企业绩效评价研究——以大连理想食品有限公司为例

摘要：近年来，我国的市场经济体制日趋完善，劳动人事管理制度也进行了改革，人力资源管理部门已成为了许多企业的核心管理部门，分析绩效管理在我国现阶段企业中的应用，不仅对我国企业未来的人力资源管理具有重要意义，而且对企业来说，不管是对企业内部竞争还是对外部竞争，都具有重要的作用和意义。在企业的管理中，员工管理是非常重要的环节，因此员工的管理就显得很重要。在现代化的管理理念中，人们开始提倡人性化的管理，但缺乏形式化管理措施，绩效管理恰好弥补了人力资源管理中的这一不足。对企业来说，要充分重视绩效管理，并在绩效管理实施过程中逐步实施，使得绩效管理真正发挥其应有的作用，而不是一劳永逸。只有保证绩效管理的有效性，企业才能更好的发展下去，才能使得企业在时代的大浪淘沙中安稳发展。

本文共分为五部分，第一部分是引言部分，主要介绍了本文的研究背景与意义。第二部分对本文设计的相关概念进行界定，包括绩效管理的定义以及特点。第三部分介绍大连理想食品有限公司绩效管理现状，首先对企业总体情况进行介绍，进而对企业绩效管理内容与原则进行介绍。第四部分对大连理想食品有限公司绩效管理的问题进行分析，第五部分针对以上出现的问题提出解决对策，希望通过本文的研究，能够为我国企业绩效管理策略提供参考。

关键词：大连理想食品有限公司；绩效管理；人力资源

引言

在经济全球化这个大背景下，世界各国企业都想拥有对员工合理有效的管理方法，特别是我国的中小企业更需要对员工进行有效的管理，绩效管理在企业管理中是不可缺少的，可以改进工作绩效，增加企业经营收入，使中小企业更好节约支出，稳定发展下去。在对员工进行绩效管理的方法中，要根据企业自身的实际情况，选择合适的管理方法和评价系统，以更好地提高员工的工作水平和集体荣誉感，工作业绩也会相对的增加。绩效管理是企业管理中不可或缺的，现在的企业都有属于适合自已的一套绩效管理系统。在企业的经营过程中，企业发展的好坏跟员工绩效水平的高低有着非常重要的关系。因此，企业必须结合自身实际情况，建立一套适合企业内部的管理机制，以促进企业有效快速运行，实现利润最大化。

1 相关概念界定

1.1 绩效管理的定义

绩效管理是企业管理者和员工实现管理目标的过程，绩效管理的目的就是提高企业和员工的绩效水平，以及员工的工作综合能力的提高，使人力资源发挥出强大的作用，绩效管理是人力资源管理的一部分，是表现出企业实现发展目标的过程，通过一些方法来找出企业发展中的有利因素和不利因素，把不利因素剔除，从中找到管理的平衡点，绩效考核在绩效管理中占据了最重要的位置，考核时要严格区分组织和个人的工作绩效，为设置激励机制做依据参考。很多人认为绩效考核就是绩效管理，这是一个很大的误解，绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在机构中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用控制以及为机构作出的其他贡献等。就好比驾校的教练们的绩效是这个月的招新率、学员通过率、出勤率等。绩效管理包含方方面面，并不是单单是管理者来考核员工，是需要管理者和员工共同参与实行，需要共同把企业目标给实现，缺少了其中任何一个，就像汽车没了发动机，不能发动行驶。绩效管理也是同样道理。从开始到具体的实施，都是管理者和员工的配合，环环相扣。

