摘要
工作不安全感是企业员工感受到失业威胁的无力感，是一种知觉现象，产生于雇佣关系之中。本文分析了工作不安全感对员工自我效能感和员工离职倾向的影响。本文首先根据文献研究结果对工作不安全感、企业自我效能感和员工离职倾向之间的关系进行了相关假设，并以北京、上海、武汉、苏州和成都5个城市的企业员工调查对象，最终回收了214份有效问卷，通过Excel、Eview以及Spss23.0等实证软件对其进行了相关性分析和多元线性回归分析，最终得出：
（1）员工工作不安全感对离职倾向具有显著正向关系。工作不安全感也可以理解成工作丧失不安全感。当员工的工作不安全感较高时，他们就会对自己能否保住工作而整日提心吊胆，担心失去工作，进而想到失业后要面对再就业的巨大压力，容易造成自己的工作恐慌，在这种紧张和冲动的情况下就很容易产生离职的倾向。（2）自我效能感在工作不安全感和离职倾向中具有中介作用。自我效能感作为个体对自身完成某项任务或工作行为能力的信念，其效能水平越高，在正常状态下离开组织的意愿是越低的。员工工作不安全感越高，则员工在企业中发挥的自我效能感越低，从而进一步导致员工产生离职倾向。（3）员工性别与离职倾向有正向的显著影响，即男性员工更易产生离职倾向，这可能与男性在工作中更易于接受挑战或不拘泥于现状而把握更多的机会有关。员工年龄和学历均与离职倾向呈现负相关，即年龄越大的员工越不容易产生离职倾向，这是由于员工年龄越大，越趋向于稳定的工作，从而不易产生离职的念头；学历越高的员工离职倾向也较小，这可能是由于员工学历较高，工作起点可能较优，自我效能感较强，则不易产生离职的念头。
基于以上研究结论，本文站在管理者的角度，为了降低员工的离职率对于此，管理者在物质上要考虑给予有竞争力的薪酬；组织可以考虑在员工入职时，结合组织和每个新员工的要求一起制定职业规划，要让员工明确他们以后发展的路径；企业结合职业生涯规划积极组织相关的培训，帮助员工提高能力，提供锻炼的机会。
关键词：工作不安全感 自我效能感 员工离职倾向
第1章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
信息化时代已然到来，企业之间的最终竞争就是人才的争夺。人力资源作为每个企业的关键组成部分，是企业顺利经营发展的根本动力。企业的管理人员逐渐意识到人才对企业发展的影响地位，然而在该过程中，人们对于工作的观念也开始改变，与此同时，可选择的工作岗位也在增多，使得人才流动现象愈发明显。职工频频离职的情况给企业追求平稳且可持续发展的目标带来了一定的威胁。致使企业的经济利益受到严重打击，且其人力方面的成本支出也在持续增加，所以如何降低员工的离职率成为了学术界一个值得探讨的问题。
随着科技的不断发展，工业自动化、人工智能等科技元素使得部分工种可能面临着被取代的危险，而目前暂未被取代的工作人员，在科学计划快速发展的时代，如果提升工作的积极性，调动自我效能感成为了关键的一环。现阶段，企业与员工的关系不像以前那么坚固，过去长久且安稳的雇佣形式也已不复存在，取而代之的是双选关系，该关系是现代企业与其职工的呈现方式。基于此，企业职工对其工作的长久性以及其未来的发展空间会产生一定程度的不肯定感。这种感情会使得恐慌气氛在企业所有的工作环境中进行覆盖，最终变为工作不安全感危机。工作不安全感是组织职工感受到了失业的紧迫感，属于知觉情形，通常会出现在雇佣关系之中。外部市场经济波动以及企业内部的改革产生的不确定性对职工个体以及雇佣关系的延续均造成了威胁。企业职工会担心自己的职位能否长久拥有，从而形成很重的工作不安全感。工作不安全感属于主观感应下形成的紧迫，使个人心理、身体以及活动不一致，长久以外会对其身体以及心理造成影响，从而导致离职倾向。但是目前国内研究对工作安全感领域并不重视,另外从组织学的角度来研究工作不安全感给员工离职倾向造成的作用的文献也非常少。
信息化时代已然到来，企业之间的竞争也愈演愈烈，如此环境下，企业职工产生工作不安全感的现象越来越多。通过文献翻阅发现，国内外的相关研究指出工作不安全感的产生会给企业绩效、职员的心理健康及其工作热情、活动等方面造成不好的作用。在科学技术不断发展以及经济的快速增长，企业在其经营市场中所面临的竞争压力越来越显著，其中，信息化、人才、创新研究等方面都非常惨烈，在此种情形下，企业只能通过节约经营成本、开发新产品或者提升企业的生产水平或者提升管理能力等途径来使得自己在市场竞争中保持优势地位。重组、业务外包、精简人员、并购等各种企业调整活动一直在出现。从一定程度来说，企业进行改革对其发展会产生一些积极作用，但与此同时，会让该企业的职工心理受到比较大的冲击，从而致使其工作热情受到打击，因而这些职工对其工作的长久度会产生担心，类似这样的担心在一定意义上便被称为工作不安全感。相关研究成果指出工作不安全感产生的不利作用有很多，对职工个体心理以及生理健康产生作用，也会使职工对组织的允诺、行为意向、工作态度、离职倾向等受到影响，进而使得职工和其的效益均会受到影响。当前，员工的工作不安全感需要引起相关领域人员的关注。
工作不安全感的形成在30多年的时间里，现已基本成熟。相较于其他国家的研究成果来说，我国对工作不安全感的研究起步较晚，因而相关研究成果也较少。本研究将对员工工作不安全感给职员产生离职倾向的作用进行深入研究，发现职工工作不安全感给企业管理活动产生的作用。综合上述分析，本文将对我国公司职员的工作不安全感进行深入研究。因为，工作不安全感的方面的探讨绝大部分是以国外企业或者组织为基础，所以本研将以我国企业现状为基础进行工作不安全感的研究。又因为，有关工作不安全感体系的探讨还未得出一致的结论，本研究将对知名学者胡三鳗所论述的工作不安全感五维度体系做出分析；探讨职工的工作不安全感会使企业结果变量—离职倾向的不利作用，另外还包括工作不安全感的每个维度给离职倾向带来的作用，将自我效能感当作工作不安全感在离职倾向作用中的中介变量来分析，全面探究两者对离职倾向产生的作用，总结作用机理，并对现有研究做出补充说明，从而使得离职倾向得相关理论得到丰富，对于相同类型的企业有着借鉴作用。
1.1.2 研究意义
（1）理论意义
在对国内外关于离职倾向方面的资料进行搜集被总结后，我们发现，大多数研究人员在对离职倾向方面进行探讨时，通常会用到前因变量以及离职模型的构建，且研究大多均是对两者关系进行研究，对于中介体系的研究并不多且比较浅薄。本文将职工产生离职倾向的原因归结为工作不安全感以及员工自我效能感，同时将自我效能感当作工作不安全感在离职倾向作用中的中介变量来分析，全面探究两者对离职倾向产生的作用，总结作用机理，并对现有研究做出补充说明，从而使得离职倾向得相关理论得到丰富，对于相同类型的企业有着借鉴作用。
（2）实践意义
人力资源是每个公司的重要组成部分，对公司来说，是尤为关键的存在。职工离职会致使企业的人才减少，致使企业的经济利益受到严重打击，且其人力方面的成本支出也在持续增加。对该问题进行深入探讨，有利于企业清楚员工产生离职想法的原因，另外也有利于管理层掌握离职动因，并以此为基础规划出相关策略对员工离职现象进行控制与管理，本研究主要从两部分进行研究：一是从缓解员工工作不安全感层面入手，从而缓解员工产生离职倾向；二是凭借自我效能感中介功能的分析摸索出全新途径，也就是提升企业内部职工的自我效能感，从而避免职工产生离职的想法。综上所述，本研究的根本目的在于找出职工流失原因，从原因出发，提出可行性较高的建议用于缓解该现象，进而达成企业与职工共赢的局面。
1.2 研究方法
本文的理论基础来自多门学科，主要有管理学、经济学和心理学等。同时，本文以中国沪深两地高新技术上市公司为研究对象，在完成定量分析与实证研究的基础上，适当进行了定性分析和理论贡献的总结。
1.2.1 理论与实证分析相结合
本文在分析国内外研究趋势基础上，进一步明确自变量、中介变量、因变量及控制变量的界定，为理论分析和假设奠定基础。同时，根据客户工作不安全感和离职倾向的实际调研数据，对提出的理论假设进行实证分析。
1.2.2 定性与定量分析相结合
本文的定量分析建立在定性分析的基础上展开。本文对工作不安全感方式与企业自我效能感、员工离职倾向性进行相关定性分析后，通过EXCEL、SPSS等数据统计分析工具，以企业员工工作不安全感、离职倾向以及自我效能感为研究样本，进行定量研究分析，使本文的研究结果更有说服力。
1.2.3 统计分析法
本文在研究中将通过SPSS统计分析软件对数据进行处理，分析的方法包括主要利用描述性统计、相关性分析、回归分析及方差分析等。通过上述分析得出结果，判断假设是否成立。
1.2.4 问卷调查法
本文通过从员工E-boss系统及邮箱给各营业部员工发放的调查问卷，从而将信息进行分析，找出员工流动性问题的诱因，并提出相应对策。
1.3 研究内容和框架
1.3.1 研究内容
本文以自我效能感作为中介变量，探讨工作不安全感与员工离职倾向的联系。本研究开始借助方差分析对工作不安全感的人口学与组织学变量的不同作了对比，探讨受教育程度、年龄等是否会使员工产生工作不安全感。再探究工作不安全感、自我效能感和离职倾向之间的相关分析；最后进行相关变量的层级回归分析，对自我效能感对工作不安全感与离职倾向的中介影响力进行验证。根据研究结果，对提升员工工作的自我效能感，避免工作的不安全感给予建议，从而减少企业员工的离职率。
1.3.2 研究框架
具体的研究内容包括以下五个方面：
第一章：绪论。介绍了本文的选题背景与研究意义、研究思路与方法、创新点和不足。
第二章：文献回顾。本章主要对国内外相关文献进行回顾和概述，并对研究使用到的基本概念进行界定。
第三章：研究设计与模型构建。本章总结了论文的变量设计，研究假设，研究工具和基础模型的构建，为文章的实证分析奠定基础。
第四章：实证检验。本章主要报告样本选择和处理、样本描述性统计以及相关假设检验。
第五章：结论、展望和不足。本章主要总结本文的研究成果和理论贡献，尝试提出下一步提升自我效能感和员工离职倾向的建议，并分析在研究过程中存在的问题。
第2章 文献回顾
2.1 基本概念
2.1.1 工作不安全感
工作不安全感（job insecurity，简称JI）在二十世纪80年代开始受到关注。，当前，国内外研究者关于工作不安全感的定义并没形成统一的意见。本研究查找了国内外相关的理论和研究成果，并对文献内容进行了归纳和提炼，具体如下：
