A保险公司的人力资源管理的研究

        摘要:我国的保险企业紧随着信息技术的发展而得到了发展。而人力资源的管理对一个企业发展至关重要。保险企业在发展的过程中也特别重视对于人力资源的管理。在管理好人力资源的同时，还注重对人力资源管理进行创新，才能做到与时俱进。然而，一些保险企业在人力资源的管理过程中却存在着一些问题。本文以A保险公司为例，分析它在人力资源管理方面存在的问题，并对此提出对策。通过对A保险公司人力资源管理问题的分析研究，以期对其他企业的人力资源管理的发展具有参考和借鉴的作用。

　　关键词：人力资源管理；问题；对策；A保险公司

　　我国的保险企业紧随着信息技术的发展而得到了发展。而人力资源的管理对一个企业发展至关重要。保险企业在发展的过程中也特别重视对于人力资源的管理。在管理好人力资源的同时，还注重对人力资源管理进行创新，才能做到与时俱进。然而，一些保险企业在人力资源的管理过程中却存在着一些问题。人类进入到了21世纪，人力资源不断在改革，而且是系统化的改革，国家也出了很多政策来加强对于人力资源的管理，企业在人力资源方面也越来越重视，对人力资源的认识也在不断变化中。但是很多国有企业却没有重视起人力资源，而是局限于旧的人力资源管理，出现了一系列问题。本文以A保险公司为例，分析它在人力资源管理方面存在的问题，并对此提出对策。通过对A保险公司人力资源管理问题的分析研究，以期对其他企业的人力资源管理的发展具有参考和借鉴的作用。

　　我国的保险企业紧随着信息技术的发展而得到了发展。而人力资源的管理对一个企业发展至关重要。保险企业在发展的过程中也特别重视对于人力资源的管理。在管理好人力资源的同时，还注重对人力资源管理进行创新，才能做到与时俱进。然而，一些保险企业在人力资源的管理过程中却存在着一些问题。本文以A保险公司为例，分析它在人力资源管理方面存在的问题，并对此提出对策。通过对A保险公司人力资源管理问题的分析研究，以期对其他企业的人力资源管理的发展具有参考和借鉴的作用。

　　人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系

　　列手段来提高劳动生产率，从而达到企业发展的目的。

　　人力资源管理是一个由很多相关联的子分类群构成的一个完整的体系。对企业来讲，首先要制定发展战略和规划。同时进展工作性质的分析，进而制定工作说明书和工作方面的描述。在进行工作分析之后要开始招聘并配置员工。在员工的配置方面要利用人力资源，注意对员工的职业发展进行规划，使其和企业互相配合，进而共同发展。在企业跟员工的发展中，要不断面对冲突和沟通等方面的问题，要学会沟通，消除沟通方面的障碍，使企业得以顺利发展。而在企业人力资源管理进行到相应阶段后，要对员工的绩效进行考核，对于绩效比较好的要给以相应的表扬，对于绩效差的要及时给以纠正和指导，让其知道问题的所在，并给以激励。最后，根据人力资源系统的总体的表现情况，企业要重新调整其人力资源发展战略以及计划，为企业的接下来的发展奠定基础。

　　人力资源管理其本质意义是人力资源方面的相关工具。企业的管理这可以通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等方面的实践管理吸收来各方面的有效的人力资源。其次，吸引来这些高质量的人才之后，人力资源接下来的目标就是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。同时，人力资源潜在能力的挖掘主要是通过特定的行为允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相互配合的时候，才是有效的。也就是说拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。此种变量所扮演的角色成分也从一定程度上阐述了为什么非常多的企业都这么看重人力资源，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

