内蒙古东方路桥公司基层员工绩效管理制度

　　改革开放以来，中国的经济发展取得了举世瞩目的成就，社会主义特色的市场经济体制正日益成熟，在激烈的市场竞争中，各行业企业都在通过采取产品经营、成本改善、管理变革和体系能力提升等措施，不断增强自身的竞争实力和适应能力，组织结构调整、业务流程优化、先进管理方法的引进、甚至企业所有权结构的改变等方法也都围绕着实现更好的组织绩效在开展。高素质的企业员工队伍，作为企业最宝贵的资源，最大程度地挖掘和发挥他们的作用，成为管理改进方向的重点，那么怎样有效地开展员工绩效管理，来促成这一目的的实现，就成了众多企业研究的重点。

　　人是企业最宝贵的资源，人力资本是企业的核心竞争力，企业管理的本质其实是对人的管理，人是企业实行管理的第一核心要素。内蒙古东方路桥公司在内蒙地区虽属于相对较大企业，但由于我国对于绩效考核管理思想引进较晚，企业才刚刚建立科学的人力资源管理体系，真个管理体系处在初级阶段，管理体制不够完善。实际上在我国企业发展中大多情况下依赖于企业的员工，而员工的绩效管理关系着员工的切身利益，绩效考核的结果直接影响着员工的薪酬，同时，科学合理的绩效管理有助于企业吸引人才，实现企业良好发展的目标，由此可见基层员工的绩效管理对于企业发展的作用是不言而喻。因此本文通过对内蒙古东方路桥公司的基层管理制度进行研究，分析该公司在基层员工绩效管理制度中存在的问题，然后在提出建议和对策，对于该公司的员工管理制度的完善有重要的意义。

　　企业员工是企业人员的组成部分，根据不同的划分方法可以分为多种类型，而基层员工是相对于管理人员来说的，关于基层员工的定义，角度和标准不同定义也有所不同，本文的研究对象鄂尔多斯市东方路桥集团股份有限公司是以公路桥梁和市政道路工程投资、建设、运营为主业的民营企业，因此本文研宄的基层员工是指在公司不承担任何管理职务，处在被管理地位的生产一线的员工。工业化程度较低，基层员工主要从事岗位技术含量低的基础性工作，同时，对企业的归属感和认同感都相对较低，薪资结构简单，人员流动性较强。

　　绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

　　谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。

　　图1：绩效管理的PDCA循环

　　（1）实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。

　　（2）在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。

　　（3）对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价（绩效考核）。

　　（4）从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。

　　（5）通过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。

　　（6）定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。

　　（7）采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。

　　鄂尔多斯市东方路桥集团股份有限公司是以公路桥梁和市政道路工程投资、建设、运营为主业的民营企业，成立于1999年3月28日，2002年12月27日重组为东方路桥集团，现隶属于鄂尔多斯市东方控股集团，注册资本10.38亿元人民币。集团资本力量雄厚，施工技术先进，施工设备配套齐全，具有建设部颁发的公路工程施工总承包一级资质、市政工程施工总承包一级资质等六项一级资质，拥有总价值逾亿元的大型沥青拌和机组、路面热再生机组等国内先进的公路桥梁施工、养护专业设备，拥有员工256人，专业技术人员占到90%以上，具备完成年产值50亿元以上高等级公路桥梁工程的施工能力。东方路桥集团是第一个在鄂尔多斯市成立党委的民营企业，独创了“民工联队建设”新型劳务用工模式，积极参与扶贫助教、抗震救灾等社会公益事业，多次受到国家、自治区、鄂尔多斯市等各级党政部门的表彰。集团公司和部分子公司先后多次荣获“全国先进基层党组织”、“全国五一劳动奖状”、“全国工人先锋号”、“全国青年文明号”、内蒙古自治区“AAA”级信用企业、内蒙古自治区及鄂尔多斯市优质样板工程、内蒙古自治区及鄂尔多斯市建筑施工安全标准化示范工地、鄂尔多斯市市长质量奖等荣誉称号。集团承建的康巴什鄂尔多斯大街、阿康物流中心园区市政基础设工程、东康快速路改扩建工程等被内蒙古自治区“草原杯”工程质量奖。

