东软集团股份有限公司招聘渠道选择及效果分析

摘 要

人员招聘是人力资源部门最重要的工作之一。处于快速发展阶段的企业,人才需求更是旺盛，人员招聘的工作量更大。

在最短的时间、用最低价格找到最合适岗位的候选人对于企业招聘负责人来说，是非常难的。在目前的劳动力市场中，伴随着人才供需不平衡、企业薪酬福利等因素，无法在短时间内匹配到合适的员工。因此，采取针对性措施变成了很难得事情。所以选择合适的招聘渠道就是招聘工作的重中之重。招聘渠道犹如马儿吃草的草料，不同的马种需要不同品质的草料，不同品质的草料就好似目标客户或者潜在求职者的，选对了草料，马儿才能更好的成长，尽快成为一匹有用的马。东软集团股份有限公司作为一家上市的大型企业，他的人力资源制度是相对完善和完整的，本次论文是从自身角度来针对公司的招聘渠道选择作出分析。事实上，再完善的招聘制度下依然会有相对的弊端。企业应该在发展的过程中，快速准确地发现自身招聘渠道选择上的错误，对症下药，才会有效的解决问题，从而使企业更加优异的发展。

关键词：招聘渠道； 人力资源； 招聘效果；招聘

引言

在企业快速发展阶段中，招聘自然上升为人力资源管理六大模块重中之重的位置。HR很清楚，即使经历了漫长的招聘过程，企业想要的候选人仍旧无法被自家企业的工作机会吸引到，招聘成本在无形、无为中消耗。

企业最宝贵的资源就是员工。企业后备人才的储备、企业的稳定运行都要靠着合适的员工来维持。满足企业用人需求、促进企业发展是企业实施招聘活动的根本目的。当然，在实施招聘的前提下，该活动还可以做到树立企业形象，宣传企业风貌的作用。

有效的雇佣人才实际是指企业或招聘者在对的时间去做对的行为。也就是企业与员工最好的匹配状态。

它主要体现在以下五个方面:

员工及时到岗满足企业招聘需求

被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业前期计划要求;

最小化聘用成本原则；

员工与岗位相匹配，工作完成的好;

员工离开企业的概率低。

招聘结果的有效性该如何提升，是企业人力资源部门和企业高层领导共同要关注的重点。

一味盯着人才市场中学历高、经验老、履历丰富的人，未必是妥当的做法。因为，不同的公司有不同的招聘标准，而且实际需要的人才类型也不一样。不论是内部招聘还是外部招聘，用对了招聘渠道，才会真正获得人才这一宝贵资源，真正做到工作效率上的事倍功半。

如果企业可以照到符合自身企业发展的优秀人才，那么非常有利于企业在行业内的竞争，所以人才的招聘就是在跟其他企业竞争。这不仅仅是企业间的比较，本质上也是人才上的竞争。企业人力资源负责人应该深刻的认识到这一点。

企业人才招聘，又好比一场战役，合适的招聘渠道被企业所运用的话，就会使企业的发展得到满足，这个企业才算是打赢了这场战争，才会在快速发展的经济时代中脱颖而出。

本次论文研究方法由如下方法进行。

（1）观察法

（2）文献研究法

（3）数据分析法

通过收集文献参考资料，对招聘渠道类型及优缺点进行分析，并通过东软集团股份有限公司任职期间观察掌握的人力资源招聘中相关的数据，并参考在公司内部员工中收集的调查问卷，根据结果针对东软集团股份有限公司的招聘渠道进行详细的分析。

希望通过对东软集团股份有限公司招聘渠道的分析，得出有效建议，符合东软公司的招聘独特性，有利于其企业建立更加完善的招聘体系。优中找差，虽然很难，但是应当尽力。选择合适的招聘渠道就是企业招聘工作的重中之重。公司招聘方案设计时的一个重中之重的环节。这也将决定后续的招聘工作能否顺利的进行以及该行为是否能保证招聘有效性得到完全的发挥。而招聘的有效性简单来解释就是企业需要在低成本短时间，匹配到合适招聘岗位的候选人。

招聘渠道犹如马儿吃草的草料，不同的马种需要不同品质的草料，不同品质的草料就好似目标客户或者潜在求职者的，选对了草料，马儿才能更好的成长，尽快成为一匹有用的马。东软集团股份有限公司作为一家上市的大型企业，他的人力资源制度是相对完善和完整的。再完善的招聘制度下依然会有相对的弊端，本次论文是从自身角度来针对公司的招聘渠道作出分析。

