摘要：本论文主要阐述了随着社会主义市场经济的快速发展，员工福利管理在人力资源管理的体系中发挥着重要的作用，而相应的福利支出在整个薪酬管理体系中的比重也越来越大。目前，具备“高福利”待遇特征的国有企业吸引了众多优秀人才的目光，但同时国有企业的福利管理仍存在一些问题。本文在对员工福利管理内涵进行分析的基础上总结了国有企业员工福利管理中存在的一些具体问题，并深入探讨了这些问题产生的原因，最终结合实际提出了几项优化企业员工福利管理的有效对策，对福利方面进行优化管控，让公司福利最大限度为公司人员提供高质量的服务。
关键词：国有企业员工福利弹性福利
第一章绪言
中国经济因为改革开放以后全面快速增长，这是世界不可否认的事实。企业中的人力资源部门作为人才的筛选部门，间接的成为了让国家经济保持稳定增长的不可获取的一个关键因素。
国有企业必须进一步发挥人力资源的优势，加强企业的人力资源管理。因此，作为人力资源管理一个重要的组成部分，员工福利管理便日渐引起了国有企业的重视。
部分国有企业的经营效益较好，企业员工福利成本占员工总成本的比例非常高，相对优厚的福利待遇吸引了越来越多的应聘者。正因为如此，近年来，越来越多的高端人才在进行职业选择时越过了外资企业，反而将目光投向了国家机关及大型国有企业。但是，目前国有企业的福利管理还存在很多不足，如：企业和员工对福利缺乏清晰的认识，福利的激励效用不足，制度比较死板、不公正、没有重点是福利项目目前的现状。因此，我们迫切需要制定合理的福利管理制度，提高福利水平，优化福利管理。
第一节相关理论概念
一、国有企业的内涵
国有企业是一个由国家中央XX机构主要参与或者掌控的，可以由民间企业参与的运营公司，这是国际上通用的认识，我们国家根据实际情况，有地方XX或者当地投资企业共同组成的也为国有企业。因为国有企业的盈利目的是为国家创造财富和税收，所以在公司内部的管理制度上分为营利法人和公益法人，营利角度来分析，是国家为了让国有企业的总资产能够获利并保持稳定增长而设置的，公益角度来分析，是因为国家要通过国有企业来调整各方面的经济利益，为国家实现宏观调控而服务而成立的。
二、员工福利管理的内涵
员工福利管理是指企业为了保证员工福利的良性发展、实现福利计划的预期效果，为了达到员工整体满意的效果而进行的调整行为和方法。从大体来讲，公司为了保证福利制度能切实给公司员工带来福利，而认真负责的制定各种计划、安排的行为，这些行为和方案能有效的对每个员工实现其最大的需求。以及所有资源的配置和制度的建设；从小的方面来讲，公司使用各种方案和计划对员工一段时间内的工作效果给予奖励和补贴的措施被称为员工福利管理。
我国企业员工福利的主要形式包括：1）国家性福利：在全国范围内，针对社会成员举办的福利事业。2）地方性福利：在一定地域内，针对该地区的居民举办的福利事业。3）家庭性福利：在家庭范围内，针对家庭成员举办的福利事业。
第二节员工福利管理的作用
员工福利管理对于企业吸引和保留高素质人才、减少财政支出等方面有着不容忽视的作用。做好员工的福利管理制度，从公司来讲，通过人性化的福利保障，更能让员工对公司有归属感，从而从根本上让公司运行更加高效，达到留住人才的目的，从员工个人发展来讲，公司提供良好的福利制度的能让员工家庭从物质到精神上得到满足，有助于个体员工在公司的长期发展。
（一）吸引和保留高素质员工
对于企业而言，有吸引力的福利计划不仅能够帮助其招聘到高素质的员工，还能作为其灵活的薪资待遇和员工的个人激励手段来使用。第一方面，做好福利管理可以让高等人才不会白白流失；另一方面，公司的专业人员为公司短时间创造了高收益时，不能单纯的进行工资变动，这个时候就可以灵活的使用福利制度给予适当的奖励，让其内心感受到公司的公平公正。也有效地避免了某些法律困境。企业内部的员工也因享受着较好的福利待遇而愿意继续留下来为企业服务。
