互联网行业高端人才招聘业务研究——以网易（上海）网络有限公司为例

摘要

互联网的本质是技术驱动的，在风险投资的催化作用下，可以迅速向规模扩张，从而形成网络化的商业模式。这一切的根源是技术，这意味着在任何时候，在任何互联网业务中，了解技术和技术应用的人才都是增长的关键。尽管在以金融为代表的专业服务领域，人才乃至高端人才也很重要。但无论是银行家还是律师，都需要提供高度个性化的服务，他们无法形成“互联网级”的规模，这就限制了他们所需要的人才数量。如今的互联网公司从精英学校聘请到许多产品经理与行业工程师来管理现今越加趋向复杂的组合业务，发展出了许许多多相较于从前更加繁琐复杂的组织架构。近年来，这些管理者熟悉了企业战略管理方面的学科，这类学科曾和工商学并无关系。因此，互联网企业内部高端人才的扩张对互联网企业起着至关重要的作用。在某种程度上，高端人才决定了互联网业务的发展。

在实习过程中我发现对于互联网公司，技术决定着公司的发展及走向，所以高端人才对于互联网公司起着至关重要的作用，而随着时代发展，求职者的年轻化多样化，求职者求职方式及公司招聘方式的多样化复杂化使得互联网公司在招聘这些高端人才的过程中遇到了很大的困难。

本文以上海网易游戏为例，着重描述了该公司在招聘高端人才过程中遇到的问题及解决策略，并以此为参考旨在帮助更多的互联网公司能更好的开展高端人才的招聘业务。

关键词：互联网；高端人才；招聘；人才发展

引言

从近现代二十多年来，互联网行业从上世纪九十年代时的初生萌芽，已经发展至如今二十一世纪二十年代初的参天大树。互联网诞生于1969年时的美利坚合众国，而直到1994年，才正式接入我们中华人民共和国。

期间有接近三十多年的发展差距，但是在近现代，我国国民人才的努力下，我国就在短短3-6年时间孕育出了一大批知名且，影响力巨大的互联网企业。其中包括1997年赶上第一批互联网创业大潮的网易公司，1998年成立的搜狐、京东、腾讯、新浪，1999年成立的阿里巴巴集团、携程，以及2000年的百度。可以说对目前互联网行业影响最具大的几家互联网公司都是在互联网刚进入中国时的萌芽时期，就已经诞生。

即使国内互联网的引入和发展时间不及国外发达国家，但是相比国外著名互联网企业的诞生年份：于1995年成立，全球被人们使用到最多、规模庞大的电商巨头Amazon亚马逊；全球互联网搜索引擎巨头Google谷歌诞生于1998年的9月；而目前全球最大的社交巨头Facebook，更是在2004年初，才在美利坚合众国的加利福尼亚州门洛帕克诞生。

由此可见国内互联网虽然引入较晚，但是并不影响其在国民心中的快速普及，以及国内的高速发展。

并且即使是十多年后，这些互联网公司依旧是所有国民中的网络大厂，比如前些年风头正劲的BAT（“BAT”指：百度、阿里巴巴、腾讯三大国内集团公司）。无论在国内还是国外的互联网、游戏行业都发展迅猛的网易；一、二线城市白领眼中无法替代的快捷购物“超市”——京东；创造出风头一时，市值反超twitter的明星互联网产品——微博，的新浪；让谷歌无奈退出中国的国内搜索引擎巨头——百度；触角遍布你出行娱乐餐饮日常等各个角落的阿里巴巴集团……

这些互联网公司，不仅抓住了时代的发展红利，也扛过了2000年互联网泡沫的破碎和低潮。可以说2000年互联网泡沫的破灭，是互联网行业的灾难，让大量资源和资金从互联网行业中抽离。但这也是一次换血和挑战，这些互联网经过互联网泡沫的磨练和检验，削减了企业不必要的开销，提高了企业对于行业风险的抵御能力，同样的也让企业管理层的在产生决策期间，有更多的思考，让决策本身更加成熟有效，进一步考验了企业自身的生命力。也是因为上述各种外部因素和内部因素的交错发生，使得这些企业才能从2000年互联网泡沫破裂事件中发现问题，从而解决、根除问题，为之后这些互联网公司的蓬勃发展埋下伏笔，打下坚实基础。

以上论述主要是针对于互联网公司的起步发展，以及稳固内、外部风险对于稳定性方面的影响进行分析和论述。

然而这些互联网公司能够在十几年间跟上国家经济迅猛快速的发展脚步，不断迭代，衍生出各类新的互联网产品形式、以及功能概念，成为时下中国经济的中流砥柱，也是有非常多重要因素。

