浅析昆明S企业员工股权激励模式

　　摘要：学术界对国有企业、上市公司的股权激励模式的研究相当成熟，形成了大量理论成果。而以中小型非上市公司为研究对象的文献相对缺乏。因此本文主要围绕中小企业的员工股权激励模式展开，以昆明S企业员工股权激励模式为具体研究对象，对中小型企业股权激励模式进行一定的了解，分析中小企业股权激励制度的积极影响以及存在的问题，得出中小、民营企业员工股权激励管理的对策，以期对员工股权激励模式理论与实践有一定的参考作用。

　　关键词：股权激励；民营企业；中小企业

　　民营企业是我国经济的重要组成部分，在我国经济发展中发挥着着非常重要的作用。然而在面对人才方面，民营企业存在着巨大的压力。大多数中小型民营企业相较于国有企业、外资企业、上市公司的人才激励制度还是缺乏吸引力，缺乏竞争力的。而人才作为企业的一项资源，又是决定企业发展的重要因素。目前民营企业较为普遍的人才激励制度有年薪制度、绩效制度等。这些激励制度在最初实行时取得了很好的效果，但这些激励制度只能作为一种短期的手段，并不能对企业员工进行持久有效的激励。因此就有了股权激励制度的出现。大多数大型企业、国有企业、上市公司已经进行了股权激励制度的摸索和尝试，且在有些企业，员工股权激励制度已经相当成熟，并取得了不错的效果。这给中小型企业、民营企业人才激励制度的变革提供了一个参考。学术界也对上市公司、国有企业的员工股权激励模式进行了大量研究分析，取得了丰硕的研究成果，给大型企业股权激励提供了理论与实践上的参考。而对中小型企业的股权激励制度研究相对较少，能有提供借鉴的理论成果也相对较少。但中小民营企业又需要这方面的经验来进行员工股权激励模式的制定，以达到吸引人才，留住人才，解决好企业与人才资源之间的关系，提高企业竞争力，更好赢得经济上的发展的效果。因此，对中小企业、民营企业的员工股权激励模式进行研究显得非常迫切和必要。

　　基于上述研究背景，本文以昆明S企业的股权激励模式为研究对象具体剖析，研究目的在于：对中小型企业股权激励模式有一定的了解；分析中小企业股权激励制度存在的问题；得出中小、民营企业员工股权激励管理的对策。

　　在对昆明S企业的员工股权激励模式进行认识分析之前，我们先对股权激励的相关理论概念进行一定的介绍和了解。简单来说，股权激励是企业对人才实行的一种激励手段。是通过给予公司员工股权的形式，让其获得一定参与公司的经营与管理、共同分享公司利益的权利，进而将员工个人利益与企业利益联系在一起，二者共同承担风险，从而实现激励员工尽最大努力为公司出谋划策，提高公司效益的激励方式[]。

　　（一）企业现状要求

　　昆明S企业实施股权激励模式主要是出于企业现状考虑的。一是吸引人才、留住人才的需要。从S企业往年的人事资料中可以统计出该企业的员工离职率居高不下。往往当企业花费大量人力、物力培养出人才时，很多员工就选择跳槽。这个问题可以从S企业的激励方式进行探析。S企业的薪资激励方式主要是年薪制度、年底奖金，激励方式单一，吸引和留住人才的能力不足，导致公司高科技人才大量流失。S企业的激励制度都属于短期激励模式，不能长期的发挥作用。实行股权激励制度可以使用股权拥有的管理权、分红等吸引人才，约束人员的流动，从而留住人才。

　　二是融资。S企业的发展处于上升阶段，需要大量的资金支持，除对外吸引投资外，S企业做出对内融资的决定。实行股权激励制度首先可以减少现金的开支。以往的激励方式如年底奖金、年薪需要企业支付一大笔现金，这在一定程度上加大了企业的压力，也不利于企业的发展。实行股权激励制度把股权作为激励方式，不需要直接支付现金。其次，对员工实施股权激励模式，员工是以现金的方式认购股票，这相当于员工对企业的投资，企业也能获得一笔资金的支持。所以S企业处于这两个方面的考虑，决定对员工实施股权激励制度。