工作不安全感的定义通常被划分成两种，第一种是工作基础观，其主要代表认为是Greenhalgh 。Greenhalgh和Rosenblatt（1984）认为职员之所以会产生工作不安全感是其在有压力的工作氛围中，不能完全保证自己工作不会丢失。是体现职员对于其工作受到威胁的一种担心（胡三嫚，2007）。第二种是Larson, Pearce和Sverke等以客观的视角进行分析，指出工作不安全感的出现主要是因为工作不能得到保证，从而促使其产生此种心理与呈现的情况，比如暂时的雇佣关系、机构改革以及社会岗位减少等都是工作不安全感的参考标准。Hellgren和却Sverke指出不安全感，其实质是主观心理的一种表现，是在职员工对其工作不能长期持有的一种紧迫感的说明，又因每个职员的素质不同而不一样，每个职员在其工作不安全感的感觉以及活动够不一样。Mohr综合了不同的角度对其进行了解释。主要探讨了以下几种工作不安全感：（1）企业或者机构中产生的不安稳性以及无保证的公司水平工作不全感；（2）影响群众的中高水平失业现象的社会水平工作不安全感；（3）职工认为出现雇佣威胁的主观感知的急性工作不安全感；（4）正在进行裁员的企业或者机构中的职员对失业的担忧。部分研究人员从组织的情况（成长型、衰退型）、雇员的性质（正式雇佣、临时雇佣）、组织文化（高风险、低风险）等方面对客观工作不安全感以及主观工作不安全感作了相关探讨。综上可知，结合主观和客观对工作不安全感进行界定是比较重要的。
Mantler等表示工作不安全感属于急性的工作威胁源，比如参与过企业或者机构重大改革历程的职员，在其日后的职业生涯中会始终对其工作前景担心。另外比如社会的高失业率、过度强调个人竞争的企业文化、经济处于衰退期、企业变革历时较长和高的解职率等情况，都会致使员工产生进展局促感，因此，Rocha等表示工作不安全感具有普遍性，也可称其为慢性工作不安全感。综上所述，无论突然产生的改变或者是其他原因都会致使员工出现工作不安全感。
工作基础观的工作不安全感，是从工作自身及其所具有的本质来界定工作不安全感，Rosenblatt与Greenhalgh的创新探究过程中，将工作不安全感认定为当独立体处于压力的氛围中，会使其对工作出现抵触，有进一步将失业的威胁细分成失去工作特质（Job feature）以及失去工作本身（Job）。提出相较于丢掉工作而言，丢失某些关键工作特质会对个体造成更大的影响，但这常常被忽略。只有从长期 – 短期、认知 – 情感的角度去对工作不安全感进行刻画，才能有一个整体上的认知。 De Witte对此的定义是可能会失去工作而带来的危机感以及其它有关的担心，指出工作不安全感体现的是工人对自己可能会失去工作的一种感觉，具体而言就是清楚丢掉工作的概率以及对之后各方面的担忧。他认为工作不安全感主的特点就是无力感与非自愿。虽然看待的方向不一样，但是无论全面观还是工作基础观都表明工作不安全感强调的是个体的主观感觉，是一种知觉现象，而个体工作不安全感之所以存在差别是因为每个人都有自己不一样的理解。
近些年来，越来越多的专家学者对此进行了研究,但是一种没有形成统一的界定。第一,主客观之间存在争议。有很多专家学者提出客观的工作不安全感应该是将来研究的主要对象。但是，一些实验表明,在一个企业里面,因为每个人感觉到的是不一样的情境,所以并非全部可能将会丢失工作的员工可以有所感觉。将客观和主观结合起来对工作不安全感进行界定。这里将其分成了四个不一样的类别。第一，与目前失业率极高有关的是一种公众知觉的工作不安全感；第二,“对失业的预期”是针对企业内部已经开始裁员来说的；第三,主观感到雇佣关系的危机而带来的急性的工作不安全感；第四,由于组织缺乏保障、不稳定而造成的公司水平的工作不安全感。所以,无论是客观的情境还是主观的体验都能够带来工作不安全感。第二,多维和整体间的争议。工作不安全感反应员工对将来可能失去工作的担忧,很多专家学者目前争论最多的就是员工的这种担忧是否是由于工作上的一些关键特质丢失而造成的或者是与工作整体性相关。事实上,不管是工作的关键特质还是整体性,它们是密不可分的,这是由于情境的不同导致员工可以感知这两方面的威胁。
2.1.2 自我效能感
X心理学家班杜拉在上世纪70年代首次定义了自我效能，接着针对自我效能不管是从社会学、心理学还是组织行为学都展开了相应的研究，大量实证表明效能感能够对个体动机、行为、思维产生直接影响，尤其是个体的工作绩效和工作行为方面，而如何提高员工绩效是当代企业管理的重要问题之一。从班杜拉提出自我效能感之后，很多研究者在界定自我效能感的时候也是多种多样的。
针对自我效能感这一概念，Bandura（1977）提出自我效能感为人们对完成产生某种结果所需行为或者某个特定行动的能力信念，虽然只是预期，但很清晰，这种具体的预期能够决定个体选择何种目标以及付出那些行动。他指出自我效能感能体现个体对自身现有能力的正确认识与定位、完成某项具体工作的可能性或者是信心。所谓的自我效能感是指一个人对自身所拥有的一种对工作是否能完成的一种自信，要区别于技能本身。一个人是否拥有技能以及这些技能是否能百分百表现出来，二者之间是有一定差别的。如果一个人对自己有所怀疑、表现的不够自信，即使他拥有完备的技能也是不能够完成这份工作的。我国的学者张春兴在1991年提出，自我效能感是一种主观评价，主要用于评价个人工作所涉及的地方和其所具备的能力。在两年后，杨心德又提出自我效能感是一种自我体验，主要体验某人自身判断行动后的结果是否有效。上文中所提到的多数学者都在对自我效能感的基本定义上加入自己所理解的内容，而本文对此的理解是，个人对其自身能够实现工作目标或完成某项任务时自我的信念。自我效能感与实际所拥有的技能并无关系，只是一种能否完成工作的信心高低。它与技能有所不同的是，技能只是自我效能感的基础，并且只在特定的领域中有用，并不能从一般意义上进行定义。多数的研究证实，一个人的自尊水平是与自我效能感相挂钩的，自我效能感并不能很好的预测一个人的工绩效。所以，只有在针对有些特定的场景时，才能研究出自我效能感与个人行为、工作态度的相关性，并做出预测。
2.1.3 离职倾向
人力资源是企业拥有的最重要的资源。在当今市场激烈竞争的环境下，职员，特别是公司的核心职员如果有离职的情况，就会使公司产生很大一部分的损失，所以职员的流失情况在企业中也受到越来越多的重视。人力资源管理中对人才流失的课题也有深刻的研究，对职员的离职意向进行研究，有利于组织采取相应的措施对员工的离职情况进行管治1998年黄英忠对离职的概念进行了狭义与广义两方面的阐述，从狭义的角度来看，离职就是职员考虑到一些因素或对岗位进行细致的评价后发现自己并不适合，从而自发性的离开本职工作寻找新的发展道路，这种离职是完全的与组织脱离关系；而广义的来说，就是地域、产业、职业之间的移动，统称为劳动移动。离职的相关研究中提到了一个非常重要的概念：离职倾向，这能够很好的预测离职行为的发生概率。最先开始研究离职倾向的领域是经济学领域，经济学家对就业和工资对离职概率的影响做出了研究。早在1958年，Simon和March就以宏观的劳动市场作为研究范围，在对相关资料做出大量统计后进行了分析，从而得出结论：职员的离职率和市场对劳动力的需求成正比，这就表明当劳动力供给短缺时的离职率更高。之后问题也之间凸显出来，也开始有越来越多的学者开始了对此的研究。一般来说，可以将职员的离职行为分为两种，主动离职和被动离职，这二者的心理意愿是有所不同的。首先，被动离职就是由组织方提出的，一边表现为开除、解雇等；而主动离职就是职员自己做出的决定，离职就是其表现形式。被动离职是可以由公司决定的，是可以预测的，相对而言主动离职显的更难控制、更难预测，从而也会对公司造成巨大的损失，因此，在专业的学术领域有越来越多的研究人员开始对主动离职的作业和产生原因进行研究。在本文中提到的都是主动离职。在实际中，个人的离职行为会受到很多原因的影响，研究人员对其的研究也并不容易，此时所提出的离职倾向能够很好的预测出离职的多种因素，所以研究离职倾向是研究离职行为最主要的手段。
早在1973年Steer和Porter就对离职倾向进行了定义，是指职员在工作产生不满意时的下一步退缩行为。五年后，Mobley则认为离职念头时职员在产生不满意后的第一个想法，之后便会产生比较评估其他的工作岗位、寻找新工作等，离职倾向是在完成上述步骤后所产生的，也是实际的离职行为完成前的最后一个想法。在1978年，Hollingsworth、Mobley以及Homer又提出工作不满意、寻找其他工作的概率、离职念头等多项因素综合造成了离职倾向的形成。
从传统的角度出发，将离职又分为非自愿离职(involuntary)和自愿离职(Voluntary)两种。在1982年Dalton对自愿离职又对其原因进行了划分，将其分为不可避免（unavoidable）因素和可避免（Avoidable）因素，并提出减少价值职员是对职员离职进行研究在主要目的。并提出按照不同的地区精准的划分出不同的离职种类，从而更准确的预测出离职的原因，他在研究时以一位护士为研究对象，得出了自我效能感和自我满意度较低的职员多会因为可避免性的因素离职，该职员所负担的工作压力时比较大的。因此，即使不同地区的研究学者会将离职倾向进行不同角度的分类，但核心的内容是不变的。而本文的研究则认为寻找其他工作倾向、现工作的不满意、寻找其他工作的概率、对其他工作的比较与评价以及离职念头等都是离职倾向的综合表现，并开始研究职员在产生对工作的不安全感之后，其离职倾向是否会受到影响。
许多学者也对离职的行为和离职的倾向二者之间的关系做出了研究。所谓离职倾向（Alfonso Sousa–Poza,FreHenneberger,2004)就是一种某一时间段内可能更换工作的概率。许多外国的研究人员表示研究具体的离职行为还不如研究离职倾向的意义大。主要有以下原因，第一，职员选择离职会受到多方面因素的影响。密尔、普莱斯以及布鲁顿还曾提出将实际离职的行为用离职倾向所代替，这是由于，相对与实际离职所受到的多方面因素而言，离职倾向的干扰因素较少，更好预测。第二，可能会出现研究时间不同而产生不同结果的现象。而再次的离职倾向会直接导致实际离职行为的发生。相比于实际的离职行为，最后的离职倾向更能发映出一个公司的管理能力。但有时候这种方法也不能完全的体现出管理能力，比如失业率较高的行业离职率普遍较低，但并不能代表职员的离职倾向不高。