其中企业管理者的决策因素，时代的发展因素，互联网形式的迭代因素，都在中间发生着重大作用，但深究这几项因素的核心。归根结底，都属于人才因素。

结合引言开头所述，国内的互联网企业能够在互联网概念刚刚引入国内的3-6年间快速兴起，并且产生良好发展，其最根本的一个原因是：新兴行业里，刚刚加入竞争的对手较少，其中的发展想象空间巨大，行业属于蓝海。这些先决条件自然会吸引到一大批富有胆识，并且想法新奇的年轻人才加入。而这类年轻人才富有创造性，能够更好的接受新的事物，对于科技和技术充满兴趣，敢于试错、挑战权威，这些品质都是互联网企业急迫需要的。

而这些品质普遍集中在年轻的高知人群中。因为他们受过良好的教育，年轻愿意闯出一番事业，对于新事物的认识多样且不麻木。

所以现如今这些熬过2000年互联网泡沫破裂的互联网公司，不仅是因为他们拥有出众的技术和优秀的产品，更大的原因是其具有丰富且优秀的人才储备，在危机面前能够做出合理且理性的决策，从而拯救企业。

综上所述，从我国互联网企业的诞生-发展-到面临危机-到再迎发展，一直到成为如今的“苍天大树”。其中互联网人才在其中的各个环节里都产生着巨量的影响。只有做好充足的优秀年轻人才储备，互联网企业才能做到长久不衰。

互联网行业中，能够影响企业决策和发展方向的高端人才的物色就是互联网企业发展中面临到的最核心问题之一。

本文即是以网易公司为例，从其的整体工作流程中出发，分析网易公司对于高级人才的需求方向。并且结合专业知识，对网易公司如何更好的招聘、寻求到此类高级人才，进行统一的研究、分析、论述。

1企业介绍及研究背景

企业概况作为国内最早成立的一批互联网企业，网易诞生于1997年，并在2000年于纳斯达克上市，在随后的2001年，便正式成立了其在线游戏事业部，不到一年时间，网易游戏就成为了网易最主要的业务，网易游戏的业务营收也帮助其老板丁磊在2003年成为了国内首富。时至目前，网易的市值已经达到483亿美元，并且网易游戏也跻身成为了全世界七大知名游戏公司之一。

中国第一款网络在线大型多人游戏便是网易在2001年时推出的，打开了国内游戏玩家走向在线网络游戏的大门。而2015年时，网易游戏也以“游戏热爱者”的身份进行自我诠释，一家游戏平台和服务提供商，以如此亲和的方式将在线游戏带到玩家身边，并且与所有玩家共同成长，也成为了一个有血有肉的游戏爱好者。

（1）经营实力

自从2001年，网易正式进军游戏行业，成立在线游戏事业部以来，便一直处在网络游戏行业前列。直到目前，网易游戏已经是中国自主研发能力排名第一的网络游戏公司。

（2）自研能力

从网易游戏创立至今，已有27款完全由网易游戏自主研发的端游被推入市场。其中包括辉煌多年的国内首款大型多人在线游戏——《大话西游》；注册用户突破2.5亿、最高在线人数超过271万的首款双美术版网络游戏——《梦幻西游》。还有譬如《大唐无双零》《天下3》《倩女幽魂2》《武魂2》等多款优质端游，一经推出，便获得巨量人气。

2014年，国内网游的总体市场价值达1108.1亿元，其中手机端的游戏市场份额约占据24.9%，达到276亿，相较于2013年，同比增长86%。2014年后，手机游戏市场强势壮大，网易游戏推出《乱斗西游》《天下HD》《主公莫慌》等手机端游，均广受赞誉，大获成功！更将“梦幻”、“大话”等经典端游发展为手游，并有超过6款游戏位列iOS榜单前50。

此外，网易游戏还积极引入风靡国外的数款网络游戏，并且获得巨大成功。譬如：《魔兽争霸Ⅲ:冰封王座》《魔兽争霸Ⅲ:混乱之治》《星际争霸Ⅱ》和暴雪战网平台在国内的独家经营权；更是在09年，进一步获得暴雪旗下被成为史上第一网络游戏的《魔兽世界》在国内的独家经营权。