　　企业与员工是相互共存的，企业发展了，员工才会发展，员工实现了自己的价值，才会为企业更好的付出，这才是企业与员工的融洽的关系。A保险公司在中国是屈指可数的通讯公司之一，现有职工多达30万人。A保险公司坚持“以人为本”的理念，坚持管理机制的不断创新，更追求企业员工与公司的和谐发展。A保险公司在发展的过程中很重视企业文化的建设，想要营造比较好的工作氛围，通过各种职位晋升体系，做到了根据员工能力的不同提供不同的岗位，员工在公司的发展也是有比较大的空间；A保险公司建立了有效的管理体系和薪酬体系，这种体系的建立是在以市场和业绩为导向的基础上建立的，而且这种关系的建立，可以保证各自实现各自的利益和价值；A保险公司对员工的能力和价值提升采取了许多办法，比如举办实用的培训，增加有效的竞争机制，不断进行人员优化，让员工队伍始终保持活力，让员工抱成一团，齐心协力为企业，与企业共同进步，共同发展，形成了一股良好的合作氛围。A保险公司的人力资源管理主要是进行人员招聘、教育培训。

　　尽管A保险公司在人力资源管理方面具有创新性精神，员工管理在同等国有企业当中算是较为成功，但是A保险公司在人力资源管理的方面，还是存在着不同程度的一系列问题。

　　实现人力资源的市场经济是建立社会主义市场经济体制的基础之一，而A保险公司并没有使得市场发挥其配置作用，而是仍然以计划型配置为主。企业为了减员增效，只有在有需要的时候或者增加岗位的时候才会增加人员配置，基本属于一个萝卜一个坑的模式，不准有多余人员出现，但是一旦出现人员流动现象，岗位人员的缺失现象就凸现出来，工作人员没有提前培养，没有多余人员来顶岗，导致工作业务无法提升，造成工作被动。

　　国外许多各专业的专家从1920年左右就开始讨论人的管理机制，根据不同层次的人提出了许多激励性和非激励性理论，对于后期的研究有很大的帮助。比较典型的学者像赫茨伯格提出的双因素理论，从根本上对企业员工的积极性提高措施进行了探讨分析，对企业的用人机制起到了很好的效果。工作成绩好与坏，个人收入的高低以及个人晋升标准的不同是我国企业人力资源管理的一大特点，而且企业的用人机制跟XX用人机制大不相同，不能用同一个衡量标准去管理，必须有独立的人力资源管理模式。在对某国有企业的调查研究中发现，该企业对管理考核重视程度不够，在涉及到企业员工晋升和加薪等情况时，未能形成客观实际的量化标准。此外，在工作实际中，由于该企业考核内容的不完善，考核优秀员工不一定就是工作中表现最为优秀的，具有管理能力的员工不会具有较强的管理能力而走到管理岗位，像这样的现象存在，对企业员工的积极性打击很大，员工在工作中只能得过且过，混日子，而且通过调查走访得知，企业员工对于这种奖励形式稍有怨言。对于激励措施的问题研究，研究结果也是层出不穷，其中X哈佛的教授对激励制度研究比较透彻，他认为一个人能力的发挥与其制定的激励措施是分不开的，激励措施越大，员工的能力发挥就越大，给企业创造的价值也就越多，相反如果没有激励措施，员工就如同死灰一般，毫无工作积极性，不但不会给企业带来更多的经济效益，甚至会拖累企业，更严重者可以让企业走向灭亡，这就是激励制度的重要意义。从这个研究分析中可以得知，考核激励对于企业员工提高工作实效的意义重大。

　　培训机制是一个公司的人力资源部特别重要的一个机制，一个员工进入公司就相当于一张白纸，公司的培训就显得特别重要。要使得新员工这张白纸对于公司有认同感，就需要对他们进行完善的培训，让他们充分了解这个公司，清楚自己的职责所在。而A保险公司并没有形成完善的培训机制，没有一套属于自己公司的培训体系，这与A保险公司并没有形成的企业文化建设息息相关，此外，A保险公司对员工的培训太过于形式化，这主要是因为公司并没有重视培训的重要性，使得新员工只是去“走过场”而已，没有真正理解A保险公司的文化，没有真正学习A保险公司的一系列规定，最终形成培训时候员工的学习氛围淡薄，学习积极性不高，最终将导致工作态度不端正。