2.2 工作不安全感文献回顾
2.2.1 工作不安全感的涵义
对于这一概念的研究从1980年就开始了，从三十年前至今，世界各地的研究员都会选取不同的角度和研究方法来分析员工在工作时产生的不安全感，会让员工在工作时产生不安全感的原因可以总结为两个方面：
首先，员工会产生不安全感的最根本的原因是担心自己会失去现在的工作。这样的情绪会导致员工在工作时心情低落，效率下降，从而没有办法将工作顺利的完成。1984年的时候，Rosenblatt和Greenhalgh提出了关于工作不安全感的定义：员工在工作不顺利或者遇到挫折的时候，会产生自己即将失去工作的担忧，这样的情绪就是工作不安全感。
其次，会让员工产生不安全感的原因除了担心自己彻底的失去工作之外，还有工作发生重大的改变以及在工作单位失去了原有的地位。1999年的时候，Sverke和Hellgren对其他人在这方面的研究结论进行了分析和总结，同时指出让员工产生工作不安全感的原因是多方面的。他们提出工作不安全感不仅仅来源于员工对自己能够继续工作的担忧，更是他们的一种自我直觉，他们对自己的工作前途感到迷茫，没有明确自己的工作目标或者他们在现在的工作单位中无法发挥自己的价值。这种直觉是主观的，尽管处于相同的境地，不同的人也会产生不同的直觉。根据他们的结论，将工作不安全感分为两类，一类是工作数量上的不安全感，其实就等同于员工担心自己会失去现在的工作而产生的不安全感，另一类是工作质量方面的不安全感，这种不安全感大都来自员工主观的感受，他们认为发生了一些事情损害了他们在工作单位的地位，让他们对自己的工作前途产生了困惑。
2.2.2 工作不安全感的测量
现在学术界还没有确定工作不安全感的具体定义，不同的人有着不同的看法，无法进行统一，这也造成了没有明确规定工作不安全感的测量手段。现在常见的测量方法有三种，分别总结如下：
多维度测量。现在有一部分人的观点是工作不安全感的来源是多维度多方面的，不仅仅只是员工由于担心自己失去现在的工作而产生的焦虑害怕等情绪，还包括员工在工作上失去了某些对他来说很重要的特征，比如调离了原先的岗位等等。在1992年的时候，Elizur和Borg围绕多维度的观点将工作不安全感分为了两种不同的类型，分别是：情感性以及认知性的工作不安全感。前者是员工害怕自己失去现在工作，后者是员工认为自己的工作不稳定，有可能会发生变动而产生的一种情绪。在1999年上的时候，Isaksson，Hellgern和Sverke三人选取了七个不同的指标对两种不安全感分别进行测量。复合视角测量。在1989年的时候，以Ashford为首的研究员在Rosenblatt和Greenhalgh对工作不安全感定义的基础上提出了从复合的角度对这种不安全感进行测量。这种测量方法时间所有的观点进行了融合从而选择出了30多个测量的指标制成了测量的图表，并且将这些指标大致的分为了工作特征和工作变动两个方面。在测量时，根据具体的情况，对这些指标进行打分，最后将分数加起来评价工作不安全感的情况。整体视角测量。有很多的学者认为在测量工作不安全感的时候，应当对员工的感受进行整体的观察和调查，简化测量的过程。一般这些人在研究工作不安全感的时候，只会选择一个或者几个指标来进行打分，综合打分的情况来评判工作不安全感。
2.2.2 工作不安全感前因变量
工作不安全感归根结底是因为在工作中感受到了来自于各方面的压力。所以可以从三个层面来解释工作不安全感的来源，分别是：组织层面，个人层面以及社会层面。其中组织层面是最主要的一个因素，经过多年的研究发现，当员工的工作单位发生了比较大的改变，比如公司被收购，或者公司遭遇财政危机，经营不善等，一般这种时候，很多的员工就会担心自己的工作也会因此受到影响，从而产生工作不安全感。这种时候，如果单位能够及时的发现这样的情况，并且加以改善，比如说调整公司的管理方案，尽快的颁布新的人事任命等都会对在一定程度上降低员工的不安全感。本文在后面也会详细的解释如何从组织层面减少员工的工作不安全感。
其他的两个层面分别是个人和社会。个人层面是员工在自己的工作任务方面遇到了困难或者因为工作上的失误受到了批评等各种原因而产生的不安全感。社会层面一般是指XX对于行业的态度变化或者市场环境改变等对员工造成了压力，让员工产生了不安全感。
2.2.3 工作不安全感结果变量
工作不安全感归根结底是因为在工作当中感受到了各方面的压力。如果一个人产生了工作不安全感，会很快的在他的身体上表现出来。长此以往就会导致他在心理和生理方面都出现一些问题。工作不安全感还会对一个人的自我效能感产生很大的影响，因为如果他在工作当中产生了不安全感，那么他在工作时就会比较的消极，从而影响他的工作质量。下面将从两个不同的层面分析工作不安全感导致的后果。
组织层面工作投入：有一部分的研究员已经注意到了工作投入对工作不安全感的影响，并且对此进行了研究。2005年的时候，Makikangas，Kinnuen和Mauno三个人选取了芬兰的一个医疗机构作为研究的对象，对这个医疗机构当中的736个工作人员进行了调查。调查结果显示这些工作人员的工作不安全感都比较的高，但是一些在机构内有固定工作的人工作投入不是很高，相反那些临时工的工作投入会更高一点。2002年的时候，以Sverke为首的研究员通过大量的研究后发现如果一个人有了很高的工作不安全感，那么他在工作方面的投入就会下降，甚至会选择辞职。这些研究都充分的表明了工作不安全感会对员工的工作投入产生比较大的影响。
自我效能感：国内外很多的学者都对自我效能感和工作不安全感之间的关系进行了深入的研究。研究结果表明，这两者之间确实有联系，如果一个人的工作不安全比较高，那么他的自我效能感就会比较低。两者之间是反比例关系。在1996年的时候，Ruvio和Rosenblatt在以色列进行了一项研究，他们选择了一家学校的教师作为研究对象，结果再一次的证明了以上的观点。
组织信任：1989年的时候，Bobko和Ashford,两人进行了多次的调查研究，得出的结论是组织信任感和工作不安全感之间存在着反比例的关系。1992年，ElizurLee和Borg再一次用研究证明了以上的结论。
个人层面精神健康：经过多年的研究发现，长时间的工作不安全感会对人的精神健康造成严重的损害。1990年的时候，Louis-Guerin和Roskies研究了不同种类的工作不安全感对人的精神方面造成的损害，研究结果发现，相较于直接的失去工作所引发的工作不安全感而言，工作的不确定性所引起的工作不安全感对人精神的损害更大。
家庭关系：1994年的时候，有111位大学的工作人员被通知即将他们的额工资会被下调，以Larson为首的研究员对他们当时的家庭情况进行了调查，调查结果显示当他们在工作方面遇到困难，产生了工作不安全感之后，他们在面对家庭成员的时候会变的没有耐心，不够温柔，这样就很容易引发家庭矛盾，甚至导致家庭破裂。
身体健康：相关的研究证明，如果一个人长期的对工作有着不安全感，那么他的身体就很容易出现问题。1989年的时候，Jick和Greenhalgh对一些有着工作不安全感的人进行了身体调查，发现大部分人的身体或多或少都有一些毛病。所以他们提出，工作不安全感会导致身体发生疾病的可能性增大。
2.3 员工自我效能感文献回顾
2.3.1 自我效能感的特征维度
评价自我效能感的时候，应当从强度，延展性和水平三个角度入手，这也是自我效能感的三个特征维度。强度是指一个人在完成特定的任务时，有多么确定自己能够顺利的完成。如果一个人的自我效能感比较强，那么就代表着他对自己非常的有信心，十分的确定自己能够顺利的完成这个任务，那么即使他在完成的过程当中遇到了困难和挫折，他也不会被击倒。相反，如果一个人的自我效能感比较弱，那么他就很容易被影响，一旦遇到了什么挫折就觉得自己失败了，那么就很容易中途放弃。延展性是指一个人在某一个方面的自我效能感会不会持续到另一个方面。比如说有一个人在一个领域当中的自我效能感很强，他就会把这种自我效能感带到其他相似的领域当中，那么就可以认为他的自我效能感有很强的延展性。如果他只将这种自我效能感局限在某一个领域，那么他的自我效能感的延展性相对就比较的弱。水平是指一个人认为自己能够完成什么样的任务。其实这也就是一种自我的评价，水平比较高的人就会选择比较难的任务，而水平较低的人就会认为自己的能力不足，那么他就会选择一些比较简单的任务去完成。
在对有关对象或领域的自我效能感进行研究时,通常情况下都要从以上三个维度展开分析,然而针对的问题不同,相应的侧重点也应该进行调整。本文所涉及的侧重点为自我效能感的有关强度问题,也就是在相应的情境中完成某个特定行为的信心。
2.3.2 自我效能感的影响因素
基于前人的研究成果，班杜拉主张自我效能感的产生与发展是由下述几个因素造成的：
（1）从前的成败经验。对于人们来说，以前的失败或者成功事件都会在一定程度上对自我效能感产生相应的影响，根据以往经验，能够找到提升人们的自我效能感的有关方法；有关研究显示，当人们能够及时的完成好有关组织安排的具有比较艰巨的任务时，其能够使人们产生相应的自我效能感。除此以外，让人们经过自身持之以恒的努力进而完成很困难的任务时，也会形成这种良好的效能感，这种感受能够使员工有信心去完成各种各样艰巨的任务；就算是他们没有实现相应的目标，然而也不会对他的心态造成影响。但是，如果人们很容易的就实现某个目标时，这必然会对以后的工作造成一定的影响，只要稍不顺利就会唉声叹气。
（2）替代或模仿学习。对大多数人而言，他们的自信心通常都来自于和他人进行对比，不凭借自身的实际能力而得到；当人们观察和自己能力相似的人能够完成某个任务时，此时他们就认为自己也能通过不懈的努力来实现这一目标。然而，倘若其发现和自身比较相似的人在付出很多的努力以后依然失败时，他们就会认为自己也基本不可能完成这项任务，因此失去信心。所以，人们不能对自己的能力有全面的认识，因此就要利用榜样学习。
（3）社会或言语劝说。对于该因素而言，其能够有效的提升人们的效能感，然而其无法从根本上提升他们的技能或者智商水平；如当人们被他人劝说自身有一定的能力去处理好某个任务时，此时他们就会更努力并付出更多精力去完成实现相应的目标。如果他们在处理某项工作的开始阶段就遇到了很困难的问题，并想放弃时，以上的劝说就会就能够起到一定的激励作用。除此以外，如果社会或言语劝说没有相应的间接或者直接的经验依据，那么就基本不会对提升效能感水平产生影响。但是有间接或者直接的有关经验时，就会让他们相信自身有一定的能力能够处理好相应的工作，进而有效的提升言语或社会劝说的成效。