　　东方路桥公司于十年前便开始对员工实行绩效管理，主要是采用关键绩效指标法和管理者评分相结合的方式，在绩效管理的实施过程中，重点是对基层员工进行绩效考核。

　　（具体考核办法见附录）例如，工程部基层员工的考核由工程部主管负责，考核内容分为工作量、工作态度、考勤和工作质量等几项，考核结果与基层员工工资挂钩。公司基层员工实行计件工资制，月末主要按照员工产品完成数量进行工资核算，人均月工资在5000元左右，处于中等收入水平。

　　在2018年的1月15日到1月18日的案件制作考核中，涉及东杨线、阿大线、嘎掌线、嘎大线四个中队。此次案件制作考核采取录入信息正确率和规定时间内完成制作双重评分制。经过对四个中队的20名路政员逐一考核，9人达到90分以上，6人达到80分以上，3人达到70分以上。另外，两人由于未在规定时间内完成录入案件制作信息考核为不合格。本次案件制作考核成绩将记入本月绩效。此次考核工作是东方公路产业集团路政大队深入开展2018年“以考促管，以考促进”工作的第一步，促进了路政人员业务技能的提升。

　　在2018年1月10日到1月12日，路通养护公司在东杨工区会议室组织全体员工进行了培训学习，10日上午，路通养护公司邀请了东方控股集团宣传部总编辑米文臣为员工讲解了“中华文化自信与创新”和“目标管理法”两方面内容。通过讲师生动有趣的讲解，员工对中华文化有了更深刻的理解和认识，所讲的“目标管理法”也使在座的管理者及员工受益匪浅。下午，有着丰富机械作业经验的公司员工栗乃荣为大家讲解了“公路工程施工安全技术规范”。栗乃荣在讲课中穿插了实际施工案例，使课程更生动，再次为大家敲响了安全警钟。11日，路通养护公司邀请了呼市交通学院授课教师张天宇，分别对公路桥梁技术评定、试验基础知识与路面材料现场控制进行了为期一天的培训。课上，培训人员与讲师进行了深刻的交流互动，使得课堂氛围非常活跃。12日上午，控股集团财务管理中心会计高凤梅为全体人员培训了财务管理方面的内容，对公司的资产管理、内部成本控制、报账流程等进行了细致讲解，使培训人员对公司财务管理方面的制度和流程进行系统掌握。培训结束后，路通养护公司组织培训人员对三天的培训内容进行了考试，以巩固大家对培训内容的掌握和三天培训效果的检验。此外路通养护公司将本次培训学员的课堂纪律得分和考试成绩按比例计算出总分，作为各项评优评先的数据参考。

　　2017年12月29日，东方投资集团组织总部员工进行年度绩效考核，本次考核分为工作业绩考核、民主测评和业务考试。工作业绩考核由主管领导进行评价，包括过程考核和年底考核，业务考试和民主测评由企业管理中心统一组织。其中业务考试采取闭卷形式，试题按照不同岗位分为不同试题，共包括企管、财务、资产、地产、股权五类，每一类试题又分为企业文化和业务知识两部分。民主测评按照部门进行，员工从五个方面对本部门的同事进行了公正客观的评价。

　　一年一度的绩效考核对员工全年的工作进行了综合评估，为绩效发放提供了参考，也激发了员工“在工作中思考，在思考中工作”的意识，提高了员工工作的自觉性和责任感。

　　近几年随着公司管理者经营理念的转变，公司所承接的工程项目越来越多，内蒙古地处高原地带，很多道路桥梁的设计与施工具有较高难度，例如，高原冻土问题，解决问题需要人才的力量，且并不是人人能为之，对基层员工的工作经验有一定的要求。因此对基层员工进行管理中，东方路桥公司主要遵循实用性原则、客观公正原则和效率性原则。