（二）提高企业成本支出的有效性
在许多市场经济国家，若企业能够为员工提供同等价值的福利，那该福利所产生的潜在价值比货币补偿更大。因为对企业来讲，虽然现金补偿和员工福利大部分支出都可以归类为成本费用而不必纳税，从公司整体对资金使用效率来考虑，可以在员工福利方面多多支持，因为公司法明确规定，如果单纯的因为员工创造高效益来为员工涨工资，但其缴纳税收也会一起增长，不符合员工的实际利益，在这种情况下，公司可以拿出一部分收益来作为公司福利来直接激励员工，这方面的资金公司法律规定不需要缴纳其税收，同时总体来说，公司还能减少公司的支出成本，提高公司资金使用效率。
（三）满足员工的物质和情感需要
有效的员工福利管理可以充分满足员工两方面的需要。一是物质方面的需要：对员工来说，以福利形式所获得的报酬或收入是不需要缴纳个人所得税的，即使需要缴税，往往也不是现期，而是在员工退休以后。到那时，员工的工资水平降低导致其所面临的税收水平也会降低，所以员工还是能够享受到一定的税收优惠的。因此，与基本薪酬相比，员工福利更能吸引员工。另一个是情感方面的需要：员工在企业工作时并不只有金钱方面的需要，同时还会产生心理方面的需要，如受到尊重和公平对待等。与浮动薪酬和基本薪酬相比，福利的稳定性更大，更符合员工追求心理稳定和安全的原则。针对员工自身的个性化需求而设计的福利项目也可以满足员工的偏好以及对平等和归属的需要。
（四）有效激励员工
当福利与个人绩效挂钩时，员工会通过努力工作，提高工作效率来获取更多的福利，这也就在一定程度上对员工产生激励和约束。在弹性的福利制度下，员工把福利分配权掌握在自己手中，他们可以根据自己的情况，选择适合自己的福利项目，充分参与到福利设计中去。这种由企业所提供的自我控制对员工具有一定的激励作用，员工也因为得到更多的选择权和控制权而增强斗志，更加努力地为企业效力。因此，合理的福利管理可以有效地激励员工，避免员工因“大锅饭式福利”而降低对工作的积极性，从而降低工作效率。
第二章国有企业员工福利管理中存在的问题
第一节企业和员工对福利缺乏认识
在企业的福利管理方面,很多企业和员工都没有清晰的认识，导致其在福利项目的设计和福利制度的制定过程中提出的意见也并不一定切实可行。
一、企业对福利认识不足
许多企业的高层管理者对员工福利的认识很模糊,对于员工的福利需求、企业应当在福利项目中承担的成本以及如何保持企业福利制度的科学性等问题并没有清晰的认识。多半企业都不是主动地拟定福利计划，而是应国家和社会的要求设计一些福利项目，因此他们对这些计划的合理性及效果并不是十分清楚。有一部分企业虽然制定了基层员工福利制度，但后期并没有随着企业发展和员工需求变化等对这一制度进行完善,也没能让基层员工充分参与到福利制度的制定和完善中,最终未能使福利制度充分发挥作用。
二、员工对福利认识不全面
许多员工对福利的认识存在误区，如：有些员工认为企业福利等同于奖金。事实上两者截然不同：福利是企业为员工提供的间接报酬，而奖金是企业给予超额完成工作的员工的物质补偿。
此外，很多员工只顾单方面地提出某种福利需求，却并不了解企业是否可以或是否应当满足自己在这方面的需求，也不知道自己需要付出多大的福利成本或者自己享受多大价值的福利等。由于福利条款及其操作过程的复杂性，大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限及适用范围等都是一知半解。
第二节福利项目的设计缺乏灵活性、针对性