（4）情绪与生理的状态。对于个体而言，他们容易把紧张情绪所带来的心理唤起看成是机能发生紊乱，相应的生理唤起的强度越大就会对有关操作带来不利的影响，研究显示太过焦虑或者紧张的个体会低估自身的实际本领；除此以外，心里烦躁以及身体疲劳都会让人产生无法胜任的感觉，因此，成功时的积极感受和失败时的负面感受都会对自我效能感的产生造成很大的影响。
2.3.3自我效能感的测量
这一小节主要讲的是对自我效能感进行测量，对其展开研究有利于我们进一步了解自我效能感这一名词。当前学术界对其的定义和测量，通常有下述两个种类，第一类是一般的自我效能感，其实际上是人们的一种固定特性；第二类为就某个领域而言，有管理者、中学生、教师等等自我效能感。Bandura提出自我效能感通常是就某个领域的有关行为和工作活动来说的，也就是一旦任务情境与领域发生改变，那么相应的效能感同样会发生改变，就各个任务领域而言，人们的效能感都是各不相同的。除此以外，当时间发生改变时，人们的效能感同样也会发生改变。因此，测量相应的自我效能感是要建立在下述两个原则基础上，一是领域特殊性；二是领域完整性。当前对测量进行研究的方法，主要有下述两种类别，一是以班杜拉为首的领域特殊性方面的测量；二是对一般效能感进行相应的测量
（1）大多数情景都可以使用一般自我效能感，其没有明显的特殊性。班杜拉等人主张相较于实际的自我效能感，一般的自我效能感对有关个体在特定的领域中的相应的绩效预测效果不是很好，有的就没有相应的预测性，拉尔夫施瓦策尔及其同事在1981年创作了一般自我效能方面的量表，这个量表一开始是由20个问题构成的，随后对其精减至10个，其有一定的区分效度以及聚合度。马蒂亚斯耶路撒冷、拉尔夫施瓦策尔以及张建新等人首次对此量表进行了翻译，于2000年正式修订中文版。这一量表有10个题目，通过4点李克特量表进行相应的评分，如果完全正确，计4分，多数正确，计3分，基本正确，计2分，完全错误，计1分，相应的自我效能感水平就通过所得的分值来体现。
（2）对于领域特殊方面的有关自我效能感进行测量时，要将其和相应的领域结合起来。通常情况下，对于自我效能感进行测量，主要涉及到的是相应的幅度与长度。在1996年以后，部分学者提出，通过多等级和单一的Likert量表来对自我效能感进行测量也有一定的科学性。班杜拉等人也认可该观念。所以，很多研究人员都使用单一的李克特量表来对自我效能感进行相应的测量。参照班杜拉提出的效能感的测量具有特定领域作为特点，可以将相应的量表拓宽到心理健康、军事以及教育等领域。就组织管理这一领域而言，罗伯特森等人制定了管理方面的量表，该量表主要下述六个方面，即自我效能感的监控、动机及态度、商务技能及知识、研究及解决问题、沟通、时间的使用；因为该量表是针对我国的实际情况而言的，因此其对于本文的研究有一定的参考意义。
2.3.4 自我效能感的功能
自我效能感会在一定程度上影响人们在做某项任务的心理状态上的功能体现，其所涉及到的功能有下述四个层面。
第一，自我效能感会在一定程度上对个体的行为选择造成影响。就像班杜拉认为的“从某种程度上而言，人是环境发展的产物，除此以外，个体也会利用自我效能感来选择相应的环境与活动，并改造其处于的环境。”对于人们来说，应该尽可能的避免进入已经超出能力范围的环境，应该去挑选一些自身能够灵活应对的活动与环境。很多研究都表明，对于自我效能感水平比较低的人来说，在面对各种各样的困境时，通常将其看成是一个挑战，往往都会进行回避；而对于那些自我效能感水平比较高的人来说，当他们面临各种困境时都会用积极的态度去面对，于这些人而言，就是各种各样的挑战才成就了他们。
第二，自我效能感还会对个体的努力程度造成一定的影响。在处理某个工作时，个体有相对比较高的自我效能感水平时，他们就会付出更多的努力；反之如果相对比较低时，就会打击他们的工作积极性。
第三，自我效能感还会在一定程度上对个体的思维造成影响。当个体遭遇某些挫折与困难时，其心理活动可能是积极的，同时也有可能是消极的。对那些自我效能感水平相对比较高的人来说，他们的思考通常是积极的，其主要关注的是利用什么手段使得工作效果更好；反之，对于效能感水平比较低的人来说，他们的想法通常都是比较消极的，总是担心自己会出错，经常在头脑中营造自己失败的场景，如此一来必然会影响其工作积极性。
第四，自我效能感会在一定程度上影响个体的感情。当遭遇灾难、不幸以及危险等情境时，人们的自我效能感对自身的抑郁程度、焦虑反应以及应激状态等起着决定性的作用。上述情感会对人们的思维造成影响，最终影响人们的能力不能得以有效发挥。对于自我效能感觉比较高的人而言，在遭遇各种恶性情境时，不会变得焦虑不安；而对于那些自我效能可能水平比较低的人来说，他们经常忧虑，所以有比较强的焦虑唤起和应激状态，采取一些防御措施来处理其当前面临的困境。这种行为不但在一定程度上对人们的人格发展有一定的约束，还限制其有关功能的有效发挥。
2.4 员工离职倾向文献回顾
2.4.1 离职倾向的测量
利用Mobley（1978）制定的量表对离职倾向进行相应的测量，相应的测量内容有，原有对于公司的印象变化、离职的思想、找工作的行为和找到新的就业机会的可能。Spector和Michaels（1982）, Futrell和Johnston（1989）对该量表进行了修订，然而有关内容基本没有发生改变。也就是说，测量离职倾向进行的工具本质上都是一样的。我国专家樊景立（1998）等人也制定相应的量表，并被验证其可信度比较高。
本研究测量离职倾向的有关量表是根据Aryee等人（1992）和Mitchell等人（2001）制定的有关量表，相应的量表包括5个题目，通过下述五点进行计分，即“非常不符合”记1分，“较不符合”记2分，“不确定”记3分，“较符合”记4分，“非常符合”记5分。
2.4.2 离职倾向的影响因素
造成离职倾向的因素有宏观因素和微观因素两种，对于宏观因素而言，主要涉及到的有社会保障制度、经济结构改变、失业与就业水平以及经济发展水平等等；对于微观因素而言，主要涉及到的有个人以及公司等方面。总的来说，员工的流动主要是员工和公司之间相互作用导致的，另外就公司而言，其能够把握和控制好相应的微观因素。
Zefane等人（1994）提出能够把造成离职倾向的有关因素总结成下述几个维度，即员工对工作的期望、员工的能力、智力、个人经历、兴趣、性别、工龄以及年龄、劳力市场以及公司的薪酬待遇以及工作条件等等。
Iverson（2000）将相应的影响因素总结归纳为下述四个维度，即员工定向，即自我效能感以及工作满意度等等；外部环境，即工作机会；和工作有关的各种变量，即分配的公平、角色冲突与模糊、工作危险性以及主管的认可等等；个体变量，即性别、家族关系、工作动机、兼职或者全职等等
就微观环境而言，其中的工作特征以及个体因素也备受人们的关注，相应的工作特征因素所涉及的主要有和任务有关的特点和员工心理感受有关的工作特点方面的有关因素。相应的个体因素主要有工作年限、学历、年龄以及性别等等。
大量研究显示，员工的工龄、受教育层次、性别、以及年龄会对离职倾向造成一定的影响。Porter等人（1974）对60个精神技师进行研究；Mobley等人（1978）对203个医护人员进行研究；Alutto和Parasuraman（1984）对247个食品行业的工作者进行研究，相应的研究均表明随着年龄的增大，离职倾向逐渐减少，两者之间呈现负相关的关系。相应的受教育程度和性别与离职之间没有必然的联系。Manari和Marsh（1977）以日本制造行业的有关员工为样本，研究得到相较于男性，女性的离职率更高；Federico等人（1976）将信贷机构的女性员工作为研究样本，研究得到说教育程度比较高的人的离职率相对比较低。
我国专家利用下述两个思路对离职情况进行相应的研究，一是对造成员工离职的有关因素进行研究；二是根据国外学者建立的离职动因的有关模型来进行实证分析。崔勋（2003）通过问卷调查，来研究企业员工的户口、学历、年龄、性别、婚姻情况、晋升几率、离职次数、职位、工龄等对自身的效能感造成的影响。除此以外，其还认为自我效能感会在很大程度上对离职倾向造成影响。张勉等人（2003）研究了西安15家公司的技术员，对其实施问卷调查，通过回归分析，来验证相应的路径模型。相应的研究结果显示，下述十个因素为对员工离职造成决定性的影响，即工作单调性、晋升机会、职业成长度、积极情感、期望匹配度、工作投入度、机会、寻找工作机会、工作满意度、自我效能感。赵西平等人（2003）对西安有关公司的员工的离职情况进行了问卷调查，通过因子分析法来提炼出经济报酬评价、自我效能感、工作压力感以及工作满意度这四个因子进行相应的研究，研究发现员工的报酬满意感、情感承诺、事业发展的压力感、提升的满意度以及工作的满意度等等变量在很大程度上会对员工的离职造成影响。林泽炎、王玉芹和叶仁荪等人（2005）针对国企员工展开了问卷调查，对相应的结果实施实证研究，还构建了对应的模型，这一模型反映出员工的自我效能感与工作满意度和离职之间呈现出明显的负相关关系。陈志霞（2006）研究了知识型员工的有关组织支持感能够预测离职倾向。利用相应的实证分析建立了相应的路径模型，并对有关机制进行了验证。除此以外，还对自我效能感、组织公正感、工作满意度以及组织支持感对于离职的预测能力进行了比较，得到组织支持感对于离职倾向以及工作绩效带来的影响是不同的。
2.5 文献综述
查阅大量有关文献，能够得到有关专家对员工的工作上的不安全感、自我效能感以及离职倾向的研究上已有了一定的成果，其给本研究奠定了相应的的理论基石，然而也有一些有待改进的地方，如
第一，现有的研究都集中于离职倾向、自我效能感以及工作的不安全感的有关概念和影响变量上，而且其实际的量化研究较少，关于工作不安全感、自我效能感以及员工离职倾向的量表优化研究较少，因此本文对于上述三种变量的量化只能基于有限的文献研究的基础上展开；
第二，探讨工作不安全感以及员工离职倾向的相关文献多从理论层面展开，而从实证角度展开的相关研究几乎没有以员工自我效能感为中介变量，现有研究对于自我效能感在工作不安全感和离职倾向中的中介作用缺失。