　　由于公司对基层员工实行计件工资制，在进行绩效管理时首先遵循实用性原则，在对基层员工进行考核时必须以员工的实际工作情况作为考核的依据;其次是考核结果要真实客观的反应员工的工作结果，防止主观、片面的对员工进行考核，最后绩效管理的结果是为了使员工发现工作中存在的问题，及时进行纠正和改进，更好的提高基层员工的工作积极性和工作效率。

　　在2017年12月25日，东方公路产业集团在员工文体活动中心进行2017年度管理人员工作述职考核。集团总经理张换树，副总经理郭栋、张建鑫，党委副XX李强担任考核评委，集团18名管理人员进行了工作述职。集团2017年度管理人员考核的指导思想是：以工作业绩为导向，以年度生产经营目标、重点工作完成情况为主要内容，坚持实事求是、客观公正地对管理人员的工作业绩进行评价，激励管理人员提高工作能力、提升工作业绩。会上，18名述职人员认真总结了过去一年的职责履行情况，回顾了过去一年取得的成绩，深入剖析了个人在过去一年工作中存在的问题和今后的改进措施，同时，对新的一年工作思路和打算进行了陈述。郭栋指出，通过本次管理人员述职感觉大家不断在进步，对照自己的职责对过去一年的工作做了认真的总结和思考。希望大家不仅仅通过述职会的形式来回顾工作，发现问题，总结经验，平时也要多回顾，多反思，多自省，提高工作能力和管理水平。只要大家明确目标，狠抓落实，不断总结，就一定能够实现既定目标，推动企业实现更好的发展。据悉，管理人员述职完成后，集团组织全体管理人员进行了年终培训学习，培训学习的课程设计紧紧结合企业当前实际，培训的学习的内容有《xxxx精神解读》、《如何培养狮子型干部》、《如何打造团队执行力》、《大数据的解读》。

　　为进一步落实xxxxxxx关于宣传贯彻xxxx精神提出的“学懂、弄通、做实”要求，让每一位员工都能学懂弄通xxxx精神，并落实到具体工作中，公司组织开展“大干45天”活动，利用年终最后阶段重新梳理企业文化，修订出台《员工行为红绿灯手册》和《岗位说明书》，建立与完善财务管控体系，薪酬体系，品质管理体系，市场管理体系，做好物业费收取工作，从根本上提升服务品质和业务水平，夯实管理。公司副总经理马文广宣布了大干活动方案，明确了管理机制和业务大干的任务目标、重要举措和考核办法，并号召全体人员要齐心协力，真抓实干，打好年终最后一场“攻坚战”。会上，相关责任人分别做出承诺并与公司签订了大干责任状。公司组织“大干”是落实xxxx精神的得力、有效的举措，同时通过“大干”，不断完善公司管理机制，提升整体业务水平，还可以锻炼一只能打仗、会打仗、打胜仗的高绩效团队。会议强调，公司上下更要营造“大干”氛围，投入饱满的热情，团结协作，努力完成“大干45天”的所有目标任务，为2018年工作的顺利开展打好基础。

　　3月6日，东方投资集团召开2018年第一次经营例会，集团党委XX、总经理补乐及各管理中心、子公司负责人参加会议。会议安排部署了集团全年工作规划及近期重点工作，对2018年东方控股集团工作会议参会筹备、集团总部能力建设、党群部门工作规划、各单位核心目标分解等事项进行了安排部署，并对东方投资集团2018年核心目标总体方向进行了讨论。各单位负责人对春节期间工作进展情况、核心目标分解落实及近期重点工作做了汇报。会议要求：各单位要全力以赴投入新一年工作；要做好各自核心目标的分解和落实，全力推动经营目标的实现；要着力加强总部能力建设，对各项工作形成模型化管理；要充分利用好钉钉办公软件的及时沟通功能，交流运营问题；要抓好近期重点工作的落实，明确时间节点和责任人。补乐在会议中强调，2018年的目标管理责任状已经签订，各单位需要尽快落实对全年核心目标的细化分解，尽快投入到新一年的工作中，促进各项工作的顺利开展和落实。