目前多数国有企业的福利方案以保障性为主，为员工提供相同的福利，只能满足员工的某些共性需求，而且采取的分配形式比较单一，员工基本没有选择性。传统的福利制度相对固定和死板，对某些人来说，缺乏保险问题，但对于别人来说，存在重复保险问题，很难满足员工多样化和个性化需求。虽然国有企业的人力资源管理部门也在不断创新福利项目，涉及一些激励性福利方案，但福利项目的设置十分有限，并没有改变“低差异、高刚性”的传统福利模式，缺乏灵活性和针对性。
第三节企业难以控制福利成本
许多企业单纯地以为通过不断增加福利资金就能够充分发挥福利的激励作用，但结果未必如意，反而有可能会使企业的福利成本过高，超出了企业的可负担能力。很多企业在福利方面的成本支出很大却没有得到相应的回报。此外，有些企业的福利包含的种类多样化，涉及的范围较为广泛，但保证福利项目多样化的同时也会加大企业在福利成本上的压力。可是在这种情况下，企业如果选择降低福利成本又会满足不了员工的需求，从而引起员工对企业福利制度的不满。
第四节弹性福利制度未有效落实
与传统的福利制度相比，弹性福利制度更为灵活，对大部分企业都充满了吸引力。有些企业尝试着制定福利方案并组织实施，但是在方案运行的过程中必然会面临各种各样的困难，这时，企业在自身利益和员工利益之间的调解不当通常会导致福利方案的暂停或终止。除了像这种克服不了实施困难的企业，还有一部分企业过于保守，不敢去尝试一些新的方案或制度，对弹性福利制度的推行采取保留观望的态度。因此，企业弹性福利制度的实施和推行十分缓慢或根本得不到有效落实。
第三章我国企业福利管理问题产生的原因
第一节企业未做好福利宣传工作
员工福利管理是薪酬管理中很重要的一部分，然而很多企业对这方面并不十分重视。刚步入企业的新员工通常对福利制度没有清晰的认识，而且企业在制定好相关的福利制度后没有确保其对员工的透明度，例如：福利管理人员没有通过宣传手册、网络信息平台及讲座等方式向员工做好相关的宣传工作，导致员工对自己想要获得什么样的福利，企业能够为自己提供哪些福利以及自己需要承担的福利成本缺乏充分的了解，同时也造成企业的福利对员工没有起到有效的激励作用。
第二节福利管理部门定位不准确
国有企业传统的福利项目是在计划经济时代发展起来的，在当时很受员工的欢迎和认可。但随着我国经济体制的改革和调整，一些传统福利项目已经被取消或改革。许多国有企业以制度限制和财务压力为由，依然固守有限的几项传统福利。同时，随着经济和社会的发展，国有企业员工的需求呈现多元化、动态化、个性化趋势，不同层次的员工对福利的需求存在着较大的差异，而很多国有企业福利工作的管理部门不能摆正对自身的认识，主动对员工需求的变化进行跟踪调查，及时对福利方案做出调整，而是简单地照搬传统福利模式，使福利方案的设计过于随意，造成了许多国有企业的福利方案以有限的实物性福利和平均单一的分配方式为主，出现员工期望和企业提供的福利间供需错位的现象。
第三节福利管理的成本高增长快
在我国目前企业的福利体系管理中，福利的种类多种多样，传统的方式有为员工提供免费的住房条件、五险一金等，现代化的方式有心理咨询、提供健身场所等。当然，这些福利的成本大都是由企业来支付，但其实在这些福利当中，部分是属于社会性质的，但是企业为了提高自己的人力资源水平，导致后来福利成本越来越高。
由于福利具备稳定性和延迟性的特征，其对企业成本的控制存在一定的挑战性。因为在企业的财务管理中，员工的薪酬会根据市场水平的波动而起伏，但是企业福利制度一旦制定会延续很多年，不会有太大的变化。通常企业现有人员的福利待遇将成为继任者的标准，继任者的福利项目很少会在现有基础上减少，所以在福利制度的调整过程中财务支出很难在短时间内降低，这就在无形中提高了企业福利管理的成本。
此外，外部环境的不断变化也会使企业的福利成本增长过快，如：由于法定福利，尤其是社会保险和住房公积金都是以社会平均工资的三倍作为缴费上限的，基础薪资的增加，加上社会平均工资的增加，导致企业给员工缴纳的社会保险、住房公积金额度也在等比例上涨。医疗成本的飞速上升等也导致企业在维持原有福利水平的情况下，必须缴纳的保险费大规模上升。
