企业人力资本投资的风险研究—-地域间的比较研究

　　摘要：21世纪的经济发展主要依靠知识、技术，而知识和技术的载体是人力资本，因此人力资本已成为企业最重要的战略性资源。对西部企业发展而言，人力资本的贡献更加重要。重视人力资本，加强人力资本投资是西部企业发展的必经之路。本文以人力资本理论为基本理论出发点，对我国东部沿海地区与中西部地区人力资源风险的比较进行了分析。得出西部地区企业人力资本投资中存在结构不合理、投资力度不足等问题，同时企业面临着诸如人力资本流失等人力资本投资风险。针对西部企业人力资本投资现状与风险，提出了相应的对策建议，希望能为西部企业人力资本投资的研究提供一些参考，进而为西部企业的发展尽微薄之力。

　　关键字：人力资本；投资；风险；西部

　　关于人力资本投资风险问题，一直是人力资本投资理论的重要组成，在西方经过几十年的发展已经取得巨大成就。在人力资本理论创立之初，研究者们就已经从对教育人力资本投资风险角度初步探讨了人力资本投资风险问题。他们的研究主要包括以下几个方面。

　　1、人力资本投资风险存在性问题研究

　　最先认识到人力资本投资存在风险的是X经济学家西奥多•W．舒尔茨和加里•S．贝克尔。其中舒尔茨在1961年《高等教育的成就》一文中首先指出了人力资本投资具有收益不确定性。他认为教育领域的任何形式的投资都会因为一些不确定性因素使得其收益难以确定。同时指出了教育投资风险的本质源于个人在评价其先天条件时面临诸多的不确定因素。贝克尔则在其《人力资本》一书中批评了把教育投资当做安全资产的观念，提出了自己的观点：“高等教育上的投资经受着相当大的风险。”关于风险的存在性问题，西方学者还进一步通过实证研究对其进行证明。赖武海瑞和韦斯于1974年发表了《风险对人力资本投资影响》一文。该文通过建立一个两时期人力资本投资模型（假设只有两个时期：当前和未来），以期望效用理论为基础进行分析，证明了人力资本投资相对于物质资本投资具有更大的风险。斯蒂森•陈则通过对受过高等教育者和高中毕业者之间收入的风险差别进行评估，证明了高等教育的确具有风险。

　　2、人力资本投资风险的成因

　　舒尔茨在《教育的经济价值》一书中将风险的来源解释为三种不确定性：对自身才能的不确定性、就业的不确定性以及资本市场的不确定性。他认为学生对自己的才能没有明确的认识，对知识技能的投资的价值并不清楚，也不清楚自己将来是否有就业机会。贝克尔也区分了教育投资收益不确定性的三种来源：决定收益的一个重要因素的生命长短的不确定性；人们关于他们的能力的不确定性；在年龄与能力既定的情况下，由于其他无法预料的事情导致的收益的不确定性。另外，赖武海瑞和韦斯、约瑟夫•威廉姆斯、戴维•考德等西方学者认为风险来源于以下几个方面：个人对其能力和教育质量价值的不完全认知；人力资本产出的不确定；未来人力资本供求的不确定；现有技术的贬值以及寿命长短的不确定。肯尼斯•扎德认为可以将风险分为系统风险和个体风险。其中系统风险来自于非个体原因如市场环境、技术的变化等，个体风险由于个体本身的原因造成的如个人所作出的投资决策等。关于风险原因的阐述，赖武海瑞和韦斯从人力资本产权的角度指出了人力资本投资风险产生的原因：人力资本具有的产权属性使其既不能与所有者分离，也不能进行交易。

　　国内关于此方面的研究开始的较晚，始于20世纪初，研究主要涉及人力资本投资风险的概念、风险产生的原因，风险分类、风险控制策略以及风险评估指标相关研究。企业人力资本投资风险是国内学者较关注的领域。

　　1、企业人力资本投资风险概念的界定

　　唐正荣等认为人力资本投资风险是指投资后收益的不确定性。程承坪等认为：人力资本投资风险是指为投资者所获得的收益不足以补偿开发人力资本过程中所耗费的投资成本的现象。刘家国认为：企业人力资本投资过程中由于内外不确定因素（市场环境变化、技术变革、人力资本载体主观不努力、健康状况等）引起的企业人力资本投资实际收益与预期收益相背离的可能性为企业人力资本投资风险。王爱华认为企业人力资本投资风险是投资收益不确定性或投资损失发生的可能性。主要是由于对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位导致的。