　　3月8日上午，路桥集团在五楼会议室召开2018年首次经营例会，东方控股集团常务副总裁王大勇及路桥集团领导班子、各部室负责人、分子公司负责人参加会议。会上，王大勇副总裁传达了东方控股集团总裁委会议精神，听取了各部室、各分公司、子公司2018年工作计划的汇报，研究确定路桥集团2018年的重点工作和经营目标。会议要求，工程管理部要在开工前对各工地进行安全检查和安全教育培训，确保集团安全生产；财务管理部要做好债务梳理，确保账目清晰；经营管理部要继续跟进重点项目，收集相关信息，为集团经营决策提供信息保障；综合管理部要做好近期员工培训，协调各单位做好控股集团工作会议筹备工作。路桥集团常务副总经理张志鹏指出，各单位要进一步缩减行政预算费用，严控成本，做好风险管控；要树立大局意识，团结一致，共渡难关。王大勇副总裁强调，各单位要全身心投入到2018年的工作中来，排除一切干扰，抓重点项目，确保各项工程有计划推进；要梳理好遗留工程，加强同相关部门的沟通，及时做好项目的审计决算；要实事求是地确定好2018年核心目标和各项工作任务，做到有的放矢，符合实际。

　　首先，树立绩效管理理念、明确绩效管理目标。在建立绩效管理体系的同时，对公司人员进行绩效管理知识培训，统一绩效管理的终极目标，使全员明白绩效管理是通过对员工工作执行过程和结果的管理来实现企业和员工自身的共同发展。

　　其次，东方路桥公司确立绩效管理体系框架，搭建绩效管理体系。绩效管理不同于绩效考核，绩效管理是一个包含着绩效规划、指导反馈、绩效考核、结果应用四个环节的完整的闭环管理体系，四个环节循环往复、相辅相成，缺一不可。

　　最后，确立绩效管理体系的关键点。东方路桥公司以公司战略为导向，完善绩效指标体系；注重员工能力发展，使考核重心下移，考核内容以KPI为核心，同时结合行为和素质能力；建立闭环式绩效管理，保证绩效管理系统的可靠性和指导性；组织与员工共同发展的结合点在于将绩效结果运用于激励，指明员工努力方向，促使整体业绩持续提升。

　　东方路桥公司对基层员工实施绩效管理虽己十年有余，但从员工的满意度和归属感来看，成效甚微，同时随着市场竞争的加剧和沿海地区人工成本的增加，以往的绩效管理方式己无法满足公司发展的需要，尤其是针对有经验和能力的技术型员工，薪酬的管理和激励方式显得尤为乏力。这也导致大部分基层员工对现阶段公司的满意度不佳，超过半数的员工认为，员工的工作热情不高主要是由于对公司目前的考核办法感到不满;同时对公司现有的工资结构和激励制度表示不认同;在公司绩效管理过程中，基层员工的参与度不高，考核结果未能及时进行反馈，导致近几年公司的员工流动较大，严重阻碍了公司未来的长远发展。

　　绩效管理活动的最终目标是实现企业的长远发展，企业的发展战略目标在绩效管理活动中是定海神针的作用。然而目光短浅，注重眼前利益，缺乏长远的发展计划是我国民营企业的垢病，东方路桥公司也不例外。从东方路桥公司以往的发展历程中可以看出，与绝大多数的同行企业一样，缺乏独有的优势和核心竞争力。多年来，东方路桥公司产业项目主要依靠内蒙古地区道路桥梁建设，具体的发展方向和未来市场竞争力发展方向还有待考量，没有形成明确的发展战略目标，这将导致员工和企业发展方向偏离的问题。同时，发展目标的设定存在重短期利益轻可持续发展的问题，长期以来，公司管理者更多的关注企业的财务状况，认为只要有盈利就是发展，公司上层建筑缺乏长远的眼光，不利于企业的发展。