因此，本文将从实证的角度出发，编制问卷量化调查表，进而对离职倾向、自我效能感以及工作的不安全感进行量化，另外将自我效能感看成是相应的中介变量，研究工作上的不安全感对离职倾向所造成的影响，为现有研究提供更多的理论和实践参考。
第3章 研究设计与模型构建
3.1 变量设计
3.1.1 因变量
该篇论文的因变量为员工自身的离职倾向。所使用的量表是樊景立等人于1998年制定的有关离职倾向方面的量表。这一量表有4个题目，例如“我总是想辞掉当前所做的工作”等等。在相应的第一次和第二次调查中的Cronbach α系数值（内部一致性）分别为0.847和0.778。
3.1.2 自变量
本文以员工的工作不安全感为自变量，通过工作不安全感量表，采用问卷调查的方式进行量化统计，从而得出对应员工工作不安全感量化指数。
3.1.3 中介变量
所谓的中介变量指的是自变量对于因变量造成一定影响的中间变量，其是造成影响的根本性原因。1932年，托尔曼为了弥补行为主义者华生的S-R公式的不足，首次发明了中介变量这一词，突出强调内部因素对人的行为造成的影响。其提出刺激和相应的反应间有很多无法被人看到的、然而能够参照造成有关行为的前提条件以及相应的行为来推断相应的中介因素，即中介变量。
本文采用员工的自我效能感为中介变量，认为自我效能感佳昕4000为人们对完成某个特定行动或完成产生某种结果所需行为的能力信念，是一种相当具体的能力预期，知觉到的效能预期影响着个体的目标选择和努力程度。
3.1.4 控制变量
（1）性别
本文以员工的性别为控制变量，性别的差异可能在某种程度上影响着员工的性格、果决能力、抗压能力以及承受能力。通常我们认为男生比女生行动更为果决，抗压能力更强，且男生更容易挑战，因此本文以性格为控制变量。
（2）学历
本文以学历为控制变量，学历可以在一定程度上代表员工的受教育程度，反应员工的心理素质等综合素质水平，因此会在一定程度上影响员工的自信心，从而影响员工的工作安全感。
（3）年龄
本文以员工年龄为控制变量之一，由于年龄大的员工更容易接收现状，而年纪轻的员工更容易产生工作焦虑和对未来的焦虑感。而同时中年的员工又会有面对离职的恐惧感，因此年龄作为对员工安全感影响的一个复杂因素，作为本文的控制变量加入分析。
3.1.5 变量归纳
综合上述，本文研究所选取的变量可以归纳如下：
表4-1 工作不安全感、自我效能感与员工离职倾向关系变量设计表
| 变量类型 | 变量名称 | 符号 | 定义 |
| 因变量 | 员工离职倾向 | R | 离职倾向量表指数 |
| 自变量 | 工作不安全感 | US | 工作不安全感量表指数 |
| 中介变量 | 自我效能感 | SE | 自我效能感量表指数 |
| 控制变量 | 性别 | Gen | 男性取值为1，女性取值为0 |
| 学历 | Edu | 硕士及以上取值为2，本科取值为1，本科以下取值为0 | |
| 年龄 | Age | 45岁以上取值为2,30-45岁取值为1,30岁以下取值为0 |
3.2 研究假设
3.2.1 工作不安全感对离职倾向的影响
近几十年来，工作不安全感受到越来越多的关注，工作不安全感本质上源于担心丧失工作或失去工作的某些重要特征，一旦产生就会使得员工对本身工作产生负面情绪的反应。根 据 Staufenbiel 和 Konig (2010) ， Maun, De Cuyper 和 Tolvanen(2011) ，Ryan,Sagas和Clopton(2007)的观点，企业员工在组织中，对自己的职业晋升与薪酬的提升很看重，都希望得到企业领导的赏识，加入员工在工作中受到不公平待遇，担心自己随时会被组织抛弃，员工就会产生不安全感，产生对组织的一种焦虑感，有一种随时被抛弃的感觉。按照经济学的观点，人都是理性人的假设，人都会本能的趋利避害，因此，当员工对于自己在相当长的一段时间内在组织中的组织中的发展和状态感到不安全时，其对组织信任感和忠诚度都会降低，企业员工都会产生离职的一种倾向。所以，本研究根据相关文献试着做出以下假设：
假设1：工作不安全感与离职倾向存在显著的正相关关系。工作不安全感越高，表现出的离职倾向越高;反之，越低。
3.2.2 工作不安全感对自我效能感的影响
员工自我效能感作为个人对自身完成某项任务或工作行为能力的信念。一旦员工在企业中的工作不安全感越高，则其工作的负面情绪越大，工作过程中更易焦虑而对工作产生不利影响，从而影响员工的自我效能感。正是在这个基础上，本文提出，
假设2：工作不安全感对员工自我效能感有负相关关系。
3.2.3 自我效能感对离职倾向的影响
关于自我效能感和离职倾向的关系，由于研究对象、研究环境的不同，造成对这两者的关系有一定的争议。国内外对这两者关系的研究比较少。Mone(1994)通过研究正在裁员组织中的员工，发现自我效能感与离职意愿呈现正相关关系。随后在1998年以非裁员组织为研究对象也得出类似的结果。Mcdonald(1992)通过研究正历经技术变革的技术人员，发现自我效能感与离职倾向存在着显著负相关关系。张霞（2008)在其研究中证实了职业决策自我效能感和离职倾向之间存在着负相关关系。邵广禄和刘建华（2009)以餐饮员工为研究对象证实了自我效能感与离职倾向之间的负向关系。由此可见，自我效能感作为个体对自身完成某项任务或工作行为能力的信念，其效能水平越高，在正常状态下离开组织的意愿是越低的。因此提出如下假设：
假设3: 自我效能感对离职倾向呈负相关。
3.2.4 员工自我效能感的中介作用
自我效能感作为个体差异的一个重要变量，在对员工不安全感的作用过程中起着中介作用，成为了学者研究的重点。学者陈建州、范秀成（2009）在研究心理契约、员工满意和离职意图的关系中发现，自我效能感在心理契约和工作满意度以及心理契约和离职倾向起到显著地缓冲作用。根据前述分析，本文提出：
假设4: 自我效能感在工作不安全感与员工离职倾向之间具有中介作用
3.2.5 假设归纳
针对上述影响因素模型，本文提出如下研究假设：
假设1：工作不安全感与离职倾向存在显著的正相关关系。
假设2：工作不安全感对员工自我效能感有负相关关系。
假设3: 自我效能感对离职倾向呈负相关关系。
假设4: 自我效能感在工作不安全感与员工离职倾向之间具有中介作用
3.3 问卷设计
问卷质量是实证研究的基础，本研究的问卷设计本着谨慎的基本原则，参照了国内外一些相对成熟的研究成果和同类研究的成熟量表，在此基础上，根据本研究的具体情况，系统整理和归纳出本研究的问卷。
3.3.1 问卷量表
本研究采用的问卷调查的方式，问卷设计包括工作不安全量表、自我效能感量表和离职倾向量表共3份，采用网络平台发放和纸质问卷发放2种问卷发放的方式，在上海、北京、武汉、苏州和成都五个城市的企业发放问卷，展开问卷调查和数据搜集。
（1）工作不安全感量表
本研究采用的工作不安全感量表是由胡三嫚（2008）根据中国企业员工的实际情况编制的本土化工作不安全感量表，它由工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感和人际关系不安全感5个维度组成。采用李克特5点计分法，非常同意（5分）、同意（4分）、不清楚（3分）、不同意（2分）以及很不同意（1分）。得分越高，表示工作不安全感越高。整个量表共27个条目，分别如下：
1 我担心企业一旦遇到经济难题，我的工作首先会被裁掉
2 我担心自己难以长期保住目前这份工作
3 被解雇的念头真的让我很害怕
4 失业的念头令我担忧
5 我担忧我现在的工作不长久
6 目前工作的不稳定性让我担忧
7 我害怕丢了现在的工作再难找到与之相当的工作了
8 在现在的单位只是从事简单重复的工作令我担忧
9 我担心在工作中单位难以提供必要的工作资源
10 我的工作在单位中缺乏重要影响令我担忧
11 我担心继续在现在单位干下去不能对能力有所提升
12 我担心单位的绩效考核不公正
13 我担心我能否一直保持目前的薪酬水平
14 我担心我的薪酬水平未来是否还能提升
15 在单位没有获得与我的职位对等的待遇令我担忧
16 我担心自己在单位里缺乏晋升空间
17 单位不重视员工未来的职业发展令我担忧
18 我担忧我在单位发展前景
19 我担心自己没有特别努力就会被单位淘汰
20 我害怕单位不断地提升对员工的要求
21 我担心需要不断提升自己的知识和能力才能应付现在的工作
22 我害怕我再公司中的地位很快就会被别人所取代
23 我担心我的工作能力得不到领导的认可
24 没有得到领导的重视令我担忧
25 我担心与领导的良好关系不能一直保持
26 我担心单位里复杂的人际关系会带来种种对自己不利的后果
27 我担心我不能适应现在单位的企业文化
（2）自我效能感量表
本文参考凌文桂、方例洛（2006）在中国的编制的管理者自我效能感量表，此量表主要从计划、控制、员工管理、问题解决、人际协调、信息处理六个维度来进行测量，本量表最终测试维度为：问题解决、知识更新、信息处理、关系管理和计划，总共15个问项，均为正向题，即分值越高，自我效能感越高，为确保测量的有效性，排除不真实的问卷答案，问卷采用李克特五点量表进行测评。问项分别如下：
1 我相信自己能为本人或本部门制定完备的工作计划
2 我自信总能合理有效的分配和安排时间
3 我自信能对本人或部门的技术资源、物质资源等进行合理的调配
4 我自信能发现同事和下属的优势和问题
5 我自信能适时发现同事或下属的消极情绪，并给与帮助
6 我自信能很好地协调同事与下属的关系，并建立坦诚信任关系
7 我自信能为决策者提供有效的信息
8 我自信主动收集各种有用的信息并传达给我的下属或同事
9 我自信能很好的理解并执行上司传达的指示
10 我自信能及时获取行业或岗位所需的新技术新知识
11 我自信能将各种新技术或新知识融入到自己的知识体系中
12 我自信能从工作中自我创新，提出新思路、新方法
13 当出现危机事件时，我自信总能及时的采取措施加以应对
14 遇到棘手问题，我自信能找到症结所在并加以解决
15 我自信能及时掌握与自己有关的项目或任务的反馈情况
（3）离职倾向量表
本研究使用的离职倾向表是根据Aryee等人（1992）、Mitchell等人（2001）的离职倾向量表，采用了包括5个题目的离职倾向量表，分别为我经常有辞职的念头；在未来的一年里我很可能会离开企业另谋高就；我非常想离开这个企业；在未来的一年里我会试着去寻找合适的工作机会；对目前的工作，有时我觉得十分厌烦而想换个工作。问卷同样采用李克特5点计分法，非常同意（5分）、同意（4分）、不清楚（3分）、不同意（2分）以及很不同意（1分）。得分越高，表示员工的离职倾向越高。
