建筑企业工程项目经理胜任力模型研究

　　1973年，“心理学家”杂志上X知名心理学家麦克利兰（McClelland）第一次提出胜任力这个后来广为流传的概念，在文章中，他提出了有效测量胜任力的6大原则，奠定了胜任力研究的基础。

　　麦克利兰认为，传统的IQ测试、能力测试、和学术测试对于少数族裔、女性与社会底层人民并不公平，同时他认为这些方法拥有较为严重的预测偏差在在预测个人未来工作成绩、职业生涯成就和生活中的其他事项上，准确性并不高。所以麦克利兰提出胜任力这一个概念结构，通过检测胜任力的方式来弥补上述方法的缺点。麦克利兰为了找到哪些促进个人成功和提高组织绩效的根本原因，从最基础的资料开始研究，直接发掘出能真正影响个人绩效和个人行为的特征。在这篇文章中，他给出胜任力的定义：胜任力是一种可以可靠地衡量并且不容易被经验模仿的知识，技能，动机或品质类型，并且它与人们的职业生涯表现或者生活中其他重要结果直接相关。

　　目前胜任力在国际上仍然没有一个明确的、受到大家公认的定义，但是主流学者都比较同意1993年可斯宾塞（Spencer）对胜任力的定义。通过对各种胜任力定义的总结概括，胜任力定义一般包括三个重要的方面，：

　　1.胜任力可测量、可验证。

　　2.胜任力可以明显区别出工作绩效优秀和工作绩效一般的员工，甚至预测一个员工在某个特定岗位的工作绩效。它与工作绩效有明显的因果关系。

　　3.与特定岗位联系，具有动态性。不是简单的认为工作技能、知识与个人特征都被看做胜任力，只有同时具备上三个特征才能被界定为胜任力。

　　通过大量阅读关于胜任力和胜任力模型的相关文献，以麦克利兰、斯宾塞等学者的胜任力理论为基础，结合实际情况，笔者选取了7个方面作为构成胜任力

　　的基本要素。包括：技能、价值观、知识、动机、自我形象、个性和社会角色。

　　1.技能是指理解和使用特定专业知识和专业知识的能力，以达到对特定领域所需的技术和知识的理解和理解水平。

　　2.价值观指一个人对他们在成长过程中积累下来的客观人物，事件和对客体的重要性和意义的总体评价。这是决定人们行为的心理基础。价值稳定持久的特性决定了人们的价值总是相对稳定，持续一定的时间，地点和条件。在同样的客观条件下实现组织的目标，不同的人对于同样的事物，因为人们的价值观不同，他们会有不同的行为，会扮演完全不同的角色

　　3.知识指具有某种事物和某种经过验证的事物的个人的熟悉程度，可以从事实，某种经验，培训或实践中获得。并且通过组织，有用的知识可以用于某个专业领域或特定目标。

　　4.动机指一种内部驱动力，使个人能够达到特定目标。它激励人们自发地，不可动摇地实现具有挑战性或任务导向的目标并促进持续的改进。

　　5.自我形象指那些潜意识中认为自己处于的状态的所有意见和判断。他们都是对自己的形象，价值观和能力的自我认识和想象力，当然这种自我认识也会受到外部世界本身评价的影响。

　　6.个性也被称为人格，它指的是与其他人不同的整个心理观点，并在不同情况下显示。这是一系列稳定，独特和倾向的心理特征，个性可以预测长期不受控制的监督下个体的行为和工作条件

　　7.社会角色指一个人在社会关系中的身份和地位，一系列与他们的状态和地位相对应的行为模式，以及他们拥有的权利和履行义务的规范。这是具有特定身份的人的社会行为期望。

　　2.1.2胜任力模型的概念

　　在国内外胜任力模型综述中，胡艳曦、官志华将胜任力模型描述为“胜任力模型是指在具体组织的具体工作位置，所有能够产生良好表现并具有一定结构形式，推动员工优秀绩效结果的胜任力要素的总和。在使用胜任力模型时要根据实际情况决定使用的胜任力模型，人力资源六大板块需要不同形式的胜任力模型。在使用胜任力模型的过程中，一般涉及两个部分。一个是外部特征，例如一些容易测量的专业知识、专业技能和智商等，另一个部分是内部特征，例如自我认知、价值观等对于个人内在行为和表现有重大影响的深度特征。