　　（二）成功案例借鉴

　　我国有很多上市公司、国有企业都进行了员工股权激励制度的探索，有很多企业得到了很好的激励效果。例如华为公司案例，华为公司在1990年就实行的员工持股，期间经历了网络泡沫经济、非典时期、次贷危机等等，但华为公司的股权激励制度依然勃勃生机，受到广大员工的支持，实现了员工与企业的共赢[1]。再有苏州华丽美登装饰公司股权激励案例，该公司通过实行员工股权激励模式实现了和谐劳动关系的构建，解决了企业发展人才动力问题[2]。这些都是实施员工股权激励模式的成功案例。S企业从这些成功案例中得到了理论支持与实践指导。

　　（一）股权激励方式

　　昆明S企业采用增资扩股的形式，稀释原股东持有的股权比例，释放部分股权给员工。股权激励方式主要是技术入股以及股票期权。因为S企业是一家高新技术企业，技术人员掌握着重要的核心技术，所以技术入股是专门针对技术人员的。具体做法是把技术人员的某项或某几项技术折算为一定数目的资金用于购买股权，不足的部分用现金填补。S企业的技术股没有管理权，只有享受分红。S企业这么规定的目的是为了让技术人员专心于技术研究。管理人员只能选择股票期权。股票期权是指企业赋予股权激励者在一定期限内按照既定的价格购买一定数量的股票的权利。因为股票价格会随着市场变动，企业股票价格上升时，员工通过行使股票期权按照之前既定的价格购买股票，从而就可以获得现有股票价格与既定股票价格之间的差额，这对股票激励对象来说就意味着收入的增加[3]。另外股票期权激励对象可以拥有管理权，共同参与企业的管理决策。

　　（二）股权激励对象

　　昆明S企业员工股权激励针对的对象主要是技术人员以及中高层管理人员。首先，S企业是一家高科技企业，技术人员在企业科技研究、产品研发等方面发挥着重要的作用。技术人员是S企业最为重要的人力资源。因此，S企业选择技术人员为股权激励的对象，目的在于吸引与留住技术人员，加强对其的物质激励与精神激励，以激发技术人员创新能力和研究的动力，创造更多的新产品，提高S企业产品市场占有率。

　　其次，除技术人员外，S企业较为重要的人力资源是企业的中高层管理人员。一个优秀的管理人员不仅仅要求其具备管理能力与才华，更需要有较高的职业道德，要求企业管理人员站在股东的立场为公司谋划，制定企业发展方向与战略，为公司负责。针对中高层管理人员实施股权激励，可以让他们成为公司股东的一份子，从而参与到公司的管理、决策中来，把管理人员的利益与公司利益挂钩，二者共同分享利益、承担风险，这样就能激发企业管理人员的积极性与主动性，尽心尽责地促进公司发展。

　　技术人员与中高层管理人员在S企业的发展中起着非常重要的作用，因而S企业将股权激励的实施对象选择这二者。

　　（三）股权激励方案

　　S企业通过增资扩股，重新调整了企业的股权分配。原股东持有60%，拿出40%用于股权激励。S企业股权激励方案是以每股10元的价格，向激励对象发行40万股。税后利润8%作为股权分红。激励对象可自行购买，按照不同的级别限定购买上限，最高一级购买上限为10万股。激励对象以现金的方式认购股票。股票期权为3年。

　　对于S企业员工股权激励的实施效果我们从前期和后期两个角度进行分析。在股权激励模式实行初期，主要表现为积极的激励效果，到后期的时候，股权激励模式出现了一些不合理的地方，积极作用减退，矛盾出现。

　　(一)前期效果

　　1、吸引和留住人才。

　　S企业针对技术人员和中高层管理人员实施股权激励制度，一方面增加了他们的收入，除固定工资之外，他们还参与企业利润的共享，即分红。相较未实施股权激励制度之前，薪资待遇总体提高且高于同水平的其他企业。另一方面股权激励得到的不仅仅是物质上的增加，更重要的是能够共同参与到企业的管理、决策中来，更好地展现员工个人的能力与才华，实现员工职业梦想，这样就似的员工更加认同企业，与企业紧密的联合在一起。从这两方面能够吸引和留住人才。此外，如果入股员工选择离开企业，那么他们持有的股票只能按当初的购买价格重新卖给公司，这会损失员工的部分利益，因此，员工在考虑离职时会有更多限制。这也就能稳定员工，留住人才。

　　下面用图表展示昆明S企业在实施股权激励模式前后公司的人才离职率的变化：

　

　　从上述图表中可以看出在2014年实行股权激励制度之后，S公司的离职率明显且快速下降，到2015年的统计数据显示依然是呈下降趋势。2016年的离职率暂未统计。从2013年到2015年的数据来看，自股权激励模式实施以来，离职率有了很好的下降和控制，维持在一个相对较低的比例。这说明股权激励在吸引和留住人才方面起到了积极的作用。