处在网络游戏行业前沿的网易游戏，不仅眼光独到，且极具创造力，坚持以创新来驱动游戏产业的发展，让年轻力量更多的介入行业顶尖核心研发技术，激发更多的创新驱动力。从而打造出了处于行业水平前列的研发技术创意团队。

1.2互联网行业人才招聘现特点及趋势

1.2.1特点

（1）产业驱动模式不断更新，导致人才稀缺

在互联网产业兴起的几年里，许多初创企业已经用一种全新的产业模式改变了传统行业，比如网络外卖平台、网上叫车服务等。最早进入互联网行业的公司经过多年的发展，已经占据了很大的市场份额，成为了互联网行业的领跑者。面对流量日益增加，行业内高端人才短缺的情况。行业内、所需人才没有固定的选用模板。传统公司若是急需营销人才，互联网公司则更需拥有网络破圈思维+网络营销+行业知识的尖端复合型人才。

（2）面对流量日益增加的互联网新模式，高端人才需求增大

信息流动的越快，行业模式的生长周期就越短。从初创到稳定直至成熟，有了移动互联网的东风，企业就能快速成长。各种各样的职位被互联网行业催生出来。光是技术部门就有多种岗位需求，与岗位需求的增长相对应的，就是相应人才供不应求的问题。

（3）产品的多样性发展方向，导致岗位需求的迅速变化

对于竞争机制来说，互联网产业市场要比传统行业更为激烈和残酷。如今，产品同质化严重，想要获得更好的生存机会，只有抢先进入市场。许多初创企业通过边实践边摸索产业模式，根据市场评论和预测不断改变产品的定位。比如原来的主做内容的平台，利用一个高质量的UGC来吸引大量用户落户，然后从平台形式上开展周边产品的电商活动，招聘需求必然也会相应的改变。

1.2.2趋势

（1）网络生存战的下半场，仍然秉承理性增长

2019年下半年，“经济寒冬”、“消费降级”等骇人听闻的说法与字眼层出不穷。不过参考数据显示，相较于2018年，2019年新成立的互联网公司数量增加了27%；被撤销或取消的公司数量仅为2018年的10%左右，互联网行业的大环境似乎并没有像人们想象的那么恶劣。

虽然受益于资本投资的公司减少了38%，但资本追逐优质资产的狂热并没有减退，反之是更多地集中在商业服务、消费生活、金融和电子商务等领域。就业市场似乎处于低槽，但招聘市场十分火热，人才市场中大量积极寻找机会的人才进入，这给到了互联网企业储备和挑选人才的机会。招聘市场的火热，也让候选者之间的竞争愈加激烈，有大约82%的候选人表示，求职过程中聊天并不重要，最重要的是可以获得企业的反馈。

（2）人才更偏向于加入已经成熟的企业

人才对于一家企业的权衡，不仅会考虑其未来的发展空间，更多的是考虑其发展的稳定性。一组资料中显示，处于D轮融资的企业对人才的吸引力是初创互联网企业的两倍，因为初创公司需要投入双倍于D轮及以后公司的传播资源，才能收到相同于后者数量的候选者简历。成熟的公司（指融资阶段到达C、D轮的公司）发展迅速且目标明确，虽然此类公司对人才的要求更高，但是其薪水回报和期权激励等方面都更加优越，因此更易于吸引求职者的注意。相比以上，上市公司对于基础岗位的人员需求更大，并且人员入职流程相较于其他企业更加繁琐复杂，所以也会一定程度上影响其招聘效率。

2 相关概念及理论概述

2.1 高端人才的概念诠释

对于高端人才的诠释和定义主要是以下几个方面：

从职称角度上来说，拥有高级职称的人才即可谓高端人才；行业角度上来说，国际职业协会的成员或者是拥有国际职业资格证书的人才，即是高端人才；从劳动水平角度来说，高级技师可称为是高端人才；从工作角度上来说，职级在高级职位或是管理层职位的人才，也就是高端人才。

在互联网企业中，拥有丰富的行业经验、在业务层面拥有个人的资深见解，并且能够带领项目团队的领导人，都是互联网行业的高端人才。

2.1.1高端人才特点

（1）男性占绝对优势

行业数据显示，78%的高端人才为男性，可以看出高端人才的性别比例是相对失衡的，但这却与当前大环境内公司的实际情况较为吻合。其中的原因可能因为女性需要更多的顾及到事业与家庭的比重，在职场和家庭的双重压力下，女性需要做好更加周全的职业规划，才能在职场竞争中获得优势；除此之外，也受到传统父权观念的影响。综上原因，才导致人才性别比例失衡。