　　东方路桥公司从管理人员到普通基层员工对绩效管理缺乏正确的理解和认识，特别是基层员工，一致认为绩效管理是老板的事儿，与员工无关;将绩效管理和绩效考核混为一谈，认为绩效管理就是考核，且考核的结果只为工资核算提供依据，除此之外别无他用。公司员工未能正确认识到绩效管理的作用和意义只要是由于公司全体员工的学历偏低，专业知识不够，管理者素质普遍偏低，过度重视考核，而轻视结果的应用，同时缺少对绩效管理的宣传，使得基层员工对公司绩效管理存在误解。

　　我国家族式民营企业管理者，大多数忽视企业的长期发展目标，更多关注企业短期的经营状况，东方路桥公司也不例外。东方路桥公司现任管理者传承企业的同时也承袭了父辈的管理模式，对企业的管理主要立足于眼前的发展，主要看中企业的投入和产出，对企业未来发展方向和模式缺乏整体的规划，而在对基层员工的绩效管理中，缺少目标的设定，只注重绩效的考核。

　　东方路桥公司月末会对各部门员工进行考核，基层员工的考核由部门主管负责，考核内容分为工作量、工作态度、工作质量和考勤等部分。目前，东方路桥公司的绩效管理体系局限于关键业绩指标(KPI)和管理层的打分，考核体系比较简单，不能全面、准确地反映绩效成果。绩效指标设置单一，不科学，部门主管主观评定的比例，考核随意，降低了绩效考核的客观公正性。各部门采用统一的考核模式，考核内容一致，没有区分度，缺少各部门实际情况的依托。在对员工的管理过程中，基本是一视同仁的情况，缺乏针对有经验和手艺过硬员工的具体管理办法，所有基层员工使用统一的绩效管理办法，未能实现分部门差别化进行管理。实际情况就是公司员工个人指标几乎完全等同于部门指标甚至是公司指标。导致考核结果不能很好反应员工工作的实际状况，干好干坏一个样，认真不认真一个样，不能与具体职能员工的工作成效挂钩，久而久之很大程度上降低了基层员工的工作积极性和工作热情。同时，东方路桥公司的绩效管理己经流于形式，每月的考核已经成为一个走过场的形式，无法起到约束员工、调动员工工作热情的作用，未能发挥正常的绩效管理的作用。

　　激励机制是企业绩效管理的重要内容之一，设计合理的员工激励机制，是企业吸引人才、留住人才的重要手段之一，同时，在人才竞争激烈的今天，激励机制是企业独有的竞争优势。东方路桥公司绩效考核的唯一作用是作为员工工资发放的依据，公司的管理者缺乏激励和运用考核结果的能力。根据马斯洛需求理论，公司员工有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求”。东方路桥公司现有的绩效管理体系只满足了员工的生存需求，忽视了更高层次的需求，同时经验丰富老员工技术工由于其特殊性，决定了他们需求的差异性。管理者没有很好的运用考核结果和激励手段来调动积极性，对工作态度好，产品优良的员工没有表扬鼓励和激励机制，对工作有困难，“手生”的员工没有加以辅导帮助其提高工作技能，使得技术过硬的老员工工作态度消极，新员工工作热情低，导致员工另谋发展，公司员工流失率高的结果。