　　2、人力资本投资风险成因研究

　　国内学者关于风险产生的原因，主要有以下几种观点。唐正荣等认为影响人力资本投资风险的因素有寿命的长短的不确定、人才流失、教育投资效率高低、人才利用是否合理。程承坪、张晓青主要从以下三个方面分析风险成因：外部环境（XX）、内部环境（企业）、和个人层面。外部环境层面主要是指投资结构布局不合理、产业结构调整、科技创新导致人力资本迅速贬值的风险。企业层面主要表现为企业激励制度的不合理、投资对象选择不当、突发性事故引起的死亡或丧失劳动能力、人力资本外流等原因造成的风险。个人层面主要有不适应社会变迁、知识更新跟不上、人力资本投资期过长导致市场不再认可、个性风险。孔令峰认为人力资本投资的高风险性并没有像其高收益性一样被认识。导致风险的原因主要是投资主体的多元性（XX、企业、团体、个人都对人力资本的形成做出了一定的贡献）、投资客体的不确定性（受成长背景、个人偏好、努力程度等影响）、投资行为的长期性、投资收益的间接性（投资收益不能通过生产过程直接反应，同时表现为一定的非经济价值）这四个方面。向志强认为影响人力资本投资的途径有两条，分别是影响人力资本价值和影响人力资本生命周期。他通过分析人力资本生命周期及其演变，指出人力资本质量生命周期的缩短是风险产生的重要原因。此外有些学者从人力资本产权的角度解释了风险的成因：由于人力资本的多元性与难分割性造成人力资本产权多元归属与单一载体风险、依附性和低流动性造成人力资本流动性低风险、专业性与自主性造成人力资本使用中风险。

　　1、多学科相结合的研究方法：论文的研究涉及经济学、管理学等多门学科。本文采用多学科相结合的研究方法，识别企业人力资本投资风险，分析产生风险的原因，运用风险理论、目标一致理论，寻求风险控制的策略。

　　（2）系统分析法：将企业人力资本投资风险作为一个系统来考察，将企业人力资本投资风险相关问题按照是什么、为什么、怎么做层层展开。

　　（3）定性与定量相结合的研究方法：本文以人力资本理论为基本理论出发点，对我国东部沿海地区与中西部地区人力资源风险的比较进行了分析。得出西部地区企业人力资本投资中存在结构不合理、投资力度不足等问题，同时企业面临着诸如人力资本流失等人力资本投资风险。针对西部企业人力资本投资现状与风险，提出了相应的对策建议。

　　随着知识经济的到来，人力资源开发与管理成为关系到一个国家经济乃至社会发展的重大战略。我国东部沿海与中西部地区人力资源开发与管理很不平衡，通过比较研究来协调东部沿海地区与中西部地区人力资源开发与管理战略，借鉴成功的经验，优势互补，从而从根本上提升我国东部沿海与中西部地区人力资源开发与管理的总体水平。

　　把人力资源作为一种战略资源，是现代人力资源开发与管理的本质和核心。具体来说，人力资源开发与管理，主要表现在以下三个方面：一是对学生的教育和培训工作，包括教育和培训和现有的劳动力教育和培训，提高整体素质和业务能力；二是积极引进人才和智力；三是进行体制改革，为人力资源的发展创造了良好的环境。在中国东部沿海地区和中西部地区人力资源开发与管理存在很大的差异，两国之间的。

　　l、教育与培训存在差异

　　从教育的角度来看，随着中国经济的快速发展，不断提高人口素质，东部沿海和西部地区和人口质量方面的差异更为明显。从文化层面，东部沿海和中西部地区差距。从2009年统计数据显示出现在东部沿海地区，具有高中文凭或以上的人数比例明显高于中西部地区，也是基础教育的普及程度是远远优于中西部，与区域教育水平和人员素质差距有进一步拉大的趋势。从培训的角度，东部沿海地区隶属职业训练系统的开发，而中部和西部地区的人才开发机制尚未建立。据统计，每一万个中西部地区与上述中专以上的只有92人，是东部的1/10。教育是非常弱，使中西部地区人力资源开发明显弱于东部沿海地区，和职业技能培训，也将进一步扩大两地区之间的差距。

　　2、人才流动差异

　　在东部沿海地区和中西部地区人力资源开发与管理人才流动过程中，是一个重要的特点，形成了人才阶梯式流动。所谓的人才阶梯式流动，是指由欠发达地区逐级或越级向发达地区流动。作为西部欠发达地区人才更发达国家或发达的东部沿海地区流动。这个流动问题在中国有突出表现。改革开放以来，东部沿海地区，高工资和良好的条件吸引人才。据估计，近20年中西部地区人才外流人流的2倍以上，个别地区甚至达到6。这种流动是由于人才，质量，数量或程度的地区发达程度从高到低的顺序。这种趋势直到现在仍然没有得到遏制，中西部地区人才流失的现象仍然严重，中西部地区人才流失现象哑待解决。