（2）30至40岁是职业的黄金期

通常情况下，职业发展的黄金时机在30-40岁，而高端人才的的年龄分布也普遍集中在此区间，约占总人才数量的53%左右。但是随着近年来新行业的不断涌现、高科技的不断进步，高端人才渐渐朝着低龄化方向发展。行业猎头们开始越来越多的把注意力集中在26至30岁的高端人才发掘上，作为人才储备的重要对象。

（3）6到15年工作经验者受欢迎

根据行业调查显示，企业中67%的高端人才拥有6到15年的工作经验。而约有24%的高端技术人仅拥有3至5年的工作经验，此类人才更容易被企业培养为公司未来发展方向上的技术核心骨干。但可以直接决定公司决策和未来走向的管理层人员，其工作年限普遍在15年以上。

（4）本科学历占90%以上

学历也是高端人才的一个重要评估标准，根据数据显示，在高端人才的评估上，学历的评估比重呈现增长趋势。从人才市场中的学历数据显示，87%以上的高端人才是本科及本科以上学历，30%以上是硕士。学历水平低于本科的高端人才，基本都为从业年限较长的销售岗位人才。

（5）薪资在行业水平3倍以上

在薪酬水平上高端人才远远高于行业平均水平，在通常情况下，高端人才的薪酬水品是行业正常水平的3倍左右。我们以北京的数据为对象， 10万至20万元是多数高端人才的常规年收入区间。其中43%的收入在10-15万之间，15-30万占51%，30万以上的仅占6%左右。并且根据综合数据表现来看，除地区因素影响外，高端人才的薪酬水平岗位，以及行业类别成熟度影响。

（6）海外工作背景受青睐

从调查报告中发现，有将近15%的高端人才都拥有在海外的工作背景，这个比例相对于普通人才的数据，要高出不少。所以可以看出，拥有海外工作背景，特别是海外知名企业和具有海外市场拓展能力的人才，十分受国内企业主的青睐，有更快的晋升速度，和更好的发展空间。

2.2高端人才对互联网企业的重要性

伴随着招聘方式和信息技术的不断演进，互联网公司的发展也越来越成熟。互联网招聘的效率也有了很大的提升，从表面上看互联网企业的人才储备大多趋近于饱和，但是在高端人才的储备上，基本都处于紧缺状态。大型互联网公司的人员结构较为完备，除了需要初级人才来提供企业的日常技术支持外，还需要拥有丰富行业敬业，能够带领团队完成目标，可以独当一面的高端人才来加速企业的发展。

3 上海网易游戏高端人才招聘业务研究

3.1 高端人才需求分析

网易游戏是网易公司的众多子公司之一，总部位于广东省广州市，近几年新成立的上海网易游戏，主要设有用户体验中心及奇点事业部，拥有例如：《阴阳师》、《海岛纪元》、《明日之后》等一众知名游戏项目

由于上海网易游戏中心的成立时间短，网易游戏广州总部与上海分部之间的人员调动比较困难，总部的部分项目决定搬到上海来进行，但是由于跨城市、跨地域的搬迁对于员工生活影响较大，所以项目组的大部分人员一同搬至上海游戏分布的意愿均较小，这就造成了网易游戏上海分部的人员缺口巨大，尤其是高端人才缺口更是紧迫。基层人才可依靠上海本地人才市场来进行补充，但由于上海地区游戏公司众多，更存在例如腾讯游戏、巨人网络、游族网络、莉莉丝游戏等在游戏领域发展十分成熟的本土优秀公司来竞争高端人才，所以上海网易游戏在招聘高端人才的过程中遇到了不小的困难。

目前上海网易游戏设有高端人才职位三个：专家视觉设计师、专家游戏动效设计师与高级游戏界面设计师，与之相关联的项目却有四个，包含一款射击类游戏、一款MMO类游戏等，项目需求紧急，但人才补充却跟不上。由于人才紧缺，多个项目进展缓慢，项目组内成员长时间加班非常辛苦。项目组在后期多次催促HRBP及时补充三个高端人才职位的空缺，对HR造成了不小的压力。

目前这三个高端职位各有三个空缺，需求非常紧急。

3.2 网易游戏高端人才招聘现状

（1）项目组的人才需求与HR沟通不及时，导致招聘进度缓慢

由于项目紧急但人手不足以及项目组的负责人重心多在项目本身，导致项目组负责人在人才缺口方面跟HR反馈的不及时，HR不能及时的接到项目组需求也就不能及时的展开招聘工作。