　　企业应该认识到绩效管理不是单纯的绩效考核，管理者应该从意识上清楚绩效管理是包含了绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈、绩效目标提升的动态循环过程.其中的每个环节都有密不可分的关联，都是必不可少的。企业必须通过这个循环的过程，落实其中的每一个环节来提高员工的个人能力和企业的核心能力。只有各个层次的人员在普遍接受绩效管理的理念和意义，意识到进行绩效管理会给各自带来的利益之后，由利益驱动的自觉性和主动性将会被发挥出来，最终才能提高组织的整体绩效水平。

　　那么如何让基层员工正确认识绩效管理呢，笔者认为应积极的开展员工素质培训，管理者和员工双方的共同努力和默契配合对开展绩效管理工作也非常重要，员工的绩效管理效果会随着管理者专业技能熟练度而越来越好，而管理者和员工之间沟通越畅通，绩效辅导责任划分越明确，越有利于员工绩效的改进管理。

　　企业发展的载体是人，企业绩效管理的实质其实是对人的管理，而在对人的管理中应是激励的管理而非约束的管理，管理的目的在于调动员工的工作积极性，提高工作实效，进而实现企业的长足发展。因此在东方路桥公司的绩效管理体系中，依托于企业发展的整理利益下，要充分重视基层员工的实际需求，_坚持以人为本的思想，提高基层员工对公司的认可度和忠诚度，公司才能留住人才，并发挥基层员工的主观能动性，为公司的发展出谋划策，与公司的发展融为一体。由此可见以人为本的激励机制是公司实施绩效管理的有利保障措施，同时是缓解绩效管理过程中员工与公司之间矛盾的润滑剂。内容型激励的经典模型马斯洛需求层次理论将人类的需要分为五个层次，当前社会发展过程中对于我国沿海城市的基层员工来说，生存类的低层次需要己经不再是主流需要，人们更希望获得应有的尊重和背井离乡的情感归属，因此东方路桥公司激励机制的建立必须要以人为本，充分考虑员工的实际情况，在锦上添花的同时更要注重雪中送炭。

　　东方路桥公司以人为本的激励机制包括薪酬激励和尊重激励两大部分。薪酬激励是指改变以往公司基层员工计件工资制的单一化模式，引进绩效工资和相关的津贴制度，使基层员工的薪酬结构多样丰富化，让基层员工的工资不仅与产量有关，更与质量和工作态度等挂钩，避免大锅饭，提高基层员工的工作积极性。同时公司除了实行差别化的绩效奖金外，还需要设立津贴制度并将工龄这一因素引进基层员工薪酬制度，充分体现公司留住高级别员工的愿望。尊重激励是指公司在制定和实施绩效管理的过程中要让员工参与其中，让绩效考核指标更加人性化，给予员工交流与发言的平台，多倾听员工们的心声，传统制造企业的工作相对单调且沿海城市中小企业员工多为外来人员，东方路桥公司在管理过程中多组织集体活动丰富基层员工的业余生活，增加员工们的归属感，同时为员工提供学习交流的机会，提高工作技能，帮助员工实现自我发展。

　　绩效管理是公司进行人力资源管理的强有力手段，但行之有效的绩效管理需要健全的人力资源组织体系做为支撑。与其他同行企业一样，东方路桥公司的管理实行家族式管理，员工工资多少老板说了算，公司管理主观性较强，没有章法可寻。绩效管理的有效实施除了需要相应的薪酬制度配合外，还需要公司领导的支持和配合。

