引言
众所周知，团队是由所有职员与管理者所构成的，团队可以汇聚所有人员的知识、经验和技能优点，加快个体彼此间的互补和工作配合，且建立专业队伍，处理实际问题，尽早完成发展任务，其中纳什均衡在本质上属于给定博弈、对策与游戏对手的合理选择，个人的最佳选择，也就是所有人都站在自身发展角度提出最佳选择，挑选对个人最积极影响的策略，而不思考集体福利或其余人员的利益，上述组合由全部人员的最佳方式搭配形成，在缺少想要外力影响时，并没有人会主动转变发展方式。在此类管理中，假如内部人员选择是在信息不对应下做出的，那么建设也许就会遭遇诸多问题。
分析国内中小公司发展情况，人才是重要部分：第一在高层建立团结的领导团队，其具备超强的人格魅力以及独有的发展观；第二在基层，创建踏实高效的团队，确保管理规划的顺利执行。
一、广州智南投资咨询有限公司的简介
广州市智南投资咨询有限公司，创建在2007年，注册资本十万元，位于我国广州，内部职员11名，具备较好的产品与专业销售与技术团队。
二、广州智南投资咨询有限公司内团队管理普遍存在的问题
（一）团队绩效考核机制和激励机制不完善
目前大部分团队并未高效使用薪酬管理系统、职业生涯管理等激励方式与举措，激励形式相对简单。在薪酬管理系统内，不能科学设定奖励目标，无法高效管控奖励的效价差。导致“平均主义”问题频繁出现，导致团队成内部人员感觉到不公平、不合理。不关注奖励时间、频率、强度等方面，并未激发现实影响。对此类方式的使用，缺少自主性和全面性。
（二）团队沟通管理和团队文化建设薄弱
在团队交流等部分，管理层的沟通与交流较少，大部分管理者没有掌握高效的沟通方式，有时候会出现先入为主的理念，情绪不稳定以及无法选择合适的选择方式。领导者缺少民主观念，在一定程度上限制交流方式的选择。在文化发展中，有很多管理者轻视团队文化创建，并不具备表率模范功能。
（三）存在沟通障碍,协调起来困难
成员生活在不同的环境中，具有不同的宗教传统、性格等等，因此有时候就会出现文化冲突。比如因为语言上的差异，在信息沟通的时候，有时候会造成信息传播无效或者失真；因为文化发展情况不同，有些成员也许会用“不同标准”来接收信息，进而造成对信息认知上的不同和错误理解；在合作时，通常都会出现负面心理和行为，也导致内部人员沟通不顺畅。
内部所有成员都具有个人竞争力，将上述不同个体组成起来，可以得到良好效果。
（四）团队文化建设存在的问题
1.轻视团队文化建设活动
团队文化建设活动即便得到大部分人员的关注，然而也有很多团队，其管理观点并未被扭转，并未全面了解到团队文化建设对内部经营、管理和发展的积极影响，单纯认为此类建设无法直接得到经济效益。
2.对团队文化建设的认知不足
很多团队并不了解如何创建团队文化，觉得团队文化的本质与内容是开展公关推广活动、广告宣传、社会公益以及职员文化活动，但是并未关注到团队文化内最关键的问题，也就是团队观念与行为模式的明确和宣传。很多团队在进行此活动的时候，把主要部分放在视觉文化层面，单纯的觉得进行形象设计与推广，就完成了团队文化建设目标，导致此类建设流于形式，不能深入到本质。
3.团队文化建设中忽视人的因素
第一轻视职员参与度。很多团队觉得团队文化就是家文化，此类建设就是对团队家文化的汇总和提炼，职员只需要被动认可与服从。因此在具体建设时期，大部分使用从上到下的模式，缺少相应的交流与反馈，职员并未积极参加到建设活动中，在一定程度上增加了文化推广时期的问题，无法尽早完成发展目标，无法全面激发团队文化的现实影响力。第二是轻视职员的发展。团队文化建设的主要目标是提高团队竞争力，此外也需要给予职员较好的职业生涯。在当前开展的文化建设中，轻视其中最关键的部分——员工，并未把发展重点——职员当做重要部分。主要在在实际工作中轻视精神文化的宣传、推广，轻视人才培训、生涯设计和制定。导致人才对自身此后发展前景不了解，缺少持续发展的自主性。
三、改善广州智南投资咨询有限公司内团队管理的对策
（一）积极提升团队成员能力素质和改进团队成员培养机制。
基于内部成员在职业道德素质、实际经验等领域的问题，管理者要充分使用培训、职位轮换等多种方式与举措提升其技能。在选择管理人员的时候，需要根据知识和技能进行选择，主要使用合理的培养和开发等管理举措。在具体培育形式上，可通过远程学习、多媒体与网络方式，全面满足上述成员独特现实需求，使用交叉与协作培育、管理技能发展等方式，有目的的提升管理团队的综合水平。