（2）需求岗位较多，HR分身乏术，导致招聘过程中的方式方法出现问题，达不到高效招聘

并且上海网易游戏现有的游戏项目较多，人才需求量较大，除去高端人才职位，还有众多的中低级职位需要及时的补充人才，但上海网易游戏成立不久，人力资源部门还不够完善，除去SSC之外仅设有HRBP及其实习生两人，招聘业务量巨大，难免使得HR顾此失彼，导致高端人才招聘数量达不到预期。

由于现代能选择的招聘方式众多，HR很难都兼顾到，这无形之中可能会损失掉很多合适的潜在候选者。

上海游戏公司众多，候选者选择较多容易拒绝offer上海地区总体经济相较于国内其他地区较强，所以很多互联网公司会选择在上海发展，这其中就包括了许多大大小小的游戏公司，每个公司所能提供的福利待遇各不相同，因此，候选人在选择工作的过程中难免就面临着多重选择的问题，甚至很多候选者在相互比较中容易会去拒绝offer，这也给招聘业务带来了不小的难点。

4 上海网易游戏高端人才招聘业务优化对策

4.1上海网易游戏高端人才招聘SWOT分析

上海网易游戏分部所负责的游戏内容主要是网易手机游戏端的细分市场。而上海可以说是国内的首要的科技、互联网中心，有着众多科技互联网公司的同时，也吸引了许多网络游戏公司在此驻扎，形成了一个网络生态圈。所以上海吸引了大批人才涌入的同时，企业方面在高端人才的招聘竞争上也异常激烈。所以目前本文就以公司高端人才的招聘现状，在人事运营方面，进行SWOT分析，为互联网公司招聘高端人才的方式提供参考依据。

SWOT分析：

（1）S（Strengths）优势：

①网易游戏自身号召力

网易游戏是网易旗下的一个技术成熟、发展前景辽阔的互联网游戏大厂，拥有多款优质上线项目，积累了很大一批的游戏玩家使用其游戏产品。在互联网游戏业界内的名次仅略差于众所周知的腾讯游戏。网易游戏凭借其自身强大的号召力，能够吸引到众多的游戏行业候选者。

②优厚的薪资待遇

作为游戏大厂，上海网易游戏在员工薪资福利待遇方面从不“小气”，除去住房补贴、班车接送之外，还有一日四餐，免费健身房等丰富的福利，职级能够达到P5、P6的高端人才更是享受相比其他游戏公司更高的薪资福利待遇。

③充分的个人成长

上海网易游戏作为游戏大厂，积聚了相当大的一批优秀人才，除去在日常的工作和与同事的技术交流中能够学习到许多的专业技能与知识之外，网易游戏更是设立有单独涵盖多个范围的学习网站以及不定期的技能分享会来帮助其员工收获除去自身工作范围之内的其他专业技能。这对于很多追求个人成长的候选人来说更加是一项优点。

W（Weaknesses）劣势：①公司对高端人才要求过高

②经常会处于996的模式

③加薪机会不多

（3）O（Opportunities）机会：

①技能分享会

②多种类的线上课程

（4）T（Threats）威胁：

①来自上海其他游戏公司的人才竞争激烈

②由于高端人才年轻化，人员稳定性逐渐下降

SO分析：以网络招聘为基础，内推招聘为辅助，搭配HR自身拓展的招聘渠道，结合网易游戏自身影响力，充分利用各种方式，最大程度的挖掘高端人才。

WO分析：在人才紧张时适当降低对高端人才的标准；做好员工加班的福利，比如包晚餐、提供加班打车报销等；完善公司薪酬体系。

ST分析：管理好员工心态，做好企业文化建设，留住公司的优秀人才；熟悉上海人才市场供求、高端人才素质与岗位要求匹配度，提前做好相应准备。

WT分析：更全面的完善规章制度，稳定现有人才，吸引更多的高端人才。

4.2招聘高端人才业务的优化方向

4.2.1项目组层面

项目组是企业业务运转过程中的主要参与者，也是招聘业务的需求提出者。在业务流程过程中，出现相关业务生产力人员不足的情况下，业务负责人应当及时与公司的HR进行需求沟通，将人员招聘需求尽可能详细的提供给HR。

在对HR提出人员招聘需求以后，项目组的业务相关负责人也需要向HR准确传达相关岗位需求人才的评估维度标准，以确保HR对于招聘人才的精准拿捏和把控。

总结以上，从项目组层面来说，及时提出、明确标准、高效沟通是项目组招聘需求流程中的准则。只有需求被明确提出，HR才能及时、准确地开展进行招聘工作，只有人员充足才能保证项目的顺利进行。

