知识型员工激励问题分析及对策

　　经过08年X的经济危机，A变频器司的变频器主要是以内销为主，冲击也不是很大。随着21世纪这个崭XXX的到来，在顺利加入WTO的推动下，中国以它独有的姿态步入多元化的世界体系，它不可避免地将自己融入世界市场，A公司面临着巨大的挑战和机遇。

　　目前A公司经营者普遍对当前的知识型员工激励模式不满意，有些重要骨干已经外流。针对这一现象，采取什么措施吸引、留住人才，发挥他们的主观能动性，为企业的经济效益服好务，成为企业当前面临的紧迫问题。

　　在现代企业管理中，发现人力资源管理越来越重要，其中知识型员工激励显得尤为突出。知识型员工管理已和企业发展和人力资源开发战略紧密联系一起，并以少有的广度和深度渗透到企业经营的一个环节。

　　知识型员工管理本质也是建立一种激励模式，有激励才会有动力，有动力就会有发展。激励是产生绩效的动因，始终被处于被激发的状态，企业不断向职员灌输一种观念，直接或间接地激励，使职员产生企业发展的累进式行为，而知识型员工管理对这种承诺的安排和执行，调整及控制。

　　在现实生活中，很多企业并没意识到知识型员工管理是企业发展的基础。若没有良好的知识型员工激励模式，人力资源管理就缺乏实质意义，无力承载，一句空话。反之，有效的知识型员工管理使人力资源管理的问题迎刃而解，直接与企业整个管理工作产生良性互动。因此，我们必须认识到，在市场经济体制下，企业应当是而且必须能够更清楚如何根据市场环境，企业战略以及行业特点，企业规模等因素来设计适合自己需要的知识型员工体系。

　　深圳A变频器有限公司成立于2000年，是一家由风险资本参股经营的高新技术企业，专业从事变频器.逆变器的开发.生产与销售拥有独立自主知识产权与专有商标；是国内最早研发生产变频器的厂家之一，全国各地目前有10个办事处，现有知识型员工150名。2008年每个月生产300多万，年销售总额达3600多万，净利润达360万。2009年每个月生产470多万，年销售总额达5600多万，净利润达560万。

　　2008年，A公司为了扩大规模，股东和董事会已经进行了变革。投入巨资打造管理结构，通过减持股权、用持股的方式及时引进精英人才，使开发、生产、营销三条线齐头并进，形成了极具竞争力的团队。并提高财务管理层次和长远规划能力，为公司发展打下了坚实的基础。

　　2009年，A公司为了加强公司治理，邀请了马洪海老师，给全公司的知识型员工培训<<结果思维导向训练>>课程，结果导向是以结果为终点和指导方向的思维和行为模式，结果定义的原则简称Smart原则：可量化、可考核、可达成、有价值、时限性。对公司而言，结果是用来交换的，是一种满足客户价值的产生；对个人而言，结果改变命运。

　　公司正在寻求一种方法，既能从知识型员工奖励的投资中获得最大的回报率，同时又保持对人才的竞争力。对许多公司来讲，这就需要制订方案，将企业的经营目标与知识型员工的关注点和行为结合起来。因此，基于绩效的知识型员工策略，并强调工资和福利相结合的价值是最为理想的。

　　我们的成果：良好的知识型员工方案会对企业起到积极的作用，它能督促高管及知识型员工的行为，最终影响企业的经营结果。

　　公司的工作方针是"顾客至上，真诚合作，勤奋创新，追求卓越".

　　公司的工作目标是

　　（1）5000/6000系列维护项目，6500系列维护项目，1.1KW项目跟踪，130W项目试机，逆变器项目跟踪，电磁加热项目跟踪；

　　（2）对旋切机项目出货量每月递增26%，其它项目要以此为路标；

　　（3）扩大市场范围40%，做好建立扩大业务范围的规范化管理；

　　（4）加强市场反馈信息畅通，便于产品稳定，客户稳定.

