摘要：人力资源管理是企业至关重要的组成部分，在人力资源管理众多的工作环节中，绩效考评是非常复杂同时也是非常关键的一步。因此，有效的绩效考评方法对于企业的运营和发展影响重大。想要比较客观、公正、准确地进行绩效考评，就需要设计出一套科学的考评方法。综合型绩效考评方法是目前深受国内外企业界关注的一种绩效考评方法，但在国内企业的具体实施中还存在一些误区，本文以W企业为例从综合型绩效考评方法的内容、优缺点入手，并提出有效应用该方法的具体建议。
关键词：W企业；综合型；绩效考评
一、综合型绩效考评方法的内涵
（一）综合型绩效考评方法的定义
综合型绩效考评就是从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。考评目标可以是与被考评人发生工作关系的所有对象，包括被考评人的上级、同级、下级及其本人，甚至包括企业外部与工作相关的客户、顾客和供应商等。考评的内容也是多角度的，涉及到被考评人的专业绩效、管理绩效、工作态度、业务绩效、和能力等方面[1]。考评结束后，人力资源部通过预先制定的反馈程序，将整理出的考评结果进行反馈，一方面可以使员工全面认识自己的优点和不足，改善工作质量，提高工作效率，另一方面，员工积极参与组织考评，可以提高员工的满意度和归属感，促进企业的发展。
（二）综合型绩效考评方法的特点
（1）误差小
综合型绩效考评的考评者不仅来自不同层次，而且每个层次的考评者都有若干名，考评结果取其平均值，从统计学的角度来看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见和评分误差。
（2）匿名考评
在评估过程中为了保证评价结果的公平，减少被考评者的顾虑，客观的评估出结果，评估方式可以采用不记名的方式。同时要经过专业的评估学习，体现评估的客观性，采取公开公平的方式，搜集多方面意见做出评价。
（3）全方位、多角度
运用多侧度的反馈评价则可以减少个人偏见及评分误差，评价结果更加准确。介于运用企业内部不同层次的考评者融入到综合型绩效考评当中，无形之中加深了对被考评者的了解，故而可以获取更多较全面的考评信息，因此使得考评结果也更趋向于可观性。同时，员工对管理者的直接评价实际上促进了员工参与管理。
（4）分类考评
针对不同的被考评者将收集到的大量表格和考评信息进行分门别类地统计和分析绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考评意见。
（三）综合型绩效考评方法的作用
（1）人员调配和职务升降的依据
企业内部人员工作的积极性以及工作顺利完成的满意度均有赖于科学的职位的调动以及职位的升降，而通过全面的绩效考评就可以判定员工是否符合某职位对其素质和能力的要求，及时予以调整和改变，以保证公司的正常运行。
（2）员工报酬的依据
这里主要是指扣除工资以外获取的奖励，待完成工作以后根据工作完成的情况来给予奖励是激发员工积极性和满足员工需要的必要手段。作到令员工心服是必须以绩效考评的结果为依据。
（3）绩效考评是员工任用的依据
人员任用的标准应该是德才兼备，绩效考评获得的信息为准确判断员工是否符合任用标准提供了近似于唯一获得承认的根据。
（4）激励的手段
在绩效考评的过程中，员工可以看到成绩，坚定信心;同时也可以看到自己的缺点和不足，明确努力方向，以便将来可以做得更好。
二、国内外综合型绩效考评方法的发展趋势
（一）国外综合型绩效考评发展概论
19世纪早期的欧洲，在工业中首次应用绩效评估的是苏格兰的罗伯特·欧文斯，他用不同颜色的木头块标志不同程度的功绩。真正形成组织政策与系统的评估制度则是从1911年泰勒的科学管理开始的，二战后，重点转向了组织的生产力和雇员的有效性，目标管理应运而生[2]。20世纪80年代，研究的注意力己转向伴随评估决策的认知过程和绩效评估发生的政治、社会环境。20世纪90年代以来，一种新的绩效评价方法一一综合型反馈开始得到青睐，研究者对绩效反馈的研究层面也上升到一个新高度。至此综合型绩效反馈计划在国际企业界兴起并很快普及。
（二）国内综合型绩效考评发展概论
当前我国的研究者对于综合型绩效评价方法的研究还处于初期阶段，主要是研究西方的成果在此基础上加以完善。涌献了一批关于综合型绩效考评的评论：李劲松和冯明在《交叉文化背景下360度绩效评价反馈系统的思考》中分析了文化差异性与综合型绩效评价反馈系统实施效能之间的关系，并对交叉文化背景下如何有效实施360度绩效评价反馈系统提出了一些对策和建议[3]。孙健在名为《360度绩效考评》(2003年)的书中着重对综合型绩效考评作了全面、系统的研究和分析[4]。而陆昌勤、方俐洛和凌文牲(2001年)也对综合型反馈评价在人力资源开发与管理中的效用，尤其是在中国文化的背景下如何使用综合型反馈及其存在的问题进行了探讨[5]。我国很多企业也在尝试使用这种考评方法，并取得了良好的效果。
三、剖析W企业的综合型绩效考评方法
（一）W企业基本情况介绍
W公司属于科技产品私营企业，其主营业务涉及电子商务网站的开发、企业互联网平台建设、企业内部信息系统规划等。公司主要由招聘来的总经理全权管理，公司由一批具有前瞻型创新意识的管理团队以及训练有素、有强烈进取心的工程技术人员组成，总公司包括五大部门，技术部门、销售部门、工程部门、人事部门、品质部门和财务部门，另下设七个办事处，负责各地的系统集成工程，共计员工187人。
（二）W企业综合型绩效考评中存在的问题