4.2.2 HR层面

HR在进行招聘工作时，应当尽可能全面的选择招聘方式，了解每个方式的特点也是HR在进行每日的招聘工作之前的前提，以下是四种是HR在招聘高端人才过程中应当使用到的四种方式：

（1）各大招聘网站如：BOSS直聘、前程无忧、猎聘网、领英、智联招聘等原因：

①相对其他平台，高端人才的比例更高

②可更直接的与候选者沟通

③适用于全国各地，候选者分布范围更广

可直接收到简历，确定面试时间与地点，且网站功能更多

（2）招聘外包原因：

①灵活性更强，且方便操作，可有效简化公司的招聘操作，更加符合公司的需求多样性；

②让HR更加效率化工作，例如：为员工缴纳社保，操作繁琐，却不复杂。如果聘用外包，就能一方面解放HR，并且能让HR去执行技术性或更重要的工作，譬如：建立企业文化形态、处理优化员工关系等内容。

③现有大环境下，互联网公司普遍难招到合适的人才，而且用人难的问题也十分棘手。公司人事的精力有限，很难同时权衡到两方面的工作。所以如果公司将招聘方面业务进行外包，可以很大程度的提高公司工作效率，降低公司的用工风险，和公司内部矛盾。

（3）利用猎头

①节约时间。猎头公司是十分专业的招聘机构，相较于一般的公司，其对人才的回复和反应更快，拿捏更加精准。在一般情况下，猎头可以快速为客户公司推荐首批较为合适的人才名单提供面试筛选。猎头公司的招聘高，可以更好的确保人选及时到岗，在和同行公司争夺人才的激战中取得先机。

②候选者的匹配度更高。来自猎头公司的顾问会针对客户公司的岗位需求，做详细的职务分析，制定出更为专业的任职要求，让客户公司更清楚的知道在什么城市，哪个行业，怎么样的公司能找到更加合适的候选者，从而确保人选和岗位的高度匹配性。

③聘用成功率更高。猎头公司拥有相对于普通企业的人事部门更加专业、详细的一手人事资源和关系，并且在招聘经验上，也比普通用人单位的人事更有经验，所以可以确保更高的招聘成功率。

④更强的保障。来自猎头公司招聘的候选人，普遍会会有3至6个月的人员在职保证期，候选人在此期间内发生人事变动，则猎头将按照约定从新招聘此岗位的合适人选。

⑤超高的保密性。在招聘高端人员的过程中，公司会对其有考量多方面的考量，职业猎头会对客户资料即人才信息做到十分周全的保密，所以利用猎头，来充分保证招聘的隐秘性，可以避免一些意外对于招聘过程的干扰。

（4）员工内推

公司社招时，传统在线招聘渠道，未必更加有效。使用猎头也需要公司付出一定的费用和试错成本。所以，公司内部来自现有员工推荐的渠道开始更多的受到HR的青睐。

HR容易忽视一个问题——员工们是否知道内推制度的实际内容？

实际上大部分员工对本企业的内推制度不尽了解，这样很可能会造成企业拥有内推渠道，但是内推效率很低的情况出现。为了避免企业出现此类情况，那么如何让公司员工更加深入的理解公司内推制度的详尽内容，就成为了HR急需考虑的问题。

据调查，许多HR会误认为只要发邮件通知各个部门的项目经理，或是与其进行过电话沟通，即算是完成了内推信息的内部分发工作。然而事实上，此类行为并不能让内推信息很好的在公司内传播。因为大部分公司员工可能会误认为此内容仅是公司的日常邮件而忽视。所以许多企业在内推消息的分发和传播上，都有非常严重的问题。

那么如何让内推信息能够在企业内部得到有效传播呢？本文提供了以下解决方案来解决此类问题：

①线上传播

可以通过线上宣传的方式，除了上述说的公司邮件系统外，公司内部的OA系统、公司企业微信公众号、钉钉、HR的朋友圈等渠道皆可。

在线上向公司员工分发内推制度的消息，必须突出以下内容：首选是内容需要与行业紧密结合，图片创新拥有指向性、文案内容有趣新颖、拥有方便快捷的渠道进入，来了解内推制度的详情，譬如：二维码、直达链接等。