1相关概念及理论概述

1.1招聘渠道

招聘渠道是组织进行招募活动可选择的途径，是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通途径[1]。招聘渠道是组织招聘行为的组成之一。也指各种辅助企业招聘人才，达成企业招聘目的的方式[2]。

我认为招聘渠道也是企业为完成招聘工作而选择的一种宣传媒介，通过这个渠道向求职者传递招聘讯息。企业需要根据自身的情况去选择合适的招聘渠道[3]。渠道的选择关乎于最终结果，只有企业有针对性地选择招聘渠道,才能够快速地招聘到合适的人才,从而促进企业人才的健康持续发展[4]。

1.2招聘渠道有效性

招聘在人力资源的模块中占据着首要的位置[5]。招聘渠道的有效性简单来解释就是企业需要在低成本短时间，匹配到合适招聘岗位的候选人。为保证需求岗位工作上的连续性，人力资源部门必须按时或超前完成指定的招聘工作。招聘渠道选择的有效性可以通过多个指标进行监测和评估,这些指标都会直接影响到招聘工作的实际效果。

企业发展的竞争归根到底就是人才的竞争。一个企业拥有了高水平的人才和正确的发展就意味着拥有了好的经济发展[6]。才能在全球经济竞争中占得一席之地。那么怎样才能做好招聘工作呢，招聘计划中招聘渠道的选择就要具有绝对的有效性以此来保证企业的招聘成果。

1.3招聘渠道种类

招聘渠道的种类是非常之多。通过观察来，看国内常见的招聘渠道有这样八种，分别是现场招聘、专业招聘网站、校园招聘、传统媒介招聘、猎头招聘、企业内部招聘、内部员工推荐、人事外包。下面我们将这些招聘渠道的优缺点进行详细分析。

1.3.1现场招聘

当企业与求职者在第三提供的场地上进行现场面试，并完成招聘活动，这被成为现场招聘。人才招聘会属于短期集中式，一般由XX或人才介绍机构发起和组织，过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分有“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“技术类人才专场”等招聘会属于具有特定主题的招聘会[7]。但也正是这种对于人群层次的细分，一定程度上也对招聘带来局限性。这种传统方式的招聘会，所用的人力成本较低，选择面广，同时也可适当的宣传企业形象。人才市场属于长期分散式，企业如果有一些长期进行的招聘，可采用此渠道。现场招聘的形式存在的问题就是地域上的局限，只能影响到当地或周边城市的求职者，所以现场应聘者的数量以及质量都会得到大大的考验。这种难以保证招聘结果的招聘渠道，也会降低招聘活动的质量。

1.3.2专业招聘网站

利用网络寻找具有良好潜力的求职者。企业可以通过与智联招聘、boss直聘这些专业招聘网站进行合作。通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动[8]。

网络招聘最大的益处在于可以不限地点受众人数大，时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息[9]。简历筛选也很耗时，大量的海投简历中，很多无效，简历对招聘工作有一定影响，浪费招聘人员的时间。

1.3.3校园招聘

校园招聘通常是学校举办校招会，企业来到学校进行招聘活动。校招会是大多数企业常用的一种招聘渠道，企业与学校之间协作，在校园里举办招聘会，设立摊位、张贴海报、企业宣讲会等手段吸引即将毕业的大四学生。技术性比较强的专业岗位也可与企业签订合同，直接向企业输送优秀学生。大学生可塑性高，年轻有活力，但往往会没有实际工作经验，工作流动性大。比较适用于实习生招聘工作。

1.3.4传统媒介招聘

传统媒介招聘通常有媒体广告和海报、招聘启事招聘方式等。媒体广告是常见的一种招聘方式，优点在于利于企业扩大影响力，提高知名度。并通过创新招聘形式来吸引应聘者，但运营成本较高，招聘结果的数量和质量不可控。由于时代的发展，目前在报纸杂志，电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息的招聘形式还在，但是由于时效性差，这种招聘形式也开始慢慢被淘汰。这种招聘渠可能较适合招聘基层和技术类职工。

张贴海报、招聘启事的招聘方法，优势在于高效及时，运用起来也简单方便。但由于形成就业关系过于快速，对员工了解还不够深入。员工在公司工作的稳定性得不到保障。主要适用于基层车间操作人员和普通员工的招聘。