　　企业文化是代表一个企业的先进管理理论和管理方法，是企业发展的重要基础，企业价值、企业的经营理念都融入在了企业文化里面，此外，还要想让公司的员工具有凝聚力，就需要形成公司特有的文化。而A保险公司缺乏自身特有的核心文化，甚至出现一些虚文化的现象，一些旧员工与新员工在企业的文化认同上出现了分歧，甚至分派，高层管理者较为固执，坚守自己的看法，这样使得整个公司的文化认同没有统一的体系，难以对企业的发展起到导向作用。

　　我国现行的企业人力资源管理体系中，缺乏较为科学的管理标准和切实有效的设定方法。主要表现在：一是不能从工作分析中得出绩效的衡量指标；二是对评价标准的设定缺乏较为科学的依据，主观性程度过高；三是评价方法难以概括所有工作内容，难以统一。此外，对结果的实际应用作用不大。如果为了打分而评定，其评定结果对企业员工的个人利益不存在任何影响；如果评定结果会联系到在职员工加薪、晋升等，其结果就会截然相反，往往产生不和谐因素；如果评定结果仅限于绩效工资的发放，这是对评定结果的片面应用，人们会将评价和利益分配联系起来，容易造成引发矛盾。

　　劳动合同制和聘任制是中国国有企业的主要用人制度，就是企业与员工签订了劳动合同，并对员工的能力进行分级划分，分级管理，实现分级薪酬。作为国有企业的A保险公司便是存在着这样的现象。而随着我国市场经济的发展，这种制度表现出了很大程度上的僵化，也就是企业用人制度显得不公平，缺乏竞争性。出现了企业的一些老员工并没有与时俱进进行学习，而是仗着自己是老员工的身份对工作实行老套路，仗着自己拿的是“铁饭碗”不会被开除的想法，想法固执，没有对新员工的想法予以考虑就否决，公司不重视企业的人才培养，出现了人才短缺，人才流失的现象。A保险公司的内部出现了工作职位与工作能力不对应的现象，企业严重缺乏竞争机制。

　　一个公司的人力资源部是很重要的一个部门，管理着公司的各类人才，而A保险公司的人力资源的一些管理人员多是缺乏实践经验，以旧的制度管理着公司人员，对于人才的重视远远不够。特别是对于大公司来说，如果人力资源部的工作人员缺乏经验，就很容易造成对公司员工管理不到位的情况，造成员工的积极性不高。A保险公司的人力资源部的工作人员虽然学历较高，理论基础较强，但是缺乏实战经验，对于一些《劳动法》的法律运用不熟悉，这就造成了在制定一些制度的时候存在漏洞。

　　人力资源主要是体现在企业的用人方面，如果一个企业对于人才的利用不合理，必将导致这个企业的发展不好，最终导致企业的倒闭。因此要想做好人力资源的管理，就需要树立起“人本”主义思想。对于A保险公司所面临的一些人力资源的问题，应该树立起人本主义思想，以员工为主导，以企业文化建设为契机，建立起一套以人为本的用人管理体系。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。X著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。一个成熟的企业需要将创建企业文化提上工作日程，要以文化诱人，让员工以主人翁的心态，发挥自己的潜能和特长，将自己的个人价值与企业目标融为一体。当每个员工都为自己和企业的共同目标努力奋斗的时候，就是企业员工最具有凝聚力的时候。

　　一、加强企业内部人才的合理流动

　　一个人在一个地方呆久了，不管待遇如何，就会出现“在职怨职”或者羡慕其他职位的现象，人才会趋向于其他工作，希望能更加发挥自己的聪明才智，思想也会变得保守，缺乏创造力，因此企业应该不断调动员工的积极性，激发起创造力，这样便有利于保持员工的活力。A保险公司可以让员工或者部门提出申请，然后人力资源部分布交流人员，但并不是各个部门之间的简单交换，而是分批交流一段时间，让各个部门的员工都能到其他部门进行学习，还能发掘员工的潜能。例如一些员工通过去其他部门进行交流，那个部门的主管发现那些员工在他们部门更有发展前景，可以向人力资源部申请调动那些员工去该部门，这样也会更加促进A保险公司的发展，向缺人的部门注入新生的力量，也能解决一些部门员工冗余的问题。