　　3、人力资源环境差异

　　人力资源的成长与发展需要合理的空间和适宜的环境。“人往高处走，水往低处流”，人才必定会向发展空间更大的区域流动。东部沿海地区与中西部地区的人力资源开发与管理的环境具有很大的差异，东部沿海地区由于受到自然环境及政策因素的影响，形成了人力资源开发与管理的良性机制。

　　中西部人才流失普遍,国家向中西部地区以及中西部地区自身向教育的投入以人力资本形式经由人才流动转移到沿海地区和非国有部门,扩大了地区差距。据有关资料却显示,西部大省四川现有科技人员150万人,居全国第一;陕西有自然科学研究人员47万人,各类科研机构1076个,各类专业技术人员81.5万人,并拥有普通高校40所,10所军事院校,不论是每万人拥有在校本科生和研究生的比例,还是高校教学科研综合实力,都在全国居于前列,在西部地区居于首位;西安、成都、兰州三城市的人才密度,仅次于北京、上海。

　　换句话说中西部付出了一定的人力资本投资,其中绝大部分是以正规教育的方式对人进行投资。但由于各种原因,阻碍了科技向生产力转化,导致这种人力资本的各种投资所得收益率不高。再加上在沿海地区和经济特区的强大吸引下,中西部地区的人才普遍存在着“孔雀东南飞”和“一江春水向东流”的现象,特别是一些年纪轻、职称和学历高并且有很强竞争力的科技人员占很高比例,据深圳市提供的数字,仅贵州省在该市就有15万人,相当数量的人属于中高级人才;兰州大学是甘肃省的最高学府,但这些年,学校每年都有20～30名博士生和副教授被挖走,而每年留校和引进的人才则屈指可数,造成此地投资,彼地收益。最终结果是中西部地区没能利用好当地的人力资本,和发达地区的差距只能越来越大。

　　1.观念差异的原因

　　（1）人才开发应该具有战略性的观点。人才发展的过程中，要在市场竞争中长期建设相结合的思想，树立以下想法：人力资源开发为核心的发展的资源；教育层次清晰，基本教育，普通教育，职业教育和高等教育一体化层次清晰，从高等教育的地位经济社会边缘向经济社会转型；人才培养模式从应试教育的知识，能力，素质三位一体的新型培养模式转变；充分认识人力资源能力建设的经济和社会发展的基础，战略，决定性的意义，把它放在国民经济和社会发展的突出位置。

　　（2）解决好企业家观念问题。由于成长的环境不同，中西部地区企业家的创新精神和竞争意识明显不如东部沿海的企业家，市场化的意识使得东部沿海地区的企业家在育人、用人、留人、吸引人、激励人方面卓有成效，从而在人力资源的开发与管理中明显占据了优势地位。而中西部企业家在人才队伍建设中的重外轻内现象却导致了一轮又一轮的人才危机，这种重外轻内的观念必须改变。

　　2.教育与培训差异的原因

　　（1）教育差异的原因。与东部沿海地区相比，中西部最大的缺点是文化教育事业和科学技术落后，整体人口的文化技术素质低。XX财政投资力度的教育，教育投资渠道，教育产业化与教育的差异是导致教育差异的根本原因。因此，应该引入市场竞争机制，重新界定XX在高等教育功能，提高教育资金，大力发展高等教育和高等职业教育，建立一个全方位，多层次的具有良好的教育体系和谐发展的机制。

　　（2）职业技能培训差异的原因。职业技能开发的重点是如何在现有工作人员的知识，技能和能力的潜能的充分发挥。相对于中西部，东部沿海地区高等教育的重要性的同时，也重视实际工作实践中，注重职业技能培训。在发展过程中也已开始加强人力资源的增量和存量两个层次的共同发展。虽然许多西方企业还应对两国关系水平，比较常见的现象是中西部企业更加注重增量开发，而忽视了股市发展。因此，在发展的过程中，要处理好人力资源发展两国之间的关系。

　　3.环境方面差异的原因

　　（1）法制经济建设。必须依法建立起崭新的人才分类管理体系.，按照市场经济多成分、多层次的实际，采取不同的方法、不同的规章制度以及不同的运行机制管理和使用人才。改革不合理的人事管理制度，从法律与政策的角度上保障建立与市场经济相适应的人力资源开发与管理制度，特别是要对中西部地区的人才流动应采取“户口不迁，身份保留，来去自由”开放灵活的激励政策。