1.2 绩效管理的特点

1.2.1 绩效管理是不断变化发展的过程

绩效管理是一系列企业活动发展管理循环的过程。它经过这样一个又一个循环往复的过程，使得企业和员工个人的绩效很好提升上去。企业在实行的过程中时刻要清醒认识到不足的的地方，不要单纯的为了变化而变化，从企业自身情况入手，来进行不断加强改进。一个企业的绩效要想不断向上走，管理就不能一成不变，企业要在管理过程中学会探索和发现。比如制定绩效目标、绩效考核的具体内容，这些都是企业在绩效管理中重要的措施。所以，在日常的经营管理中要吸收精华，丢掉糟粕，不断要吸取好的意见，管理措施要随着企业发展去改变，跟企业基本情况切合。这样才能有利企业持续地向高处发展。

1.2.2 绩效管理要懂得有效的交流和反馈

在绩效管理期间，有效的交流是很重要的，是管理所必需的方法手段，可以减少时间上没必要的浪费。有效的交流可以带来有效的反馈，可以节约时间成本，沟通可以让员工准确的定位自已的工作，了解自已怎么做才能更好的提高工作效率，给绩效管理带来方便快速。反馈一定要及时，反馈的内容是客观事实，最好不要夹杂管理者的个人主观意见，要对事不对人。不懂得沟通反馈的管理者是不能让管理有什么出色的效果。在绩效计划制定期间，基层员工可以通过跟管理人员交流来参与绩效管理的制定，达成共识后，通过绩效评估的培训以及评估后集体参与交流总结，交接沟通有很多种方法，不必拘泥于开会沟通这种方法，可以正式和非正式，比如，部门的定期例会、员工之间的闲聊、小组间的谈话、书面报告等。在实际沟通交接时要灵活运用，企业可以根据每个月、每个季度、年度的考核成果，用报告的形式向全体员工公布，成绩最好的前十名和成绩最差的前五名通过面谈方式来沟通。通过面谈使表现好的继续加油向更好的业绩努力并为进一步发展提供建议指导;对于表现不好的员工也以面谈的方式对其交谈，交谈时要注意语气情绪，不可打压员工自尊心，给予改进的意见。建立有效的沟通交流制度，在绩效反馈阶段，持续的交流，才能有效反馈绩效结果。为了解到下一个阶段的绩效评估结果做准备。所以，在管理过程中有效的交流沟通是有必要的。

1.2.3 员工是绩效管理中最重要的一环

许多的例子证明，企业在绩效管理中获得的成功与员工是分不开的，因为，企业的发展好坏跟员工的个人绩效是密不可分的。员工的绩效提上去了，企业的发展也会随之提高，企业管理者要挖掘其潜在能力，要善于发现员工闪光的地方，然后加强利用，要让员工眼里有活，发挥每个人的价值。员工不是完人，也会在工作中出现错误，领导不要因为员工某一方面做得不好，就否定员工的全部，这会伤害员工的自尊心，优秀的管理者一定会尊重员工，会培养员工，改正你做不好的地方。只想让“牛工作，而不让牛吃草”，老板不能画大饼，要给员工实实在在的好处，员工也要了解自已的岗位职责，在工作善于找出不足点，以便改进增加工作效率，员工要主动找部门领导进行交谈，跟领导说明工作中遇到的困难，只有使员工的个人发展得到满足，员工主动的支持绩效管理工作，从而达到企业不断发展的目的。

2 大连理想食品有限公司绩效管理现状

2.1 企业介绍

大连理想食品有限公司成立于1996年，是中加合资企业，是专业罐头制造企业，中国罐头工业协会理事单位。公司的总经理林楠。公司在经营阶段的初期仅拥有资产百万元、年产罐头300吨的小型加工厂，在后来的发展中，拥有2000瓶/每分钟瓶装灌装线全自动生产流水线一条，公司开发出上百种罐头产品，主要种类有水果、蔬菜、水产品等，出口到世界各地，并与外企建立长期合作关系。