　　二、加强员工培训，开发员工的内在潜能

　　一些企业的员工在同个地方呆久了就会出现思想顽固的现象，一些专业知识也忘了很多，遇到突发工作事情的时候没办法及时处理。而现代的人力资源管理更加强调企业员工思维的创新性，因为随着企业的不断发展，思想顽固的员工最终将会被淘汰掉，而这个也需要人力资源部不断加强对员工的培训，开发员工的内在潜能，让员工与时俱进，不断发现员工的潜能，让员工为企业创造更多的利益。因此A保险公司的人力资源部应该定期组织员工培训，而且是有意义的培训，而不是应付了事的培训，做好培训资料，定好培训目标，坚持终身培训，这样才能有针对性地对员工进行培训，开发A保险公司的员工的内在潜能。具体培训内容应该包括一些新技术、新业务、新的企业制度和新的管理手段的培训，还有一些A保险公司的企业文化、企业形象、企业理念、责任意识的培训，让员工充分理解和体会企业的发展路程，才能让员工产生一种归属感，否则只会造成员工的盲目工作。

　　三、以岗设人，竞争上岗

　　一些企业采用的是以人设岗的方式，也就是如果一个部门人数较多，岗位也多。这样设置其实很不好，会造成了一些人才并没有得到运用，而一些岗位的人太闲，一些岗位的人太忙，这样并不利于企业的发展，而且会造成企业的资金流失。因此A保险公司应该改变以人设岗的方式，将它改成以岗设人，通过让员工竞争上岗的方式来招聘员工，让员工认识到工作的重要，让员工有危机感。这样便能提高员工的质量，避免一些不必要的经费流失，通过竞争上岗的员工也会更加珍惜自己的工作机会，端正工作态度，知道自己的岗位来之不易，有居安思危的感受，最终有利于整个公司的发展。

　　没有目标的人注定是随波逐流，随遇而安，一生中终将无所事事而过。对于企业员工来说，如果没有职业生涯目标，是很难做的很好的，俗话说得好“不想当将军的士兵不是好士兵”。可见企业员工制定一个生涯规划是多么重要的事情，因此A保险公司应该通过不断向员工讲解有职业目标的重要性，不断激发员工的劳动积极性，不断创新员工的组织气氛，让员工不断充满斗志，让员工每年都制定出适合自己的职业目标。为职工做好职业生涯设计，或者让员工自己做，通过组织企业员工的职业生涯规划，让员工加强理解职业生涯规划的重要性，也可以调动员工的积极性，这样便是创新了组织氛围，这是A保险公司人力资源管理的重要之处。

　　目前存在的绩效考核陈旧，单一，已远远不能满足现代企业的绩效用人机制，随着人力市场的不断自由化，员工的思想意识也发生了很大的变化，目前的考核体系只能让员工原地踏步，对于为企业创造更好的效益而已根本无从谈起。另外，企业现有的考核内容制定虽然规范，但是在实际操作中会有很多漏洞，比如多头领导的指挥等因素，让现有的考核很难实现公平公正。因此，考核目标可以划分成行政性和发展性两种。为了使考核机制更加公平，我们认为必须将考核主要内容的性质由行政晋升转向个人目标发展型，即将考绩的结果作为企业员工个人能力的一个重要体现，并借助合适的职业发展培训计划来提高在职员工工作能力、业务技能和职业素养，作为个人职业发展的目标规划，积极实现发展路径多元化、绩效导向化的灵活转化，即今后工作实践中，为考核优秀员工提供职业生涯规划、专业培训、工作指派、会议研讨等一系列组织激励政策和有力举措，使优秀员工丰富自己的职业生涯内容，增加工作阅历。目前，我国的一些知名企业如海尔、长虹、康佳等，近年来逐渐重视员工的培训与职业发展规划的重要性，都非常重视人才，对于确实有能力的人员通过加强培训归类到自己的科研工作站中，不仅可以实现员工的自我价值，提高员工的积极性，还能为企业带来更多的经济效益。