　　公司实施绩效管理是为了实现企业的发展战略目标，通常情况下，公司的战略目标是一个相对模糊的概念，是一种定性的宏观目标，只有通过层层分解才能逐渐量化到各部门最后反应到基层员工的个人发展目标和实际工作任务上。相反，基层员工工作任务的完成情况能否有效的反馈和作用于企业的整体目标，仅靠绩效管理是远远不够的，个人工作实绩发挥作用进而促进企业的整体发展，还需要公司组织管理和相关业务流程的配合，由此可见，公司领导层必须大力支持和积极推进绩效管理的有效实行。首先，建立人力资源管理规章制度，企业的科学管理离不开制度的安排，健全的制度使管理有章可循、有度可依，防止管理人员随心所欲。其次，须聘请绩效管理专业人员进行管理，绩效管理是一项复杂的系统工程，绩效体制的设计和运行都需要专业人士，同时合理利用公司内部现有管理人员，充实人力资源管理团队，明确部门和岗位的职责，实现资源优化配置。最后建立绩效管理优化委员会，委员会由公司员工和外聘专家组成，定期对绩效管理体系的运行进行审阅和核查，及时调整和优化管理体系，形成契合公司发展的绩效管理。东方路桥公司人力资源组织体系由公司总经理为总负责人，人力资源部整体负责绩效管理体系的设计和优化、编制绩效计划，各部门负责人负责本部门员工的绩效考核，员工和部门负责人及外聘专家组成优化委员会形成意见反馈给人力资源部优化公司绩效管理体系。

　　通过之前调查的数据看，东方路桥公司作为传统制造型中小企业，基层员工的素质还没有达到完全理解和自觉贯彻公司绩效管理的程度，因此必要的绩效管理宣传不可或缺。员工的认可和配合是公司绩效管理实施的坚定基石，使基层员工真正认识绩效管理的重要性和意义，东方路桥公司必须加强绩效管理的宣传，根据之前笔者的实地调查发现，公司大部分员工认为管理是公司老板的事，与自己无关，只要把工作干好就行，一个好企业的管理离不开员工的参与，绩效管理更是如此绩效管理关系着基层员工的切身利益，基层员工更应该弄懂公司绩效管理的内容和程序，并使自己参与其中，参照管理的内容修正自己的工作方式，将自身的发展融入公司的发展，实现自我提升。同时绩效管理过程是公司与员工深入沟通交流的过程，通过相互沟通，员工能认识到绩效管理的知识和自身的不足，在工作中扬长避短，提升工作效率，公司能了解员工的真正需求，将公司绩效管理的目标和深意传递给每一位员工，将公司的发展规划和目标融入员工工作的方方面面，确保绩效管理的正常运行。

　　绩效考核是绩效管理的核心内容，考核结果关乎基层员工的切身利益，绩效管理运行过程中考核不能形同虚设，绩效管理实施初期具有一定难度，可能受到一定阻力，但是管理人员不能放弃，坚定信念迎难而上，同时在考核过程中考核人员要做到客观公正地对待和评价每一位被考核者，为公司发掘人才，充分提高员工的积极性和工作热情。

　　企业文化是企业在生产经营过程中沉淀的核心价值，是企业员工认同并遵守的思想道德行为总称，影响着员工工作的方方面面，是企业独有的财产。合乎企业发展的企业文化有利于约束员工的工作行为，促进员工工作积极性，提高企业绩效管理的有效性。

　　东方路桥集团本着“不求大而求强，不求广而求精，不求名而求实”的市场竞争理念，坚持“以一流的工程质量回报社会，以一流的施工管理满足客户”的承诺，凭借雄厚的实力、先进的技术和良好的信誉，先后中标承建了呼市东出口高速公路、呼市机场高速公路、省道S31线呼市至蒲滩拐段高速公路、海生卜浪黄河大桥、鄂尔多斯市东胜至阿康中心物流园区高速公路、鄂尔多斯市沿黄一级公路等盟市及自治区重点高等级公路项目，同时承建了鄂尔多斯市东胜区民族街、鄂尔多斯市东康快速通道、鄂尔多斯市东康快速路改扩建工程、伊金霍洛旗世纪大道、文明路等市政重点工程项目。所承建的工程均按建设单位的要求，高质量如期交付使用，获得业主、监理及相关部门的一致好评，被誉为内蒙古草原上的筑路铁军。