线上传播的必须使用符合公司员工习惯、与员工密切相关的渠道，传播途径需要容易引起员工的关注，并且能让员工极易获取内容详情。只有这样简单明了、有趣新颖、快捷获取的内容，才能让员工在极短时间内明了内推制度，提高内推信息的分发效率。

②线下传播

可以在员工分布密集、人流量大的地点进行内推信息传播，可以用海报、卡片、贴纸等形式来展现。线下传播的物料呈现出的内容需要简洁明了，让员工直接能关注到重点，且要更加突出内推制度的激励政策（如奖品、奖金等）。

③当面宣传

当面的宣传主要是针对于刚刚推出内推制度的公司，或是在一定实其内拥有较多岗位需求的公司。HR可以通过员工会议，或是员工培训等时间，以面对面的方式，向员工们明确、详细的说明公司的内推制度，可以非常有效的分发内推制度消息。

④企业内部的KOL宣传

HR如果想要内推制度在公司内获得比上述几种方式更好的效果，那么可以寻找企业内部，在员工中拥有发言权和领导能力的KOL（关键意见领袖），来提自己推广。通过和他们的定向沟通交流，确保这些员工KOL了解内推制度详尽内容的情况下，借助这些人的影响力和领导性，来让内推制度信息在员工中更广的传播。

（5）内推制度的传播节奏

通过以上四种方式将内推制度在企业内部进行推广，HR需要对推广的时间进行具体规划。公司对于招聘岗位的需求比较多，则建议HR不要同时启动所有传播渠道，而更推荐HR能有节奏的进行推进。这样的话，当员工产生疑问时（如：不了解岗位的工作职责和从业资格等问题），能从其他的传播途径中获取到相关信息。

在HR开启一个内推项目前，首先HR要明确内推目的：填补人员缺口；储备某高端岗位的人才；或是人事上的常规招聘。这三种目的人事运营方式均有不同。

无论哪种目的，HR都应该掌控好内推项目的运营节奏，来确保招聘工作的万无一失。在内推项目开始之前，HR需要对公司现有的资源进行盘点整理（如：有几个工作人手、拥有多少项目预算），做好充分的事前准备。

在此，我以满足春节后人员缺口的招聘需求为例。

①需要进行多久的内推

项目时间过于冗长会使得所有参与者失去耐心，所以需要选择好的时机，评估合适周期来安排内推项目的落地。比如长假结束后的1-2个月作为项目周期。

②项目人员设置

以项目形式进行时，内推应该由人力资源部来牵头，并且需要其他部门来配合进行帮助和鼓动员工。所以在考虑建立项目工作组时，在不考虑专业人事人员的情况下，需要一个作为KOL的大领导、业务部门的各个负责人、一位协调各方的行政专员、和一位提供创意支持的设计师。

确定完项目组的人员配置以后，要对每个成员的工作进行分配。例如大领导是公司内部的KOL，具有很高的话语权，他就可以在内部员工面前对公司的内推项目表达出支持的态度，来带动其他人；各大部门的负责人只需要展现出对于公司内推项目的肯定，并且协助HR将消息散播，让各组的员工都知道内推项目的消息即可；设计师根据项目，制作内推项目的线上和线下传播所需的设计物料；行政专员负责各位成员之间的工作协调即可。

③向外界散播岗位信息

统一制作内推项目的岗位信息物料，包括图片和文案范例，由HR负责统一分发给各个公司员工。与此同时，HR可以向公司内部负责运营和创意的同事，让他们提出一些更好的建议和想法，来帮助岗位信息传播。

根据经验和调查得出一些传播建议：内推信息的散播需要注重形式的观感和创意。如果持续使用相同的招聘广告以及不做改变的文字、图片，这类重复性很高的内容，极易引起观看者的反感，让内推广告趋于无效。在一定周期内时长更新、改善内推广告的素材物料，可以更高的提振大家对于此类内容的注意力。

④设置内推的流程化标准

和一般的招聘流程有所不同，内推的招聘方式，其光临的人才普遍更加符合公司的要求，所以可以弱化首轮筛选简历的流程，或者直接安排初次面试。这可以让进行内推的员工更加积极的参与到内推项目的推进和发展中来，同时也省去了很多不必要的人事工作。

内推应该流程简短，快速便捷，复杂的环节和信息要求容易让内推项目无法进行下去。比如候选者只要

为了便捷，HR设计的内部推荐表不应该过于复杂，只列明基本信息即可，避免填写信息耗费过长不必要的时间，也不用HR过于烦心的设置内推推荐表中的极细项要素。

（6）并且因为招募人才是企业内除去负责HR外的其他员工对于企业的额外付出，所以企业应该对有内推成功的员工设置一系列的奖励机制，无论是精神或是物质奖励，都可以大大提高员工的内推积极性。