　　1）在个人层面胜任力研究发展

　　早在上世纪七十年代，X开始了对胜任力模型的探究。其中较为经典的例子，是由X管理协会，于上世纪九十年代开始进行，在五年时间内对各行各业的一千八百多位管理者进行了跟踪研究，第一次凭借对绩效优秀和一般的管理者的区别分析来提取胜任力的抽象特征，确立胜任力的原始定义，即知识、工作的技能、自我特征、自我认知、社会角色等，901A过不断研究，最终提取出5个关键性的胜任力基本因素：专业知识、心智成熟、企业家特质、人际交往经验、在职经验。在这5个基本因素中，专业知识是绩效优秀和绩效一般管理者都具备的特征，而剩下4个因素是优秀管理者才具备的。

　　Mcclelland与上世纪七十年代提出三核心胜任力特征，三种特征分别是跨文化人际敏感度、乐观期望、XX交际。其背景是在麦克利兰领导的项目小组为XXX建立FSIO胜任力模型，虽然已经过去多年，这个模型经过不断的改进，但XXX仍将这三个胜任力特征作为FSIO的核心指标。

　　L.M.Spencer与S.M.Spencer在跨文化研究的背景下，提出七大特征胜任力因素，共分为四类。第一为成熟性，包括主动性、机遇捕捉、坚韧性、重视结果；第二为个人成熟包括自信。第三为下属控制和指导包括监督。第四为关怀特征包括关系建立。于此同时，Pavett和Lau了与此类似的四类型假说。

　　Richard提出管理者胜任力模型，这个模型主要拥有六大特征，包括：知识经验、目标和行为管理、领导力、人力资源管理、下属指导、下属关怀，同时拥有十九个胜任力子标准。在此次研究中，Richard对两千多名各个行业的管理人员的胜任力进行全面分析，构建了出一个通用胜任力模型。

　　Katz在前人基础上，将管理者的三类型的胜任力在事、人、观念方面进行区分，将管理者的工作分为：专业技能、人际技能、概念技能三个类型。Lyle.M.SPencer(l989)在研究胜任力模型的过程中，对通用模型进行了细化，建立不用职业的胜任力模型，包括技术职业、销售职业、社区服务职业、职业经理和企业家。

　　凯南格（Kanungo）建立了情感能力、智力能力和行为能力三类型胜任力指标。Assoc和Watcrloo提出拥有概念能力、独创性、领导力、人际能力、行为管理能力、专业技术能力的5类基本胜任力因素。卡利斯和奥尔伍德的文章中评定胜任力的基本因素为：计划、组织、人际、决策四大能力指标。

　　诺德豪格认为应当从三个具体性维度对胜任力进行划分，包括：任务、公司、行业，最终将胜任力划分为：元胜任特质、一般行业胜任特质、内部组织胜任特质、标准技术生胜任特质、技术行业胜任特质、特殊技术胜任特质六个方面。从而建立一个较为完整的思想体系和思想流程。

　　当Swan对优秀专业人员进行分析时，将其分为三类：人际能力，学习能力和内在感知能力，人际能力主要包括关系建立，他人整合，对他人的影响和谈判机会，学习技能包括信息收集，思想方式，分析思想和规划能力，内在感知包括绩效导向，坚韧，客观公正和自制。

　　Charles（1999）在英国SERC（科学和工程领域会议）的赞助下，将英国大型组织的2/3的人员从1990年至1994年划分为高级管理人员和中层管理人员的半结构我们使用访谈和问卷调查。对管理人员和基层管理人员进行了问卷调查，得到了前瞻性、领导力，计划力、沟通力，激励力，安全意识，决策力，等六项最重要的管理职能。

　　Rirtanen(2000)对公共管理效率的公共管理研究已经开展，一个模型包括五个提出的关键能力特征。X明尼苏达大学在研究和实践中引入多达20个能力特征。Hay的研究归结为以下核心竞争力：责任感，影响力，可预测性，沟通，适应力，多重视角，潜意识和概念化。提出了元胜人力的概念的波士顿大学的组织行为学专家Tim.Hall教授，他认为，元胜任力一个人获取其他能力的重要能力，与职业发展密切相关。相关能力包括：（自我认知，自我反馈，自我评价，自我感知等）和适应能力（变通度，探究，开放积极，自我适应能力）。Bray在为期八年研究中提炼出二十五项管理者绩效的基本因素，包括：人际交往能力，口头表达能力，社交敏感度，创造力，灵活性，组织能力，计划能力，决策能力等等。

　　刘易斯（2002）采用主要表现事件和全方位面试进行访谈，对优秀的酒店经理进行绩效和总体表现的探究。分析后建立了以成就为导向，信息检索和服务倾向因素的酒店管理者胜任力模型。包括：诚实，洞察力，团队合作，领导力，分析思维，创新，自我控制，自信，自学，沟通，人际关系，乐观和热情。