　　图4-3-1绩效考核管理系统

　　基于企业文化的绩效管理包含两方面的内容，一是对员工绩效进行评估与管理，对优秀的员工要予以激励，对绩效不能达标的员工进行帮助；二是对员工进行潜能评估，为培训指明方向。对于前者，与传统人力资源管理的绩效考评有很大的联系，但是传统的绩效管理方式需要改进。要强调的是绩效管理不是绩效考评，绩效的提高是绩效管理的最终目标，这个目标不是考出来的。任何人对考评都会有反感。有的偏见甚至认为绩效考评只是企业控制员工的一种更为严厉的手段。基于企业文化的绩效管理的重心应放在绩效面谈与绩效改进方面。通过沟通了解员工绩效低下的原因，并加以积极的引导。要在企业中建立绩效文化而不是生硬的绩效制度。用文化诠释高绩效光荣，在企业中树立高绩效的榜样人物，最终引导所有员工主动改进绩效。对于低绩效的员工不能只是简单的制度性惩罚，而是利用绩效文化让该员工自发的对低绩效感到惭愧，这种心中的羞耻感会带来更强大的改进动力，比制度的惩罚更能够达到提高绩效的目的。

　　在实施过程中，要从“人本原理”出发,通过编制职位说明书,为员工设定一个与企业共识的绩效目标。在员工实现目标的过程中,注重企业管理人员与员工的不断沟通,尽其所能地与员工保持密切联系,不断为员工提供资源支持,为之清除前进道路上的障碍,一切为了员工目标的实现;通过绩效考评发现问题、改进问题,使绩效考评成为企业经营者和员工共同的机会。因此,在绩效管理体系中,绩效目标的设定,绩效档案的记录,绩效沟通的持续不断进行,以及绩效考评,这些都离不开员工的职位。企业必须以职位说明书为依据,进行职位分析、明确绩效目标、建立绩效管理体系。

　　《员工考核办法》规定考核主要有四个方面，包括:①德，主要考核员工的工作主动性和责任感、团结协作意识。②能:主要考核员工的业务知识技能和解决问题的能力;③勤:分为出勤率、遵章守纪两个指标;④绩，主要考核岗位职责履行及工作任务完成情况。

　　考核满分为100分，各项考核要素的权重为工作主动性和责任感、团结合作意识、解决问题的能力、岗位职责履行这四个要素各占10%，遵章守纪占5%、工作任务完成情况占15%，，出勤率、业务知识技能各占20%，A保险公司绩效考核内容与权重。见图4-2。

　　图4-3-2A保险公司员工绩效考核表

　　企业人力资源对于绩效考核体系的建立，不仅是对企业用人机制的一种有效体现，也是对员工关爱，发挥员工最大能力的一种手段，还关系到一个公司的经济问题，较好的绩效考核体系不仅可以促进公司的发展还能调动员工的积极性，不好的绩效考核体系将会打击员工的工作积极性，也会给公司带来损失。因此A保险公司作为国有企业，应该借鉴现代的企业绩效考核体系，而不应该使用固有的老化的体系。要想建立起现代企业相同的健全科学的绩效考核体系，就应该建立起科学的、合理的、有效的、可行的绩效考核体系，改变身份等级与工资等级挂钩的制度，让员工在工作的时候是以能力论工资，与身份等级无关，这样便能让更多有能力的人投入到工作中去，也会焕发国有企业的活力。