2.2 企业绩效管理内容

大连理想食品有限公司实行目标管理(MBO)，目标管理的工作步骤入下:制定发展目标:每年年底召开一次会议，各部门经理和总经理通过对本年度的工作完成情况的总结分析讨论下一年度企业整体发展目标，并制定。在所有的TUC，总经理做年终总结，并向全体员工表示下一年的工作目标。其次，确定各个部门业绩发展目标：总经理和各部门经理通过会议决定各个部门的年度财务预算，如果到时候有哪个部门需要超支预算，该部门经理向财务部门提交申请报告，财务部门再向总经理申请批准。到后面这些各个部门的财务指标预算报告要统一收入人力资源部门保存备案。再次，组织实施业绩目标：在这实施过程中，部门经理负责协调监督员工的工作安排，各个部门经理和员工要每个月召开至少一次的部门例会，了解各部门工作项目的进展情况，总结分析业绩完成情况，提出改进建议，及时发现问题并及时解决问题，例会结束后，整理会议重要内容提交给总经理。最后，评估业绩目标结果:部门经理负责员工业绩考核，部门内部要建立方便快捷的员工业绩考核申诉渠道，协助人力资源部门处理本部门的员工考核申诉，评估考核结果出来后，部门经理汇总并报送绩效考核结果给人力资源部，做到公平公正公开。

2.3 企业绩效管理原则

大连理想食品有限公司绩效管理工作原则如下：改进与纠正错误原则：绩效管理工作要想做得好、做得成功，就必须要不断改进，寻找漏洞，寻找错误的地方，然后对症下药，加以改进。努力追求完善的绩效管理方法，这样有利于大连理想食品有限公司绩效管理这方面的提高。全面性与实用性原则：在绩效管理的同时，一定要考虑到公司的经营情况和食品行业的特点，是否符合公司的经营习惯，还要考虑到实施绩效管理所需要的人力、物力等方面，不能支出太大，一定要适合公司员工的素质习惯。对员工进行绩效评估的时候，要全面多方位评估，不能片面，这样才能提高评估的效度。公正与客观原则：员工的实际工作业绩是评价绩效的依据，业绩指标一定要真实，不能含有水分，对评价的员工要实事求是，该怎么样就怎么样，不能弄虚作假，对所有的员工一视同仁，避免人为因素影响到评价的可信度。

3 大连理想食品有限公司绩效管理存在的问题

3.1 以公司业绩为中心，忽视员工的发展

大连理想食品有限公司为了追求经济效益在快速向外扩张，经济效益是大连理想食品有限公司追求的直接目标。在公司的发展中，人至始至终都是最重要的力量。要以人为本，没有了人才的支持，没有了新鲜血液的注入，公司谈何发展，自会被竞争对手给淘汰掉。这很不利于公司的发展，吸收人才在任何时候都是不能被放下搁浅的。在绩效管理当中，公司要让员工参与到绩效管理方法制定当中，一些企业的绩效管理是领导说了算，出现问题的时候，员工也不会去真心接受改正，绩效管理目标要让员工参与进去，把目标分配到每个人身上，让员工明白自已所需要承担的责任。员工才能一心的工作。公司不能为了利润，让员工玩命的加班加点去工作，这样做的话，短时间会有效果，长久以往弊端就会显现出来，会让员工压力倍增，时间久了的话，离职也是必然的。公司只注重短期利益而忽略公司长期发展的做法，必然会让离职率大增，公司的发展也必然受到影响，企业缺少人才的加入，这样恶性循环下去，最终公司也会发展不下去。

3.2 绩效管理系统设置不完善，存在偏差

大连理想食品有限公司单纯的认为，绩效管理就是提高员工业绩水平，从而绩效管理就变成了针对员工的管理机制。很多人认为绩效管理就是人力资源部门的专属事情，与自已没啥太大关系，这样会导致绩效管理在制定上和员工实际工作存在误差，给后面的绩效考评带来没必要的错误。简单的来说，绩效管理是一个动态的管理过程，是“活”的，就是用科学的考评方法，去评价员工的工作做得怎么样，工作职责有没有履行到位，然后将考核结果及时反馈给员工。绩效管理目标按层级划分，可以分为公司整体目标、部门整体目标、员工个人目标；员工到部门再到公司整体，由下往上达成，在实行绩效管理过程中包含这三个层级，使三个目标充分结合一起，可行的目标是可以衡量的、可以实现的、明确具体的。