　　2、业绩提升

　　S企业的业绩提升主要表现在对内和对外两个方面。具体来说，对内业绩提升主要表现为科研成果提高。股权激励制度的实行大大的激发了科研人员的积极性与创造性，仅实施股权激励制度后2014年的第一个季度就获得了2项科研成果，且这两项科研成果是2013年一直没有突破的，禁用三个月的时间就完成了这两项任务。对外主要表现为交易额的增加。股权激励制度将管理人员利益与企业利益连接起来，很好的避免了管理人员的短视行为，激发了管理人员的主动性。S企业的中高层管理人员站在企业发展的角度，从市场需求出发，重新调整制定了企业的科研方向、销售领域、销售手段等，获得了很好的效果。从公司统计数据来看，2014年一整年的销售额比2013年增加了50%，纯利润约增加了20%。

　　（二）后期效果

　　1、普通员工流动性高

　　由于S企业的股权激励制度只针对技术人与和中高层管理人员，技术人员和管理人员的数量只占S企业员工总数的20%。股权激励的效果只针对这少部分人员，而普通员工无法享受。最明显的影响就是薪资待遇的差距。在刚刚开始实施股权激励模式时，信息待遇的差距并不是很明显，但随着公司业绩的增长，利润的增涨，技术人员和管理人员共享公司利益，薪资待遇有所增加。这时相比较技术人员和管理人员，普通员工的薪资待遇则很低，往往不到技术人员与管理人员的三分之一，这在很大程度上打击了普通员工的工作积极性与热情。所以在实施股权激励制度的后期S企业普通员工的流动性加大。

　　2、公司业绩受影响

　　S企业在股权激励制度实行的后期，普通员工的流动性高，这必然会影响到企业的业绩。企业是一个整体，一个团队，当基层人员不稳定时，整个团队也就不稳定。熟悉企业业务的员工的流失一方面是企业人力资源的流失，另一方面企业需要花费时间、资金重新培养基层人才，这就会影响到企业整体运营，从而影响企业业绩。从S企业的业绩统计数据可以分析出，S企业在股权激励制度实施前期，公司业绩有了较快的增长，但到后期业绩增长呈下降趋势。

　　S企业股权激励形式只有两种技术入股和股票期权，且购买股票只能使用现金，形式非常的单一。这在很大程度上限制的激励对象的选择。当员工资金不足时，只能选择购买少量股票或是不买，一方面对企业来说，股权激励模式难以推行，股权激励效果不明显；另一方面对员工来说，自身资金的限制失去了投资参股的机会，收益也不高，从而打击其参与公司股权激励的积极性。S企业的股权激励模式就面临这么一个问题，需要针对形式单一的问题进行相对应的调整。可以从两个方面入手。一是丰富股权激励形式。可以采用技术入股、股票期权、虚拟股票等多种形式相结合。二是丰富股票获得形式。除现金认购外，可以使用年终奖、分红、企业贷款等方式进行认购。另外除员工个人购买外，公司也可以根据员工的贡献把股权激励作为奖励赠予员工。

　　S企业的股权激励针对的对象是企业的中高层管理人员和技术人员。从数量上来看，这部分人员只占屈全企业员工的20%。股权激励覆盖的面是很小的，那么股权激励所能起的效果也是有限的，并不能达到激励所有企业员工的目的。

　　S企业的股权激励模式受到激励形式单一、覆盖面小等两个因素的影响，所收获的激励效果也不理想，表现为激励力度不够。S企业的股权激励制度只作用到小部分员工，激励力度不足。技术股只享有分红权而不享有管理权，不能满足部分技术人员在企业管理方面的需求，这在一定程度上也减弱了对技术人员的激励力度。整体来说，S企业的股权激励力度是不够的。

　　S企业股权激励模式之所以会出现上述三个主要问题，归根到底是股权激励模式制定的不合理，初次探索有很多不适用于实际的地方。

　　股权激励模式的实施是需要一定的环境支持的，不是在任何环境中都能实施下去且得到效果的。有研究表明如果企业的管理水平或者企业前景让员工不满意或是悲观的话，那在这样的情况下实施股权激励模式并不能得到员工积极地支持，也就不能发挥其激励员工的积极作用[]。因而，企业需要加强企业管理制度的规范、管理流程体系的健全、治理结构的优化等，从而不断提升企业自身管理水平，为股权激励制度的实施提供一个良好的环境[2]。另外，在实施股权激励制度之前，需要加强员工对股权激励的认识与理解，以便让员工更好地接受股权激励制度，进而支持配合股权激励制度的实施，这样才能充分让股权激励制度发挥其作用。