　　公司的经济效益目标是2010年收入总额8000万元，并保持每年10%的增长。

　　目前中国市场上的变频器厂家有300多家，主要的品牌也维持在20至30家左右。但国产变频器至今仍不到30%的市场份额。外资品牌在中国中、低压变频器市场占70%的份额仍占主导地位。因变频器产品有3年左右的成熟期，质量与性能需要客户使用时间的检验。由于本土企业成立的历史不长，许多新产品进入市场的时间短，在产品的成熟度和品牌知名度方面不能与国际知名品牌抗衡。目前中国的变频器市场仍以价格导向为主，也为本土变频器品牌的发展提供了机会。对于一个非主流的处于成长期的中国传动产品的制造商，经济不景气也为国内厂商提供了巨大的机会。其中的原因包括：市场下滑一定会带来竞争加剧，为了降低成本，越来越多的国内外中高端制造业会重新审视有成本优势的中国产品。这就给了国内生产商更多的机会。各个行业为了下个经济周期的来临，产业升级的速度加快，为有综合竞争力的控制系统方案提供商提供了更多参与的机会。

　　变频器通过高质量地控制电机转速，提高制造工艺水准，有效节约电能，是目前最理想、最有前途的电机节能设备。从变频器行业所处的宏观环境看，无论是国家中、长、短期规划的重点工程、政策法规、国民经济整体运行趋势，还是人们节能环保意识的增强、技术的创新，高压变频器都受到了广泛的关注，市场潜力巨大。根据我国目前的电机装机总量、电机配装变频器的比例、国家对“节能降耗”的规划目标等因素，以及考虑到国内持续稳定发展的产业群，企业对提高国际竞争力的需求等，我国变频器市场在未来10年内不会达到饱和，市场潜在容量约1200-1800亿元，而按预测高压变频器将占1/3左右比例。因此我国高压变频器潜在市场规模将达到400-600亿。目前国内带变动负载，具有节能潜力的电机至少有1.8亿千瓦，为变频器的应用提供了巨大的市场。变频器的应用不断开阔新的节能领域，其功能也得到提升和多样化，一方面是全数字化，功能齐全，能够补偿负载变化的自适应、自调谐技术，特别是分布式的具有通信、联网功能和集成PLC的高端变频器；另一方面是简单或行业专用的变频器以及机电一体化、小型化的变频器。此外，由于新型高压电力电子器件的问世，高压和中压变频器也有长足的发展。

　　通过对A公司的现状分析我们可以看出，变频器公司管理中的激励问题也已被越来越多的公司作为一个战略性的问题，但是，我们也必须清楚的看到，变频器公司要建立一套完善的有效的激励机制还面临着许多困难，现有的知识型员工激励方案存在很多问题需要解决。

　　3.1.1公司现行组织结构和知识型员工体系

　　公司下设办公室：研发部﹑市场部﹑采购部﹑财务部﹑管理部﹑品管部﹑生产部，生产部下设班组，共有知识型员工120人。

　　评分含义各单元评价判断标准

　　4分完全达标形成了职业化的做事习惯，过程规范具有一贯性，并融入相应的流程、制度、规范或模板、案例；

　　工作难度很大，总是能提前或按时完成；

　　任职活动输出超出质量要求，符合规范、到位；

　　有公司/研发级关键红事件支撑。

　　3分达标难度较大，但基本按时保质完成；

　　活动输出完全符合规定要求；

　　除达到了2分的标准之外，必须要有一些关键红事件、荣誉奖记录；或具备来自供应链、技术支援等部门好的评价和反馈。

　　2分基本达标综合考虑一下管理范围和工作难度，属于正常情况；

　　从工作的覆盖面、频率来看，平时基本都做了，未出差错；

　　从进度来看，进度把握较好、未出差错；

　　没有好的可圈可点的（突出）表现（关键事件）；

　　虽做得不错，但与期望值有一定差距。

　　1分未达标过程规范性、时间分配存在较多需改进的地方；

　　被动执行，无大的差错；仅仅按照要求完成所负责方面的相关任务；

　　从事的活动难度、复杂度不大，属于例行情况；

　　进度要求等方面属于正常情况，但过程中有一些小的问题，影响不大。

　　0分完全不达标在工作中出现非创新领域的重大关键黄事件；

　　在职业道德、行为规范方面有重大违规事件。

　　红事件：表现好的事件黄事件：表现不好的事件

　　注：同一任职级别绩效评分具有可比性，不同级别之间绩效评分不具有可比性。

　　3.1.2当前的知识型员工体系

　　当前企业的竞争就是人才的竞争；在创业初期或发展阶段，为鼓励知识型员工与公司共同发展，共同进步，有必要为知识型员工提供有吸引力的知识型员工薪酬体系：知识型员工收益=基本工资+年终奖+期权收益。