　　企业文化是每个企业灵魂所在，就好像是人的精神支柱一样，是企业的无形资产，能够为企业指明发展的方向，提高企业的发展动力，所以企业要向永葆青春，就要不断完善自己的企业文化，让企业文化与时俱进，而非固步自封，停滞不前，只有与大环境相结合，才能保证企业勇往直前，这样的企业才有活力，这样企业才能与时俱进。因此，A保险公司应该通过创新企业文化氛围，来激励员工，让员工对A保险公司有归属感。通过企业文化也能在一定程度上制约员工，通过对企业文化的大力宣传，让企业文化深入人心，引导员工对企业文化的认识和理解，员工也可以按照A保险公司的企业文化去努力执行，才能让企业文化融入到员工的工作当中去。良好的企业文化对企业人才管理具有以下几大功效：

　　第一，团结性。企业是由人掌控和调节的，如果军心涣散，人人只顾自己，企业能力分散，不往一处用力，企业不会有大的发展，企业文化的建立可以让员工抱成一团，把心聚在一起，拧成一股绳，为了个人利益去完成集体利益，企业的团结才能保证企业的核心竞争力。

　　第二，激励性。激励有正激励和负激励，做得好，可以奖励，做得不好，只能受到惩罚，企业文化的建立可以让大家对激励制度的认可，可以作为激励制度的后盾，让员工心甘情愿，不会患得患失，可以刺激每位员工的工作积极性，员工积极了，工作效率就会提高，企业各项管理就会加强，增加企业活力。

　　第三，约束性。企业文化的建立为企业的管理理清了思路，设置了管理准绳，每个人都必须去遵守这个规则，企业文化可以让约束性变得不生硬，进单位就能让员工自然而然的去遵守，变为一种常态，让员工看不到这种约束，感觉不到压迫感，相反会让员工积极主动的去工作，自动自发的工作，而且还能提高员工的主人翁意识。

　　由于绩效管理的基础是对工作实际效果的真实反应，因此，首先考核应当是客观、公正的。工作中要讲究实事求是，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，要统一标准，真实客观地衡量和反映员工的工作状况，使评价的结果客观公正，有较强的说服力。为保证人力资源绩效考核工作顺利进行，保证绩效考核工作得到员工的重视，使其真正落到实处。根据A保险公司的现有规模和人员构成状况，组建相应的考核领导小组。相应的层级结构如下图表示：

　　其次，采用多智能、多元化评估方法手段。目前企业的人力资源管理趋势将采用多元化管理型人才，让员工能够身兼数职，当然这是建立在多学科知识的运用和操作上，掌握多个学科的内容，对考核体系的研究才会更加全面，才能适用到每个员工身上，才能实际运用到工作中去，而且不会产生分歧，让考核工作再上新的台阶。这其中有两点非常重要：一是结合管理相关理论，将所在单位的总体绩效评估具体到人，量化到分；二是熟练运用计算机操作进行评估考核，改变原有的人为测评计分方式，可以最大程度排除人为因素的干扰，不断提高工作效率。

　　再次，增加考核范围。把考核范围由点扩大到面，不断细化考核内容，不仅看员工的能力，更要关注员工的道德修养，文化素质水平，工作责任心等多方面内容，而且每项内容都必须有详细的考核体系指标，做到事无巨细，让员工无懈可击，充分挖掘其积极性。福建省著名的企业——联想集团，有一个令人生畏的“5％”指标，其考核内容严丝合缝，每次评价考核始终有5%的不称职率，让每个努力工作的员工都有机会晋升，没有工作业绩，能力差的人只能列入5%范围内，充分实现了能者上，庸者下的用人考核机制，这种变动的核心内容是把最合适岗位的人才得到胜任。员工为了自己陷入5%的考核中，每个人都积极工作，充分发挥自己最大的工作能力，不仅没有牢骚满腹，而且工作积极性特别高，都是自动自发的工作，因为通过5%效应，让员工感到紧迫感，也让员工看到机会，所以只要努力，就有机会。联想集团通过这样的考核机制，整个企业呈现一片积极向上、充满活力的工作作风，考核机制用得非常得当。

　　A保险公司主要目的之一就是为奖金分配、提薪和晋升提供科学的依据，以使其做到公平合理。根据AHP法的原理对该企业在员工考核的业绩考核、能力考核、态度考核在奖金分配的权重作出计算，计算过程及结果如下：