　　斯图尔特（Stewart，2006）借鉴艾森哈特（Eisenhardt，1989）和斯宾塞（Spencer，1993）的理论研究框架，对英国航空公司，英国电信和其他公司进行研究，研究服务业监督独特地位的胜任力模型，力模型已经在实践中得到验证。

　　梳理胜任力理论的发展，可以看到大致两个不同的流派。一个流派是以Mcber&company为代表X学者的归因派，另一个流派是以英国学者为代表的绩效派。胜任力研究从X开始，随后广泛传播到整个西方世界,各国的学者不断的建立自己研究的胜任力模型和测量的量表。归因派通常采用观察高绩效工作者的工作情况，推断优秀绩效背后的胜任力因素，而绩效派更加倾向提出在特定的工作要求下进行的行为更为重要的，而不是直接归因所能确立的。

　　胜任力的研究发展不断推进中，通用胜任力模型受到的质疑也越来越多，学者开始怀疑通用胜任力模型的实用能力。如今，胜任力模型的研究渐渐转向特定行业、特定岗位的胜任力模型构建，胜任力模型越来越精细化、定制化，通过实际的职业背景情况、案例、实践检验不断对胜任力模型进行修正，使其在企业运用中能够真正的使用，发挥良好的效果。同时，对于专为为建筑行业量身打造的胜任力模型并不多，这也是本文撰写的一大出发点。

　　在2006年，X项目管理会经过四年的反复论证和研究，提出一个具有较好理论意义和实践意义的项目经理发展框架，简称（PMCD），该框架以项目管理知识体系的九个知识领域和五个过程组为基础，通过参照项目经理的经验和知识自评手册，构建专家的角色，构建出以项目管理知识，项目管理绩效，项目管理人格为核心竞争力的三维框架。

　　2）组织层面胜任力的研究

　　Prahalad作为组织层面胜任力研究的奠基人，首次将胜任力引入组织绩效层次，他第一次提出组织胜任力，它可以使组织在竞争环境正取得优势。他认为，组织胜任力有三个部分可以辨认，包括进入变化市场的潜能、产品贡献、竞争者进入壁垒。Sackinann将目光转向组织文化领域，经过其研究发现，组织文化将会使组织成员养成一些特定的习惯，当组织成员具体经历某一事件时，会不假思索的采取某一措施，形成一种行为习惯，这种由组织文化影响下形成的习惯将会不断的在组织中进行传播。当新成员进入，也会被组织文化所影响进而产生特定的行为习惯，同时形成特定的知识在组织中不断传播。

　　CaInevale提出，如果不与相关的内部组织胜任力相结合，核心胜任力研究的一部分将变得毫无用处。他同时特别强调，元胜任力一定要综合具体组织情况的经验，特别是显性和隐性权力结构的概念，如果这些因素不被彻底掌握，领导技能将被误用，它们将成为组织的战略性目标障碍，严重时可能会适得其反，组织内部的能力主要在于平常工作，与公司的同事和组织进行沟通，观察特别的技术来改善区域集群的技术和提升技术多元化。

　　乌尔里希拓展了普拉哈拉德的组织能力（Ulrich，1997）。他将个人和组织能力联系在一起，并将组织能力视为获得竞争优势的重要能力（以前的观念通常觉得公司的竞争力体现在公司的独特性上。从经济实力，战略规划挺近或市场能力，技术革新能力），由扎根于组织系统的信息能力变为组织胜任力力，即员工为关注的焦点-开发组织竞争提供竞争的优势（Lawle：1994）

　　Cheetham和Chivers认为专业能力包括五种相关能力因素：元胜任力，认知或学习能力，功能能力，行为能力和道德能力，在这其中元胜任力则是其他类型能力的沟通枢纽。

　　3）行业层面上胜任力研究

　　1.英国职业资格体系NVQ:1986年，英国MCI（管理宪章倡议组织）领导和主持了英国的人事管理发展，重点是通过提高管理人员在行业，工业和公共事业部门大型和小型组织的员工和管理人员开展了涉及各行各业的研究行动，MCI确定了差异化的专业团队所应该具备的不同绩效准则，然后现在逐渐涉及到一百五十多个行业，为各个行业设定完善的标准，形成了所谓的英国职业资格制度NVQ（国家职业资格）制度。

　　2．SCAN研究：1990年，X劳工部决定调查青年成功所需的技能。研究人员对青年人的胜任力需求开展了评估分析，主要集中在X的五大部门。例如制造行业、食品行业等。选取了从五十个行业中挑选的五名候选者开展详细的访谈。这项研究改善了XX对学校和福祉的改革进程。