3.3.2 问卷的信、效度分析
信度即测量的可靠性，是指测量结果的一致性，用于测量样本回答结果是否可靠,即样本有没有真实作答量表类题项。比如说，在对同一对象进行测量，多次测量结果都很接近，就会认为这个结果是可信的，真实的，也就是信度高。如果每次测量的结果都有很大的差异，则说明信度较低。衡量信度的方法有很多种，常用的信度系数包括：克隆巴赫α系数、折半系数、重测信度，可在spssau中进行分析。
效度分析，简单来说就是问卷设计的有效性、准确程度，用于测量题项设计是否合理。效度又可分为内容效度、结构效度和效标效度。内容效度，通常是以文字来说明问卷的有效性。如通过参考文献，或者权威来源说明问卷的权威性和有效性。还有就是通过对问卷前测并结合结果进行题项的修正等工作来充分说明问卷的有效性。
Cronbach内部一致性系数(A系数)是衡量测量工具信度的重要指标。本研究三个量表的A系数汇总如表2所示。三个量表的整体A系数均大于0.65,并且大部分维度的A系数都在0.7以上,说明量表具有较高的内部一致信度。
表3-1各量表的Cronbach内部一致性系数
| 维度数 | 问项数 | 整体A系数 | 各维度A系数变化幅度 | |
| 工作不安全感量表 | 5 | 27 | 0.77 | 0.69~0.83 |
| 自我效能感量表 | 5 | 15 | 0.93 | 0.72~0.83 |
| 离职倾向量表 | 2 | 5 | 0.65 | 0.76~0.85 |
3.4 基础模型构建
为了验证工作不安全感、企业自我效能感和员工离职倾向之间的联系，本文将员工离职倾向作为因变量，工作不安全感作为自变量，自我效能感为中介变量，同时选取员工性别、年龄和学历作为控制变量，建立如下理论模型：
同时，根据前文中所提出的4个假设，本文建立如下验证变量相关性的模型：
（1）验证工作不安全感对员工离职倾向的影响
（2）验证工作不安全感对公司自我效能感的影响
（3）验证自我效能感对员工离职倾向的影响
其中SE为企业自我效能感，R为员工离职倾向，
为随机误差项。而其中的
为常数项、
等为偏回归系数。
第4章 实证检验
4.1 样本选择和数据处理
4.1.1 样本选择
本文通过对北京、上海、武汉、苏州和成都5个城市的企业员工进行问卷发放，最终回收229份问卷，其中有效问卷214份，有效问卷回收率93.45%。本文通过Excel、Eviews和SPSS23.0等统计软件，对回收的问卷数据进行统计、整理和分析。
4.1.2数据处理
（1）面板单位根检验
利用面板单位根检验以检验数据是否平稳，此处用到了Eviews软件，结果如下：
表4-1 数据平稳性检验
| 变量 | ADF | PP | LLC | 检验结果 |
| R | 0.000 | 0.000 | 0.000 | 单整 |
| US | 0.000 | 0.015 | 0.000 | 单整 |
| SE | 0.000 | 0.000 | 0.000 | 单整 |
| Gen | 0.002 | 0.000 | 0.000 | 单整 |
| Age | 0.000 | 0.000 | 0.000 | 单整 |
| EDU | 0.002 | 0.000 | 0.000 | 单整 |
可以发现，统计量P＜0.05，则在一阶差分后维持着平稳性，即全部变量属于一阶单整序列的范畴。
（2）协整检验
利用协整检验以检验拟定变量之间的稳定关联性。因为全部变量属于一阶单整范畴，通过Johansen协整检验手段来实现。结果显示：P＜0.05，则协整关系存在。
4.2 描述性统计
本文通过对有效回收问卷的数据进行整理和分析，得到如下样本概况，如表4-2所示：
表4-2 有效回收问卷样本概况（N=214）
| 选项 | 属性 | 频率 | 百分比（%） |
| 性别 | 男 | 53 | 24.8 |
| 女 | 161 | 75.2 | |
| 学历 | 初中及以下 | 6 | 2.80 |
| 技校、职高、中专 | 14 | 6.54 | |
| 高中 | 19 | 8.88 | |
| 大专 | 33 | 15.42 | |
| 本科 | 98 | 45.79 | |
| 研究生及以上 | 44 | 20.56 | |
| 年龄 | 20-24周岁 | 11 | 5.1 |
| 25-29周岁 | 60 | 28 | |
| 30-34周岁 | 98 | 45.8 | |
| 35-39周岁 | 35 | 16.4 | |
| 40-44周岁 | 7 | 3.3 | |
| 45周岁以上 | 3 | 1.4 | |
| 工作年限 | 少于3年 | 18 | 8.4 |
| 3年以上、5年以下 | 44 | 20.6 | |
| 5年以上、10年以下 | 90 | 42.1 | |
| 10年以上、15年以下 | 43 | 20.1 | |
| 15年以上、20年以下 | 18 | 8.4 | |
| 20年以上 | 1 | 0.5 |
根据表4-2可知，本文所选取的214位问卷调查者中，男性调查者为53人，女性161人，占比75.2%，由此可知，女性调查者占大多数。在学历方面，本科生有98人，占45.79%，硕士生有44人，占20.56%。由此可见，公司员工本科及本科以上占大多数。在年龄方面，30-34周岁的员工有98人，占比45.8%，35-39周岁的员工有35人，占比16.4%。在工作年限上，工作5年以上、10年以下的员工占比最高，共90人，占比42.1%。
4.3变量区分效度的验证性因素分析
本研究采用验证性因子分析的方法对三个研究变量进行区分效度的检验。本研究建立五个竞争模型，分别是三因素模型、两因素模型1、两因素模型2、两因素模型3、单因素模型。其中，三因素模型包括：工作不安全感、离职倾向、自我效能感；两因素模型1将工作不安全感和离职倾向看作一个变量，另一个变量是自我效能感；两因素模型2将工作不安全感与自我效能感视为一个变量，另一个变量是离职倾向；两因素模型3将离职倾向与自我效能感看成一个变量，另一个变量为工作不安全感；单因素模型则是将所有变量看作为一个变量。本文得到五个竞争模型的验证性因素分析结果，如下表所示：
表4-3 变量区分效度的验证性因素分析结果
| 模型 | c2 | df | c2/df | NFI | IFI | TLI | CFI | RMSEA |
| 三因素模型 | 67.496 | 41 | 1.646 | 0.964 | 0.986 | 0.981 | 0.985 | 0.055 |
| 两因素模型1 | 157.683 | 43 | 3.667 | 0.916 | 0.938 | 0.92 | 0.937 | 0.112 |
| 两因素模型2 | 132.467 | 43 | 3.081 | 0.93 | 0.951 | 0.937 | 0.951 | 0.099 |
| 两因素模型3 | 155.342 | 43 | 3.613 | 0.917 | 0.939 | 0.921 | 0.938 | 0.111 |
| 单因素模型 | 215.714 | 44 | 4.903 | 0.885 | 0.906 | 0.882 | 0.906 | 0.135 |
五个竞争模型的验证性因素分析结果如上表所示，其中三因素模型的拟合指数均优于其他模型，c2/df、NFI、IFI、TLI、CFI和RMSEA的值分别为1.646、0.964、0.986、0.981、0.985、0.055。
另外，如下图所示，其中，BA代表工作不安全感，LZ代表离职倾向，ZW代表自我效能感，这四因素模型的标准化因素载荷值在较为理想，分布在0.678到0.901之间。因此，本研究所测量的三个变量在内涵方面具有较好的区分效度，分别代表不同的构念，本研究能够继续进行下一步的分析。
图4-1 区分效度三因素模型标准化因素载荷
4.4人口统计变量的差异分析
本研究利用SPSS25.0软件采用独立样本t检验和方差分析（ANOVA）的方法对人口统计变量进行差异检验
4.4.1 独立样本T检验
本文运用独立样本t检验不同性别的被调查者在工作不安全感、离职倾向、自我效能感上是否有显著差异，检验结果如以下两表所示。
表4-4 独立样本T检验-组统计
| 性别 | N | 均值 | 标准差 | 均值的标准误 | |
| 工作不安全感 | 男 | 53 | 4.5409 | 0.9983 | 0.1371 |
| 女 | 161 | 4.2899 | 1.2732 | 0.1003 | |
| 离职倾向 | 男 | 53 | 4.6230 | 0.9141 | 0.1256 |
| 女 | 161 | 4.3850 | 1.3593 | 0.1071 | |
| 自我效能感 | 男 | 53 | 4.8616 | 0.8150 | 0.1120 |
| 女 | 161 | 4.5487 | 1.2244 | 0.0965 |
表4-5 独立样本T检验-独立样本检验
| 莱文方差等同性检验 | 平均值等同性 t 检验 | ||||
| F | 显著性 | t | df | Sig.（双尾） | |
| 工作不安全感 | 4.938 | 0.027 | 1.477 | 112.14 | 0.142 |
| 离职倾向 | 6.668 | 0.01 | 1.439 | 132.444 | 0.152 |
| 自我效能感 | 9.95 | 0.002 | 2.118 | 133.944 | 0.036 |
由表4-5就“工作不安全感”的性别差异而言，“方差相等的Levene检验”的F值达到显著差异（F值=4.938，p=0.027<0.05），表示两组样本方差不同质，查看“不假设等方差”栏的t值，t值等于1.477，df=112.14，p=0.142>0.05，表示男女被调查者在工作不安全感没有显著差异存在。同理可以发现，被调查者在离职倾向方面没有显著差异存在。
就“自我效能感”的性别差异而言，“方差相等的Levene检验”的F值达到显著差异（F值=9.95，p=0.002<0.05），表示两组样本方差不同质，查看“不假设等方差”栏的t值，t值等于2.118，df=133.944，p=0.036<0.05，表示男女被调查者在自我效能感方面存在显著差异存在。查看男女员工自我效能感的均值发现，男性的自我效能感要高于女性的自我效能感。