　　基本工资：知识型员工的技能与经验挂钩（即任职资格），分1，2，3，4级。

　　年终奖：与知识型员工的年度绩效、任职资格挂钩。

　　期权收益：期权的多少与知识型员工在公司的任职资格、年度绩效关联。

　　股东和董事会决议：公司拿15%~20%作为奖金按绩效比重发放给知识型员工。

　　目前知识型员工绩效考核与评估机制是新建立的且将实施的。

　　知识型员工激励包括目标激励、发展激励、薪酬激励、组织文化激励、知识型知识型员工激励等多个方面，但是目前来看，薪酬激励的影响比较大，因此下面主要对薪酬激励进行分析。

　　从以上资料分析，我们可以看到原来的知识型员工体系主要存在的问题是：薪酬整体知识型员工满意度较低；知识型员工收入与当地同类岗位平均收入相比偏低，缺乏外部竞争力；内部分配缺乏公平性；年终奖比例过小；知识型员工福利几乎空缺，知识型员工手册几年才更新；知识型员工收入与公司发展的紧密度较低；工资、奖金发放与工作绩效脱钩，考核体系缺乏，导致分配不公，严重挫伤知识型员工的积极性和企业文化建设，等等。这些问题都与公司发展不相适应。

　　（1）薪酬制度对知识型员工的激励作用不够强

　　薪酬制度对知识型员工的激励作用不够强，14％的知识型员工认为效果一般，83％的知识型员工认为激励作用较弱或没有。通过量化计算，得出知识型员工对知识型员工制度激励性属于偏低的水平。激励因素的薄弱，加之保健因素（福利）不足，知识型员工制度亟待改革。从上述相关题目我们了解到，这与知识型员工水平的内外公平性、知识型员工结构、分配制度等方面的不足密切相关。

　　（2）收入与公司发展的关系

　　从上表可以看出，公司内知识型员工并没有形成一致的薪酬理念，50％的知识型员工认为收入应该与公司绩效挂钩，30％的知识型员工认为收入应该保持稳定，另外20％的知识型员工认为应根据知识型员工个人的工作业绩确定收入。因为没有形成统一的认识，所以需要公司达成共识后，在组织内宣传、强化公司自身的知识型员工理念；虽然大多数人认为收入应与公司绩效发生联系，但对其具体联系程度的意见不统一，这就与薪酬设计结构有关。

　　(3)缺乏有效的个体激励机制

　　影响个体努力程度的因素既有内部因素又有外部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，知识型员工还希望个体发展。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在A公司存在的问题：A.过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束知识型员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而按平常上班工资计加班报酬，或剥夺知识型员工公休假的权利，造成知识型员工内动力不足，积极性不高；B.在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要知识型员工的知识型员工提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑知识型员工的精神等高层次需求。

　　（4）对人力资本的投入和开发不够

　　企业需要的人才一般可以通过３种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业知识型员工培训状况并不乐观，存在投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

　　（5）福利设计缺乏弹性

　　变频器公司还停留在计划经济体制下的传统福利，如养老保险、高温补贴、加班费等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国变频器公司都是固定的，福利设计并没有真正让知识型员工参与进来，缺乏灵活性。

　　上一章分析了A公司现有的激励政策分析，本章我们要提出改进建议，根据变频器公司的知识型员工管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照知识型员工管理的成功规律并结合公司的实际情况，提出变频器公司知识型员工管理的改进建议。

　　科学合理的知识型员工制度体系可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，它是企业对知识型员工的回报和答谢，以奖励知识型员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对知识型员工所做贡献的承认。在知识型员工的心目中，知识型员工不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着知识型员工自身的价值，代表企业对知识型员工工作的认同，甚至还代表着知识型员工个人的能力和发展前景。合理的知识型员工制度不仅对知识型员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视的。特别是一个合理的知识型员工体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，企业知识型员工制度的设计和完善，更是人力资源管理提升的一个重要方面。当然，要达到报酬合理的境界，必须考虑三个公平，分别是外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指公司知识型员工的薪资水准需在外部市场中具一定程度之竞争力；个别公平则是知识型员工个人的个别表现应反映在报酬（或对价）上；而所谓的内部公平则指公司内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则。