3.3 绩效沟通反馈机制不完善，被忽视

在绩效管理过程中，沟通和反馈是最容易被忽视的，而公司在管理的过程中最核心就是管理者和员工保持沟通。有的领导不清楚理解绩效管理的真正意思，不了解沟通是绩效管理的核心点所在。在绩效管理实施后，需要计划制定者对员工进行正确有效的沟通，沟通是双向交流，沟通能帮助执行者及时发现问题，保持工作在正常轨道上，不让实际工作偏离企业经营目标，及时调整改进绩效计划。绩效管理沟通是绩效管理过程中收集相关信息的重要手段。从大连理想食品有限公司多年的实施绩效管理实践中，我们也可以看到公司只注重绩效考评结果，并没有形成部门和员工之间的反馈，缺少绩效反馈机制，没有了解到员工对企业发展的一些意见和员工自已想要的，反馈机制的不完善，对于有利于公司发展的意见和建议就没能及时接收到位，也没能有效的排除员工因一些原因而产生的消极情绪。大连理想食品有限公司的HR缺少与员工的有效沟通，各部门管理者也缺乏对员工意见的收集与总结，会造成员工工作完成情况得不到公正客观的评价，会让员工产生负面情绪。给公司目标和整体绩效带来不利影响。

3.4对绩效管理认识的不够

大连理想食品有限公司在实行绩效管理的时，简单片面的运用绩效管理手段到公司的日常管理工作中去，管理者注重眼前的短期利润，不看重企业长期的利润，这是不行的，没有深入去理解到绩效管理的含义，以点来概括全部。跟员工说的是“绩效管理”，实际上是“绩效考核”，简单地用其中一个环节来代替整个绩效管理过程，这大大的减少了绩效管理给公司带来的巨大作用。中高层的管理人员要正确认识绩效管理的理念，管理者要在管理中扮演裁判员加教练员，要用企业的绩效管理文化去培养企业的员工工作理念。

3.5 绩效管理和公司战略的关联度较低

大连理想食品有限公司要想发展得好，要想跟其他的食品类企业有明显的竞争优势，就要制定符合公司的战略。制定了战略就要想办法去顺利的执行，而企业绩效管理系统则是为实现公司战略在为其保驾护航，经过一些有效的管理工具，如关键绩效指标、记分卡等这些专门管理工具，把企业和员工之间绩效紧密结合到一起，通过提高部门及团队绩效、员工绩效来提髙企业整体绩效，最终实现企业整体目标，使员工与企业并肩发展，这是一个重要的管理方法。大连理想食品有限公司的绩效管理执行计划中有六成以上的执行计划都没有从企业的战略目标出发，管理者眼中只有经济利益，没有把企业战略作为绩效管理计划的重要依据，绩效目标计划如果不是依照企业战略来制定，虽可以成为绩效管理计划系统，但没有把整个企业经营情况统一到企业战略目标当中。这也让企业战略目标很难达成了，这样的绩效管理系统也就失去了它本来的作用。

4 大连理想食品有限公司绩效管理改善措施

4.1 注重绩效管理过程，立足于公司的长远发展

大连理想食品有限公司要想建立完善的绩效管理系统，首先就要确定企业战略目标，在企业战略目标的基础上制定企业绩效管理计划，根据企业的需求去构建组织结构，建立具体工作流程，制定员工岗位责任，针对各个部门工作流程制定清楚明了的绩效体系。每个绩效管理过程环节的计划制定与具体实施都要本着有助于企业长远发展的重要方针。企业管理者要把目光放长远，不要把太多精力放在微小的利润上，还有，大连理想食品有限公司的员工跳槽率较高，在绩效管理过程中注重这一方面，企业的长远发展少不了人才的加入，可以为工作表现突出的员工提供晋升机会并发放奖励金等。制定员工福利计划，有利保护员工的工作积极性，有利于员工全身心的投入工作，对于留住人才和公司长远的发展有很大的帮助。