　　建立合理绩效评估机制的必要性是什么呢？股权激励与绩效评估制度又有什么联系？一方面科学的绩效评估机制可以使股权激励的效果均衡公平。通过设置合理的考核内容，制定科学的考核指标让员工看到股权激励的公平性，从而提高工作积极性、激发工作热情。另一方面企业可以根据绩效考评的结果及时发现企业管理、经营等中存在的问题，从而进行有效的改善和解决，让企业的管理水平不断提高，增加企业的竞争力，也能为下一轮的股权激励创造更好地条件[]。从反面来看，股权激励的实施效果是以绩效评估机制为基础的。如果企业没有合理科学的绩效评估机制，那就无法准确的的考量员工的业绩，业绩不能准确的进行评估，那股权激励的效果必将受到影响[2]。因此在实施股权激励模式的过程中必须建立科学合理的绩效评估体系。

　　针对民营企业的股权激励建立保障制度主要是法律上的保护。针对上市公司的股权激励的实施以及管理，我国早在2005年就出台了管理规范——《上市公司股权激励规范意见（实行）》。这部规范意见从方方面面对上市公司实行股权激励模式进行了规定，从法律层面上给上市公司股权激励具体操作提供了法律规范和保护。2015年，中国证监会在中央深化改革和十八届三中全会“优化上市公司投资者回报机制”的精神双重背景下，对上市公司股权激励规范进行了修改和完善，对外发布了《上市公司股权激励管理办法（征求意见稿）》。我国对于国有企业也是有相关法律规定的。2002年我国xxxx办公厅转发了财政部、科技部《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》[3]。反观我国没有专门针对民营企业的股权激励出台相关的管理规范。在实际操作中，民营企业、非上市公司只能参考上市公司的股权管理规范制定本企业的股权激励制度，所以建立法律保障制度非常有必要。只有在完善的法律体系的保护下，民营企业才能有效实施员工股权激励模式。

　　激励对象灵活化。一般来说，管理人员和技术人员对公司的发展起着关键性的决定的作用，因此股权激励针对的对象就是这两者，而不涉及普通员工，这就打击了普通员工的工作积极性。即使管理人员和技术人员工作热情高，但没有普通员工的支持和配合，整个团队的效果是“1+1<2”的。要把整个团队调动起来才能发挥起作用。因此股权激励的对象不能仅仅限于管理人员和技术人员，还要向普通员工倾斜。初步设想可以拿出一小部分股权针对普通员工，采取竞争的方式获取股权。这样就能激发普通员工的积极性，提高工作效率，实现整个团队的最优化。

　　激励方式灵活化。虽说股权激励模式的效果是长期的，但并不是一成不变的。随着时间的推移，市场环境的变化、企业的发展等等因素的变化，股权激励的效果会有所衰减。那仅仅依靠股权激励是不够的。另外，民营企业的股权激励一般不覆盖所有员工，有部分员工不受股权制度激励的，那么就需要一些其他激励手段。企业可以以股权激励制度为主，结合其他激励手段。例如：年薪激励、季度目标激励、培训激励等。激励方式的多样可以满足不同员工的不同的需求，从多个方面对员工进行激励。通过股权激励与其他激励手段的结合使用,可以达到企业员工的整体激励，让激励效果更加有效和持久。

　　对于企业来说，股权激励制度不是一个陌生的话题。越来越多的企业把股权激励制度作为探索企业转制、吸引人才、留住人才、提升企业竞争力的一条道路。股权激励制度确实有其积极的影响，但这需要有各方面的支持和帮助。

　　本文通过以昆明S企业的股权激励模式为样本，对S企业股权激励的对象、方式、方案，股权激励的影响，实施过程中存在的问题等进行研究探析，最后提出了一般民营企业股权激励模式实施的建议。由于本文只以昆明S企业为研究对象，研究的内容具有片面性，不具备典型代表，希望能对我国民营企业股权激励制度的研究提供小小的参考和启发作用。同时也希望能有更多关于民营企业、非上市公司股权激励制度方面的研究，为我国民营企业股权激励模式的实施提供理论支持。

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