（二）完善团队绩效考核和激励机制。
对于绩效考核和激励需要使用目标管理法，开展全面且深入的交流，让不同职员充分认同目标，开展充分的目标管理，明确绩效考核的具体内容和具体的考核指标，且确定团队和个体绩效各自具备的权重，使用平衡记分卡知识明确详细指标。对领导者的考核主要使用全方位考核方式，全面确保最终结果符合现实需求。对于激励形式，管理者要选择合适的模式，主要是物质与精神两个部分。去除金钱激励之外，也需要得到企业和同事的承认，进而得到更高的职业，得到较大的发展空间，这就是激励其工作积极性的最佳形式。
（三）建立和完善团队文化，构建无缝沟通的团队。
建设团队文化，对于提升职员团结力具有积极的现实影响，能够刺激销售团队所有人员自主提升个人与团队综合绩效。处理团队内部交流问题。第一要提升管理团队人员沟通环节内精准传播信息的水平。因为管理团队人员在年龄、发展路径、教育环节、经验与技能等部分出现不同，而上述不同就是造成矛盾的现实条件。一般来说，团队组成差异是信息差异，此类差异是人员在自身所接受教育、经验与技能部分的差别。对沟通活动要处理的问题、要完成的目标，有充分、深刻的理解，传播的信息需要具备目的性、简单直接，不使使用含糊的话语。第二，团队领导需要以身作则，坚持积极沟通和交流的习惯。团队文化的建设者就是重要的传播者，他们的言行举止都会影响其他普通职员的行为以及对文化的了解和认知。比如基层销售团队即便大多数并未总部，然而依旧需要领导者的重视。高层领导的关心可以让一般销售人员觉得自己被重视，进而提升自身奋斗积极性。进而不断提升个人与团队的综合绩效。第三，利用企业与团队开展高效的培育，促进企业管理者与成员对团队文化建设的深入认知与了解。
（四）加强文化建设，构建完整的团队文化体系，具体的操作步骤与方法
1、对团队的背景分析
团队文化需要具备自身特征，在确定团队文化的时候，需要根据具体文化背景、运作背景开展深入研究和论述。要掌握团队的发展历史，了解内部业务特征。研究团队在文化建设部分做的所有努力，对团队之前的文化建设活动开展SWOT分析。工作规划需要详细，要全面整理团队在文化发展时期得到的成果，当前工作中出现的现实问题，出现的差距。必须完成上述背景分析活动，才可以让团队文化发展全面表现厚重的文化沉淀，展现组织特点。
2、梳理、提炼团队的核心理念
团队主要理念的梳理、整合是文化建设活动的重要部分，主要理念要先被职员所承认和认可，激发职员的积极性，就要完成下述工作：第一研究团队定位，思考以及分析团队发展愿景。大部分团队在进行愿景设计的时候，目标空洞、宽泛，不符合现实情况，突出问题是缺少对团队的定位研究。研究团队在本领域内的竞争位置，组织发展定位的前提下，确定发展愿景。第二是研究团队的发展特点，确定团队价值观、发展理念等。团队具备的经营特点决定其需要怎样的价值观、发展精神等，要避免精神文化雷同问题，需要全面完成上述任务。第三是研究团队的文化特点，寻找团队需要的文化。
3、理念强化
明确团队主要理念之后，不能单纯的暂停在团队文件内，需要利用众多活动加强职员的认知。详细活动需要从下面几个部分着手：第一是举办团队文化建设动员会。文化建设是长久坚持的工作，需要所有职员的参加和重视，举办建设动员会，可以让所有职员认可此类建设活动，创造和谐稳定的，职员全面参加的内部环境。第二是举办骨干员工座谈会，寻求职员对团队文化建设活动的看法与意见。利用重要方式帮助职员参加团队文化建设工作。首先让职员全面参加到团队文化建设活动中；其次，也需要持续强化职员对团队文化的认可与了解。第三是VI系统执行操作。在创建与健全团队VI系统的前提下，依照各个业务组织的优势制定发展计划，尽早完成团队发展目标。
4、认同消化