4.2 设计合理的关键绩效指标体系

绩效管理的指标方法有很多，企业设计的指标如果不够合理准确，就比较难表现出员工的真实业绩情况，甚至有的时候会带来错误的结果。企业考核指标的设计是管理中一个重点难点，设计合理有效的管理方法指标就显得尤为重要，比如设计合理的kpl体系能够表现出企业的战略目标与重点，管理者可以通过绩效指标系统来引领员工的工作，让员工正确的认识到自已优势和弱势，使员工工作的方向与企业的战略保持相对的一致，对员工的工作也有帮助，企业设立kpl体系能有效实行的话，可以给企业带来满意的绩效成果。

根据企业发展情况，对市场环境的调查等，确定企业的发展目标，运用绩效管理手段和合理的绩效评估方法，设计出公司的发展战略目标，具有合理性实用性的绩效考核系统。部门绩效指标根据员工的业绩和部门责任确定，结合公司战略目标，由总经理和部门经理共同确定部门的关键绩效指标。经理要清楚了解员工的个人能力和素质，方便针对性的给员工安排工作业绩目标。要让员工清楚直接的了解他的职责，依据企业的战略目标来建立KPI体系，KPI体系可以让部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础明确部门人员的业绩衡量指标。使业绩考核建立在可量化的基础上，跟我们玩游戏一样，每天做游戏任务，便可增加游戏等级，游戏任务做得越多，等级就会越高。明确好可行的KPI体系是企业做好绩效管理的关键所在，KPI指标选择关系到公司和班组业绩最重要的几个指标对单位和个人班组进行考核，并且指标的考核方向上不能一样，不同的部门会根据具体的工作职责来确定其具体的绩效指标和考核标准形式，表现出部门绩效考核的真实性合理性。

4.3 建全绩效评估反馈机制

大连理想食品有限公司在绩效管理考核中不要单单看重最后的结果，或者只看到考核结果有没有影响到员工的工资收入，管理者要懂得利用员工的绩效考核结果来进行反馈沟通，把结果反馈给员工就是要让员工及时、客观、清楚的了解到他们的工作效果，真实的把结果告诉员工，用真实的数据指出哪里做得好、哪里做得不好，反馈不能模糊不清，要细分到具体行为上，就事论事，准确到位的指出所评估到的真实情况。在工作过程中，如果发现员工的工作表现偏离正常轨道，管理者要及时纠正，如果员工工作表现突出，也要相应的给与表扬嘉奖。大连理想食品有限公司的各部门经理要对绩效考核结果进行反馈时，最好选择一个轻松的环境，如果是经理对下面员工进行工作绩效反馈，不要用情绪去表达，管理者要控制好情绪和语言，最好是一对一进行反馈沟通，跟员工交流谈话的速度要缓和平稳，管理者不要将自已的想法强行让员工接受，学会聆听员工们的意见想法，如果在交谈时双方不能控制情绪，就先暂时停止反馈交谈，甚至提前结束。切忌在很多员工面前去批评某位员工，这样做会让员工对反馈的接受和工作绩效的增长帮助不是很大，例如，大连理想食品有限公司在绩效管理工作中发现终端市场销售员工的出勤率持续降低、研发技术人员的工作效率与工作精神状态不佳等，及时地将这些问题向部门经理进行总结与反馈，这对公司的绩效管理工作有很大的帮助。