第四节福利管理人员素质低
企业在制定弹性福利制度的过程中一定要综合考虑多种因素，如国家的一些相关政策、企业的战略规划及对员工的福利所做出的基本预算等。一个合理的弹性福利制度未必需要包括所有的福利项目，但是它一定要与企业的具体情况相符。同时达到大部分员工在福利方面的实际需求，即福利制度必须与企业的战略目标、组织文化和员工类型相匹配。对于企业而言，这是一个漫长而又困难的过程。然而，目前我国多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。很多企业人力资源部门的门槛太低或者受各种裙带关系的影响，人力资源管理人员的技术水平仍处于较为低下的阶段，自身的技能水平和知识能力都非常有限，根本无法统筹管理整个公司的人力资源。其中，关于薪酬福利设计和管理方面的专家更是少之又少，所以弹性福利制度的实施非常缓慢。
第四章优化国有企业员工福利管理的对策
第一节科学看待员工福利
一、做好福利宣传工作
处在21世纪信息技术高速发展的今天，企业可以通过网络信息平台将国家最新的福利政策公布在网站上。
二、关注企业长期效益
企业不能只关注福利的短期效益，而必须意识到福利是一项长期的投资活动。从公司的角度来说，福利的作用就在于吸引和保留优秀的员工。一些历史悠久的大型企业单纯依赖基于现金收入的激励机制，赢得了短期效益，却忽视了长期福利，眼睁睁地看着优秀员工追逐着更好的发展空间跳槽离去，导致企业不能充分发挥福利的作用。
三、坚持员工参与原则
为了确保企业设计出来的弹性福利体系能够得到绝大部分员工的认同与支持，企业必须积极创造条件，营造一个开放的沟通环境。只有当员工真正参与到福利项目的设计和福利制度的制定和实施中时，企业才能够保障福利待遇的科学性。
四、针对员工个人拟定福利计划
企业要对员工进行福利需求调查，针对员工个人的需求拟定福利计划，并在福利计划实施的过程中，与员工多多沟通，不断关注其需求的变化，获取员工的反馈结果，便于福利计划的改善，争取在最大程度上满足员工的需求，充分体现其个人价值，增强员工的归属感、企业凝聚力，提升其工作的积极性。
第二节构建多层次的福利保障体系
为满足员工多样化的福利需求，使福利项目的设计更具灵活性和针对性，企业可以选择“核心福利+自助餐式福利”的模式来设计福利项目。
一、核心福利项目
核心福利项目是企业认为所有员工必须拥有的福利项目的福利组合，主要包括五险一金及法定假期。
①五险一金
五险一金包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金。
②法定假期
法定假期主要包括公休假日、法定休假日、带薪年休假及其他。
二、自助餐式福利项目
在福利成本的可控范围内，企业可以针对员工的不同需求，提供多种多样的福利项目，便于员工进行自我选择，如：
①住房交通福利
公司根据自身的能力来为员工提供多个方面的人性化福利制度，其中包括话费补贴、交通补贴、汽车加油补贴、购房公积金补贴等，让员工切实得到公司的福利。
②教育培训福利
教育培训福利是企业为员工提供的包括教育深造、外语培训、员工素质培训和管理能力培训等在内的一种提升自身综合素质的有效途径，同时为企业赢得了较强竞争优势。这里的教育培训福利强调的是综合能力，而不是员工胜任其现在所在岗位所必须的基本技能培训，针对的大多是那些具有发展潜质或工作业绩突出的优秀员工。
③员工保健福利
为了保障企业员工的身体素质，企业一般会为员工提供健身场所和器械、举办健康讲座、定期体检、家属医疗补贴等保健福利。
④文体娱乐福利