　　为确保公司发展战略的顺利实施，有合理科学的知识型员工制度体系还是远远不够的，建立和完善公司绩效考核体系。正如xxxxxxxx所说：“公平正义比阳光还要有光辉”！

　　(1)坚持科学，系统，客观，公开，公平，公正的原则;

　　(2)建立面向公司战略，全过程监控的绩效考核体系;

　　(3)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系，责任关系;

　　(4)按照现代人力资源管理的要求，公司各部门管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;

　　(5)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与知识型员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;

　　(6)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

　　公司要留住人才，不仅要提供给知识型员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的知识型员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、知识型员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，A公司应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足知识型员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为知识型员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，公司还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由知识型员工在公司规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足知识型员工对福利灵活机动的要求，提高知识型员工的满意度。

　　

　　沟通很重要，在知识型员工分配决策的制定与实施过程中，通过沟通让职员对单位的价值和分配理念有一个透彻的认识，自觉地从能力、价值、待遇三个方面重新进行自我定位，做到按贡献大小来评判自身的人生价值。要创造条件与职工进行双向沟通，使职员愿意说出自己的真实想法，保证决策结果的公平性，让职员对知识型员工制度能知其然，也知其所以然。职员在对单位的价值理念有充分认识的基础上，可通过进一步调整自己的行为，达到与企业的行为相契合，从而最终实现自身的价值。

　　总之，在分配上要形成一个好的氛围，建立一个好的机制，培养一批好的典型，转变分配观念，建立科学合理的知识型员工制度，必能造就一支卓越的人才队伍，从而推动A变频器公司的各项工作又好又快地发展。

　　设计合理的知识型员工结构，适当拉开知识型员工差距.

　　A公司要注重分配方式要与变频器行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在变频器企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因许多工作不是例常的而不易衡量。因此对于这一类人员的知识型员工结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。市场是企业的生命之源，对于销售人员也应设计合理的报酬结构，并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术，从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。随着变频器企业职位的增加，技术研发人员拿高报酬必须得有理有据，这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的工资是一个区间，而不是一个点。这个区间就可以体现知识型员工的差别。知识型员工的方案设计步骤主要包括首先按照市场对比情况，分序列、分板块的进行知识型员工设计工作，在实际进行知识型员工调整时，适当控制与原有薪资体系的变化幅度，使方案具有可操作性。

　　本文从我国的变频器公司的现状出发，阐述了知识型员工激励存在的问题，并且知识型员工激励策略不断被忽略，由此引出知识型员工激励策略在变频器公司中的作用。然而，人们却忽略了对这些越来越发挥作用的激励策略的研究。由此，提出知识型员工激励策略迫在眉睫，如何重视知识型员工激励，使其发挥更大的作用。通过对变频器公司现有知识型员工激励体系进行分析，使我们对知识型员工激励有了一个清楚的认识，我们不难发现目前变频器公司知识型员工激励的现状不容乐观。由此产生了变频器公司目前知识型员工激励不同的方式和途径。总之，知识型员工是不容忽视的激励方式。知识型员工战略源于企业的核心价值关和经营战略目标。知识型员工战略并没有绝对的好坏之分，关键是如何运用不同的知识型员工体系保障战略实施，促进变频器公司经营目标的实现，使得公司能够持续不断地迅速发展。因此我们需要认真研讨公司知识型员工战略制定和知识型员工体系设计的有关内容。

　　在毕业论文写作这几个月中，X老师在我的论文写作中给予我很大的帮助，在论文的选题、完成、修改的过程中，他耐心地为我解答论文写作过程中遇到的各种疑难问题，并给予我很大的鼓励与支持，使我能够以饱满的热情和信心投入到论文的写作中。感谢X老师的指导和教诲，在老师身上学到很多东西，让我受益匪浅。在此谨向X老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

　　在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!

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