团队文化建设的主要目标是利用培养高效的团队经营团队，从下述工作着手：第一是典型人物的督造、学习与宣传。利用上述典范人物的事迹充实团队精神文化的含义，促使职员在学习、了解团队文化时出现积极的、详细的联想，协助职员全面了解、消化团队的主要观念。第二是优质服务月活动的进行。利用在职员内筹备“优质服务月”项目，持续强化职员职业道德教育与服务水平培育，在职员心中强化规范服务、专业服务的观念，产生艰苦奋斗的风气，继而提高团队的服务水平，创建团队和谐的社会形象，培养积极的发展文化。第三是神秘顾客制的开展。利用招聘“神秘顾客”，对团队服务质量开展实地暗访，站在顾客角度，尽早寻找、处理服务中的缺点，提升顾客满意度；给予职员一定的压力，促使其自主提升个人业务素养、服务水平，让职员为顾客提供更专业的服务。第四是进行“以文化力提高竞争力”的研究，强化职员对团队文化和核心竞争力两者关系的认知。职员必须了解与掌握团队文化和竞争力的紧密关系，且认可此文化，才可以自主的把团队目标和个人发展融合起来，团队文化才可以变成团队未来发展的动力与资源。
（五）良好的沟通是解决复杂问题的关键。
比如2009年，因为遭受世界金融危机的影响，大部分团队遇到众多问题，为了完成团队发展目标，需要像行军战斗一般，依照现实情况，进行调节，团队开始进行组织变革与内部人员调节，由于个体知识结构与水平出现差异，造成对于相同问题的认知容易发生一定的偏差。因为团队人员对最终目标的确定以及确保融洽的沟通渠道，在3个月内团队成员就顺利的完成了组织变革与调节，并未出现问题，新团队在全新局势中得到更强大的战斗力。
顺畅的沟通可以培育团队内部人员之间的紧密关系。最佳团队可以顺畅交流，此外明白出现冲突与矛盾的时候如何处理，工作的时候彼此帮助，此外可以彼此鼓励，进而发展自身才华。将内心想法告知同事，促进团队沟通和交流。众所周知，批评有时候也可以帮助个人与团队能力的提升。如此可以激发团队的协作效果，进而抱有积极的工作心态来迎接全新挑战，与团队互利互惠。进而完成生活与工作双赢的结果。
（六）如何解决团队管理的误区。
1提升团队开发水平
让所有成员共享全部商务内容(商务秘密不在此范围内)，此外需要确保内部成员全部了解上述内容；提升团队寻找与处理问题的水平；提升团队综合决策水平。
2在经验教训中发展
基于之前所指出的组织调解，在团队内组建反思队，继而修订内部制度、流程等，在一定程度上促进项目的发展。
因此要充分总结与思考，假如团队之前作出不正确的决定，项目负责人需要和内部人员一起进行分析，思考问题出现的原因，指出从问题中学到经验。不能一味的指责，重点是寻找到错误所导致的负面影响，此外让团队了解到使用怎样的措施才可以保证上述过失不再出现。
3避免短视行为
要保证全部团队成员对公司目标与内部结构有大致的了解。团队成员假如缺乏对团队的理解，就无法认知到决议对其余团队以及企业造成的现实影响。团队成员所具备的全局观念越强，其在做出决定时对工作的思考就会更加深入，就可以处理近视倾向。
4要有快刀斩乱麻的魄力
要想在目前发展中维持较高的竞争力，公司在决策与贯彻计划的时候需要尽早确定，延误只会导致负面后果。在决策进入僵局时，需要尽早处理，一般状况下，不做认可决定只能导致无法挽回的后果。
5处理反抗和抵制情绪
技术人员的主要特征，导致其对项目负责人的要求与指导通常会出现反抗或抵制心理，尤其是团队创建早期。项目负责人需要了解上述情况，处理团队反抗心理的主要方式是将时间与精力全部汇聚到谈论怎样完成最终目标上。在上述基础上，全面激发内部成员的自主性。
结束语
在合作中得到共同发展逐渐变成团队界的普遍观念。在上述环境中怎样开展团队管理变成社会发展的主要命题，本文从什么是团队管理及其重要性、出现的问题与处理方式、管理误区等部分开展深入分析。最佳团队需要具备超强的执行力，换句话说需要建立完善科学的规章制度，在上述制度下为了相同目标共同奋斗。显然上述团队也需要良好的沟通，顺畅的沟通交流是处理现实问题的最佳方式。好的团队必须在和谐的环境中才可以得到稳定的发展。
参考文献
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致谢
在这短暂而又充实的三年里，感谢各位老师三年来的传授授业解惑，使我开阔了眼界，补充了知识，增强学习能力。在本人论文撰写的整个时期，导师都严谨的对待我的论文，在我遇到困难的时候导师也不厌其烦的辅导我，让我茅塞顿开，最终妥善处理了问题，导师不仅是我学习的榜样，也是我人生的导师。在今后的日子里，我将加倍努力学习，不辜负家人、朋友对我的期待，尽我所能为社会所用，做一个有修养、知识渊博之人。
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