（1）对管理人员没有系统的绩效考评制度
公司人力资源部把大量的经历放在员工的绩效考评上，总认为管理层的管理水平主要依据员工绩效的高低来体现，至于是否对管理人员进行绩效考评，一直没有被很好地重视。总经理没有对管理人员过去业绩和行为实例的记录，对他们的绩效评分非常主观，再加上本人是销售出身，没进行过管理方面的培训或系统学习，对绩效考评方法认识不足，其评价结果不被认同。这样也使得一些有能力的管理层心有微词，干好干坏一个样，把他们的上进心慢慢磨没了，工作积极性也没了，甚至有的想到了跳槽。另一方面管理人员晋升、调动、加薪的决策也缺少依据，只要公司职位有空缺，就由他的下级直接替补，事前也没有对其能力进行一定的考评，没有依据可言，这就可能存在用人不当的风险。
（2）考评的周期不合理
W公司的考评是一年一次，到了年底才考评一次，但整个一年的工作表现和工作业绩并没有很详细的记录，依据没有力度也使得很多被考评者觉得不公平。考评其实也是一个沟通交流的机会，大家可以在考评中看出自己在工作中的不足和问题，在往后的工作中改善这些问题、提升自己的工作效率。相反看到公司对自己的肯定，会更好的调动工作的积极性和热情，全身心的投入工作。
（3）薪酬分配不平衡
就拿技术人员和销售人员来说，他们按项目收入提成多劳多得，拉开了奖金差距，体现了其自身的劳动价值，这两个部门的人员好的年终奖可以领好几万，工作积极性也大大提高，可其他管理人员没有提成的说法，每月工资数目差别不大，这些人心理难免会对技术部门和销售部门有意见，感觉薪酬分配不合理，也极大的挫伤了他们的工作积极性。
四、对W企业的综合型绩效考评方法的对策
（一）确定各管理层以及员工的考评指标
对大多数企业来说，如果能够有效地考评管理人员的绩效，则不仅要掌握管理人员对公司的贡献和不足，更要在整体上为人力资源的管理提供决定性的考评资料[6]。可以成立企业考评小组，制订一套考评指标并执行，对管理人员和工作人员的工作的业绩和行为详细记录，科学合理地设计好考评表，使回收的资料能满足定量、公正考评的需要，做为以后评估的依据，体现考评的公平性。
（1）行政与人力资源部经理
行政与人力资源部经理主要负责行政与人事部的整体运作及管理以及公司的内部行政管理，与外界协调好工作关系；组织企业文化建设，参与制定考评及奖惩制度，并制定公司业务流程及人力资源合理有效的配置，同时，监控公司绩效考评管理及计划指标的实施，根据企业发展战略，进行企业形象宣传及业务拓展。对于行政与人力资源部经理的考评应以内部顾客的满意程度、制度执行检查的力度、人力资源配置是否及时合理、管理是否能有序进行等标准执行（详见下表）。
（3）各办事处经理职责
各办事处经理全面负责办事处经营管理工作并执行总公司的各项规章制度，根据所处地特殊优势，制定战略规划，深入拓展原有业务，负责并保证办事处的安全运作。同时，每季度向总公司汇报业务进度及经营情况并对办事处的运营成本做有效的控制。对其的考评指标详见如下：
（二）定期评估、结果公开
评估的周期可根据公司的实际情况而定，就W企业的情况看可一季度评估一次，评估活动要在公平公开的前提下展开，较全面了解工作人员的情况，如果员工对考评结果质疑时，可以向上级主管反映、说明、申诉，还可以越级申诉，这样既有利于上、下层沟通还可以依据工作记录结合内外评价对其工作能力做出客观评估，员工可以在学习中提升自己而且还可以提高员工的向心力和凝聚力。
（三）制订合理的薪酬制度及奖励方法
W公司应适当缩小部门之间的薪酬差距，采用不同的奖励办法平衡员工的心理差距，可以根据评估结果对业绩好的员工采取奖金或升职的方式进行奖励。
（四）重视反馈
考评后要进行有效的结果反馈。“回馈”是人类行为中持续产生优秀表现的最重要条件之一[7]。若没有频繁、具体的回馈，表现常常都会变差。同时绩效结果的反馈也是制定下一次考评目标并顺利进行考评的重要前提，同时有助于在企业内部形成团结互助的好气氛。
五、结论
综合型绩效考评方法是目前国内外广受关注的一种考评方法，它通过调查与被考评者具有密切工作关系的个人或团体，进行全方位、多角度的考评，并通过反馈沟通，发挥考评的导向牵引作用，引导员工不断改进工作水平，发展和完善自我。本文以W企业为模板，详细分析了W企业在施行综合型绩效考评方法时的不足并提出一些建议。综合型绩效考评方法在中国施行的时间不长，企业在施行前要根据自身实际情况客观的看待，制订系统、合理的考评制度，让这种考评制度服务并推动企业发展，提高员工的工作积极性，增强企业的竞争力。
参考文献：
[1]韩超.浅谈人力资源管理中的绩效考核管理[J].商场现代化.2011年06期
[2]王新安.中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择[J].商场现代化.2008年36期.
[3]李劲松，冯明.交叉文化背景下360度绩效考评反馈系统的思考.经济管理·新管理.2001，18.34-40
[4]孙建.360度绩效考评.北京:企业管理出版社.2003.
[5]陆昌勤，方俐洛，凌文牲.360度反馈及其在人力资源管理中的效用.中国管理科学，2001,9(3):74-80
[6]江勇.对完善企业绩效管理的思考[J].商业文化(下半月).2011年02期.
[7]吕燕.企业绩效考核管理工作的探讨[J].江南论坛.2008年10期
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