　　（2）开放性经济建设。人才开发要在开放中加大开发力度，从更大的范围、更广的角度来合理配置人力资源，加强资源配置的基础性调节作用。人力资源价值最大化的实现方式之一就是要建立开放式的人才管理机制，运用人才租赁、人才外包等先进的用人理念，实现人力资源的全社会共享。实现全社会人力资本价值的最大化，完善人才流动环境，既要面向全国，以多种形式吸引东部地区的人才，又要在中西部各地区间实行有计划的技术、智力交流与合作。

　　（3）竞争性建设。要进行机制的创新，尤其是要建立绩效评估制度，彻底改革用人和分配中的弊端，要全力打破既有的恶性循环，形成一种“能上能下”的用人机制。应通过人才市场公开向社会招聘所需的人才，把外地人才与本地人才放到同一起跑线上公平竞争，创造一个公平、公正、公开的人才流动环境，形成一个良胜的竞争机制。

　　企业在进行人力资本投资时，的确可能面临各种风险，但这种投资对于企业的持续发展又是必要的，因此，可行的选择只能是正视这种风险，并采取积极有效的措施去规避各种风险。西部企业要提高企业竞争力，提升员工素质，就更应该客观地分析影响企业人力资本投资风险的因素，正确认识企业人力资本投资中存在的各种风险，规避和防范风险。

　　企业人力资本投资风险影响因素是多方面的，根据现实状况，我们主要从外部因素和企业因素两个方面进行分析。外部因素主要包括环境因素和XX及个人的人力资本投资状况。企业因素是影响企业人力资本投资风险的内部因素。

　　1、影响企业人力资本投资的环境因素主要是宏观环境因素和产业环境因素。主要包括两个方面:一是宏观经济环境因素，主要指国家的宏观经济和政策环境，包括:国民经济发展状况、国家政策和科技进步。经济发展状况良好会促进企业人力资本投资，减少风险。二是市场环境因素，主要包括:行业竞争性和所处行业的前景。如果一个企业具有很强的行业竞争性或处于前景较好的行业，企业人力资本投资风险就会降低。XX及个人的人力资本投资状况也会影响企业人力资本投资。人力资本的形成需要各个主体在不同阶段的投资，并且具有阶段上的相继性特点。即后期的投资必须以前期的投资为基础或前提条件，有些投资阶段必须经过，而不能逾越。企业人力资本的形成同样也存在相继性的特点。例如，一个尚未掌握一些专业基础知识的人，很难经过企业的培训就可以胜任技术性很强的工作。因此，企业人力资本投资必然会受XX及个人人力资本投资行为的影响。

　　2、企业因素是指影响人力资本投资风险的企业内部的各种因素，主要包括以下五个方面。一是企业的生产技术水平。企业的生产技术水平是影响人力资本价值实现的一个重要因素。如果人力资本存量与质量与企业的生产技术水平不相匹配，必然会带来人力资本投资风险。二是企业工作条件。要使人力资本能发挥应有的作用，必须给他们提供必要的工作条件。每个人的工作理想不同，对工作条件的要求也不同，这也是导致人力资本投资风险的重要因素。三是企业制度和企业文化。一个企业如果有一套好的激励机制和良好的企业价值观念和企业精神，则人力资本就会得以很好的发挥作用，并产生超过预期的效果。相反，则人力资本将难以正常地发挥作用。四是企业人际关系。在一个人际关系极度紧张的企业里，个人的才能将难以得到充分的施展，而且由于相互间的配合不默契甚至相互抵触而降低工作效率。五是企业对人力资本的需要程度。如果人力资本的数量和质量与需求不符，也会带来人力资本投资风险。

　　企业的生产和经营活动都存在着风险，人力资本投资也不例外。西部地区企业由于经济基础薄弱、城镇居民收入较低等外部环境因素和企业管理水平落后等原因导致严重的企业人力资本投资风险。西部地区企业加大人力资本投资的同时应减少和防范企业人力资本投资风险，构建企业人力资本投资风险管理体系，采取相应的企业人力资本投资风险防范措施。