　　图4-5-1人力资源考核权重确定一览表

　　逐行求出各指标的权重：

　　Wl=1/3(6/11+4/r+3/6)=0.54

　　W2=1/3(3/11+2/r+2/6)=0.30

　　W3=1/3(2/11+1/r+1/6)=0.16

　　改革开放以来，我国的企业倾向于向国外学习先进的经济管理理论和激励机制，并进行研究。我国的企业也越来越重视激励理论对管理经济学的作用。然而，管理经济学诞生于X，而中国的文化与X不同，因此X的管理学并不完全适用于中国。因此中国的企业应该寻找适合自己企业的激励手段和措施。A保险公司应该对本公司进行全面的分析和职位分析，在此基础上制定全面的、合理的绩效评估标准，对不同层次的人员制定不同的绩效评估标准，而且标准制定要根据不同层次去考虑，做到公平、全面，这样才能提高员工的积极性和自动自发的主动能力。而且要根据实际工作性质的不同去制定不同的评估方法，有效的评定工作的数量和质量，既重视个人评估也要重视团队评估，以保证评估的有效性。对于A保险公司来说，应该建立起合适的激励手段，例如采用个人激励和团队激励的方式进行激励员工，例如如果团队的绩效高，就可以让他们每年出去旅游一次，由公司报销，这样方式不仅能激励员工认真工作，还能让员工通过旅游回来提高工作的效率。

　　企业对员工的考虑欠佳，考虑角度不同，很多企业误以为员工选择在企业工作，紧紧只是为了报酬和津贴，甚至一些企业会把员工当做赚钱的机器看待，这样的看法是不对的，也是不尊重企业职工的一种体现，企业和员工的关系应该是相处融洽的“家人关系”，需要相互尊重，相互依托，尊重员工，让他在企业更有发言权，让员工发挥最大潜能为企业付出，企业给予对应的回报，让员工感到企业对他们的重视，让员工有归属感，员工看到了发展前景，这个员工便会在企业呆得下去，因为，没有什么事情能比自己的价值得到体现，没有什么福利会比员工自己认识到自己被重视更加让人开心了。一个公司关心的不仅是员工能为自己的公司创造多少价值，在满足员工的物质生活的时候，更应该关心这个员工的精神生活，关心这个员工的发展前途，这样才能让员工在这个企业有归属感。才不会让上司跟下属之间有等级森严与冷若冰霜的关系。因此，A保险公司应该尊重员工个体的自我价值的实现，充分尊重员工，让员工实现自己的价值，让员工在A保险公司的自我存在感得到体现。例如，可以通过不同的比赛来让员工参与，激发斗志，为员工颁奖，让A保险公司的员工感受到自己一个微小的个体的存在对于A保险公司的价值所在。

　　我国的保险企业紧随着信息技术的发展而得到了发展。而人力资源的管理对一个企业发展至关重要。保险企业在发展的过程中也特别重视对于人力资源的管理。在管理好人力资源的同时，还注重对人力资源管理进行创新，才能做到与时俱进。然而，一些保险企业在人力资源的管理过程中却存在着一些问题。本文以国有企业A保险公司为例，分析A保险公司在人力资源管理方面存在的问题，包括人力资源还是以计划型配置为主，市场配置少；在分配上的问题；缺乏完善的培训机制，学习氛围淡薄；缺乏自身特有的文化；用人制度僵化，缺乏竞争机制；人力资源管理人员实践经验。并对此提出对策，包括加强企业内部人才的合理流动；加强员工培训，开发员工的内在潜能；以岗设人，竞争上岗；创新组织气氛，为职工做好职业生涯设计；建立健全科学的绩效考核体系；创新企业文化氛围；选择合适的激励手段和措施；尊重员工个体自我实现的价值。通过以上对A保险公司人力资源管理问题的分析研究，以期对其他企业的人力资源管理的发展具有参考和借鉴的作用。当然，我的研究还不够完善，在以后我还将进行进一步的研究。

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