4.4.2 单因素分析（ANOVA）
（1）关于不同学历的单因素方差分析：
运用方差分析（ANOVA）研究不同学历的被调查者在工作不安全感、离职倾向、自我效能感上是否有显著差异，检验结果如下表所示。
表4-6 不同学历情况的方差分析
| 初中及以下 M(SD) |
技校、职高、中专 M(SD) |
高中 M(SD) |
大专 M(SD) |
本科 M(SD) |
研究生及以上 M(SD) |
F | p | |
| 工作不安全感 | 4.32 (1.22) |
4.42 (1.13) |
4.41 (1.34) |
4.44 (1.16) |
3.69 (1.29) |
5.17 (0.24) |
1.392 | 0.229 |
| 离职倾向 | 4.66 (1.13) |
4.43 (1.23) |
4.46 (1.46) |
4.39 (1.10) |
4.25 (1.51) |
4.25 (0.35) |
0.264 | 0.932 |
| 自我效能感 | 4.86 (0.91) |
4.67 (1.18) |
4.40 (1.22) |
4.56 (1.20) |
4.70 (1.02) |
4.83 (0.71) |
0.692 | 0.63 |
从方差分析摘要表中可知，“工作不安全感”、“离职倾向”“自我效能感”检验变量的F值分别为1.392（p=0.229>0.05）、0.264（p=0.932>0.05）、0.692（p=0.63>0.05）均未达到显著水平，均应接受虚无假设，表示不同学历情况的被调查者在工作不安全感、离职倾向、自我效能感上没有显著差异存在。
（2）关于不同年龄段的单因素方差分析：
运用方差分析（ANOVA）研究不同年龄段的被调查者在工作不安全感、离职倾向、自我效能感上是否有显著差异，检验结果如下表所示。
表4-7 不同年龄段情况的方差分析
| 20-24岁 M(SD) |
25-29岁 M(SD) |
30-34岁 M(SD) |
35-39岁 M(SD) |
40-44岁 M(SD) |
45岁以上 M(SD） |
F | p | |
| 工作不安全感 | 4.94 (0.63) |
4.17 (1.29) |
4.38 (1.26) |
4.29 (1.12) |
5 (0.43) |
4.11 (1.58) |
1.261 | 0.282 |
| 离职倾向 | 4.96 (0.65) |
4.38 (1.40) |
4.39 (1.32) |
4.543 (1.11) |
4.643 (0.90) |
4.00 (1.00) |
0.569 | 0.723 |
| 自我效能感 | 5.15 （0.82） |
4.68 （1.14） |
4.53 （1.25） |
4.58 （0.98） |
5.14 （0.42） |
4.11 （1.02） |
1.062 | 0.383 |
从方差分析摘要表中可知，“工作不安全感”、“离职倾向”“自我效能感”检验变量的F值分别为1.261（p=0.282>0.05）、0.569（p=0.723>0.05）、1.062（p=0.383>0.05）均未达到显著水平，均应接受虚无假设，表示不同年龄段情况的被调查者在工作不安全感、离职倾向、自我效能感上没有显著差异存在。
（3）关于不同年龄段的单因素方差分析：
运用方差分析（ANOVA）研究不同年龄段的被调查者在工作不安全感、离职倾向、自我效能感上是否有显著差异，检验结果如下表所示。
表4-8 不同工作年限的方差分析
| 少于3年 | 3年-5年 | 5年-10年 | 10年-15年 | 15年-20年 | 20年以上 | F | p | |
| 工作不安全感 | 4.31 (1.06) |
4.36 (1.19) |
4.26 (1.30) |
4.43 (1.22) |
4.65 (1.03) |
4.67 | 0.379 | 0.863 |
| 离职倾向 | 4.944 (1.08) |
4.489 (1.26) |
4.328 (1.40) |
4.419 (1.12) |
4.472 (1.09) |
4.50 | 0.726 | 0.604 |
| 自我效能感 | 5.04 (1.04) |
4.77 (1.16) |
4.51 (1.16) |
4.51 (1.19) |
4.69 (0.95) |
5.67 | 1.052 | 0.388 |
从方差分析摘要表中可知，“工作不安全感”、“离职倾向”“自我效能感”检验变量的F值分别为0.379（p=0.863>0.05）、0.726（p=0.604>0.05）、1.052（p=0.388>0.05）均未达到显著水平，均应接受虚无假设，表示不同工作年限情况的被调查者在工作不安全感、离职倾向、自我效能感上没有显著差异存在。
4.5 相关性分析
相关分析是检验变量间的相关性的常用统计方法，用于研究两个或两个以上处于同等地位的随机变量间的相关关系。本文通过对各变量之间的相关性进行分析，通常用Pearson系数来表示，最终所得的相关系数表如下表4-9所示：
表4-9 各变量的相关系数（N=214）
| 性别 | 学历 | 年龄 | 工作不安全感 | 自我效能感 | 离职倾向 | |
| 性别 | ||||||
| 学历 | -.256** | |||||
| 年龄 | 0.012 | -.094 | ||||
| 工作不安全感 | -.089 | -.065 | .011 | |||
| 自我效能感 | -.118 | -.056 | -.061 | -.667** | ||
| 离职倾向 | -.081 | -.065 | -.021* | .603** | -.689** |
**. 在置信度（双测）为0.01 时，相关性是显著的，即p<0.01
* 在置信度（双测）为0.05时，相关性是显著的，即p<0.05
根据上表可以看出：离职倾向与工作不安全感成正相关，r=0.603,且在1%的水平上显著；且离职倾向与自我效能感成负相关，r=-0.689，且在1%的水平上显著；自我效能感与工作不安全感同样成负相关，r=-0.667，在1%的水平上呈现显著。这些分析结果初步支持了本研究提出的研究假设1-3，为本研究继续进行下一步的分析奠定了基础。
而关于本文的控制变量，即员工的性别、学历以及年龄等，根据相关性研究结果显示，员工的性别以及学历均与离职倾向呈现负相关，但相关性不显著。而员工的年龄与离职倾向呈现负相关，相关性显著，表明年龄越大的员工，其越不容易产生离职的想法，可能由于员工的年龄越大，其越趋向于稳定，不会轻易改变目前的岗位。
4.6假设检验
4.6.1 主效应分析
首先，本文对工作不安全感工作对离职倾向的主效应进行分析，基本模型建立如下：
其中，R为离职倾向，US为员工工作不安全感，
为随机误差项，计算所得回归结果如下表4-10所示：
表4-10 员工不安全感对离职倾向的回归分析
| 变量 | 回归系数 | 标准系数Beta | t | Sig. |
| 工作不安全感 | 0.133 | 0.440 | 2.679 | 0.001 |
| 性别 | 0.282 | 0.289 | 4.912 | 0.012 |
| 年龄 | -0.235 | 0.208 | 3.124 | 0.062 |
| 学历 | -0.135 | 0.192 | 2.023 | 0.071 |
| R方 | 0.817 | |||
| F检验 | .000 |
由表4-10可知，员工不安全感对离职倾向呈现显著的正向关系，因此假设1成立。
4.6.2 中介效应分析
对于自我效能感在员工不安全感和离职倾向之间的中介作用检验，步骤如下：
首先，验证自变量工作不安全感是否对因变量员工离职倾向有正向作用，建立模型并进行回归分析，检验其回归系数是否显著。根据“主效应分析”中得出的结论，员工不安全感对离职倾向呈现显著的正向关系，因此假设1成立。
第二步，验证自变量工作不安全感是否对中介变量自我效能感有负向作用，建立模型并进行回归分析，检验其回归系数是否显著；验证中介变量自我效能感对离职倾向是否有负向作用，建立模型并进行回归分析，检验其回归系数是否显著。根据前面章节的分析，工作不安全感与自我效能感之间为负相关，相关系数为-0.667，且在5%的置信水平上显著，表明工作不安全感对自我效能感具有显著的负向影响。同时自我效能感与离职倾向之间的相关系数为-0.689，且在5%的置信水平上显著，表明自我效能感与员工离职倾向也呈现显著的负向相关关系。因此本文的假设2-3成立。
第三步，验证自变量工作不安全感是否通过中介变量自我效能感来影响因变量离职倾向，建立模型并进行回归分析，同时观察自变量工作不安全感对因变量离职倾向的回归系数，若回归系数不再显著，则中介变量自我效能感的完全中介作用成立；若回归系数仍然显著，且比第一步中自变量工作不安全感对因变量员工离职倾向的系数大，则可以判定变量企业自我效能感的中介作用成立。为了验证中介变量的中介效应，本文建立如下模型：
表4-11 工作不安全感对企业自我效能感的回归分析
| 自变量 | 回归系数 | 标准系数Beta | t | Sig. |
| 工作不安全感 | -0.429 | 0.499 | 2.528 | 0.001 |
| 性别 | -0.317 | 0.143 | 4.164 | 0.001 |
| 年龄 | 0.393 | 0.264 | 3.753 | 0.002 |
| 学历 | 0.272 | 0.293 | 2.394 | 0.003 |
| R方 | 0.967 | |||
| F检验 | .000 |
由表4-11可知，通过进行多元线性回归，发现员工工作不安全感对企业自我效能感产生了显著的负向相关。而上述指标系数均大于主效应分析中自变量工作不安全感对因变量员工离职倾向的系数。因此本文工作不安全感通过企业自我效能感影响员工离职倾向的假设4成立。
4.7稳健性检验