　　首先从公司的管理层要重视企业文化的建立，深入了解和认识企业文化对于公司发展的重要性;其次将绩效管理的思想注入企业文化，让基层员工深入了解公司进行绩效管理的决心，并加以正确的引导，让基层员工从内心深处愿意接受实行绩效管理;再次在广泛宣传的基础上加强绩效考核结果的运用，例如对绩效考核优秀的基层员工加以表彰，除了物质激励外，重视精神激励的运用，让基层员工深刻体会到绩效管理对自身发展的益处。

　　本文研究认为目前东方路桥公司基层员工绩效管理存在一下几点问题：

　　（1）缺乏明确的发展战略目标：东方路桥公司也不例外。从东方路桥公司以往的发展历程中可以看出，与绝大多数的同行企业一样，缺乏独有的优势和核心竞争力。

　　（2）对绩效管理缺乏正确的认识：东方路桥公司从管理人员到普通基层员工对绩效管理缺乏正确的理解和认识，特别是基层员工，一致认为绩效管理是老板的事儿，与员工无关。

　　（3）绩效管理体系单一：绩效指标设置单一，不科学，部门主管主观评定的比例，考核随意，降低了绩效考核的客观公正性

　　本文研究认为目前优化东方路桥公司基层员工绩效管理应从一下几点入手：

　　（1）正确认识绩效管理：企业应该认识到绩效管理不是单纯的绩效考核，管理者应该从意识上清楚绩效管理。

　　（2）建立以人为本的激励机制：企业发展的载体是人，企业绩效管理的实质其实是对人的管理，而在对人的管理中应是激励的管理而非约束的管理，管理的目的在于调动员工的工作积极性，提高工作实效，进而实现企业的长足发展。

　　（3）健全绩效管理人力资源组织体系：明确绩效管理是公司进行人力资源管理的强有力手段，但行之有效的绩效管理需要健全的人力资源组织体系做为支撑。

　　（4）建立以绩效为导向的企业文化：合乎企业发展的企业文化有利于约束员工的工作行为，促进员工工作积极性，提高企业绩效管理的有效性。

　　企业的绩效管理服务于其战略目标，而战略目标的实现取决于各个生产单元的有效支持，每个生产单元的目标又是由基层每个岗位的工作绩效支撑的，而岗位职责最终要靠岗位员工来实现，因此，一个企业的成功，一定是建立在有效的基层员工绩效管理基础之上的。成功的管理不可能简单照搬，别人的案例也未必具有普世意义，每个地区、每个企业乃至每个部门或中心的情况都有所不同，东方路桥公司需要每个管理者在掌握基本的管理工具、方法的基础上，结合所在单位的实际情况实施有效的员工绩效管理，持续地完善它并坚持不懈的贯彻和执行到底。

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　　[6]王健兵.SHF集团基层员工绩效考核体系研究[D].山东理工大学,2016.

　　[7]陈永平.企业战略管理中的基层管理问题研究——以戚墅堰机车车辆厂为例[D].南京理工大学,2004.

　　[8]李杰.新疆宝新恒源物流有限公司基层管理人员绩效管理体系优化研究[D].石河子大学,2016.

　　[9]梁胜昌.基于3P模型的一汽集团自主体系基层管理人员薪酬研究[D].吉林大学,2014.

　　逝水如斯夫，不舍昼夜，转眼间马上就要完成大学的学业，经过几个月的收集资料，整合总结，论文能最终成文，得益于方方面面的支持和帮助。尤其是我的指导老师曹老师在百忙中给我提出中肯的整改意见，在此衷心感谢曹老师对我的精心指导。但是由于本人写作水平很所限，本篇论文的观点和论证过程也可能还存在不少谬误，希望各位指导老师和同学提出对论文的宝贵意见。我下定决心在以后的学习中时刻了解本课题的先进成果，认真研究相关问题，取得更加深刻的见解。最后在毕业之际祝我敬爱的老师们身体健康，工作顺利；祝我亲爱的同学们开心快乐，前程似锦。