1.3.5猎头招聘

这类机构在为企业寻找人才的同时也帮助人才找到合适的企业。主要针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。中低端的机构通常有地铁乘务员，保洁工这类工作。猎头公司主要针对高端人才，在国外是一种非常流行的招聘方式。“猎头”也指猎夺人才，从发现、跟踪、评价、甄选和提供高级人才的过程和获取高级人才的行为。有一些企业的个别岗位会选择与猎头公司进行合作。猎头的招聘服务成功率和所需支付的费用都很高。猎头公司一般会收取人才年薪的30%左右作为猎头费用，这也使公司要考量一下自己的预算成本了。猎头这一招聘渠道更适合一些中高级管理人员、专业技术人员及稀缺人才的招聘[10]。

1.3.6企业内部招聘

内部招聘是公司出现招聘需求时，内部员工可作为候选人应聘需求岗位，以此来鼓励员工竞争上岗、换岗升职等。我们所知道的有好利来、肯德基就经常采用内部招聘的招聘方式。这也是一种非常常见的激励手段。

通过内部招聘的人才会对公司的业务非常了解，可以快速融入新的岗位角色[11]。可以为公司减少大量的培训成本。但过多的使用内部招聘企业有可能一直处在固步自封的状态，缺少新想法。

1.3.7内部员工推荐

内部员工推荐最大的好处是内部员工了解自家企业，推荐自家企业的时候，也会对候选人真实介绍。这会使应聘者的选择更加理性化。这种方式也会减少了后期应聘者由于对企业观察后不满意所造成的离职。像我所实习的东软股份有限公司，为激励员工推荐竞争设置了相应的内推机制。公司内部的介绍人会因应聘者被成功录取而获得丰厚的奖金。应聘者的职位越高所得到的奖金越高。但个别内部高层管理者，可能会为了栽培个人在公司的实力，形成不公平竞争，不该有的小团伙这也会造成很多负面影响。这样公司正常的街组织架构和运作也会被大大影响，最终导致公司的不能正常发展。

1.4影响招聘渠道选择的因素

很多因素都会左右企业如何选择招聘渠道。主要包括国家宏观影响因素（政策和法规）、该企业自身的影响因素（行业、规模）和候选人自身的影响因素（期望薪资、工作地）。人力资源部门的招聘工作要从招聘需求部门提出用人需求开始以最少的时间，最少的成本应聘到合适的候选人上岗，这才算完成招聘工作。综上所述，可以看出时间因素，成本因素，数量因素和质量因素，都是影响企业招聘渠道选择的主要因素。详细分析如下。

1.4.1时间因素

同一时间段的求职者是很多的，如何将适合企业的人员从众多候选人中筛选出来，并在其他企业之前留住候选人并签约候选人。整个流程就像是与时间赛跑，不仅仅是与候选人周旋，也是同其他企业争夺人才的过程。这就需要负责招聘人员具有一定的能力，把握好时间按时完成招聘任务。

1.4.2数量因素

一场招聘活动成功地进行最主要的是要有求职的候选人。有求职者投递简历，企业才有去筛选简历的空间。大量的求职者才会让企业有更多好的选择机会。所以企业应尽可能的扩大宣传力度，是自身企业的招聘信息被大范围的候选人所关注。

1.4.3质量因素

候选人要与岗位相匹配。所在行业不同，企业类型不同，岗位要求不同以及不同招聘渠道内候选人的质量不同，那么选错了招聘渠道，就会直接影响招聘的成功。

1.4.4成本因素

选择合适的招聘渠道，还需要衡量企业的招聘计划。公司给到人力资源部门的招聘成本是有限的。有的招聘渠道，花费成本较低，有的招聘渠道，花费成本较高。招聘人员如何分配预算成本还要参考招聘渠道所产生的直接成本和间接成本。

2东软集团股份有限公司概况

2.1公司简介

东软股份有限公司成立于1991年，使中国第一家上市的软件公司[12]。一直以来致力于以信息技术的创新。公司前身是中国东北大学下属的沈阳东大开发软件系统股份有限公司和沈阳东大阿尔派软件有限公司[13]。这个是如今公司内会称呼员工为老师的主要原因。东软股份有限公司的业务主要以软件技术为核心，其他业务包括医疗健康、智能汽车等。目前，东软在全球拥有近20000名员工，并在X、日本、欧洲等多地设有海外子公司。不仅如此，东软集团还曾荣获最具全球竞争力中国公司20强，并连续四次入选普华永道“全球软件百强企业”。