由表4-10可知，多元线性回归的拟合优度：R2=0.817，说明模型对样本拟合的显示良好。同时，本文对模型进行F检验，针对H0: β2 =β3=β4=0,给定的显著性水平α=0.05，在F分布表中查出自由度为K-1=3和n-k=21的临界值Fα（3，21）=3.075.由Eviews得到F=2717.238＞3.07，应拒绝原假设H0，说明回归方程显著，即工作不安全感都对员工自我效能感产生了显著影响。
第5章 研究结论及展望
5.1 研究结论
工作不安全感是企业员工感受到失业威胁的无力感，是一种知觉现象，产生于雇佣关系之中。本文分析了工作不安全感对员工自我效能感和员工离职倾向的影响。本文首先根据文献研究结果对工作不安全感、企业自我效能感和员工离职倾向之间的关系进行了相关假设，并以北京、上海、武汉、苏州和成都5个城市的企业员工调查对象，最终回收了214份有效问卷，通过Excel、Eview以及Spss23.0等实证软件对其进行了相关性分析和多元线性回归分析，最终得出如下结论：
1. 员工工作不安全感对离职倾向具有显著正向关系。工作不安全感也可以理解成工作丧失不安全感。当员工的工作不安全感较高时，他们就会对自己能否保住工作而整日提心吊胆，担心失去工作，进而想到失业后要面对再就业的巨大压力，容易造成自己的工作恐慌，在这种紧张和冲动的情况下就很容易产生离职的倾向。同时其还可能为失去有价值的工作特征的担忧，比如薪酬、职业发展、组织对个人的培训力度等。随着现在社会生活成本的增加迅速，薪酬成为员工选择工作时必须考虑的因素，既然如此那么同样的薪酬也可能成为员工产生离职倾向的症结所在。在满足了薪酬的要求之后，员工的另一个关注点则是组织对自己的重视程度和自己在组织中的发展空间，如果员工有满腔的斗志，但是总是感觉不到前途所在，那么长期下去他们很容易失去工作的积极态度，就会对所在的组织失去信心和依赖，产生离职倾向。
2.自我效能感在工作不安全感和离职倾向中具有中介作用。自我效能感是一个人对自己能成功完成某项工作或某个任务的信念，与离职意愿呈负相关的关系，即效能越高，在正常情况下离职的愿望就越低。员工工作不安全感越高，则员工在企业中发挥的自我效能感越低，从而进一步导致员工产生离职倾向。
3.其他结论：员工性别与离职倾向有正向的显著影响，即男性员工更易产生离职倾向，这可能与男性在工作中更易于接受挑战或不拘泥于现状而把握更多的机会有关。员工年龄和学历均与离职倾向呈现负相关，即年龄越大的员工越不容易产生离职倾向，这是由于员工年龄越大，越趋向于稳定的工作，从而不易产生离职的念头；学历越高的员工离职倾向也较小，这可能是由于员工学历较高，工作起点可能较优，自我效能感较强，则不易产生离职的念头。
5.2 管理启示
基于以上研究结论，本文站在管理者的角度，为了降低员工的离职率提出建议：管理者应考虑在物质上给予职工有竞争力的薪资待遇；在每位新职工入职时，结合其自身要求以及公司所需，为其定制合理的职业规划，让每位职工都对今后的发展方向有所了解；帮助职工提升个人能力，结合其职业规划积极组织相关教育培训，为其创造锻炼的机会。职工的工作不安全感是一种普遍存在于各类公司的职工心理特征构念，公司运营中的各种因素均可对其产生影响，并且其程度变化可对公司的绩效产生直接或间接的作用。所以，公司在进行人力资源管理时，要积极关注职员的工作不安全感，并主动采取措施对这一心理特征进行干预。
5.2.1 加强沟通，营造良好的工作环境
公司管理者应采取合理的管理措施，创造良好的工作氛围，不断提升职工对公司发展的良性认知，从而减少职工对公司及个人前景的担忧。良好的工作氛围以及友善的人际关系可以提升公司员的工归属感和员工间的信任感，提高其工作满意程度，从而降低离职率。而不和谐的人际关系不但容易降低工作质量，而且会给职工的生理和心理都带来一定的不利影响。所以，人际关系压力的管理是创造良好工作氛围的关键。第一，公司要构建良好的沟通体系，让领导能及时对下级员工的工作情况有所了解，帮助其解决问题，以清除职工遇到的工作障碍，提升职工的归属感。第二，要建立相互帮助、相互尊重的人际关系，这对于压力的缓解、知识的共享有着积极作用，有助于提升职工的集体荣誉感以及工作满意程度。此外，要改善公司结构以及业务程序，降低因组织结构或沟通障碍而带来的不利影响。
5.2.2 完善人事制度并公平公正地实施
完善人事制度，并保障其公平公正地实施能够有效地改善员工的工作安全感。要将工作绩效与奖酬制度相连接，本来就是一件不容易的事，因为衡量的客观基础很难取得，即使有合理的数据做参考，也可能因为每位主管价值观不同，自然造成所得结果不同。因此，年底评估年度绩效考核或员工年资达到一定年数要评估升迁的时候，往往让主管很难作出决策。所以，有些单位采取优等考绩轮派制度，也就是与实际工作成果没有相关性，自然形成劣币驱逐良币的现象。另一方面，如果员工升迁也是依据年资来决定，又没有另一个取消认派的机制，人才缺乏的瓶颈很容易出现。
绩效管理的重点最好能与薪资水准和奖酬制度采取同一个基础，同时升迁机会要以员工个人能力为主要考量，让员工能有被公平对待的机会。由于组织内的工作性质，会随着各单位的任务而不同，有些是以劳力为主，有些是以劳心为主，也有些是劳心又劳力。在不同的组织特性下，绩效考核的重点当然不同。有些公司就着重于工作行为或技巧的表现，并非只是依照年资或出勤率来决定加薪的比率。这种方式可能有助于短期绩效的提升，但是对年资或出勤没有予以适当的重视，长期下来可能造成人员流动率高，公司宝贵的经验很难累积，重复犯错的可能性当然会较高。有些企业在每年提出加薪时间时，往往在绩效考核的时间之后甚至同时进行。这难免让员工产生一个错觉，以为绩效管理相等于薪资管理，反而会在年底争先恐后的抢着表现，期望获取较高的红利。理想上，绩效考核的次数可随组织需要增减，目的在于收集足够资讯再作决定。有关各个职位的绩效考核标准，可参考市场上同一产业内类似公司的营运状况，标准不宜太高也不宜太低，薪资水准可以有市场行情可以参考。为延揽优秀人才进入公司，薪资水准至少不要太低于市场行情，也不要聘雇超越职位所需能力的人员。除了薪酬福利制度的公平性，公司还应完善职工的福利及保障体系，提升职工的支持感；提高公司运营能力，提升绩效；鼓励职工进行管理与决策，提高职工的信任感及集体感。
5.2.3 提高员工能力和心理素质
随着市场经济体制的逐渐形成和科技的飞速发展，当今社会无论是劳动结构还是生产、生活方式均发生了极大的变化，企业要想不断发展、让经济效益有所提升，就必须要拥有一批掌握现代科技、具有良好劳动技能的新型员工，且不断提高其适应力。市场对知识型人才的需求与当前部分职工的素质偏低的矛盾越来越突出，各公司及其职工也逐渐意识到了激烈的市场角逐，从而也就渐渐感受到了提升自身能力的必要性。在持续加快的市场经济角逐中，职工越缺少必备素质就越容易被公司解雇，只有不断提升自身能力，才能降低下岗失业的可能性。公司要积极采取措施以提升职工的个人能力与心理素质，减少外界因素给职工带来的工作不安全感。坚持对职工进行专业培训，提升其工作水平；执行职工助力计划，帮助其释放工作压力、解决心理问题。可从下列几个方面来着手提升职工的自我效能感、乐观程度、自律水平等：
（1）提升职工素质的基础和前提就是改变企业的教育观念。要树立“公司发展，教育为先；公司竞争，素质是本”的理念。公司若想让职工教育能长期良好开展，就要将提升员工素质设为公司的一项基本发展战略，并且贯彻落实好职工队伍建设。
（2）积极举办提升职工素质的各类活动，尤其是有关技术工艺、政治、法律法规和管理的学习活动，营造不断学习的总体环境。及时选取海内外各企业的正反面典例来学习，让员工从中有所收获，从而使其无论是思想精神状态还是生活工作方式都向着有助于提升自身素质的方向发展。
（3）沿袭公司的光荣传统，发扬“传、帮、带”精神。公司的每个员工都处于一定的社会历史背景中，对过去和未来的文化与技术起到承上启下的作用。公司拥有众多专业本领过硬的技术能手，通过“师带徒”活动，将其技术不断传承发扬，使公司的专业素质能有全面提升。
（4）提高教育质量是提升职工素质的重要手段，公司要对符合其职工特性的培训方法和教育模式做出持续不断的探索。应多尝试课堂学习、典例分析、现场模拟、实操演练以及研讨交流等新方式，做到因人施教，逐渐淘汰掉笼统的讲座模式。通过改变培训模式，使教学内容变得更易被职工接受，从而整体提高教学效果与质量。
（5）管理者要指引职工善于对工作效果进行反思。积极科学的归因手段有助于形成职工的自我效能感，其原理在于：正确地分析成败的原因可使公司职工更加自信，树立对个人自我效能感的信念。如果职工将成功归结于自身能力或自己的努力，则其对成功的期望将更大，进而提升其工作动机，获得积极的情绪感受，增加自我效能感。与之相反的是，如果不能合理分析原因，比如将成功归因于运气好、将失败归咎于缺少能力等，则会使职工情感消极、自我效能感下降。详细来说，如果员工的任务未能顺利完成，领导者首先应适度赞扬其能力，并对其努力予以肯定，而不是直接对其进行一味的贬低批评。只有这样，才可以充分激励员工，让其自我效能感维持在正常水平。如果职工对工作充满信心，认为其具备完成任务的各种条件，就不会被困难打倒，而是会从困境中快速走出、从挫折中迅速恢复，并且会使他们在今后遭遇的各种不利情况中变得更加坚强。综上，公司上级通过合理的评价，指引职工认清自己的长处，是极为有效的职工自我效能感提升手段。
5.3 研究局限与展望
现阶段，有关工作不安全感和员工离职倾向间关系的研究，存在着一些限制因素：（1）相关研究较少。当前，有关工作不安全感和员工离职倾向间关系的研究数量不多，主要集中在工作安全感的前因素和结果因素方面，因此两者之间的交互效应，也有待进一步探索。（2）问卷设计不足。由于目前本文的问卷设计均建立在前人的量表基础上，其科学性还有待考量，因此今后如有更为科学的量表，可对实验结果有优化的作用。
未来研究展望：（1）完善有关工作不安全感、自我效能感以及员工离职倾向的衡量指标；（2）文章中的其他控制变量的相关关系方面有待进一步研究；（3) 探索工作不安全感的积极作用，以往工作不安全感研究多集中于其消极作用。当员工感知到失去工作的威胁，可能采取增加工作投入、改进工作绩效、更新知识结构、学习新技能等主动的行为，来确保自己的组织地位，因此适度的工作不安全感可能有利于员工保持活力提高绩效。未来研究应基于中国情景，探讨工作不安感的积极作用，以丰富工作不安全感的研究。
参考文献
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