本文主要就浙江荣亿精密机械股份有限公司人才管理问题的研究分析，在这个第二部分从机械制造业的行业背景、浙江荣亿机密机械股份有限公司的介绍以及荣亿公司人才管理的SWOT分析，第三部分分析的事浙江荣亿精密机械股份有限公司在人才管理上存在的问题以及其产生的原因，技术工人严重短缺、技术工人队伍整体素质偏低、技术工人流动性大、缺乏绩效薪酬激励机制，第四部分是从通过校企合作，加强人才培养、薪资福利待遇、重视职业技术资格鉴定以及技工进修、建立完善的人才考核标准、建立良性的人才激励机制等方面提出相应的改进策略。浙江荣亿精密机械股份有限公司人才管理的道路虽然比较困难的，但是经过一系列的改进措施之后，必然会取得很大的成效。虽然这个需要很长的过程去执行，效果不会那么显而易见，但是依旧要以发展的眼光去看待这一问题，学习发达国家关于这方面的好的措施，争取解决荣亿公司技术人才短缺的这一现状。

　　[1]陈德章.我国机械制造业的发展及其人才需求的思考[J].中国高新技术企业,2018(32)

　　[2]孔德军,汤志鹏,张伟.械制造类专业人才培养模式探索[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2017(10)

　　[3]张福荣,龚花兰.基于现代学徒制制造类高职专业人才培养模式的探索与实践[J].中国现代教育装备,2017(01)

　　[4]刘燕,唐永刚.机械制造类专业人才继续教育探讨[J].宿州学院煤矿机械与电子工程研究中心,2018(11)

　　[5]李博涵.浅谈我国机械制造业的发展趋势及对策[J].科技经济导刊,2019(01)

　　[6]胡景蓉.论校企合作视域下的机械制造技术专业人才培养[J].时代农机,2019(01)

　　[7]彭跃湘,黄术芳.湖南省机械制造行业人才需求现状及趋势分析[J].中国电力教育,2017(01)

　　[8]单青龙.我国现代机械制造发展趋势与发展方向分析[J].中国新技术新产品,2017(05)

　　[9]牛海侠,周金霞.机械设计制造及其自动化人才培养模式的创新[J].中国市场,2018(02)

　　[10]王元.浅谈我国机械制造行业发展及机械类专业就业前景[J].亚太教育,2018(08)

　　[11]冯伟兴.机械制造企业管理中存在的问题及优化策略、发展趋势[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2014(05)

　　[12]张福荣,章勇.高职“师徒制”实训模式的研究与实践[J].中国现代教育装备,2015(19)

　　[13]郭全洲,谭立群.中国特色现代学徒制基本框架及运行机制研究[J].河北师范大学学报(教育科学版),2014(06)

　　[14]杨珊.我国现代机械制造技术的发展趋势[J].科技经济导刊,2018(22)

　　[15]邹忠余.浅析我国现代机械制造技术的发展趋势[J].科技创新与应用,2017(07)

　　[16]Saipeng Xing,Qinxian Chen.The Literature Review and Future Prospects of Talent Management Research in China[P].Proceedings of The First International Symposium on Management and Social Sciences(ISMSS 2019),2019.

　　[17]Rino Schreuder,Simon Noorman.Strategic talent management:creating strategic value by placing top talents in key positions[J].Development and Learning in Organizations:An International Journal,2019,33(1).

　　[18]钟鸣晓.我国现代机械制造技术的发展趋势分析[J].山东工业技术,2019(04)

　　[19]张家伟.现代机械制造技术及其发展趋势[J].石化技术,2019(02)

　　[20]廣岡嘉昭.Personnel Training Education to the Skill Person in Manufacturing Industry[J].The Journal of the Institute of Electrical Installation Engineers of Japan,2016,36(3).