2.2公司人员组织结构

东软集团目前在全球已拥有近20000名员工，并在X、日本、欧洲等多地设有海外子公司。企业组织体系庞大，下设部门、项目组多，人员岗位多而复杂。详细如图1.1。

　　图1.1东软集团股份有限公司组织结构图

　　3东软集团股份有限公司招聘渠道现状及效果分析

3.1东软集团股份有限公司招聘渠道现状

招聘工作，始于渠道。21世纪是一个竞争激烈的时代，同时也是一个共赢的时代，全球化和信息化已经深入人心，社会经济的前进和人类文明的进步更需要全球企业的不断发展[14]。东软集团股份有限公司自创立以来也在跟随时代的脚步与时俱进，其招聘工作也是十分庞大并具有规模性的，根据工作类别的主要应对的应聘方式也不相同。东软集团股份有限公司常用招聘渠道由专业网站招聘、内部员工推荐、猎头招聘，除此之外，东软集团股份有限公司拥有一个特殊的招聘渠道-外部合作培训机构、学校推荐。根据工作中的观察了解东软集团有限公司常用招聘渠道如下。

3.1.1专业网站招聘

网站招聘是我在公司工作中最常用的一种招聘渠道。东软公司常用网络招聘来招聘实习生、普通职能员工和基础技术类员工。东软公司由于人力资源岗位饱和的情况下，采用大量使用实习生的计划，以此来节省人力成本。招聘活动主要以招聘网站（智联招聘、实习僧、Boss直聘）为主，招聘实习生，例如人力资源助理实习生、项目经理助理实习生以及JAVA见习生等。普通员工的岗位也会用到招聘网站（58同城，智联招聘、拉勾招聘）。

3.1.2内部员工推荐

员工内部推荐一般用于招聘专业管理人员和带领管理团队的技术类员工，在懂得技术的前提下还要有一定的管理能力。如Java开发工程师、UI设计师、web前端开发工程师等，职能类员工如高级项目管理、高级销售经理和产品销售经理等。由于此类员工的工作要求具备3-5年或以上的工作经验，所以多是内部员工晋升。

3.1.3外部合作培训机构、学校

属于东软集团有限公司很独特的一种招聘方式。东软集团股份有限公司仅在2000年至2003年三年间，在全国三地建立了IT大学，分别在在大连、南海和成都。三所学校在校学生达三万余人。还设有实训基地，分布在沈阳、大连和南京等地。这个特殊的人才输送渠道也是具有很强的独特性。内部培训机构和学校的人才输送基本上可以满足东软集团基层的技术人员，候选人所学技术具有针对性，但是大多数为应届或刚毕业的年轻人，基层技术人员工作量大，常加班，薪资较低，这一定程度上会加大员工流失率。

3.1.4猎头招聘

这一渠道多用于招聘高层管理者或资深技术员工，挖掘难度较大。如大区经理、区域销售总监、项目资深工程师，人事总监等。公司会通过猎头机构在行业内猎聘合适高端人才。这种渠道的周期比较长，猎头的服务费也是非常之昂贵。所以这种渠道公司基本也只用于高层的招聘。

3.2东软集团股份有限公司招聘渠道有效性分析

通过3.1对于东软集团股份有限公司常用招聘渠道的分析，可以归纳出，东软公司常用的招聘渠道为：专业网站招聘、内部员工推荐、自己培训机构、学校推荐和猎头机构。有效的雇佣人才实际需要企业在合理的时间范围内实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到人才匹配岗位[15]。往下我们通过招聘效率、招聘质量、招聘成本三个维度作为评价项目来对东软公司常用的招聘渠道进行详细分析。评估中所收集到的信息主要来自在公司工作半年中的数据。具体评价指标如表1.1。

　　表1.1招聘渠道分析评价项目与评价指标

　　3.2.1招聘效率

招聘效率主要指招聘活动进行中，各个招聘渠道收获简历数量。通过简历的候选人考虑是否参加现场面试，是否通过面试，通过面试后，候选人考虑薪酬、福利待遇表和自身发展决定是否入职公司，截止候选人入职后，这一整个过程的耗时为招聘效率，即招聘数量和时间。针对各个招聘渠道的简历通过量、参加面试量、爽约人数量、面试通过量、成功入职量的数据可以计算出各个招聘渠道的简历通过率、参加面试率、爽约率、面试通过率、成功入职率，数据如下表1.2。

注：简历通过率＝通知面试量/收获简历量；

参加面试率＝参加面试量/通知面试量；

爽约率＝（1-参加面试量）/通知面试量；

面试通过率=面试通过量/参加面试量；

成功入职率=成功入职量/面试通过量。

表1.2东软集团股份有限公司各招聘渠道评估指标比率

根据如上具体比率可以看出各个招聘渠道在招聘效率方面各个指标的比较，下图清晰地列出各个渠道在各个指标下的比较。如表1.3.