①精神奖励制度

公司设置一系列对于内推的激励方式，比如设立内推的奖项制度、内推的积分制度、荣誉墙通报奖励制度等，通过有意识感或是趣味的方式，让员工的心理产生成就感，从而对其他员工形成影响，提高公司全体员工参与内推制度的积极性。

②物质奖励制度

进行物质奖励。以奖金制度为例，奖金可以于内推人员职级挂钩，内推职级越高的员工，所获得的奖金也会越高，这种方式更容易让高端人才拉拢身边与自己相同且熟识的高端人才一起加入公司，让内推制度的执行更具效率和成果。

HR在招聘过程中不仅仅是作为一个简历收集者与递交人的的角色，更是候选人与公司之间的沟通桥梁，在招聘过程中应当不断去试探以及倾听候选者的真实意愿，向候选者传播公司文化、福利等。

4.2.3公司层面

公司为了吸引高端人才的进入，也应当不断地提升自身在业界内的影响力，增加公司实力，充当底下员工的“栖息地”。同时应当不断地引进各种先进技术，并教予员工，把员工培养成为多元型“选手”，加快员工自身的成长与发展。

在薪酬福利方便也应当在保证员工基本的利益的前提下，让员工尽可能多的感受公司的温暖，以此吸引更多的高端人才入驻。

结论

本研究结果说明了在现代互联网企业招聘高端人才的过程中的确存在需求不清晰，HR招聘方式不够高效，后续沟通不够完善的情况，这些情况导致了现代互联网企业在高端人才补充这一块的空缺。

本研究以上海网易游戏在招聘高端人才过程中遇到的困难为例，将难题划分为项目组、HR与公司之间的三个层面，通过让项目组与HR建立即使、高效的连接，HR在招聘高端人才过程中应当使用的几种必备方法以及公司为了吸引高端人才应当怎样做解决了现代互联网企业与高端人才之间双向选择之间的难题。

本研究在进行高端人才招聘优化这一块的方法也略有一些不足之处，没有全面的对企业现有的方法深度优化，只是在现有的基础上做了一些添加与修改，不过整体上还是取得了不小的成果，高端人才招聘数量逐日增加。

本研究的结果意味着现代互联网招聘高端人才难的问题完全可以通过对项目组、HR、与公司方面的一些改变来改善。

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致谢

在这次毕业设计中，我受到了校内外导师的亲切指导，在写完毕业设计的那一刻，我不禁回首大学的四年时光，还有在实习过程中来自家人同事同学以及学校老师的肯定，这让我泪流满面。

回想这一路走来的日子，父母的疼爱关心，老师的悉心教诲，朋友的支持帮助一直陪伴着我，让我渐渐长大，也慢慢走向成熟。

在本文的撰写过程中，自始至终得到老师的悉心指导，从本文的选题，到论文思路的引导、文字的组织、结构的安排、资料的收集和整理，再到论文的修改他治学严谨，老师都倾注了大量的心血，才得以是我顺利地完成本文的写作。在此我由衷地感谢老师在我学业、生活和工作的上的指导和关怀。老师高尚的道德情操，渊博的学识，广阔的视野，为我营造了一种良好的学术氛围。置身其间，耳濡目染，潜移默化，使我不仅接受了全新的思想观念，树立了明确的学术目标，领会了基本的思考方式，掌握了通用的论述的方法，而且还明白了许多待人接物与为人处世的道理。其严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力，与无微不至、感人至深的人文关怀，令人如沐春风，倍感温馨。

在毕业之际，我真诚地感谢给我无私帮助的人力资源管理系的全体老师，他们的教诲为本文的论述提供了理论基础，并创造了许多必要条件与学习机会。还有朝夕相处的班的同学们，与我度过了四年的大学美好时光，在此我也一并深深的感谢你们！最后，我要感谢我的父母及家人，没有人比你们更爱我，你们对我的关爱让我深深感受到了生活的美好，谢谢你们一直以来给予我的理解、鼓励和支持，你们是我不断取得进步的永恒动力。

最后，由衷的感谢在百忙之中抽出时间审阅本论文的专家老师。由于本人的学识和写作的水平有限，在本文的写作中难免有僻陋，恳请老师和同学指教，谢谢！