一定要有针对反馈而制定的具体改进措施，企业可以委托人力资源管理研究机构，去研究制定出一套针对大连理想食品有限公司自身发展、针对大连理想食品有限公司各部门的工作绩效发展的绩效管理反馈系统，并在其指导下运行，然而，这个系统做得再好，也不可能百分百的完美无缺，企业在实行的同时，也要接收员工的意见，在加以改进修正，长此以往，就自然的形成企业的独有绩效反馈形式，形成企业独有文化的一份子。所以，企业的绩效管理反馈工作是一个不断改进的过程。

4.4 注重绩效管理与其他企业管理模块的结合

绩效管理在整个大连理想食品有限公司管理板块上，是其中的一个重要部分，是不能缺少的。很多公司不能很好的运用绩效管理和各个管理模块之间的相互作用关系，公司管理者顾此失彼，达成的效果也是不尽人意，我觉得，要做好绩效管理工作，要先弄清楚绩效管理在其他管理之间的基本相互关系，找到一个连接触发点，带动企业各个管理模块的运行实施，达成良好的循环作用。我认为绩效管理就是这样一个很好的连接点，它基于公司的战略来制定，将公司的战略目标一层一层划分，划分到每个部门、每个员工岗位上。在企业管理中，绩效管理与财务管理、食品项目管理、销售业绩管理、后勤服务管理等各个管理体系都是一体的，企业的其他管理模块是否健全，也会影响到绩效管理的实施。反过来说，绩效管理方法本身是否合理有效，也会影响到企业其他的管理方法的实施运行。

大连理想食品有限公司要想向上发展，单一的管理模式行不通，要让各个管理模块协调运行、互相支持促进，让公司各项工作有条不紊的进行，更上一层楼。

4.5 选择适合的绩效评估方法

选择绩效评估方法非常重要，一定要谨慎为之，要从多方面去考虑，从企业目前所处在的阶段来考虑，不同的发展阶段就要不同的方法。因为这里面牵扯到了员工的利益，也没必要去选择高大上的评估方法，适合公司的就是最好的，不能去瞎使用绩效管理方法，不能单纯去为了考核而考核，这样做的结果只会让员工心生不满，让员工产生一种绩效考核就是挑员工毛病、扣钱的想法。要根据公司的实际经营情况去考虑。如果运用不恰当的考核方法会把员工置于公司的对立面，会给企业带来一定的损失，而好的考核方法可以让员工工作有热情有干劲，可以通过工作来建立强大自尊心，员工的发展也是公司的发展，相辅相成。针对大连理想食品有限公司，绩效评价方法一般采用序列比较法、相对比较法、强制比例法、目标管理法等。序列比较法是对按员工的工作成绩的高低来进行排序评估的一种方法，在进行考核之前，要确定评估的模式，比如；销售类业绩指标可以弄销售数量的多少，可以将相同的职务的员工安排在同一个的评估模块中进行评估考核，根据他们的工作业绩高低来按数字排列，高的排在前面，低的排在后面，最后，将几个模块的排列数字加起来，结果的数字越小，绩效评估考核的成绩就越好。总之，绩效考核的方法都有好有差，企业应根据本身的真实情况来选择，这样才能达到绩效考核的效果，提高企业的绩效，促进企业向更高处发展。

5 结论

人们对绩效管理的研究热度一直居高不下，是比较热门的研究课题，可供研究的方向和参考案例在目前来说还是比较少的，人们对绩效管理的研究还要更加的深入彻底。本文以大连理想食品有限公司为例，研究了企业绩效管理等问题，我认为该食品企业在绩效管理中存在许多问题和不足，在绩效管理反馈这方面设计不是很完善，管理者注重于绩效结果，忽视了考核过程中存在的问题和需要改进的地方，该企业设计绩效管理系统时应当以实际经营情况和企业战略目标为基础，建立完善合理的绩效管理机制，能更好的帮助企业快速发展。由于个人能力的原因，自已储备有关这方面的知识不是很多，本文对绩效管理的研究还不够到位，存在许多不足的地方，希望在以后的学习中能继续保持研究探索的精神。

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