表1.3招聘效率分析表

从表格可以看出，东软集团的招聘简历大多数来源于专业网站招聘，可见网站招聘对于东软集团来说，是获取简历的主要渠道。可以看出网络招聘对于东软集团的人才搭建体系十分重要。虽然网络招聘获取简历数量大，但是由于软件公司中很多岗位对技术有严格要求，网络招聘中会掺杂很多无效简历。故，简单的网站招聘无法满足招聘需求。表中显示处自身合作培训机构、内部推荐的人才最终通过率比网站招聘要高。猎头招聘有针对性的寻找人才，也给工作增加了难度，整个猎头谈判的过程也是非常复杂繁琐，这也拖延了整个过程的效率。综合来看，东软公司的内部推荐的招聘效率最高，网站招聘的招聘效率最低。

3.2.2招聘质量

招聘质量主要是指候选人的能力或技术是否与入职岗位的要求相匹配，以及入职人员是否长期稳定留在了公司[16]。所以我认为考察招聘渠道的招聘质量可以从主动离职率、被动离职率（能力岗位不匹配）、总离职率。主动离职指员工主观意愿提出离职，而能力岗位不相匹配，会导致员工换岗，严重的话会以公司角度协商员工，进行劝退，也就是被动离职。针对各个招聘渠道的主动离职量、被动离职量、总离职量，收集数据的数据可以计算出各个招聘渠道的主动离职率、被动离职率、总离职率，如下表1.4。

注：主动离职率=主动离职量/成功入职量；

被动离职率=被动离职量/成功入职量；

总离职率=（主动离职量+被动离职量）/成功入职量。

表1.4东软集团股份有限公司各招聘渠道评估指标比率

根据如上具体比率可以看出各个招聘渠道在招聘质量方面各个指标的比较，下图清晰地列出各个渠道在各个指标下的比较，如表1.5。

表1.5招聘质量分析表

从表中可以看出，合作培训机构推荐学生这一招聘渠道的招聘质量相对较低。虽然东软公司建立培训机构的初衷就是为了给自身提供技术型人才，然而培训机构推荐的人才其实只满足于公司项目中简单的技术工作，简单的技术职工他的薪资较低，工作量大，这也大大的影响了员工留职率，年轻的员工也更愿意跳槽。其次是网站招聘，这类员工最明显的是在实习生上体现。东软集团的名气会吸引很多大学生，但是大部分实习生薪资极低、工作量大，还没有转正机会，所以基本上实习生的流失率很大，频繁的招聘同一岗位也会对人力成本造成负担。员工推荐的员工一般都是已经非常了解公司业务，认同公司企业文化，这类员工的相对稳定，在职时长较长。东软公司通常会与猎头招聘机构合作，去找寻业内高端人才，猎头公司有针对性的寻找高端人才也为其技术能力提供了一定保障。同时高端人才的入职一般伴随着高薪，福利待遇优厚，频繁的跳槽也对其影响大。所以其离开公司的概率较小。网站招聘一般招聘的员工符合其多年工作经验的，技术水平有一定保障。但其带来的风险可能是候选人入职之后发现不适合公司，实际技术无法达到岗位要求水平，这些都会影响离职率、在职时长。综上所述，猎头招聘机构有针对性的猎聘人才，这一招聘渠道的招聘质量最高，合作培训机构质量最低。

3.2.3招聘成本

招聘成本主要是直接成本与间接成本组成[17]。由于间接成本在实际工作中，难以精确计量，并且本文主要研究招聘渠道，所以这一部分我们主要分析相关招聘渠道的直接成本。直接成本主要是网络平台使用费，招聘人员的薪酬、异地招聘的电话费、猎头、中介代理费、内部招聘印制海报、易拉宝的工本以及内推员工的奖金等构成。如表1.6。