　　3X国家技能标准：X技能标准委员会经过探讨，最终选取了十二个工业和研究小组，作为建立国家强制技能体系，该技能标准主要为了提高专业和工业技能而建立。。

　　4X领导能力工程：主要侧重于公共管理领域，最初的研究始于20世纪90年代初，包括2万名管理人员，监管人员和监督人员。迄今为止，领导能力工程是XX效率研究项目中最大的项目。

　　从以上两个英美胜任力模型研究中，对比后我们可以发现两者之间的不同点，英国的胜任力模型研究主要从工作的位置着手：目标是评估和资格的员工，而X的胜任力研究模型，主要是从个人视角，提高个人绩效出发。英国流派看重积累，对员工的工作经验有很大要求，与之不同的是X流派更加看重发展，对员工的整体生涯把握有一定要求。英国流派具有精确性和可量化的测量优势，但其出发点应用的是一种稳定工作环境的假设。其理论知识庞杂不成体系，建立明确的绩效标准有很大难度。因此，英国流派并不适用于动态环境中，同时不适合技术型员工胜任力的要求。

　　从九十年代开始，胜任力的理轮不断发展，从个人成就视角发展到组织绩效视角，探究优秀绩效员工的特质成为主流胜任力研究的方向。展望未来，胜任力的发展不再是个人或组织绩效的进步，而变为网络化的进步。它不仅要求去识别个人能力，还需要考虑个体胜任力和组织胜任力。与此同时，Bergenhenegnuwen提出当将个人胜任力的获得和维护与公司战略规划的创新结合，必须在高管人员，部门经理和下属之间培养最为高效的网络化管理特质。顶层管理者通过企业战略，区分和建立核心胜任力，以此来指导组织管理;中层管理通过胜任力管理激励员工，规划下属发展;下属管理希望通过以良好的方式完成特定职位需要的专业技能和胜任力

　　苗青与王崇明从企业竞争力的角度着手，分析建立了企业家胜任力模型，从胜任力视角，将基于企业绩效的竞争力理论研究成果与机会，关系，概念，组织和策略进行了对比，并提出了六点基本因素。认为组织利用胜任力力提升企业竞争力，同时也可以预测长期绩效。

　　姚翔和王磊（2004）对322名IT项目经理和项目成员进行了结构性问卷调查和半结构化问卷调查，并提出了五个维度：魅力个性，耐力，总体情况，人际关系处理能力和性格是IT行业优秀的项目经理构成因素。其中，个人魅力维度包括个人魅力，诚意，奉献，对下属的关注，学习能力和开放性;性格因素勇于承担责任感，公正性，合作精神，责任心强;复原能力包括复原能力，压力容忍度，决断力，判断能力和风险控制能力;人际关系处理能力包括沟通能力和人际关系处理能力的协调;总体情况观包括前瞻性，计划性强，总体观，项目管理知识，条理意识。

　　潘文安（2005）采用行为事件访谈，SPSS和Genova收集，整理和分析数据，最终通过比较优秀组和正常组各个能力的胜任特征，建立了IT行业项目12个经理的胜任力，包括：影响力，成就欲望，行为主动性，时间管理，信息寻求，技术专长，客户关系，商业谈判，团队领导力，他人发展，团队合作以及风险识别和控制。

　　张德和魏军通过对国内多家银行的分析，运用集体聚焦访谈、多元统计分析方法，关键行为事件和能胜任力评价方法，对客户经理的胜任力模型进行了深入研究，提出了商业客户管理胜任力模型来源于顾客。该模型包括信息收集，扩展示范，人员咨询，协调沟通，关系管理和自我激励六个方面。

　　刘学方和王重鸣（2006）运用访谈，用两百多位家族企业高管进行问卷调查的方法，通过探究性和检验性因素分析，首次在国内外进行了一次家族企业的继任者胜任力模型研究。家族企业继任者的继承涵盖了八个方面：组织的参与，诚信，决策，学习和沟通，自我知识和发展，人际管理，科学管理和专业技能。其中，决策，学习与沟通，组织承诺，自我知识发展和诚信与第二管理素质因素相关。关系管理，科学管理和专业战略可归因于关键管理技能的第二个因素。在八个因素中，组织，完整性和其他因素与家族继承人的成功关系显着更大