　　1、西部地区企业应转变思想观念，高度重视人力资本的价值。由于西部地区经济发展落后，各种制度还不完善，整个社会还没有真正、完全形成重视人力资本的社会氛围。西部地区大部分企业往往容易忽视人力资本的价值，没有从根本上重视人力资本。尽管很多企业采用了一些经济和精神方面的激励措施，但仍有核心员工、优秀人才的大量流失。这不完全是福利待遇问题，而很大一部分是因为企业管理者没有真正了解员工心理，没有让那些优秀的员工人尽其才，没有充分尊重他们的价值，实现他们的需要。因此，西部地区企业应重视人力资本的价值，真正树立起“尊重人力资本”的观念。

　　2、西部地区企业应以事业留人，为人力资本提供广阔的创业空间。在人才竞争中，西部地区出不起像东部地区那样的高价吸引人才和留住人才，但西部地区也有自己的优势，这就是西部大开发所带来的无限商机和广阔的前景。这种优势对于那些具有开创意识，想干一番大事业的人才来说是真正的诱惑。所以西部企业要真正摆正姿态，以诚以情吸引人才、留住人才，为他们提供发展机遇，创造良好的环境，这样，即使物质条件艰苦些，也会留住人才，减少企业人力资本投资风险。

　　3、完善企业内部管理体制，加强企业人力资本投资风险管理。企业人力资源管理的有效与否是人力资本投资风险产生的最直接原因。人力资源的招聘、开发和激励等过程中出现问题都很可能会引起风险，影响企业人力资本投资的效果。企业招聘是获取人力资本的唯一途径，人力资本流失等人力资本投资风险的出现与招聘环节有密切的关系。招聘适合企业发展的人才，大胆使用各级各类人才，不盲目追求学历，让那些想来、愿意来企业工作的人到企业来工作是降低企业人力资本投资风险的根本保障。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，不拘一格选拔任用人才。打破陈规，开拓视野，拓宽人才选拔渠道，让优秀人才脱颖而出，为企业发展服务。

　　4、加大XX教育投入，重视教育发展，进一步优化教育结构，提升企业人力资本素质。人力资本的形成需要各个主体在不同阶段的投资，并且具有阶段上的相继性特点。企业人力资本的供给会受XX人力资本投资水平的影响。并且企业人力资本的基础知识，基本能力都是通过学校教育获得的。加强教育投入，提升人力资源素质是防范企业人力资本投资风险的保障。西部地区必须抓住现有机会加大教育和培训的力度。发展教育主要是两个方面，一是基础教育，二是职业教育或叫成人教育，特别是应重点发展在职教育，以提高现有待业人员的就业潜力和在业人员的工作能力。

　　5、加强职业培训的统筹与组织。纵观世界任何一个经济强大的国家，在其经济鼎盛时期，无不把劳动者的培训和教育，劳动者的技能开发和提高放在首位。发达国家的经验表明，在职教育是培养高素质产业大军的根本渠道。XX是在职教育培训的重要投资主体。XX要从整个社会发展的角度，做统筹规划，进行合理的组织安排。适应产业发展的变化，分析企业的需求，建立全方位、多层次的在职培训体系，有利于企业的发展，能够大大降低企业人力资本投资风险。因此，西部地区XX应从长远考虑，制定计划，配合企业的在职培训投资。

　　6、改善西部投资环境，提高企业人力资本投资基础。环境是指系统边界之外的各种要素的总和。企业也是一个系统，任何企业都存在于一定的环境之中。环境是企业赖以存在的条件和发展的基础。企业投资环境包括自然环境、社会环境和经济环境。影响企业人力资本投资主要是社会环境和经济环境。西部地区社会环境和经济基础与中东部地区还有一定差距，需要不断改善。加强经济基础建设等硬环境投资的同时，更应重视用人制度，人才市场的规范等软环境的建设。企业人力资本的获得、开发等一系列过程，都要以资源的市场化主导，产业化发展，需要XX部门从政策制定、监管职上加强工作。从某种意义上说，软环境的建设要比硬环境的建设更重要。西部地区在挖掘区域发展优势，发挥自身优势的基础上，改善社会经济环境，为西部地区企业人力资本投资提供良好的基础条件。

　　大家都知道，第二十一世纪是知识经济的时代，未来的竞争关键是人才的竞争，人力资本的竞争。物质资本投资带来了新的技术要求较高水平的劳动控制，如果缺乏熟练劳动力，中国将无法适应全球化的挑战。木桶理论桶装水的多少是由最短的那块木板决定：经济绩效，受到最薄弱的环节，人力资本投资是中国经济最短的木板。由于各种客观和主观因素的色环，目前我国企业人力资本投资的总体情况是只是作为一个愿望。因此，面对知识经济的挑战，我国企业如何结合具体国情，从创造价值的源泉，增加资本投资，提高人力资本投资效益，是当务之急。

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