企业可以通过定期组织各类文艺、体育等文化娱乐活动，为员工提供集体旅游、景区门票优惠、健身设施等，丰富员工的业余生活，满足其对于不同层次文化生活的需要，也有助于员工身心的放松，以更好的状态投身到工作中去。
⑤其他福利
除了住房交通补贴、教育培训、保健、娱乐等方面的福利之外，企业还需要为员工提供一些饮食服务、儿童看护、老人护理等其他福利，从多角度增强员工的福利满意度。
在“核心福利+自助餐式福利”的模式下，企业既能够为员工提供某些共同的，能够满足其共性需求的福利项目，又能够为员工个人提供具有针对性的多样化的福利，在最大程度上满足员工的个性化需求，体现了福利项目设计的科学性。
第三节合理控制福利管理成本
在财务预算的基础上，保证员工福利的各项支出能按照既定的预算方案进行，是福利成本控制的主要内容和根本目的。为此，企业在控制员工福利管理成本时必须遵循以下要求和原则:
一、健全制度
企业应当依照国家的法律法规制定福利管理制度,明确员工在福利开支方面应遵循的要求、企业能够为员工提供的福利项目及福利审批程序、审计监督等事项，确保福利管理制度的健全。
二、明确标准
在员工福利计划方面，国家有详细规定的,企业应当按照该规定严格遵守。国家没有对福利计划进行详细规定的,企业应当综合考虑所在地区经济的物价、职工薪酬状况、企业的资金筹集与资金运用状况等因素,针对具体的员工福利项目作出明确的要求。
三、科学管理
企业应当从整体上对员工福利进行同一的安排计划，既要考虑全局，又要兼顾细节。同时企业要对福利成本做出预算及控制,并及时在组织内部向员工公开相关信息，保障员工福利计划的科学性、合理性。
四、规范核算
针对已经发生的员工福利项目,企业应当遵循真实性、实质重于形式、有用性、及时性等原则进行详细的核算。
总的来说，企业应当严格按照以上原则和要求制定、实施及调整员工福利计划,不可简单地片面取舍，做到合理地控制福利成本。
第四节加强福利管理人才建设
为深化企业管理人员对福利的认识，进一步推行弹性福利制度，提升企业的福利水平，加强福利管理人才的建设，企业必须建立一套合理的人才选用和培训机制。
人才选用机制的建立首先需要企业规范对人才的选拔。企业可以通过网络招聘、校园招聘、猎头公司等多种方式进行公开招聘，选拔优秀的福利管理人才，避免因裙带关系带来的人员素质低下的问题。其次，在招聘过程中，招聘者可以通过游戏和比赛的方式，让应聘者在这过程中充分表达自己关于福利管理方面的见解和想法，这不仅便于企业挑选优秀的人才，也可以让应聘者在此过程中增进对企业的了解。再次，在用人方面，企业必须明确岗位职责，并积极引入竞争机制，对内推行竞争上岗，坚持以能力和业绩作为衡量人才的标准，选拔出真正具有福利管理能力的员工为企业服务。
企业在选拔一些优秀的福利管理人才之后一定要重视对他们的培训。首先，企业可以通过开展讲座或建立网络信息平台的方式让这些人熟知公司的福利管理制度，并对该制度的目的、原则及适用范围等有着充分的了解。其次，企业可采用角色扮演或仿真模拟的方法训练员工在福利管理方面的技能和能力，并在此过程中向他们传授管理经验和技巧，使他们可以从容地应对福利管理方案在实施过程中可能会遇到的各种困难。
结束语
我的论文到这里就基本结束了，整篇论文从选题、搜集资料到撰写开题报告和初稿直至最后定稿花费了几个月的时间，总算是有了些许成果。本文从多角度深入分析了当前国有企业的员工福利管理所存在的问题及问题产生的原因，最重要的是最后针对问题提出了相应的解决对策。希望本篇论文中提出的对策可以帮助企业提高员工福利管理的水平，优化员工福利管理，增强员工对企业的归属感与忠诚度，降低企业人才流失率，为企业提高自身的竞争力提供基本的人才保障，实现企业——员工双赢的局面。
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