　　秦楠（2006）总结了文献，采访行动事件，调查问卷，研究了房地产行业项目经理的胜任特征，并通过因子分析建立了六因素29项房地产行业项目经理胜任力模型。这个模型中的因素1是“问题解决能力”，包括发现问题的能力，准确判断问题，敏锐的直觉和灵感，勇气，风险控制能力，时间管理能力，敢于打破传统和成本意识;因素2“交际能力”包括表现力和吸引力，善于建立和保持良好的人际关系，协调能力，营造公平坦诚的气氛;因素3“个性与魅力”，包括勇于承担责任心，合作精神和人格诚意，关注下属，开放的收益和损失，以及奉献精神因素4“战略控制和洞察”，包括实施战略控制和适应的能力，情景洞察力和面向未来的分析能力，集中和分配资源的能力，保持积极的态度，不妥协的个性/耐力;因素5“职业影响力”，包括保持专业态度的能力，遵守职业道德准则，关注工作的社会价值和社会影响，喜欢与业内人才保持联系和适应能力;因素6“表现动机”，为个人不懈追求目标和竞争热情。

　　俞永和，周鹏等人（2006）从工程项目管理的角度分析了项目经理的需求，同时分析了项目经理胜任力，包括三大能力类别：核心竞争力，项目管理能力和个人隐含质量。并运用问卷调查法建立项目数据库的项目管理效率特征集，基于效率项目和任命过程的项目管理者选择的研究和设计，以及对特定选择方法的详细识别。

　　陈国政（2008）通过文献研究，比较研究方法，归纳方法和理论与实证方法相结合的方法，对技术项目经理的胜任力属性进行了研究，并构建了知识与技能，态度与价值以及领导素质三个维度。项目负责人的胜任力模型。对项目经理的胜任力与其工作绩效之间的影响关系进行了实证研究，以确定这些胜任力特征是否能够区分表现良好的和普通的绩效人员。

　　王重鸣教授的“管理胜任力特征分析研究”课题也得到了国家自然科学基金的支持，其领导的课题组主要研究基于胜任力的工作分析功能。利用结构化的访谈和开放式，辅助以规模研究，最终提出了高管胜任力模型，并采用结构方程模型和其他分析方法，展现出各类职能层次的胜任力的结构差异。

　　目前大多数国内的调查都是基于心理学领域的胜任力，并建立了高级管理人员，中层管理人员和销售人员等职业胜任力模型，这些模型包括了通用胜任力模型和具体不同职位的胜任力模型，对胜任力的研究还不够完善，并且研究范围集中在家族企业高管和销售管理人员的胜任力研究，研究范围还太狭窄。

　　通过阅读大量国内文献和国外文献，梳理胜任力模型的发展，我们可以看到很多进步和有意义的方向，但是理论发展至今，仍有一定的缺陷，主要表现在下面几个方面：

　　（1）研究的方法

　　首先，在对胜任力模型进行研究时，要确立胜任力模型的基本因素，但研究过程中确立基本因素的过程依据不够充分，有较大的主观性。同时在国内研究过程中，一般采取国外的量表体系，某些指标在本土不具备可操作性。通过问卷调查让被调查这对自己进行自我评价的方法是否适当、是否具有科学性的研究也比较少。

　　（2）理论局限性

　　通过细致对比可以注意到，学者在构建胜任力模型的过程中，划分胜任力要素主要采用的静态划分的方法，各个要素独立而缺乏联系性，元素之间彼此独立，没有联系，可能会带来整个胜任力模型缺乏系统性，最终影响模型的实用性。如果能够跳出这个局限，从更加系统的角度对胜任力模型进行构建，效果可能会更好。

　　（3）检验方法

　　目前对胜任力模型的检验还缺乏更多的方法，一般只对构建的内部因素本身进行检验，如果能够设立外部变量，让胜任力模型的内部因素与外部变量相联系，通过研究与外部变量的关系，来对胜任力模型进行检验，这一检验方法值得更多的尝试。

　　（4）研究范围局限性

　　目前研究胜任力模型主要对象是企业管理者，而对其他岗位的研究还比较少，例如对慈善组织、中介、XX部门的管理者的研究还比较少，同时，对中低端管理者的胜任力研究也比较少

　　（5）模型应用

　　在模型方面，学者试图建立一个通用胜任力模型用于各行各业，出发点很好，但某种程度上通用模型就缺乏了针对性，不同的行业不同的公司不同的职位都有其独特的特点，这对胜任力模型的订制性提出要求。

　　（6）缺乏实证研究

　　相比国外的研究，国内的胜任力研究起步较晚，尚未形成一套科学研究体系，研究方法靠模仿翻译国外方法进行，过于主观和经验化。得出的研究结果缺乏后续检验和实践检验，研究结果缺乏科学性。涉及到检验理论的发展和创新。比如增加外部变量，进行大规模的探索新因素分析等方法。通过检验和实证研究，使建立的胜任力模型更加优化。