表1.6东软集团股份有限公司各招聘渠道费用及占比

由上表具体比率数据可以看出各个招聘渠道在招聘成本方面的比较，下表1.7清晰地列出各个渠道的比较。

表1.7招聘成本分析表

分析招聘成本是有利于完善招聘渠道的使用方式，使其更加合理化，发挥最大的用处[18]。从表中可以看出，东软公司对于高端人才的聘用花费了大量的招聘成本给到猎头公司。网站招聘花费的成本中规中矩，较比外部合作培训机构和内部员工推荐是多的。外部合作培训机构是东软集团常用招聘渠道中最低成本的。

4针对东软集团股份有限公司招聘渠道的建议

4.1加强招聘岗位与渠道对应性

目前东软公司大量使用实习生这一计划。这个计划中，实习生薪资低，多数没有转正机会，长久以来会影响企业的形象，打消对公司的积极性。建议与学校合作，每学期向公司推荐暑期实习生，学生可以利用假期到公司体验工作，实习生工作内容简单，大学生接受能力快。这样会使实习生正确了解自身定位，是否与公司相匹配，不用被企业转正机会的谎言所蒙蔽。只有适合自身企业的人才，才会长久的留在企业，按照通行标准选拔的最优秀的人才，不一定真正适合企业，也可能出现“水土不服”的情况[19]。

4.2合作培训机构的课程与公司招聘岗位相结合

从效果分析中发现，外部合作培训机构推荐的员工，虽然入职率高，但离职率同样也高。那么建议在进入培训机构前增加培训课程与岗位的对应性，开设岗位培训直通班。专门为某几个岗位培训员工相关技术，课程毕业并通过试用期考核后，可签订三到五年合同，这样一来，员工的技能与招聘岗位职能更加贴合，也稳定了员工的流动性。

4.3改善健全招聘渠道选择效果评估体系

企业招不到合适的人，这还不是最大的问题，更值得关注的是，企业并不清楚为什么招不到人，或者说企业所认为的原因未必是根本原因[20]。

从招聘渠道选择效果分析中，可以发现选择合适的招聘渠道要从招聘成本、招聘效率、招聘质量这些方面多加考虑。建议企业定期总结各种招聘渠道的招聘情况，可从招聘效率、招聘成本、招聘质量三个维度进行分析报告。时常总结，才会发现问题、从根本解决问题。

4.4跟随时代潮流，开发新颖的招聘渠道

目前国内市场招聘渠道多样，东软公司的招聘渠道一直处于这几种招聘渠道状态下，应该跟随时代的脚步，也为拓宽人才招聘渠道，弥补因广招实习生计划造成对企业形象不好的影响，去积极探索更加合理高效的新型招聘渠道，例如拍摄短视频宣传片在抖音、快手、微视等平台上播放。渠道更加新颖，大大的提高了企业知名度良好的形象，从而吸引求职者。

结论

通过以上分析，企业根据自身发展状况选择合适的招聘渠道，获得优秀的精英人才，进而才能使企业本身发展壮大。企业招聘的结果本质上就是关系着该企业未来的发展，左右企业经济发展。在XXX发展下，层出不穷的招聘渠道，如果被企业合理地运用，企业也可以乘着时代的风，更快的前进。由此可见，招聘渠道的选择很大程度的决定了对于招聘最终的效果。为了企业的整体的发展，招聘渠道的选择不能出错，从根本上做出正确的行为，才会使企业更好的发展。

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致谢

在这次毕业论文撰写过程中，首先，我要对我的老师们说一声谢谢。从论文开题报告到毕业论文，您独特的视角让我懂得设计思路不要随波逐流。在毕业论文的写作过程中，您的启发与引导使我的思路豁然开朗。一直以来，导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。本论文从选题到完成，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血，在此我向我的导师深切的谢意与祝福!

其次，我要感谢xx学院的所有老师，学生生涯能得到您们的栽培是我的荣幸。每一门课都让我受益匪浅，在通往学术殿堂的道路上，您们是照亮我前行的一盏盏明灯，再次感谢您们的循循善诱、谆谆教导。

最后，我要感谢我的家人，是你们在我困感的时候支持我，鼓励我，没有你们，就没有今天的我。

路漫漫知其修远兮，吾将上下而求索，忽而行文至此，心生三千往事。一转眼，就到了即将告别绿岛学生生涯的时刻，就在疫情的阴影笼罩下，结束了我的大学生活。心中感慨万千，最后的最后，祝愿老师生活愉快，疫情期间工作辛苦，注意身体健康。

东软集团股份有限公司招聘渠道选择及效果分析

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月27日

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